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深入分析总结要注重语言的流畅与得体，使读者能够易于理解和接受。小编为大家精选了一些优秀的总结范文，供大家借鉴和参考。
绩效考评领导讲话篇一
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
（一）公平公开原则。
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
（二）定量化与制度化。
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
（三）沟通与反馈。
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）。
（一）7s管理。
7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。
1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
（二）内部管理。
内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。
1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
（三）宏观管理。
宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考评领导讲话篇二
为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：xx元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
a、聘用员工半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资xx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
e、旅行社计调人员的个人收入xx元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费xx元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。
f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。
在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计xx天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。
为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。
此方案从批准之日开始施行，试行一年。
绩效考评领导讲话篇三
人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核，当进行绩效考核之后就需要将情况进行通报，下面本站小编给大家带来绩效考评情况通报范文，供大家参考!
立医疗卫生单位：
根据《晋安区卫生局关于实施20xx年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔20xx〕156号)要求，我局组织相关专家组于20xx年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下：
一、主要成绩。
1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及“两非”条例。
2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和“三基三严”考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。
二、存在问题。
1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。
2、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位“城乡结对互助”活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或对内、外公开栏内容不全。有些单位未建立医德档案，无医德考评制度及记录。部分单位未公开行评整改承诺及整改时限，未召开群众征求意见会，未组织行评代表明察暗访，对存在的问题未提出处理意见。
3、综治安全及计划生育。少数医疗机构存在制度不完善、落实不到位现象。个别单位消防工作存在薄弱环节。多数单位未开展优生优育宣传指导工作，部分单位未及时掌握单位育龄妇女生育、节育情况。
4、医疗质量管理。个别单位门急诊管理不规范，疏于管理，存在医疗质量、门诊人次数下降现象。基层医疗单位仍不够重视医疗书写，存在门诊与出院病历、处方等缺漏项目及书写错误较多。大部分单位都没有新药审批引进制度。社区卫生服务中心和山区卫生院均存在抢救设备不全或医疗设备闲置现象。部分单位对医疗质量和医疗安全管理方面不够重视，无专人负责，未建立管理组织与工作制度，未开展医疗质量和医疗安全教育和分析。部分单位还没完成规范化标识标牌建设，环境卫生较差。一卡通诊疗系统和新农合门诊统筹支付已启动，但成效不显著。
5、基本公共卫生服务。各基本医疗卫生单位均能完成50%电子建档率，但档案错误与缺项较多，使用率极低。多数单位未开展个性化健康教育工作，居民健康知识知晓率较低。老年人健康管理和慢病管理进展不大，除日溪卫生院以外，其它单位体检率均不达标，高血压、糖尿病患者规范化管理率较低。妇儿保工作仍然是我区基本公共卫生工作中的弱项，孕妇早建卡率、系统管理率和新生儿访视率、儿童系统管理率等离考核指标还有很大差距。全区重性精神疾病患者管理率均较低。
三、整改意见及考核结果的运用。
1、整改建议。各单位要从本次考核结果中充分认识到本单位一年工作的成绩和问题，对于好的做法，要保留下来并形成长效机制。对于检查中发现的问题，要本着“以考核，促整改”的原则，进行补缺补漏，突破重点问题，彰显工作成效。要加强管理，落实责任，确保各项具体整改措施落实到位。要早谋划、早布局，理清20xx年工作思路，制定详实的。
工作计划。
要加强综治、安全教育定期自查排查安全隐患;加强医疗质量服务强化人员培训提高业务水平;加强基本公共卫生服务能力扩大服务人群提高服务水平确保群众真正享受到医改带来的实惠;要加大内部绩效管理和工作考核力度。各职能部门要切实加大对全区基层医疗单位的业务指导和监管力度。
2、考核结果运用。根据20xx年度各单位卫生工作目标管理绩效考核结果(具体得分详见附件)，共评出2个考核总分在800分以上的优秀单位：晋安区医院、茶园社区卫生服务中心;3个考核总分在750-800分的良好单位：晋安区疾病预防控制中心、新店镇卫生院、象园社区卫生服务中心;4个考核总分在700-750分的及格单位：鼓山镇卫生院、岳峰镇社区服务中心、寿山乡中心卫生院、日溪乡卫生院。2个考核总分低于700分的不合格单位：宦溪卫生院和王庄社区卫生服务中心。
x年xx月xx日。
在中心班子的正确领导下，通过各管理部、科室同事们的共同努力，本年第一季度中心各项工作都得到了较大发展,各项业务指标同比大幅增长，现就各管理部具体情况作一简要通报。
绩效工资的发放情况(它包含基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，并按从高到低顺序排列，同时未考虑个人岗位系数因素)。
1月份各管理部人均绩效工资情况分中心2413元、永顺县2248元、古丈县2174元、龙山县2118元、泸溪县1997元、保靖县1987元、花垣县1957元、凤凰县1907元。其月度奖励性绩效工资最大差距为506元，最高的管理部是最低的管理部的2.7倍。
2月份各管理部人均绩效工资情况分中心2420元、龙山县2354元、泸溪县2089元、永顺县2082元、凤凰县2067元、古丈县2053元、花垣县20xx元、保靖县20xx元。其月度奖励性绩效工资最大差距为417元，最高的管理部是最低的管理部的2.0倍。
3月份各管理部人均绩效工资情况永顺县2748元、分中心2747元、龙山县2458元、泸溪县2352元、凤凰县2346元、古丈县2146元、保靖县2091元、花垣县1997元。其月度奖励性绩效工资最大差距为751元，最高的管理部是最低的管理部的2.9倍。
第一季度人均月度绩效工资发放总体排名情况如下:分中心2527元、永顺县2359元、龙山县2310元、泸溪县2146元、古丈县2124元、凤凰县2107元、保靖县20xx元、花垣县1994元。
x年xx月xx日。
各镇卫生院：
根据《山阳县乡镇卫生院绩效考核办法(试行)》，我局将具体任务细分为基本医疗服务、药品“三统一”等重点工作、基本公共卫生服务、财务财产管理、新农合管理、卫生院内部管理、人力资源管理、群众满意度(包括“三好一满意”活动)八部分，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室，各股室根据工作实际，制定考核细则，认真实施考核。现将第三季度考核情况通报如下：
一、考核结果。
经考核，城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上，确定为“优秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参与绩效工资分配;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、戸家垣10所卫生院得分在80~90分之间(不包括90分)，确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参与绩效工资分配;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在60~80分之间(不包括80分)，确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参与绩效工资分配(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关，西泉并入延坪，未单独考核，因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的考核结果执行，本通报未单独反馈)。具体结果见附表。
二、存在问题。
(一)医疗服务不能满足群众需求。存在服务不规范、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院管理问题较多，医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长认识不足，不管不问，不认真研究解决;对于客观存在的一些困难，如没有合法医师、仪器设备不足、原来临床使用的部分药品短缺等问题，不耐心向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了不良影响。
(二)公共卫生服务不到位。无烟单位创建申报工作未按时完成;少数镇未能及时完成老年人体检工作;多数镇未按要求管理居民健康档案。
(三)财务财产管理不规范。要求的原始凭证三人会签制度普遍执行不到位，村卫生室的固定资产管理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不及时;卫生局今年下发的《山阳县乡镇卫生院财务管理办法》很多卫生院没有很好学习并严格执行，不按月及时进账等。
(四)合疗管理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格，住院及门诊病人管理、诊疗不够规范;治疗用药不合理，目录外用药现象依然存在。
(五)药品“三统一”政策执行仍然不到位。部分卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对《国家基本药物临床应用指南》学习不够，未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核根据7-8月统配采购率和基本药物临床使用率计算，不少卫生院两个率仍然很低，得分在5分以下的有双坪、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、戸家垣，特别是还有四所卫生院竟然得0分，问题比较严重，他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。
三、整改要求。
(一)提高认识。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作认识，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效管理问题，也是院长的管理水平和能力问题。卫生局要求加强绩效管理，制定了管理办法并专门安排了培训，而很多院长仍然不够重视，也不潜心研究。目前这项工作做得比较好的有中村、莲花池，在此提出表扬。从本季度考核情况看，局个别股室也没有很好运用这一有效办法，考核细则仍然不细，考核随意性大，考核结果反馈不认真，因此希望各股室、各镇卫生院要进一步提高认识，转变观念，切实利用这一手段，管理好卫生院，为人民群众服好务，迎接市县年终各项工作检查。
(二)加强整改。各镇卫生院要认真分析自身存在的不足，积极完善，扬长补短。对于被扣分的项目积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要认真研究卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要认真对照《陕西省乡镇卫生院规范化建设验收标准》扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的服务意识、服务能力和服务水平，办人民满意卫生。
x年xx月xx日。
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绩效考评领导讲话篇四
同志们：
时间过得很快，转眼间已进入金秋10月。今年以来，我局紧紧围绕常态化管理这一工作主线，积极推行绩效考核，加强督查力度，不断完善服务、规范管理，局整体工作质量得到稳步提升。我们把绩效考核作为常态化管理的重要抓手，首先在“三中心一服务”进行试点，自7月份试点以来，服务质量、工作效率、队伍素质得到了明显提高，也为餐饮中心的扩面和下一步全面推开奠定了基础。目前，全面推开的各项准备工作都已就序，经局领导班子研究决定，从11月份开始，在全局范围内正式实行绩效考核。为了顺利推进这项工作，今天我们在这里召开动员大会。下面我讲三点意见：
一、谈一谈为什么要全面推行绩效考核工作。
一是上级有布署。今年三月份，区委下发了《关于进一步加强区级机关工作人员绩效考核工作的意见(试行)》，在区级机关全面开展绩效考核工作。我局以此为契机，一方面严格按上级要求，对在岗行政事业人员进行绩效考核，另一方面针对后勤聘用人员多、一线职工多的特点，将后勤聘用人员也纳入了绩效考核范筹，并制定了相应的绩效考核实施办法。
二是工作有要求。自年初顺利完成区行政中心搬迁任务以来，我局面临着新的形势和新的任务：双重职能的压力，新的区国有资产管理职能要求我们尽快理清资产情况，管好用好现有资产，确保资产保值增值;2个大院的管理压力，随着1号、2号院的集中进驻，管理保障范围迅速扩大，服务保障的人数也从600人增加到近20xx人，管理压力陡增;新技术、新设备的管理压力，2个大院都采用了新设备设施，对我们的技术素养提出了更高的要求;同时区领导和机关同志也对我们寄予了更高的期望。抓绩效考核，正是为了适应当前新的发展形势和工作要求，促进工作又好又快地发展。我们要把抓好绩效考核工作与当前各项中心工作结合起来，将服务质量、管理水平的高低作为检验绩效考核成效的一条硬标准，使绩效考核成果在保障区委区政府中心工作的力度中得到体现，在服务全体机关部门的效果中得到检验。三是自身有需要。首先是实现局常态化管理的需要。今年我局的工作目标是常态化管理，绩效考核是实现这一目标重要抓手。通过狠抓绩效考核，将目标任务合理分解到每个岗位，将压力有效传递到每个职工，形成强大工作合力，切实提高工作绩效，有力促进常态化管理。其次是加强队伍建设的需要。干部职工是工作的执行者，工作绩效则反映了干部职工的工作作风。因此抓绩效就是抓工作落实，抓队伍建设。通过绩效考核，可以促进任务的分解，责任的落实，进而实现对每一个干部职工的德、能、勤、绩、廉的良性促动;通过工作结果的考核，带动整个过程，进而促进队伍建设。第三是全面提升单位建设的需要。通过绩效考核可以进一步明确岗位职责、优化工作流程，确立工作标准，进一步完善体制机制，使各项工作步入良性循环，实现可持续发展。
二、简要回顾一下前期所做的工作。
实施绩效考核虽然不是新生事物，但对于我局来说是第一次，事关全局发展，牵涉职工的切身利益。经过局领导班子统筹考虑，科学规划，我们决定分三步走。
一是先行探索。如何有效提高局整体工作绩效一直是局领导班子思索的主要问题。在开展两个提高活动的基础上，局领导班子有了开展绩效考核的初步想法。去年在金城湾的时候，后勤总务科餐饮中心作为第一个吃螃蟹的部门进行了先行探索。尽管后来因行政中心搬迁等因素未全面推广，但通过先行先试取得了一定成效，也探索了一些路子，最重要的是认识到绩效考核是提高工作质量、提升管理水平、促进单位建设的重要途径，进一步坚定了实行绩效考核的信心。
二是建立体系。今年适逢区级机关实施绩效考核，我局顺应趋势，以常态化管理为目标，加快了推进步伐。局专门成立了绩效考核领导小组，由我任组长，局班子成员、办公室、人事部门和工会有关人员任组员。领导小组明确分工，制定了推进计划，根据局实际情况，经反复研究制定了局绩效考核办法。同时按照从下到上的原则，由各科室负责对岗位职责、工作流程、工作标准进行梳理规范，并由绩效考核领导小组审核定稿。
三是试点扩面。按照“先试点再扩面进而全面推开”的步骤，7月份我们首先在行政管理科的进行了试点，10月份在餐饮中心进行了扩面。通过“三中心一服务”三个月的绩效考核工作，我们认为试点是成功的，主要体现在职工的工作积极性、主动性明显提高了，工作中更加注重规范操作，工作质量也相应得到了改善。“三中心一服务”的试点，也为绩效考核的扩面和全面推开积累了经验，奠定了基础。
三、提几点要求。
为搞好这次绩效考核工作，我希望大家重点在以下几个方面狠下功夫：
一是统一思想，提高认识。实行绩效考核的目的是为了充分激发职工的工作积极性，有效提高工作质量和管理水平，从而促进全局又好又快发展。考核只是手段，绩效才是最终目的。但是从试点情况来看，有些同志还存在模糊认识，有的认为无所谓，搞不搞都一样;搞这个没意义，没搞工作照样做，也一样走过来了;有的认为多了一个紧箍咒，搞了许多条条框框，制约的是老百姓;还有的把考核纯粹当作了扣钱，把手段当成了目的。上述认识都是错误的，都是没有正确理解实施绩效考核真正意义。我们一定尽快纠正这些错误思想，提高认识，真正把思想统一到局领导班子的决策布署上来。
二是端正态度，积极参与。实行绩效考核是贯彻落实区委的工作布署，也是我局实现常态化管理的重要抓手。今年，我局在这项工作上投入大量的人力财力，做了充分的准备。绩效考核关系到全年工作任务的完成，涉及每个科室、每个工作人员，大家要高度重视，切实提高责任意识，积极参与到绩效考核全过程中去。一是要加强学习。建立定期学习制度，开展业务培训，掌握岗位职责、工作规范和工作标准，并熟练运用到工作实践中去。二是提高规范意识。严格按规范约束自己，用规范指导工作，以此提高工作质量。只要人人都按规范做了，我想局整体工作也就提高了。三是把参与过程当作提高自己的过程。全体同志应积极主动参与到绩效考核中去，把绩效考核当作检验自己，完善提高自己的有效途径，重视每一次的绩效考核结果，不断总结改进，在实践过程中养成严谨、细致、高效、规范的工作习惯。
三是坚持原则，规范操作。在考核中要始终坚持公平、公正、公开的原则，要本着实事求是、共同提高的态度规范操作。局绩效考核领导小组要加强对科室的指导，定期召开绩效考核总结分析会，客观公正地作出综合考评。要善于在实践中总结经验，不断完善绩效考核办法，提高办法的可操作性和合理性;科室要成立本部门绩效考核小组，科室负责人要注重思想教育和业务培训，加强日常检查考核，定期召开考评分析会，不断改进工作方法;考核实施人要坚持原则，敢于较真，要实事求是，注重沟通，既要善于指出问题，又要善于帮助提高。
四是共同努力，体现效果。绩效考核事关我局整体工作成效，是一项需要群策群力的系统工程，全局要上下一心，齐抓共管，真抓实干，并以此促进队伍作风、业务素质明显改善，促进工作质量、单位建设全面提高。绩效考核又是一项长期工作，我们要树立长抓不懈的思想，建立长效工作机制，在实践中不断完善提高，持之以恒地抓好落实。
同志们，20xx年以来，随着常态化管理的不断深入，我局各项工作有了很大的提高。然而，我们肩负着保障区委区政府中心工作的重要职责，容不得有半点懈怠，我希望大家认真对待这次绩效考核，把它当作一次自我审视、自我提高的好机会，我相信通过全面推行绩效考核工作，一定会收获到明显的硕果，一定会推动我局工作再上新台阶!
绩效考评领导讲话篇五
为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：xxx元/月/人的'基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
1、应聘员工。
a、聘用员工半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xxx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成x万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
e、旅行社计调人员的个人收入xxx元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费x元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。
f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在编员工。
在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计xxx天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。
四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。
五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。
绩效考评领导讲话篇六
根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求，为了切实做好我局年度绩效管理工作，特制定本方案。
为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导，确保工作落实到位，县人口计生局成立绩效管理工作领导小组，组长由林局长担任，副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任，成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。
按照市、县要求，县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来，建立绩效管理制度，认真落实人口计生目管考评14项指标，包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村（居）民自治等。
县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责，把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站，确保各责任领导及责任单位各负其责，协调配合，互通情况，形成合力，积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调，及时了解掌握各县市区工作动态，认真核实有关指标数据，严格把关，确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。
1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案，并报县政府办、县效能办。
2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求，对照责任指标，各司其职，抓好各项工作的落实。
3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求，开展自查，查找差距与不足，提出解决问题相应的对策、措施和办法，限期整改。
4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果，把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据，对工作落实好的给予表彰奖励，对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。
绩效考评领导讲话篇七
第一条为了全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育校园教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。
第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育校园正式教师。
第三条实施义务教育校园教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
第五条教师绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。
(1)对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和校园规章制度的状况。
(2）对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、教育科研潜力、教师专业发展等方面。教育潜力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力；教学潜力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力；教育科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力；教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的潜力。
(3)对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的状况；教学常规主要考核教师“教学六认真”状况；出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况；校园兼职主要考核教师担任中层以上干部以及校园其它工作履行职责的状况。
(4）对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新潜力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮忙学困生等方面的状况；教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的状况；专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的状况。
第六条班主任是义务教育校园教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的状况。
第七条对义务教育校园校长的绩效考核资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的状况。“能”主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调和引领教师专业发展等方面的潜力。“勤”主要考核校长的工作作风和履行职责等方面的状况。“绩”主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领校园师生发展等方面的实绩。“廉”主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的状况。
第九条教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。
第十条教师平时考核由义务教育校园职能科室依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或自然年度考核，由校园绩效考核小组依据校园绩效考核实施细则对被考核人进行考核。
第十一条考核结果为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。
第十二条教师定期考核的基本程序：
(1)教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；
(2）组织民主测评或民主评议；
(4)校园绩效考核委员会群众研究确定教师考核等次；
(6）校园将考核工作总结和考核结果报校园主管部门备案。
第十三条绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向觉校绩效考核委员会提出复核申请，校园绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的再次确认；如果教师对校园绩效考核委员会复核和再次确认的考核结果仍有异议，能够向校园主管部门提出再次复核的书面申请，校园主管部门受理后进行复核和考核结果的最后确认。
第十五条义务教育校园设立绩效考核委员会和考核小组。绩效考核委员会由党支部、校园行政、工会、教师等方面的代表组成，绩效考核委员会主任由校长担任。考核小组组长和成员由绩效考核委员会确定。
第十六条绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核状况提出绩效考核的等次推荐意见。
第十七条义务教育校园教师绩效考核实施细则，要广泛征求教师的意见和推荐，并经教职工代表大会审议透过后报校园主管部门备案。
第十八条绩效考核委员会和绩效考核小组，务必按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中拘私舞弊、打击报复、弄虚作假的，务必严肃处理。
第十九条建立学年度或自然年度绩效考核审核备案制度。学年度或自然年度绩效考核结束后，校园务必将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。
第二十条教育行政部门负责辖区内义务教育校园教师绩效考核工作的综合管理和监督指导。
第二十一条义务教育校园要建立健全教师绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。
第二十二条绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
第二十三条校园在制定奖励性绩效工资分配办法时，应根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优绩优酬，坚持向骨干教师和考核为优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对学年度或自然年度绩效考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。
第二十四条绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
第二十五条教师专业技术年度考核能够与教师绩效考核合并进行。
第二十六条义务教育校园其它正式工作人员的绩效考核参照本试行办法执行。
第二十七条本试行办法由四川省教育厅负责解释。
第二十八条本试行办法自发布之日起施行。
绩效考评领导讲话篇八
政府办：
根据xx县目标绩效管理办公室《关于做好前三季度目标绩效管理考核相关工作的通知》（x目办〔20xx〕22号）文件要求，对照年初下达的各项目标任务，我局对今年前三季度职能目标工作进行了自查，现将自查情况报告如下：
一、目标任务完成情况。
（一）粮食生产。
20xx年，全县遭受了特别严重的春、夏、伏三连旱，大春粮食生产受到了重创。全县完成粮食播面122.19万亩（其中大春70.6万亩，小春51.58万亩），大春粮食产量为12.03万吨，小春粮食产量7.45万吨，全年粮食产量为19.75万吨（3.95亿斤）。
（二）新型农民培训。
已完成新型骨干农民培训20xx人，占县下达任务1980人的103.69％，26个乡镇均提前完成任务。
（三）农民实用技术培训。
实用技术培训已完成20.0561万人，占目标任务的100.28%。
（四）上争资金。
目前完成上争资金3153.7万元，占目标任务3000万元的105.12%。
（五）项目建设。
1、牵头实施红梁基地建设。
今年我县在18个乡镇计划种植红粱9万亩，实际种植9.12万亩，实现高粱产量1.7万吨；与2.67万户签订了高粱种植合同，面积8.57万亩；建立县级核心示范片3个（二郎2500亩、石屏2800亩、土城6000亩）、建立县级高粱示范园区1个（护家乡500亩）共1.38万亩，建立乡级示范片18个2.12万亩，村级示范片12个5788亩。
2农村沼气池建设。
20xx年在大寨、xx、德跃、石宝、丹桂、xx、金星、xx、xx、xx、龙山等11个乡镇实施农村户用沼气建设项目1073口，推广模压玻璃钢拱盖沼气池600口。推广沼气综合利用1000余亩。举办培训三期共200人次。
3、高标准农田建设。
下达目标任务8800亩，完成8000亩，占目标任务的90.91%。
4、协助实施石漠化治理项目。
共计完成坡改梯建设32.25公顷，配套田间生产步道21.34千米，引水渠6.5千米，灌溉渠20.634千米，排洪渠1.72千米，截水沟0.664千米，蓄水池91口，沉砂池127口。治理面积5000亩，完成投资680.91万元。
5、中药材产业化。
在xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx12个乡镇完成中药材种植面积15000亩。主要实施赶黄草，金银花，木瓜，三木药材（杜仲，厚朴，黄柏）四大优质品种。其中:赶黄草种植3000亩；其他药材1亩。
6、巩固退耕还林成果基本口粮田建设。
完成了20xx年xx县退耕还林基本口粮田建设。建设灌溉渠52千米，新建蓄水池、沉沙池各30口，新建人行耕作道44.8千米，坡改梯300亩，培肥地力10000亩。项目共计完成土石方移动41220立方米，完成投资843.32万元，其中国补资金613.5万元，群众投劳折资229.82万元。
二、主要做法。
（一）采取多种形式，扎实开展农民技术培训。
以农民需求为导向，进村入户积极为农民提供教育培训、技术推广和信息传播服务。根据各乡镇、各项目区的资源优势和特色产业，开展针对性的培训，通过播录像、办现场、发资料、讲解农业新技术等形式多样的科技培训，让广大农户真正掌握农业科学技术，培训取得较好效果，受到广大农民欢迎。
（二）巩固发展粮食产业,积极发展特色农业。
（三）积极动员，全力抗旱救灾。在全县遭受了特别严重的春、夏、伏三连旱后，积极按照县委、县政府统一安排部署，迅速组织农技、农机科技人员深入乡镇、村社一线，积极指导群众开展抗旱自救，及时维护检修技改提灌机具，组织农民加强田间管理，抢收大春粮食，实现颗粒归仓；大力规划种植晚秋作物16万亩，截止目前已完成晚秋作物种植面积250030亩(其中秋洋芋60650亩，秋菜133880亩，秋红苕20000亩，秋荞35500亩)。为灾后恢复生产，减少灾害损失起到了极积的推动作用。
绩效考评领导讲话篇九
为切实做好教职工绩效考核工作，根据县教育局工作意见结合我镇小学实际，特制定本方案。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以推动义务教育校园科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，着力构建科学、规范、合理的收入分配机制，充分调动广大教职工工作的用心性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进全镇教育事业持续、健康、快速发展。
（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“科学、规范、简约”的原则。
我镇按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育公办校园正式工作人员。
（一）教师绩效考核的主要资料是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
（二）其他职工绩效考核主要资料是：德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。如考核履行校园规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面实绩。
（一）成立领导小组。
组长：
副组长：
成员：
（二）考核依据。
1、县教育局关于20xx年义务教育阶段校园奖励性绩效工资发放有关问题的说明。
2、相关法规、文件。
3、《xx镇小学教师奖励性绩效工资考核操作细则》。
（三）考核等次。
教职工考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。以百分制计，得分在75分以上为合格以上等次；得分在60-74为基本合格；得分在59以下为不合格，优秀比例原则上不超过15%。
有下列行为之一的，可直接评定为不合格等次：
1.不服从校园管理，以非法方式表达诉求、干扰行政机关和校园正常教育教学秩序的；
2.连续旷工超过5天以上，或一年内累计旷工超过15日的；
3.给教育教学工作造成较大损失的；
4.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；
5.因玩忽职守造成校园重大职责事故的；
6.违反计划生育政策的；
7.受党内严重警告及以上处分或受行政记过及以上处分，且在处分期间的；
8.违反教师道德规范，在校内外造成必须影响的；
9.触犯国家法律的。
对当年因病（因公除外）、因事请假累计超过6个月的，不予考核。
（四）严格考核程序。校园考核程序一般按照：被考核人进行自评（述职）、校园组织民主评议、校园考核小组进行考核、校园考核小组群众研究确定被考核对象考核等次、校内公示考核结果并将结果报中心校审核等程序进行，考核结果报县教育局备案。绩效考核要结合校园实际，班主任按月，其他人员按学期、年度等形式考核，且必须要注重对每位教职工每周、每月、每季度过程性考核结果的积累。
校园对教师、教干、班主任、教辅、工勤人员的考核结果，作为其绩效工资分配的主要依据。同时作为岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，能够透过正常渠道向所在校园、中心校和县教育局申诉。
（一）基础性绩效工资的发放。
按照教育局规定执行。
（二）奖励性绩效工资的发放。
1.奖励性绩效工资主要设立的项目：班主任津贴、职业道德10%、工作量津贴30%、教学质量奖30%、考勤奖10%、教科研奖10%、其他活动奖等项目10%。对服从工作安排、履行岗位职责、完成校园规定的教育教学及其他任务的，由校园根据对教职工绩效考核的结果发放。
2.奖励性绩效工资平均数是指支付班主任费之后部分的平均奖励性绩效工资。
4.校长、副校长、中层机构人员、村校校长每周兼课时数分别不少于同学科教师标准课时的1/4、1/3、1/2，超课时或课时不足的和教职工一样增减津贴。
5.教辅、工勤人员的奖励性绩效工资平均数原则上不超过教师奖励性绩效工资平均数的80%，由校园考核后按年度发放（具体考核办法由各校制定）。
6.工作调动但工资关系未随之转出人员，奖励性绩效工资拨入调入单位发放。
7.交流任教人员（含新毕业生）由受援校园考核，并根据考核结果由受援校园发放奖励性绩效工资。
8.督导组长、督导组副组长、协理员，教育部门审批和人事部门备案的提前退岗人员按本校奖励性绩效工资平均数发放。
9.经县教育行政部门认可，借用在本县非实施义务教育校园或教育系统以外的人员，其奖励性绩效工资享受原校园同类型人员平均水平，由原校园发放。
10.教职工因病持有县级医院以上诊断证明确需请长病假的，在病假期间，其基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数，生活补贴和农村校园教师补贴按原标准执行。取消奖励性绩效工资。
11.年度考核为基本合格或不合格的人员，其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核后从次月起分别停发3个月、6个月（已执行此款的，前述受处分期间基础性绩效工资折扣不再重复执行），停发期满经考核合格后按原标准发放，生活补贴按原标准发放。年度考核为基本合格的人员发所在校园奖励性绩效工资平均数的一半，年度考核为不合格的和不予考核的人员取消奖励性绩效工资。
12.对于病伤残教职工，校园应通知其到县劳动和社会保障部门进行病伤残鉴定，贴合办理病退条件的，应及时办理病退手续。
13.无故连续旷工15天及以上的，校园应书面通知其返校，执意不返校的，校园应予以辞退，并通知其办理辞退手续。
14.经组织安排，在当地乡镇中小学之间相互借用，未脱离教育教学岗位人员，奖励性绩效工资由现工作单位发放。
15.女性教职工在产假期间原则上享受所在校园教职工奖励性绩效工资的平均数。
16.对内部转岗、培训待岗及经县教育、人事部门同意分流离岗人员，其奖励性绩效工资发放按照《xx县人民政府印发xx县关于进一步加强教师队伍建设的意见（试行）的通知》（洪政发[20xx]46号）文件相关精神执行。
17、男55周岁以上，女50周岁以上最低享受教师奖励性绩效工资平均水平。
18、成教、幼儿园教职工优秀等次享受教师奖励性绩效工资平均水平，合格等次享受教师奖励性绩效工资平均水平的80%。
（一）义务教育校园工作人员实施绩效工资后，校园不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
（二）各校园在实施绩效工资时，要按照维护稳定、统筹兼顾、量力而行的要求，严格把握政策和程序，做到公平公开，规范操作，确保教师队伍稳定。
绩效考评领导讲话篇十
绩效考评是一种常见的员工考核方式，其主要目的是评估员工的工作表现和贡献。在现代企业中，绩效考评已经成为了员工晋升和评定薪资的主要参考依据。在我之前任职的公司中，每年也都会进行绩效考评，进而对员工进行评优和晋升。在这个过程中，我认为总结出一些心得和体会是非常重要的。
第二段：绩效考评需要主动沟通和协调。
在绩效考评过程中，有时候不同团队之间的工作环境和职责并不相同，即使是相同的工作任务，也可能会因为业务上的差异而产生不同的贡献点。因此，在绩效考评之前，我们需要进行主动的沟通和协调，搞清楚不同团队之间的工作真实情况和具体贡献点，从而做出更加公正和合理的评价。
在绩效考评的过程中，我们要聚焦于具体的工作结果，看重员工所做出的实际贡献。换句话说，我们要对于员工的具体能力，而非员工的短时行为做出评价。在做出评判之前，我更倾向于观察员工在过去一年中的工作产出结果，这也是对于员工工作价值的最真实反映。
第四段：及时反馈可以帮助员工成长。
及时反馈也是绩效考评过程中的一项重要任务。时常地跟员工进行反馈，无论是负面的还是正面的，都是有利于让员工不断成长和进步的。尤其是在绩效考评之后，我们要及时地反馈，告诉员工有哪些需要改进的地方，这可以帮助员工更好地调整并持续改善自己的工作表现。
第五段：绩效考评要求同时考虑个人及团队。
在绩效考评过程中，我们要求员工在团队中发挥重要作用，并要求成员在个人层面上做出一定的成绩。在一些情况下，可能仅依靠个人的表现很难达到团队的目标，这就需要员工们通过合作、协调和帮助来实现更好的工作效果。因此，在绩效考评中，我们要同时考虑到个人和团队，从而更好地反映员工的综合贡献。
结论。
总之，在绩效管理的过程中，我们要主动沟通和协调，关注于工作结果，时常跟员工进行反馈，同时需要考虑到个人和团队等多方面因素，从而更好地实现优秀员工的评定和晋升。在管理员工的过程中，我们要重视绩效考评，把它作为一种必要的工具和刚性要求，从而营造一个高效、有序、和谐的工作氛围，也更能够对员工的工作愿景和职业规划进行指导和引领。
绩效考评领导讲话篇十一
绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。
各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。
1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
1、对于中层管理人员的考核。
1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核。
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司转制而成，20xx年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
绩效考评领导讲话篇十二
绩效考评管理作为一种科学、动态的考评方式，即通过有效、客观的考评，有助于提高干部队伍基本素质和行政工作效率，对推动干部队伍建设，改进机关作风意义重大。县政协办公室在加强绩效考评管理工作方面做出积极的思考和探索，并通过召开座谈会、走访县政协委员等形式就提高绩效考评管理工作开展广泛调研，现将调研情况报告如下：
一、加强领导,组建强有力的工作结构，力求取得实效。
要建立我县巡视督查考评工作的新机制，把绩效考评工作常态化，增强绩效考评工作的针对性、有效性和科学性：要加强绩效考评机构和队伍建设，不断整合督查督办资源，形成合力促落实。由县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作督导组，调配人员，充实力量，建立全县绩效考评专业队伍分别指导、督查各乡镇及县直各部门绩效考评工作，及时研究解决绩效考评中碰到的困难和问题，推动我县绩效考评工作迈上新台阶。
二、进一步提高认识，建立健全绩效考评一把手负责制。
的工作格局,为绩效考评工作的顺利开展奠定了基础。一定要打破当老好人的思想，约束好本单位的干部，真实的填写月度绩效考评表。
三、将考评内容细化，确保考评工作更加全面、明确。
进一步完善制度保障。制定了机关和各所属单位绩效考评目标计划书,对机关人员职责任务进行了明确分工,进一步完善机关绩效考评工作的监督管理,明确监管的重点,采取科学的监管方法,制定详细的量化管理制度,明确各项考评指标的加分、扣分细则，尽可能地量化日常管理工作指标，做到考评结果有依据，努力做到绩效考评工作更加公平性。例如，按照不同单位、不同工作岗位所需履行的职责，将考评分予以细化，让评分更为标准。
四、考评工作要坚持实事求是地开展。
坚持公开、公平、公正的原则，注重工作实绩，奖优罚劣要做到群众认可，达到促进工作的目的。
县绩效考评小组要对各绩效考评责任单位加强不定期抽查工作，除检查考勤考纪外，如工作日志、工作环境、机关卫生、通讯报道等情况外，重点还应对工作业绩进行考评，并将考评结果与年终绩效考评结果相结合。
六、严格执行绩效目标考评制度。
好的制度，贵在坚持和落实。由各绩效考评责任单位绩效考评小组负责组织本单位的考评工作，采取个人自行打分与单位领导审定相结合的办法，一月一考评，一季一汇总报县绩效办公室，便于绩效办对各单位绩效考评工作的跟踪了解。
七、掌握信息，早研究早部署促落实。
在市考评指标下达后，由县绩效办组织各有关县直单位集中认真对照对本县绩效考评指标内容，将绩效考评工作作为提高行政效能，优化经济发展环境的主要抓手进行认真谋划。及时召开绩效考评工作会议，认真学习贯彻文件精神，结合本县实际下发相关文件，明确提出了绩效考评工作的总体要求、考评对象。把全年绩效工作任务阶段性地分解到每个季度进行考评，在年中和年终实行两次公众评议，细化绩效考评工作，达到奖优、治庸、罚劣的目的，建立起各部门（单位）“既达标升级，又争先进位”的激励机制。
八、常督查常反馈讲实效。
参评单位每季度的自评结束后，县绩效办联合县委督查室、县政府办督查室组成工作组，通过实地调查、明察暗访、抽样评验等方式，对参评单位的职能工作指标和日常工作季度自评情况进行察访评验，重点检查自治区和市下达以及县委、县政府确定的重大项目建设、为民办实事、政务服务等方面工作情况进行跟踪问效，经察访评验查实存在问题，按有关规定进行扣分，杜绝弄虚作假行为，有力推进各项工作进展，为全县的经济社会高速发展营造一个廉洁高效的政务环境，确保各项工作指标的.落实完成。
九、积极的舆论保障。为加强工作指导，营造良好的舆论氛围。
县绩效办要认真履行工作职责，做好绩效考评的宣传工作，建立积极的工作导向，以编发简报的形式，对各绩效责任单位绩效管理工作的进展情况、经验和做法以及存在的问题，按季度予以通报，在全县各乡镇、县直单位形成了推行绩效管理的良好氛围，为绩效考评这项工作的顺利开展奠定了坚实的思想基础。
十、确保考评结果的运用。
根据季度和年终考评结果建立考评档案，作为年度部门及个人评优评先、立功受奖和晋职、晋级的重要依据。在量化考评、表彰奖励基础上，年终依据考评评分情况，分别评出绩效考评工作中的优秀部门及先进个人奖项。对各绩效考评责任单位没有完成规定任务或综合考评位居末尾的，要根据情况作出予以通报批评、责令作出检查等处理。
绩效考评领导讲话篇十三
除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。
pdca分析
图1绩效考评的pdca过程
绩效管理周期分析
绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。
战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。
从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)
方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。
管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。
评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。
绩效分析框架
咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明，在对现有前提进行评估时，要对很多因素进行分析，比方：
«组织的宗旨等;
«组织的目标是什么，整个组织的职员是否都懂得这些目标，组织事迹是如何懂得的;
«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。
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绩效考评领导讲话篇十四
按照《关于报送20xx年度市政府目标管理绩效考核指标进展情况的通知》要求，对照《阜阳市人民政府关于20xx年目标管理绩效考核工作的通知》（阜政秘〔20xx〕149号）指标体系，共梳理我委承担的20xx年度市政府目标管理绩效考核指标9项，预计各项指标任务均能完成，现将具体情况报告如下：
1.固定资产投资：
预计全年完成固定资产投资178亿元，增长8%。其中民间投资124.6亿元，增长4.09%。全年共实施区级重点项目199个，完成投资188亿元，增长1.23%。
2.服务业增加值：
预计全年实现服务业增加值98亿元，占地区生产总值比重达44%。其他营利性服务业收入增长35%，预计居全市第2位。新增规模以上服务业企业2家。皖北快递产业园获评第四批省级示范物流园区。爱情海、世纪金源购物中心等大型商业综合体建成，大河城章城市综合体加快建设。累计下达贸服领域奖补资金258万元。其中，5家3a级物流企业获奖补150万元，2家规模以上其他营利性服务业企业获奖补8万元，2家企业获得主辅分离奖补100万元。实现粮食进口关税配额申报新突破，安徽金牧饲料有限公司、阜阳市立华畜禽有限公司分别获得粮食配额627吨、1500吨，其中阜阳市立华畜禽有限公司获得再分配配额1000吨。
3.县域经济：
预计全年实现地区生产总值230亿元，增长3.9%；财政收入25.3亿元，增长2%；规模以上工业增加值增长3.7%；固定资产投资178亿元，增长8%；社会消费品零售总额96亿元，增长4.7%；外贸进出口总额1.9亿美元，增长13.2%；城镇居民人均可支配收入32326元，增长4.5%；农村居民人均可支配收入13308元，增长8%；城镇登记失业率控制在3.5%以内。以上各项指标预计均达到或超过全市平均水平。
4.园区转型升级：
预计颍东经济开发区全年完成规模以上工业产值180亿元，增长10.4%；完成固定资产投资33亿元；新增入库规模以上企业3家，累计达76家，已入驻各类企业超360家，实际入库税收达6亿元。新增高新技术企业10家，累计达32家，高新技术企业产值占园区工业产值比重达60%以上。预计阜阳煤基新材料产业园区全年完成固定资产投资23亿元，增长43%，完成年度任务的143%。昊源化工集团二期年产30万吨合成气制乙二醇项目主体完工；年产40万吨合成氨项目、年产30万吨氨醇原料路线改造项目、热电联产项目、庆洋化工一期项目竣工；昊源三期年产30万吨全生物可降塑料（pbat）等4个项目围墙施工；中科昊海特种电子气体项目正在安装设备，杭摩科技一期项目、锐华医药和中科昊海绿色氢能项目加快建设。
5.战略性新兴产业：
全区战略性新兴企业达24家，占规模以上企业总数的21%。战略性新兴产业产值预计年度增长14%、居全市第2位。昊源化工胺系列工程技术研究中心获60万元奖补。1家企业获批“三重一创”新建项目类奖补2937万元。1家企业获批省人工智能专项奖补200万元。3家企业申报“三重一创”支持高新技术企业成长类资金支持360万元。2批4家企业申报制造业贴息政策支持。
6.社会信用：
全年归集“双公示”信息7721条，公共信用信息20964条，落实失信联合惩戒24例。扎实开展信用修复专项行动，修复信用安徽网站公示的行政处罚信息132条、“信用中国”网站公示的行政处罚信息242条。持续开展政府机构失信专项治理，清理政府机构失信案件1例，国有企业失信案件1例。组织开展“信用颍东”系列宣传活动，营造“守信光荣、失信可耻”社会诚信氛围。6家企业、7名同志分别获评20xx年度阜阳市“诚信企业”“诚信之星”。区政府获评20xx年度全市社会信用体系建设先进单位。社会信用工作经验做法被新华丝路、安徽日报、江淮新闻、学习强国阜阳平台、信用阜阳等媒体广泛报道。
7.节能双控：
前三季度综合能源消费量220.26万吨标准煤，增长1.93%，净增4.16万吨标煤，单位gdp能耗1.534吨标准煤，同比下降0.23%。
8.长三角一体化发展、五大发展行动计划推进情况：
印发《松江区车墩镇人民政府与阜阳市颍东区人民政府战略合作框架协议任务分解方案》，梳理分解合作重点事项7项15条，明确牵头和责任单位，推动落实合作事宜；印发《颍东区贯彻〈安徽省实施长江三角洲区域一体化发展规划纲要行动计划〉实施方案》，成立颍东区融入长三角一体化发展领导小组，实行区委、区政府主要领导“双组长”制，加强对融入长三角一体化发展工作的领导。7月9日，在上海举行颍东区与车墩镇产业合作交流恳谈会。全区23家登记备案的农业企业产品销售到长三角，其中安徽省福润肉类加工有限公司等3家企业被评为省级长三角绿色农产品生产加工供应基地；安徽竞赛食品有限公司等4家企业被评为市级长三角绿色农产品生产加工供应基地。印发《颍东区五大发展行动计划（修订版）20xx年工作要点》，涵盖27个重点领域和131项重点内容，逐一确定牵头责任单位。加强调度，推进落实，各项工作取得了预期成效。
9.产业项目建设年工作：
截至11月底，全区35个市亿元以上重点产业项目完成投资81.45亿元，占年度计划的123.29%。印发《颍东区产业发展五年行动计划（20xx-2023）》《颍东区产业项目建设年活动实施方案》《工业重点项目提升行动实施方案》等六个方案及绩效考核暂行办法，围绕“产业兴城、工业强区”，在全市“554”产业布局基础上，结合颍东实际，着力打造“434”产业布局。建立健全重点项目区领导包联、驻企联络员、产业项目月调度、督查考核等机制，对35个市亿元以上重点产业项目明确区级包联领导，定期开展走访，发现问题及时交办并限期整改。截至目前，累计走访企业、项目1100余次，解决问题170个。
绩效考评领导讲话篇十五
第一段：引言（话题介绍-绩效考评）。
绩效考评是现代企业中普遍采用的一种管理方法，旨在通过对员工的工作表现进行评估，从而提高组织的整体绩效。在我工作的这段时间里，我亲身体会到了绩效考评对于个人和组织的重要性。在这篇文章中，我将分享一下我的心得体会。
第二段：积极参与的重要性。
积极参与绩效考评是我从绩效考评中获得的第一个重要教训。对于一个职场新人来说，绩效考评是一个很好的机会，让自己了解自己的能力和表现，并且从中找到提升自己的机会。每次绩效考评之前，我都会主动向我的经理请教，了解他对我的期望和需要改进的方面。这样，我就能明确自己的工作目标，并努力超越这些目标。而参与绩效考评也让我学到了职场中如何与他人合作，如何更好地与团队协作，这对于我日后的工作发展来说是非常重要的。
第三段：反馈的重要性。
对于我来说，绩效考评最有价值的部分之一就是反馈。通过绩效考评，我能够了解到自己工作的优势和不足之处。每次经理和我进行绩效面谈时，他会对我的表现进行客观的评价，并给予我具体的建议和改进建议。这些反馈有助于我认识到自己的盲点和不足，并且为我提供了改进的方向。我逐渐发现，接受反馈并将其转化为积极行动是提高个人绩效的关键。
第四段：目标的设定和实现。
通过绩效考评，我学到了如何设定和实现目标。在每次绩效考评之前，我会与我的经理共同制定明确的目标，包括短期和长期目标。然后，我会将这些目标与我自己的个人发展需求相结合，并制定出一份详细的计划。在实施计划的过程中，我会不断检查和评估自己的进展，并及时调整策略。通过这种方式，我能够更好地管理我的时间和资源，并实现自己的目标。
最后，我意识到绩效考评对于个人和组织的长远意义。对于个人来说，绩效考评是一种自我反思和成长的机会。它可以帮助我们认识到自己的不足并找到改进的方法。而对于组织来说，绩效考评是提高整体绩效的手段，通过对员工的表现进行评估，能够激励他们更好地工作并实现目标。另外，绩效考评也可以帮助组织识别和留住优秀的人才，并有针对性地为员工提供培训和发展机会。
结语：
绩效考评是一种管理工具，它对于个人和组织都有着重要的意义。通过积极参与、接受反馈、设定目标和实现目标，我意识到绩效考评对我的职业发展起到了关键的作用。我会继续努力工作，在绩效考评中不断提升自己，并为组织的整体绩效做出更大的贡献。通过绩效考评，我相信我能够不断发展和成长，实现自己的职业目标。
绩效考评领导讲话篇十六
xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于2012年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：
一、煤业公司本部
1、调整工作思路，修订考核方案
根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。
2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连
由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。
3、加强监督，及时沟通
实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力
与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。
目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。
二、所属煤矿
1、提高认识，转变思想
基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。
2、加强沟通，积极推广
到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。
3、科学设计、设置绩效考核指标
紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼于基层基础，夯实根基，才能推动企业各项基础管理的工作水平。
4、关键指标的分解与落实
就目前煤炭行业的严峻形势，更要求我们的绩效管理工作要进一步细化内部分配考核，使考核量化指标延伸到班组，延伸到个人。企业可根据年度目标，确定关键指标，通过企业经营目标的分解，确定到每个部门及相关人员身上，做到人人身上有指标，个个身上有压力，通过清晰、明确的指标，大大提高员工的工作效率，各部门领导对员工进行规划，激励等改进指导措施，做到有计划、有执行、有检查、有改进，才能促使绩效管理工作顺利进行。
xxxx煤业开发有限公司
人力资源处
市绩效考核办：
市绩效考评办7月18日对我局机关管理情况进行了督察，通过此次督查发现三个问题。督查结束后，局党支部重视此次督查的存在问题，立即召开会议研究整改。现将整改结果汇报如下：
一、考勤管理不够规范（7月未打）。
整改措施：自实行考勤制度以来，市司法局考勤工作由政工科负责执行，每月底统计本月工作人员考勤情况，因时间未到故没有统计7月份考勤。针对此问题，我局将进一步规范机关考勤，加强考勤管理，考勤情况更改为每日一考，并于每月汇总考勤情况。
二、四台电脑记录中工作时间浏览与工作无关的网页。 整改措施：加强机关工作人员办公电脑的管理，严禁在工作时间浏览与工作无关的网页。研究并制定相关规章制度，明确职责，落实责任，严格按照规章制度办事。对未按职责完成工作的人员严肃处理。
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