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生活是一场不断学习的旅程，总结是我们不断进步的重要途径。写总结需要注意完整、准确、简洁的表达，避免过多的废话和冗长的叙述。以下是一些写作技巧和经验，希望对大家的总结写作有所帮助。
人力资源管理规划篇一
（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作4年以上。助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）：
（4）具备本专业或相关专业大学专科学位，连续从事本职业工作3年以上。
（3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上；
（4）具有本专业或相关专业学士学位，连续从事本职工作6年以上。
（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理规划篇二
孙子曰：“善战者，求之于势，不择于人”，说明“势”很重要。今天企业hr所面临的环境已发生聊翻天覆地的变化，hr必须懂得借“势”开展人力资源管理活动，延续传统的方法将会陷入举步维艰的境地。
首先，网络化时代下的从业人员不在满足于传统职务所提供的物质报酬，他们更需要自我展现平台及成长机会。调查数据显示，近几年各行业从业人员流动率节节攀升，其中一个重要因素就是成长于网络化时代的年轻人已大量充斥职场，而他们所工作的企业大多采用传统管理模式，难以满足其个性化需求。
其次，企业经营体决策者及业务经理不再满足于hr提供的行政服务，他们需要hr充分理解其经营策略，并帮助他们挑选合适的人。诚如人力资源管理协会前任主席helendrinan所说：“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战略规划的核心，那么它必将走进一条技术与事务性工作的死胡同。”
最后，hr需要变得更高效，hr从业人员自身需要不断成长，事务型的人力资源管理难以满足这些需求。
外部环境的变化，促使不少企业做出积极的尝试，顺“势”而变，以下做法值得hr借鉴。
借助每一位员工的活力。
某企业为丰富的业余生活，近期开展了一场员工“活力秀”活动。类似的员工活动随处可见，所不同的是，该企业的这次“活力秀”几乎全部放手由员工自主开展，完全颠覆了传统上级决策的模式。比如说主持人由员工竞选产生，舞台、灯光、背景的设计制作由员工出具方案，甚至连啦啦队也由员工竞选参与，并确定口号。
这种充分利用员工活力的方式，取得了空前的效果。见证该活动全过程的记者深有体会地描述到：
“这是一场发自内心的活力外露；
没有导演，却精彩纷呈；
没有灯光，却活力四射；
有的是自主，我的员工秀我做主；
如果不是亲眼看见，真的很难想象这些成天在流水线与机械、设备为伍的员工竟是如此精彩。”
因此，hr须学会使用每一位员工的激情与活力，并为他们搭建舞台。
建立并使用人力资本数据。
ibm。
人力资源管理规划篇三
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源管理规划篇四
我是一个沉静，友善，有责任感和谨慎。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心。关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。
我属于isfj型，不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。负责、忠于职守的特点，只要认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做认为毫无意义的事情。务实、实事求是，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，拥有对细节很强的记忆力，有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的反应，但通常不愿意将个人情感表现出来。
1.职业兴趣（性格）：在我的职业性格测试中，排名的前三项是，奉献型，艺术型，创业型。我适合的职业有：·内科医生·营养师·图书/档案管理员·特殊教育教师·酒店管理·人事管理人员·电脑操作员·零售业主·房地产代理或经纪人·艺术人员·商品规划师·审计师·会计·财务经理·办公室行政管理·后勤和供应管理·中层经理·公务（法律、税务）执行人员·计算机程序员·律师·外科医生·药剂·实验室技术人员·牙科医生·医学研究员等。从我测试的以上职业来看，我比较倾向于奉献型。因此，为了我在本专业上有更好的发展前景，我会尽量的去学习本专业的相关知识，争取做到最好。
2.职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型。
4.职业价值观——从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
5.自我分析小结:。
1.家庭环境分析：我出生在一个乡村家庭。如今父母在外面打工，经济状况比较稳定。家人对我的期望都相当的高，很支持我学习本专业。
2.学校环境分析：我上的是一所专科学校，主修人力资源管理这专业。该专业处于发展阶段，就业率还是比较高，通过多方面的学习，使我更加难得明确了自己的奋斗目标。我知道，无能以后我所从事的是什么职业，都需要拥有各方面很强的能力。其实，上什么样大学并不重要，重要的是你怎么样在大学里学习各方面的知识。
3.社会环境分析：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，随着社会的进步、经济的发展，人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源管理专业人员所面对的挑战。在提高自己终生就业能力的基础上，为组织的核心竞争力的提升做出贡献。
不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快。现在企业都要求形象，气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会、晚会等活动，在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视发展，所以人资是一个要求很全面的工作。
1.职业的目标确定。
1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2.对职业定位进行swot分析：
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我的职业定位的swot分析如下：
内部因素优势因素（s）弱势因素（w）。
逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。有时过于理性会忽略别人的感受。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。
外部因素机会因素（o）威胁因素（t）。
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。
内部环境因素优势因素（s）。
我将利用自己所学的专业知识和我个人的特征，努力的为企业为企业做贡献，也是自己的能力的到增强。
3.职业目标的分解与组合。
短期规划（大学三年的规划）。
20xx—20xx年，我将努力的使自己的各方面能力得到增强，完成的学业。大一：英语过国家三级考试，计算机过一级考试。大二：普通话过二级，人力资源管理资格证三级，英语过国家四级考试。大三：计算机二级，到企业实现，汲取工作经验，更多的知识技能、更加的'完善自己。建立广泛的人脉。
中期规划（毕业后五年计划）20xx年—20xx年，毕业后去一家企业做办公室助理——办公室文员。
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在企业里开始我的职业生涯，则可尝试去继续学习深造。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动。
人力资源管理规划篇五
人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。接下来小编为大家精心准备了助理人力资源管理考试概要：人力资源规划，想了解更多相关内容请密切留意我们应届毕业生考试网!
1岗位分析的作用：
答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:(步骤)
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则?
答：1明确任务目标的原则;
2合理分工协作的原则;
3责权利相对应的'原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则?
答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序?
答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。)
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
人力资源管理规划篇六
hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（hr-specialist）
hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（hr-supervisor）
hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（hr-manager）
hr领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。
人力资源总监（hr-director）
hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
随着我国企业人力资源管理水平的提高以及人力资源管理能力评级的上升，人力资源管理者的职业生涯发展呈现出多元化的发展方向。文章从企业人力资源管理者所应胜任的角色入手，通过理论研究和调查报告分析对我国企业人力资源管理能力进行研究，进而对企业人力资源管理者的职业发展现状进行深度探讨。
企业人力资源管理者承担的角色
在20世纪90年代，沃尔里奇在《人力资源管理最佳事务》一书中讨论了人力资源管理可提交的成果，确定了人力资源专业人员所扮演的四种角色：人力资源战略与经营战略结合起来的战略伙伴;为人力资源各管理领域提供管理工具、分析诊断和解决方案的行政专家;专注员工需求、提供员工所需资源和服务的员工支持者;供组织变革和人员变革流程和技巧咨询的变革的推动者。在四种角色中，成为战略伙伴意味着人力资源部门要成为企业高级管理者的助手。
为完成这些新角色的任务，人力资源管理者需要通过接受更多的教育，以便承担需要深度分析的责任。例如，成为行政专家要求人力资源专业人员摆脱传统的政策制定和维护的刻板印象，采用先进技术和方法设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项;成为员工的支持者意味着人力资源专业人员不仅要解决员工的社会需求而且要引导和训练直线经理去激发员工高昂的斗志，同时需要充当员工的代言人，参与管理讨论;成为变革的推动者意味人力资源管理者要具备构建适应和把握变化的组织能力，必须确保公司变革方案付诸实施，甚至引导管理团队完成变革。
在人力资源所肩负的职能作用方面，随着组织研究的焦点从结构和流程转向能力，人力资源管理关注的焦点也从人转向人在其中工作的组织，强调对创造价值的实践活动的支持。人力资源专业人员应当成为企业能力的建筑师，并且成为具有定义和创建这些能力的领导者。人力资源管理活动必须创造投资者、顾客、直线经理以及员工都认同的价值。
我国企业人力资源管理能力分析
从1993年中国人民大学建立“人力资源管理专业”开始，我国人力资源管理进入专业化培养阶段。进入21世纪之后，随着国外人力资源战略思想的成熟，以及我国研究者对这方面概念的引入和开始进行本土化的研究，我国企业也开始思考如何将人力资源管理的思想真正融入企业的经营发展实践。人力资源管理开始逐步成为我国企业经营管理实践的一个有机组成部分，开始从战略的高度发挥出帮助企业赢得竞争优势的重要作用。根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网(简称中人网)共同组织的《中国企业人力资源管理现状调查报告》的大量实证调查数据分析，我国企业目前的人力资源管理现状存在着以下的特点：
企业人力资源管理职能已建立。配备专门人力资源管理部门的企业比例较大，人力资源管理向系统化方向发展。在参与调查的企业当中，有专门的人力资源管理部门的企业占69%，其他部门行使人力资源管理职能的为20%。大多数国有企业在进行现代化企业改革的过程中已经逐步建立起现代化企业的管理机制，而私营企业专门人力资源管理部门的设置也反映了企业普遍对人力资源管理的重视。
企业人力资源管理部门所配备的人力资源管理专门人员比例较低。参加调查的企业人力资源管理人员平均为15人，占员工比例为0.61%。从企业性质看，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%;私营企业比例也较大，为0.82%;国有和集体企业相对较小，国有及国有控股企业只有0.55%，集体企业更低，为0.39%。企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。总体来看，我国企业人力资源管理人员的配备比例较低，与国际上人力资源管理人员配备3%的比例有一定差距，但是从未来的发展方向看，人力资源管理人员的配备会越来越趋向于合理化。
企业人力资源管理岗位从业者年龄分布情况。从年龄构成上来看，我国企业中从事人力资源管理工作人员在20～40岁之间的比例较大，处于这个年龄阶段的人群正面临着工作和生活的双重压力，在职业发展上属于上升发展的阶段，更容易面临职业发展的困惑和瓶颈。因此，对这类人员进行职业发展研究是具有代表性意义。
人力资源管理者专业化水平提高。企业中从事人力资源管理岗位的人员专业化普遍提高，具有人力资源管理相关学习和培训背景的人员比例较大。在参加调查的企业当中的人力资源管理人员学历大专37%，大学本科45%，研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业教育背景的比例为32%;工作后接受过人力资源及相关专业培训的人数比例为67%。由此可见，越来越多的受过人力资源管理专业教育的人员走上人力资源管理岗位，是我国企业人力资源管理水平提高的基本保障。
我国企业人力资源管理者的职业发展路径分析
企业的人力资源管理者的职业素质影响着企业的人力资源管理水平，同时企业的人力资源管理质量也制约着企业人力资源管理者的职业发展。一般来看，企业人力资源管理者在设立了人力资源管理部门的企业当中的职业发展路线有三种：第一种是通才路线，是指能够掌握某个专业领域内的多项技能;第二种是人力资源专家路线，是指精通人力资源管理领域当中的某一项专业技能;第三种是管理路线，是指担任某个职能部门或者整个组织的管理职责。
按照施恩的职业通道理论，员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。根据我国企业人力资源管理者的.职业发展现状，企业人力资源管理者在组织中的职业发展也存在三种可能。
首先是纵向发展，意味着员工在垂直方向从现有职位向更高的职位方向发展。在纵向发展上，人力资源管理者可以按照企业在人力资源管理岗位的职位序列，沿人力资源助理岗位向上发展，逐级成为人力资源管理各职能主管(招聘主管、薪酬福利主管、绩效主管、培训主管等)，人力资源部门主管，人力资源部门经理以及人力资源总监甚至到达更高层次的管理职位。
其次是横向发展，意味着员工通过从事不同种类工作内容的职位，丰富自己的知识和阅历，成为某方面或某几个方面专业的通才。同时某些横向发展也是为未来的纵向发展打基础。在横向发展上，人力资源管理者可以选择成为管理通才，也就是在某一行业或业务单元中具体执行多项人力资源管理职能。在实践中，人力资源管理者的纵向和横向发展往往是互相促进的。如果从全面意义上的横向发展来看，人力资源管理者也可以进入其他职能部门从事其相关工作，如果拥有其他部门如业务部门或营运部门的工作经验，对于胜任高层次的管理工作是有益的。
最后是向核心方向发展，意味着员工虽然没有纵向晋升，职位也没有发生横向移动，但是员工由于其所从事的工作内容本身受到企业的重视，或者是在企业发展中遇到的重大决策时能够参与甚至影响决策，虽然员工的职位没有上升，可能经济报酬也不发生改变，但因为能拥有更多的权力和资源，对于员工的职业生涯来说，也是一种肯定和发展。如果企业的高层管理者认识到人力资源管理的战略重要地位，企业的人力资源管理者也具备能够为企业的经营管理提供行政支持、变革咨询以及战略发展意见的知识和能力，那么，人力资源管理者就更有可能参与甚至影响企业的各项重大决策，企业人力资源管理者自身也向着企业的管理核心靠拢。
尽管按照理论分析，企业人力资源管理者可以拥有多样化的职业发展路径，但是在现实的企业环境当中，人力资源管理从业人员的职业发展道路却呈现出迷局状态，主要原因包括：企业中人力资源管理者的职业发展路径并不明确，人力资源管理者职业生涯发展的主观性很强;人力资源管理专业进入壁垒低，有不同背景和经验的人都可以较为轻松地进入人力资源管理领域，导致人力资源管理人员的职业发展更为复杂;我国并未建立起健全的人力资源管理者职业发展体系;人力资源管理人员在企业内部的工作主要是忙于满足员工的各种需求以及如何提高人力资源管理部门的地方，为企业的员工进行职业规划，但却往往忽略了自己的职业规划。
因此，人力资源管理人员的绩效不易量化，职业发展路径呈现出主观性、复杂性的特征。人力资源管理人员作为人力资源管理职能部门的员工，肩负普通行政人员以及管理者的双重身份，其职业生涯发展的规划和设计非常重要。企业人力资源管理人员有较强的成就感，他们对于自身的成长和发展非常重视，据英才网联的《2015中国hr职场状态调查报告》显示，60%的企业人力资源管理人员最关注自身发展空间，最渴望从企业中获得各种学习机会来提升自己的素质。
结语
由以上分析可以看出，根据企业人力资源管理者胜任角色分析，我国企业人力资源管理者所承担的责任应该向多样化的方向发展。而随着我国企业人力资源管理水平的提高以及人力资源管理能力评级的上升，人力资源管理者的职业生涯发展呈现出多元化的发展方向，可以向纵向管理职级的提高、横向工作内容、工作范围的丰富化以及向靠近管理核心的方向发展。
人力资源管理规划篇七
（1）业余爱好：研究股票及中国经济、听音乐、英语、韩语。
（2）喜欢的书籍：《货币战争》《人性的弱点全集》《麦田里的守望者》。
（4）信奉教条：人，靠自己！
2、自我优势优点盘点。
（1）具有冒险精神，积极主动。勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情。
（2）务实、实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。喜欢单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，对细节很强的记忆力。
（3）与人交往时较为敏感，比较谦逊、有同情心，对朋友忠实友好，有奉献精神，充满一腔热血喜欢关心他人并提供实际的帮助。
（4）做事有很强的原则性，学习生活比较有条理，愿意承担责任，依据明晰的评估和收集的信息来做决定，充分发挥自己客观的判断和敏锐的洞察力。
3、自我劣势缺点盘点。
信心不足，不敢去尝试一些新事物；对失败和没有把握的事感到紧张和压力；对于别人对自己的异议不服输；脾气有时温和，有时暴躁，容易激动，在公众场合不敢展现自己，有些害羞；做事情有时拖拖拉拉。
4、个人分析（结合职业测评）：
我的职业价值观：小康型。追求虚荣，优越感也很强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常收到人们的尊敬。欲望得不到满足时，由于过分强烈的自我意识，有时反而觉得很自卑。
相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员等。
我的职业兴趣：企业性工作。包括策划、管理、行政及商务专业工作等，需要具备领导才能、有决断力、并能在压力下独立工作。
我的气质：多血质。活泼好动，反应灵敏，乐于交往，注意力易转移，兴趣和情绪多变，缺乏持久力，具有外倾型。
我的职业性格：敏感型和思考型。敏感型——精神饱满，好动不好静，办事爱速战速决，但是行为常有盲目性。与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又易消沉、失望。思考型——这类人工作、生活有规律，爱整洁，时间观念很强，重视调查研究和准确性，但这类人优势思想僵化、教条、纠缠细节、缺乏灵活性。宜从事工程师、教师、财务和数据处理等职业。
所谓知己知彼，通过上面较为客观的自我分析，我认为，最基本的我清楚了我现在学的这个专业还算是通往我理想职业的专业，也比较符合我自身的个性。
2、财务管理特殊环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的财务管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此，财务管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为财务管理的学生应做好充分的准备。
1、职业定位：白领，中级会计师，财务总监。
2、职业发展路线：出纳，边工作边学习，韩资或者外资企业的会计师或者财务管理人员。虽然是学财务管理专业的，但是财管和会计是紧密相连的，所以要学好财务管理也要努力做一名优秀的会计师，要做一名优秀的会计师，要从以下一步步认真做起：
（1）毕业前充分学好会计知识和会计电算化。
（2）毕业后3年内从事并熟悉这个行业。
（3）毕业后10年内成为一名优秀的中级会计师。
大二：争取更加努力学习，拿到奖学金。参加各种活动，竞选学生会，弥补大一没进学生会的遗憾，在学生会锻炼自己的胆量。但最重要的是在上学期过计算机二级考试和英语四级考试，并且自学并在大二下拿到会计从业资格证和会计电算化证书，过掉自学考试其中的三门。在大二的小学期时间段左右过英语六级。
大三：争取入党并在大三下准备雅思考试，多看与专业相关的知识，扩展自己专业方面的知识而不仅仅局限于学校所教授。
人力资源管理规划篇八
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
内容：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的'是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
人力资源管理规划篇九
项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析。
竞争对手优点缺点。
前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差。
其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
s——我们的优势。
1、人员构成。
参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源。
有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位。
作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。
w——劣势。
缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；
o——机会。
1、发行：
目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。
2、地州市场：
据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。
目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。
3、人际关系：
《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。
人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。
4、媒体的运作。
我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。
t——威胁。
对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。
1、低价进入市场，迅速占领读者群：
媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。
报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。
名称价格。
贤士榜2.0元(20天前为3.0元)。
精英榜2.5元。
我们1.0元。
2、与五大人才市场合作：
报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。
3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。
4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。
1、报纸定位。
报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。
主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。
2、渠道发行：
人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。
现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。
3、价格定位。
我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。
4、促销策略。
创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。
与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。
对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。
初期：
后期：
主管一人。
宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系。
信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)。
客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。
跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源；(不限)。
跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。
培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。
宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)。
在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。
本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。
广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。
培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。
中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。
我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。
以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。
本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。
劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。
而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。
劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。
1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例。
刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。
2、经营费用。
项目费用备注。
雇员工资1万元月度，以7人为限。
营销费用20xx元用于宣传广告和奖励。
房屋租金。
月度报纸成本6000元。
其它5000元月度不可测费用。
以贤士榜18个月为例。
发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元。
广告收入：1-6个月，没有任何广告收入。
6-18个月，广告收入70万元；
中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。
的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外，还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。
笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。
人力资源管理规划篇十
在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。
2自我分析。
世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。
2.1喜欢干什么--职业兴趣。
希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：
我的职业兴趣类型顺序为：
类型名称得分类型解释。
社会型7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳。
管理型6分乐观主动，好发表意见，有管理才能。
艺术型5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富。
常规型4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序。
研究型3分思维慎密，擅于分析，倾向创新。
实际型1分做事踏实，为人安分，不擅长社交。
在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。
2.2能够干什么--职业技能。
测评得出的结果：
能力类型得分。
基本智能8。
言语能力7。
数理能力9。
推理能力9。
人文素质7。
信息分析能力8。
我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。
2.3最看重什么--职业价值观。
测评得出以下结论：
价值类型得分。
经营取向5。
经济取向1。
支配取向3。
自尊取向4。
志愿取向8。
家庭取向3。
才能取向5。
自由取向1。
自我实现取向6。
上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：
(1)志愿取向。
志愿取向者在工作中：
优势劣势。
富有同情心可能不够客观。
喜欢帮助他人易受他人或环境影响。
不计较个人利害得失考虑问题不够全面。
(2)自我实现取向。
自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。
自我实现取向者在工作中：
优势劣势。
重视他人感受与价值可能不够客观。
做事目标明确对自身利益考虑不够。
有强烈的发展、提升意识有时过于敏感。
我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：
1、离开校园初涉职场：
刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的`年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：
这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是mba，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从a公司的人力资源专员职位跳到b公司的人力资源经理职位，或者从b公司的人力资源经理职位跳到c公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的’选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。
人力资源管理规划篇十一
前言：
大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。
1、自我优势盘点：
（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；
（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；
（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；
（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2、自我劣势盘点：
（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；
（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3、个人职业分析：
（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。
1、家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。
2、学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。
3、社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入wto后，经济发展的势头会更强劲。
4、人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的'工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
2、目标分解：
（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；
（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
1、基本目标：
（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；
（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；
（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2、大一：探索期。
人力资源管理规划篇十二
一位智者这样说过：一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。而如今，身为大学生的我们，在一天天消磨时光的日子里，不如抓紧时间多学一些知识来充实自己。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。于是，再经过一番深思熟虑之后，我决定把自己的未来设计一下。有了目标，才有动力。
1、自己兴趣爱好大盘点。
业余爱好：打篮球、散步、听音乐、上网。
喜欢的歌曲：好听的都爱听。
心中偶像：自己。
2、自己的优点盘点：做事认真踏实，责任心强，锲而不舍，爱沉默思考，敢于有冒险精神。
3、自己缺点盘点：情绪波动较大，有计划，但实施情况不好，常常打乱。
4、生活中成功经验的盘点：暑假进行推销工作。学习工作中好朋友的悉心支持是我的财富。
5、生活中失败的教训：高考失利打击较大。
6、解决自我盘点中的劣势和缺点。
充分利用一直关心支持我的庞大的亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自身存在的各种不足并制定出相应计划加以针对改正。积极争取条件，参加兼职工作，以解决独立生活问题并增强自身的社会工作阅历，为以后创造更多的精神财富和物质财富打下坚实基础。
提升物流行业的整体竞争力，很多物流企业都在积极引进和采用信息管理平台，对物流信息管理师的需求也相应增加。鉴于物流培训多是从知识普及方面出发从而帮助学员进入物流行业，而物流信息管理师是从解决实际物流管理问题出发，提高学员解决现代物流行业实际问题的能力，因而前景更为广阔。
在目前的物流人才市场，这种既懂物流业务操作和管理又懂信息技术的复合人才非常少，物流信息管理人才将成为物流行业内紧俏人才，无论是业务操作人员还是一般管理人员或高层管理者，都必须掌握物流信息技术这一项物流核心技能。物流信息管理师将在物流行业中发挥越来越大的作用。物流作为市场的基础，在今后十年甚至更长的时间都会快速发展，对物流人才的需要也会很大。因此我做一名物流管理员，今后的职业发展空间必定非常广阔。
wto使中国的大门逐步打开，中国物流产业面临着巨大挑战，但是又同样面临着良好的契机。如何发展有中国特色民族物流产业。最缺乏的是世界先进的物流运营及管理经验，最适应中国国情的物流发展模式，以及专业的物流行业人才。所以，学习先进的经验，分析国内物流业现状，培养专业的物流行业人才，成为我国物流业发展的当务之急。
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
根据自己的兴趣和所学专业，在校园期间，应该向国际贸易知识和实务方面发展。所以本人制订如下：
第一年度学业：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习，工作，生活能力，全面提高个人综合素质，参加物流师资格认证，不断深入研究物流方面知识和实务，并考试。
第二年度学业：努力提高英语口语水平，特别是商务英语，争取通过英语二级考试。积极参训考取与物流有关可从事的工作资格证书。
第三年度学业：开始接触社会，熟悉工作环境，积累人际关系，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。初步找到适合自身发展的工作环境、岗位。
第一步：客观认识自我、准确职业定位。
职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出选择。
在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下五个方面：
1、喜欢干什么——职业兴趣；
2、能够干什么——职业技能；
3、适合干什么——个人特质；
4、最看重什么——职业价值观；
5、人、岗是否匹配——胜任力特征。
正确自我认识越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。
第二步：评估职业机会、知己知彼。
每一个人都处在一定的社会环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
除了要正确客观地认识自我，还必须更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。
对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼，切忌想当然，对不熟悉的行业和职位不切实际的向往，结果是费了九牛二虎之力进入城中，一入围城马上受到现实冲击，迫不急待又要出城，兜兜转转之间，年已蹉跎，空自消磨。
第三步：择优选择职业目标和路径。
职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展路径，通过前面两个步骤，对自己的优势劣势有了清晰的判断，对外部环境和各行各业的发展趋势和人才素质要求有了客观的了解，在此基础上制定出与符合实际的短期目标、中期目标与长期目标。
职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。
职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择。是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政主管路线；在具体的岗位方面也需要作出选择，行政管理？市场营销？技术研发？服务支持？由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，必须做出最适合自己的抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。
第四步：终生学习、高效行动。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成职业目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
彼得＂圣吉在第五项修炼中说，企业未来持久的竞争优势是比竞争对手学习的更快和更好，个人也是一样。我们现在的时代是终生学习的时代，要取得事业上的成功，重要的是要不断更新知识、提升能力，才能保持自己的职业竞争力，逐步达到自己设定的职业目标。
人力资源管理规划篇十三
人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备、各项目试车投产的总体目标，着力开展员工招聘、培训工作，并通过加强内部建设，提升基础管理来组织开展部门的各项工作，提高人力资源部的服务水平，使人力资源工作发挥出应有的作用。
（一）完善公司组织机构和岗位编制。
1．根据各部门的实际运行情况，对公司的组织架构进行适当的修订和完善，以便更好的发挥各部门的职能职责。
2．根据公司试车及投产情况，通过实地调研和了解，对各部门的岗位编制进行适度调整和优化，提高岗位编制的合理性。
（二）招聘工作。
按照各项目试车投产进度情况，提前组织实施各阶段员工的招聘工作，满足公司发展对人员的基本需求。
（三）薪酬社保。
1.完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。
2.做好各月工资、社保的造发及核定工作。
（四）培训工作。
1.调整和优化培训内容，扩大培训覆盖面，使新入职的员工都能接受入职培训。
2.根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况，初步建立公司分层培训管理体系。
（五）日常管理工作。
1.对人力资源部的有关制度进行修订和完善。
2.做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。
3.开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
4.开展绩效管理的前期准备工作。
(一)招聘工作。
公司三大项目将陆续投产，对人员的数量和质量需求也将提出更高的要求，招聘难度和强度比较大。仪表、电气、机修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困难，尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道，加大招聘宣传力度，利用春节后人员流动的高峰期，举全公司之力，共同配合完成员工的招聘工作，为项目的`顺利试车投产奠定人员基础。
(二)培训工作。
进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多，项目试车投产的时间紧迫，因而需要通过多种形式大力开展和加强员工的培训工作，全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质，以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配合，合理安排时间，共同做好员工的培训工作。
