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高校教师的激励设计的论文篇一
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
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高校教师的激励设计的论文篇二
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
高校教师的激励设计的论文篇三
为了取得良好的激励效果，既要考虑教师的心理与需求特征，又要考虑民办高校的办学特征，灵活的运用激励理论，充分发挥民办高校机制灵活的特点，在对教师方案设计时应该遵循以下原则［3］：
1、以人为本原则。
所谓以人为本的原则，就是要把对人的尊重、对人的关心、对人的理解、对人的需要满足、对人的积极性的调动放在首位。教师是民办高校最重要的人力资源，以人为本的原则，在民办高校就是要立足于教师的需要，满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性特征，不断激发教师的潜能，调动教师的积极性和创造性，实现教师的价值，从而实现整个学院的长期发展。
2、满足需要和引导需要相结合原则。
需要是激励的起点。虽然学院的激励措施重点考虑以满足需要为主，激励理论显示满足了教师的各项需要就能在很大程度上调动教师的积极性，但是如果一味的满足需要，也会带来激励工作的被动局面，尤其是民办高校还有种种客观因素制约，因此学院在满足教师需要的同时，更要善于引导需要，影响教师的整体价值观，让符合学院实际情况的价值观渗透到教师的内心深处。只有这样，教师对学院目标和价值观才会强烈认同和接受，从而自觉内化成自己的价值观，这才能主动为学院目标付出巨大的努力，并为自己安徽涉外经济职业学院教师身份而自豪。
3、可操作性的原则。
学院设计激励方案，要根据民办高校的具体实际，遵循可操作性原则，只有这样，才能让激励措施不流于形式，真正发挥激励的作用。要有制度作为保证，管理的基础是制度，制度永远是实现组织效率的`基础。正如泰罗所说：制度是第一要素。同时激励也要注重人的精神生活和自我发展。这就要求学院不仅仅要依靠激励措施发挥作用，还要同时注重人性化管理。
高校教师的激励设计的论文篇四
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
高校教师的激励设计的论文篇五
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
高校教师的激励设计的论文篇六
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
高校教师的激励设计的论文篇七
负激励是一个施压的过程，是对所要管理的人员在物质和就业机会等的威胁。长期以来，我们过多地依赖正激励的措施和手段，可能最终导致整个高校教师群体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。要打破这种局面，就需要强化负激励。
因为在实际的管理手段中，有时候鼓励利益的获取不能达到的效果，正激励手段是没有办法完成的，消极获取的手段往往能起到更加有效的作用，这就需要我们能够重视和采取负激励的手段。首先正激励在实施的过程中需要付出一定的成本，是以成本为引导方向的，引导教职工积极的获取目标，但是由于正激励的目标通常较难获得，导致很多教职工放弃了对于高目标的追求，反而降低了工作效率。而负激励的过程和正激励是不同的，负激励的目标是为了保证基本任务量的实现，它管理的重点是那些消极的具有抵触情绪的员工，所以负激励不存在投入较高的成本，反而是对于人的一种强制性的克制和约束。在实际的管理过程中，正激励和负激励必须也是相互配合的，负激励的实践价值在于，首先从心里层面来分析，负激励能够减少个体的利益，引起对意外损失的关注，实现更加优秀和安全的管理目标，减少了管理的成本。
除此之外，负激励还能弥补正激励管理机制的不足，并且促进综合管理目标的实现，但是负激励的管理力度和尺度比较难以把握，所以其管理理念和要求是，能够掌握一定的度，负激励一但发生偏差，就会让教职工对管理手段计较，影响到管理者的权威，甚至使得管理机构和组织形同摆设，负激励的管理过程中管理者和被管理者必须站在同样的水平上，管理者要舍得对自己进行负激励管理的措施，让被管理者心服口服，最后负激励也要和正激励相辅相成，配合正激励的管理手段，实现绩效管理的提高。
二、高校管理绩效的含义和运营环境分析。
只有充分了解高校管理绩效，充分认识高校管理的运营环境，我们才能提高相关绩效管理水平。首先高校绩效管理的含义，主要从两个方面入手，分别是经营的效益和对资源的利用，所以对于高校绩效的.考核，就要综合的分析高校在多个社会职能的目标，以及不同高校在不同的学科或者研究领域的侧重点不同。当然高校管理绩效考核的主要目标还是围绕教学展开的，在效率方面主要围绕对教学资源的利用情况，绩效管理不仅仅是针对教师或者个人的，更多是以高校对资源利用的效率作为根本的评价标准，把外界的社会期待纳入到绩效管理的过程中来。
高校绩效管理主要包含的内容有：高质量的教学水平，高水平的师资力量和高质量的人才输出；开设的常规课程的实用性和深度，开设课程的覆盖面是否广泛；在科研领域的创新能力，还有是否能够有效地合理地使用拨下来的科研经费；硬件配套设施的管理是否完善；毕业生带给社会的效益是否受到了社会的认可；学校的整体社会声望等方面。高校运营的环境分析，从组织管理的相关理论我们知道，任何组织的运营都要受到其自身和来自外界的影响，外部的环境还包含了宏观的社会环境和行业环境，行业的环境主要是横向的企业之间的竞争，高校近两年来由于招生的扩大，相关资金的紧张，在科研和师资团队方面的竞争压力也越来越大，具体表现在来自政府的补贴，来自同类别同等级高校的竞争越来越大，要求高校对于绩效管理的水平也越来越高，所以无论是社会环境还是来自经济的压力，高校无论是在教学还是科研上都需要不断地提高自身的管理水平，获得更强的竞争力。
分析近几年，随着我国对于教育事业的重视，我国高校发展迅速，在人事分配和内部管理的改革力度也在不断加大，一些名牌大学的高校师资力量的流失情况得到了抑制，但在普通高校中，很多优秀的骨干教师的流失现象仍然十分的严重，而留下来的一些教师的积极性普遍不高，从而影响了这些普通高校的教学质量和成果，虽然很多普通的高校对于教育体制的改革取得了一定的成果，但是在绩效管理和激励的体制方面仍然有很多问题，最根本的是很多高校并没有建立完善的考核体系，考核的过程片面，而且主观性较强，低劣的考核手段对于员工的积极性是致命的打击，大大地降低了激励的价值和意义。
高校绩效管理主要存在的问题：对绩效管理认识不足，高校中大多数的管理人员认为绩效管理就是每年年终的时候填写年度考核表，这种认识是极其片面的，实际上那只是绩效管理中非常小的一个环节，完整的绩效管理包括了对于绩效的全方面的考核，通过计划分析得出的结果的整个过程；沟通不畅反馈不及时，做好绩效管理工作的前提就是要善于沟通，并且能够及时地获取反馈，现在高校绩效管理中缺乏沟通和反馈机制，在很大程度上制约了工作效益的提高，教职工不能及时地发现自己存在的问题；绩效指标设置不科学，由于对于教学综合评定不科学，导致了实际的激励机制不能发挥较好的作用。
四、负激励在高校绩效管理的应用。
管理是一项综合性和系统性很强的活动，管理的各项措施必须能够相互协调和适应，通过上述分析，我们充分了解了负激励的含义，以及目前高校在绩效管理和相关的激励机制的问题和缺陷，提出了使用负激励应用于高校绩效管理的方法，由于激励措施就是管理的外在表现，所以有着非常明显的导向作用，负激励机制的实现和应用，要具备一定的运行环境和条件。
4.1首先在高校绩效管理的过程中，需要明确正确的管理理念。
高校管理的核心是面向教职工和教学的成效的，明确了正确的管理理念，才能够让管理行为渗透到教学工作中去，对于实行负激励的实现是有着指导意义的，明确的管理理念在约束和激励人方面有着比较高的效率，有利于负激励的设计和实施。
4.2科学的组织目标。
科学的组织目标能够把握负激励机制的尺度，有利于管理者认清教职工团队中哪些问题更加突出和任务难以完成，目标太高了会挫伤教职工的积极性，太低了又起不到一定的警示作用，影响组织目标的有效性，从而合理地开展负激励的惩罚措施。
4.3必须明确负激励内容和组织成员需求之间的关系。
管理毕竟是以人为本的，如果忽视了这种关系，造成了偏差，就无法实现负激励起到的管理效果。
4.4构建合理的绩效考评制度。
考评的结果是实行负激励内容的依据，是保证负激励客观准确的有效参考，所以明确而科学的考评制定对于开展负激励管理来说是非常重要的，只有明确而科学的考核制度才有惩罚的客观与公正，总之考核制度和激励机制必须是相辅相成的，互相约束，又互相是因果关系。
4.5建立畅通有效的信息沟通渠道。
管理组织内部的沟通渠道的建立，能够实现信息反馈的及时，但同时也是一个重点和难点，特别是在现代的高校管理当中，信息的反馈得不到及时的处理，管理者与被管理者缺乏有效的沟通，导致管理措施实现过程中的障碍，这也是中国所有的企业管理中常见的问题，对于负激励管理来说，没有完善的信息沟通渠道更加是致命的，因为负激励不像正激励，就算得不到信息的反馈对于教职工的影响没有那么大，信息的沟通不仅反映了管理者的素质，更加能促进负激励中被管理者的参与积极性，从而提高负激励管理的作用。
4.6构建融洽的校园管理氛围。
高校中老师和学生之间的关系一般比较融洽，老师的一切教学活动或者科研活动都是围绕学生展开的，融洽的管理氛围能够让老师在心理层面上接受负激励管理的相关惩罚措施，使得教职员工能够服从并且尊重负激励管理的内容，提高教职工的主动配合的意愿，能为负激励管理创造一个轻松的管理氛围，从而提高负激励管理制度的实现过程。
五、利用负激励手段提高高校绩效管理需要注意的问题。
负激励在实现管理职能的过程中，一定也是跟相关的具体管理措施挂钩的，对于措施的理解和把控是负激励管理需要注意的问题，负激励的惩罚措施一般包括了相关的薪酬制度，职位降级制度和淘汰制度。特别需要注意的是负激励的目标一定要准确，实施负激励之前，要明白高校的绩效管理的目标是为了什么，只有明确了目标才能让学校的教职工知道自己因为什么受到了惩罚，负激励的最终目的仍然是围绕提高管理绩效工作的。其次是负激励的实施过程中一定要把握一定的尺度，要给教职员工留有一定的余地，就是负激励一定要有一定的弹性，负激励与考核制度结合不能太死板，更加不能一方说了算，这种主观性太强的惩罚会让教职工缺乏安全感，会增加教职工离职的概率，削弱普通教职工提高业务能力和素养的积极性。
六、结语。
在高校绩效管理中开展负激励管理措施的时候，要明确负激励管理的内涵，充分地了解高校绩效管理的内容，结合社会因素和高校自身因素的影响，正确合理地利用负激励提高高校绩效管理的水平。
高校教师的激励设计的论文篇八
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
文档为doc格式。
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高校教师的激励设计的论文篇九
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬。
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计。
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计。
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计。
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
高校教师的激励设计的论文篇十
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
高校教师的激励设计的论文篇十一
论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。
高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。
(一)优化师资结构，稳定教师队伍。
有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。
(二)调动教师积极性，提高工作效率。
高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。
(三)优化组织环境，吸引优秀人才。
有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。
激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。
激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的.激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。
(一)需要层次理论。
需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。
(二)双因素理论。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含激励因素和保健因素。激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。
(三)公平理论。
目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。
激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。
(一)从制度和组织环境层面来讲。
《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了教师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人为本，营造积极和谐的组织环境。
通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。其次，建立教师协调机制。充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权力与学术权力的关系。改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习氛围。使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情。
高校教师的激励设计的论文篇十二
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理。
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境。
首先，发展基础—“先天不足”。高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资i}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位。
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的`效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。
第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。
高校教师的激励设计的论文篇十三
4.1营造良好的社会氛围和校园环境良好的环境是提高高校教师职业道德水平的必要条件，社会和学校分别为高校教师的成长提供了内外两个环境。目前，一些行业腐败、不正之风等社会不良风气对整个社会提出了严峻考验，我们应大力宣扬符合社会主义文明的社会主义道德，大力弘扬中华民族的传统美德，建立文明、和谐、民主的道德规范准则，构建健全、完善的监督机制，在全社会树立诚信、公正的文明风尚。学校建设应着眼长远，要注重发挥环境育人的作用，注重采用以人为本的策略，关注教师群体的宝贵意见，积极创建优美的校园环境、营造良好的学术氛围、构建和谐的人际环境，必然能为广大教师加强自身能力与素质的提升提供有效帮助，使广大教师能在一种舒适的环境中正确地自我定位，明确自己应具备的能力与素质，从而加强自我建设与完善。
4.2建立高校教师职业道德建设长效机制教师职业道德建设是一项长期工程，要使此项工作落到实处，在创建良好的内外部环境的同时，必须建立健全有效的机制作为依托和保障。首先，建立高校教师职业道德建设机制。首都师范大学学者研究指出，教师职业道德可以分为普遍道德、教师道德和职业道德三个层面，其中职业道德区别于前两者，具体体现为服务于教师使命的履职技能、履职态度、履职能力、履职规范等环节的基本要求，因而可以具体清晰地设定教师职业道德规范的目标，使之准确、具体、可行性大。其次，建立合理完善的考核评价机制。学校应成立教师职业道德评估的各级组织，制定科学可行的评价体系对教师进行价值判断，并将判断结果反馈给教师本人，促进教师职业道德素质不断提高。再次，建立有效的激励机制。所谓激励机制，就是要表扬先进，树立师德典型。建立激励机制的关键是要制定科学的激励标准，明确奖优罚劣的措施，让教师在这种激励机制下发挥自身最大潜能，使激励机制的导向作用发挥最大值。
4.3加大对高校教师职业道德教育力度高校教师职业道德教育的内容要与时俱进，符合社会人才发展的新要求。最主要的就是要以增强教师职业道德教育为热点开展的问题，为了完善就要进行有针对性的进行。通过完善教师道德系统的基础理论、国家教育法规、社会主义荣辱观等理论知识明确教师应该具备的道德素质、权力与义务、新时代赋予教师的基本要求等;就要通过树立教师典型、举办师德建设先进的经验交流会、开展廉政文化进校园等活动，把教师职业道德规范的学习和教育落实到日常工作。注意挖掘先进教师的优良思想与作风，充分利用现代先进的网络技术，通过报纸、公告栏等一些媒体加强宣传，因此来引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚品德。
高校教师的激励设计的论文篇十四
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
高校教师的激励设计的论文篇十五
高校是培养高素质创造性人才的摇篮,高校在推动经济技术发展,促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师是高校最为重要的资源之一,高校教师的数量、质量以及结构直接决定了高校的办学能力,也是高校保持自身竞争优势的关键因素。随着高等教育的改革与发展,高校办学规模逐渐扩大,高校逐年扩招,高校教师资源呈现出数量紧缺、结构短缺的现象。怎样调动教师的积极性,催生其行动力,有效激发教师的最大效能,已经成为高校人力资源管理中一个尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要,则是为现有教师资源构建合理的激励机制的必要前提。
需要是动机产生的基础,需要决定动机,而动机时刻引导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论的阐述中,把人的需要大致归结为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后期对马斯洛需求理论进行修正,提出了“生存、关系、成长论”,也就是erg理论。依据上述需要层次理论,结合高校教师的职业特点,我们把高校教师的需要具体划分为以下若干层次并逐一研究。
生存需要是人类最基本的需要,如衣食、住房、工资、工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足,所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需要,追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校教师与其他行业员工的需要没有太大的不同,都是希望自己的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时,对于教师来讲,薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现,他在一定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先要考虑的问题。
1.2高校教师的关系需要。
关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要,具体指与同事、上下级和睦相处,建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业,和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神,浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业,高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表,对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。
1.3高校教师的成长发展需要。
成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心,追求自我实现,在事业上可以有所发展并取得成就。这是人的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表,其对成长发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展,高校教师必须要求自己始终站在科技的前沿,又因为学科结构的不断调整,高等教育的不断改革,对高校教师的教学水平也不断的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的知识结构的前提下不断更新知识,提高自己的科研和教学水平。在这种情况下,就要求高校尽量为教师提供积极的能够满教师的需求的成长环境。
2.1尊重教师的生存需要,完善高校教师薪酬激励制度。
建立合理的高校教师薪酬激励制度,首先要了解高校教师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动,过程复杂,成果难以衡量。思考研究的过程是无形的,无法对其进行监控。其成果的形成也是长期的,无论科研成就的的产出还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期,且具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的效用,而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是典型的创造性劳动,劳动价值含量高,具体体现在前期接受教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识而在后期长期的持续的价值投入,这就直接导致教师劳动成本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考核机制。
基于高校教师的劳动特点,高校应全面考虑基本薪酬、绩效薪酬和长期的`福利保障激励模式的健全和平衡。基本薪酬是教师的生活保障,高校在制定基本薪酬的时候要充分考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上,高校应始终坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核的指标应全面覆盖教师的工作范围,既要包括教师的工作态度和工作能力,也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力。在福利保障激励模式的设计中要从实际调查入手切实关心了解教师的需要,如不同年龄阶段的教师在居住环境、子女入学、医疗保障等方面所关心的问题,通过广泛的民意调查和职工代表座谈的方式搜集需要,解决需要,让高校教师有一个安全的工作环境。
教师的情感激励由尊重激励、荣誉激励和信任激励构成。情感激励是通过建立和谐、友好的的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。情感激励虽然不需要用金钱,却比物质激励更为有效,对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励,让教师感受到工作环境的平等。学校通过完善工作分配使教师在适合自己的岗位上体现被尊重的价值,激励教师不断钻研,提升自我。高校在使教师得到尊重的同时还应当为在岗位上做出贡献的教师赋予荣誉,因为荣誉不仅可以满足教师的尊重需要激励教师继续发扬成绩,还可以对其他教师产生感召力,使其他教师树立目标奋发努力。信任激励要求高校对教师予以信任,注重民主管理,让教师得到充分的信任和尊重,调动教师内在的精神力量,提高教师的工作积极性和工作效率。
2.3尊重教师的成长发展需要,完善高校教师职业规划激励制度。
教师职业规划激励可以从两方面来研究:职业发展激励和培训激励。首先,学校应给予教师能够不断发展的工作目标,比如职称的晋升,干部的提拔,与教师一起规划职业发展计划,激励教师追求自我实现,并使这种追求与高校所追求的发展目标相一致。让教师从中感受到挑战性和激励性,明确奋斗的目标,规划自己的发展道路。其次,学校应针对教师求知的特点,有计划有组织的培养各层次教师,为教师提供多种形式的培训机会,或者在教师主动提出业务进修的时候给予精神上和物质上的支持,这不仅能够帮助教师增强竞争力,更是增强学校的竞争力的有效手段,同时还可以在培训的过程中使教师与组织产生共鸣,加深关系,稳定高校的发展。
参考文献。
[1]王重鸣.管理心理学[m].人民教育出版社,2004.
[2]邓大松,朱德友.我国高校教师激励机制研究[j].学校党建与思想教育,2009,(23).
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高校教师的激励设计的论文篇十六
师德素养是高校校园文化建设的重要组成部分。高校师德呈现的主要途径是教学，对于教师而言，不仅要以良好的知识结构完成课程内容的教学，而且要将合乎社会道德规范要求的人生观、价值观教育很好地渗透其中。为此，重视高校教师教学道德的建设，应成为研究高校师德建设的一个重要组成部分。本文从教师教学道德研究人手，分析了当前高校教师教学道德现状，进而提出完善教师教学道德的对策与建议。
一、教师教学道德。
教学道德属于教学伦理范畴的内容。早在18世纪，法国著名思想家卢梭就根据当时教学片面追求科学化、教学中人性的一面被抽去的现象，提出尊重儿童的思想，奏响了教学伦理研究的序曲。20世纪上半叶，美国哲学家杜威明确提出了教学伦理道德问题。1966年英国教育哲学家彼得斯提出教育的两大标准，即传授有价值的东西和以合乎道德的方式进行，并且具体分析了教育过程的伦理基础:民主、平等、自由、尊重、兴趣等，这些就是教学道德的内容。20世纪80年代以后，教学道德的概念被正式提了出来。西方一些研究者详细分析了教学过程中教师所面临的道德问题，提出教师从事教学必须具备的品质，如对学生的关爱之心、强烈的责任感、善于自我批评的精神、成熟的思想以及探索世界奥妙的热情等等。进入21世纪，越来越多的学者开始涉足教师教学道德的研究，主要观点体现为:第一，教学道德表现为对人的尊重。要在尊重教育对象的基础上施与教育，并且要规范教师的言行。在教学中，要使自己的语言更合乎道德要求，并且要使教学更富有文化内容和教育意义。第二，教学的内容要体现教育价值，具有科学性和实用性。教师要把科学的、有价值的内容讲出来，就必须认真、科学、严肃地对待教学。第三，教学方式要体现民主性，课堂教学要呈现出宽松的学习氛围，师生之间要以一种融洽和谐的关系相处。第四，教学体现教育者善的品质，教师要关爱学生，要具有强烈的责任感。不仅要承担起育人的责任，还要使教学为受教育者服务，以受教育者获得真正的发展为目的。可见，教师的教学道德涉及教学活动的道德问题、教师教学的行为品质问题，以及师德规范要求等问题。
综上所述，教学道德应该是人的道德品性在教学活动中的投射。教学的服务对象是学生，因而教学道德的价值基础应为教学是否促进了学生的发展，促进了学生发展的教学就是道德的，反之，阻碍了学生发展的教学就是不道德或道德程度不高的。因此，我们必须把学生的发展视为评判教师教学道德的基础。
1.部分教师学养不足，专业教学能力有待提升。
教学质量是高等教育发展的生命线。自国务院颁布实施高校扩招政策以来，高等学校招生数量的激增使得高校师资力量严重不足，一批拥有高学历的毕业生进人高校担任教师。随着人才引进力度的加大和学院升为大学的进程，学历、职称、科研水平以及研究课题和研究成果的数量与质量逐渐成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。在这一评价标准的导向下，高校教师面临着科研工作、学历提升、职称晋升等方面的发展型压力，使其精力不能集中在本职教学上，学校对教师教学绩效的考核也往往被淡化。部分教师学养不足，不认真研究教学内容，不讲究教学方法，上课照本宣科，教学内容不能与时俱进，课堂教学缺少文化氛围，更缺乏育人意识，对教学工作不负责任，过于随意。这些情况严重制约了教师专业教学能力的提升，影响学生的学习兴趣，更降低了高校教学质量，损害了高校教师的形象和尊严。因此教师缺乏师德的表现，会给高等学校发展造成不良影响。
随着市场经济的发展，人们的价值观念在教学领域也悄然改变，教师教学道德问题受到关注。目前，部分高校存在诸多教学道德意识淡漠的现象。如:为应付教学检查和考核评估而大做表面文章，不惜弄虚作假;投人大量财力引进人才、重学历轻能力的用人思想，使得一批没有教学实践能力的高学历人士进人教学领域;教学管理松懈，教师私自调课，甚至随意更改教学计划，只以完成教学工作为己任，而没有真正从学生掌握知识、发展能力的学习要求出发组织教学，缺乏应有的责任感。这些现象都对教学工作产生严重的负面影响，而学校并没有制定行之有效的教学管理制度，这对教学目标的实现、教学质量的提高、教师个人的成长及学校的正常运转都造成了不良影响。
教师的教学能力是教学道德的价值中枢。教学道德通过教师的教学能力对学生产生教育影响力。作为专业教师，教学能力是衡量其是否胜任教学工作的基本素质。但教学能力不仅包括专业知识掌握的程度，更重要的还应包括传授专业知识的本领与技能，需要借助教育技术、恰当的教学方法以及教师自身的文化底蕴予以实现。
教师专业教学能力的提升，首先来自教师认真负责的态度、求真务实的学风和严谨治学的精神。其次还要依赖于教师对教学内容的深人研究、体悟以及充分表达。教师要不断提高自己的研究能力，要善于思考，突破知识障碍，并有效分清教学的重难点，形成良好的知识结构，才能使教学活动更具成效性。教学不是照本宣科，也不是知识的罗列，而是教师对教学内容的研究思考，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，经过传授，让学生学有所思、学有所得，从而达到提高学生对知识的实际应用能力的'目的。体悟就是从教学体验中获得经验，深人专业学习，吸收优秀成果，学会借鉴、吸收和发展自我。在此基础上体悟学科的创新，使自己拥有独特的教学方式和教学风格。当然，教师的创新体悟最终还是要经过有效的教学磨炼来实现，因此要注重语言表达能力的提高。此外，教师应该不断提升自身的文化品质。高水平的教学能力体现的是教师良好的文化修养和人格魅力，给学生以文化熏陶，对学生人生观、世界观的形成产生积极有益的影响。
2加强对教师道德责任感的要求并鼓励践行。
道德责任感是教师教学道德的真实体现。具有.道德责任感的教师会尊重学生、以促进学生的发展为己任、科学而负责地对待教学工作。教师的责任意识同样是通过教学渠道发挥作用的，教师对学生的教学影响作用往往体现在教师所持的教学观念方面。教师执著的精神、严谨的学风、生动的教学、热情的态度会激发学生的学习兴趣。不同的教学观念就会采用不同的教学方法，但是不管持有何种教学观念，都应对学生高度负责。
高校要加强对教师道德责任感的要求，并鼓励教师在教学中践行道德规范。高等教育管理部门也要采取有利的措施加强管理，引领高校教师将发展重点转向教学质量的提高，促进教师教学能力和研究水平的提升，从而实现高校教学质量的提升。
3.注重教师科学与人文素养的提升。
高校是学者群体聚集的场所，是创新和传播先进文化的重要阵地。教师既是文化选择的直接参与者，同时又是被选择文化的具体传承者。学生不仅是文化传播的承受者，同时又是文化选择的主体，是高等教育的培养对象，是满足社会发展需求的人才。学校的精神文化建设对大学生的成长具有重要作用。教学是大学精神文化建设中一种特殊的道德环境和育人环境，教学传承文化的独特方式需要教师既要具有扎实的专业知识基础，又要具备良好的科学、人文修养，如此才可能使高等教育在人才培养和科学研究方面具有独特的优势。
当前部分高校教师的教育价值没有被充分开掘出来。他们将培养人格健全的发展型人才简单理解成未来应用型人才，技术性能力的学习代替了人的个性充分发展和素质的培养。在具体的教学过程中，专业方向和专业学习成为技术性学习的充分理由，所用教材缺乏必要的知识交插、学科相融和文理贯通;授课教师缺乏必需的人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教育方法缺乏焕发学生聪明才智的主体性学习内蕴，教师单向的授课方式，使教学过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义和人文意义。对此，教师应该在专业知识传授的同时，积极营造具有深厚人文精神底蕴的教学环境，让学生在充溢着文化气息的氛围中受到潜移默化的影响和熏陶，有效促进学生学养素质的提升。作为教师必然要提升自身的文化修养，教师的科学、人文素养应成为衡量教师教学水平的关键因素。因此，应将高校教师教学道德建设纳人高校品牌建设的进程。
高校教师的激励设计的论文篇十七
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
1.薪酬激励效果有限。
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学。
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足。
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强。
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
1.人本原则。
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则。
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则。
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则。
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则。
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系。
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:。
(1)薪酬结构多元化。
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩。
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:。
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系。
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法。
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化。
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果。
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系。
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度。
1)学历进修。
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训。
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流。
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策。
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系。
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场。
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系。
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境。
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:。
[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社..6.
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高校教师的激励设计的论文篇十八
论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。
管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。
一、人性需要的理论分析。
人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。
从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。
笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。
二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建。
在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。
组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：p(工作绩效)=f(m×ab)；m——激励水平；ab——能力。由此公式可见，激励水平的'高低，直接影响工作业绩的好坏。
就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：
以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。
1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。
2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。
3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。
4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。
三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用。
下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。
首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。
其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。
最后，针对不同的对象采取不同的激励手段。对于中年轻教师而言，他们是学校教育教学的中坚力量，但由于工作时间短、资历浅，职称低，按照原来分配制度，他们的工资和福利往往偏低，住房条件也较差。在这种情况下，较高的收入，较好的住房成为他们主要的需要，因此，学校管理人员要想方设法，通过改革分配制度，通过适当提高向中青年教师的收入，来激发他们工作的积极性。如，学校可以采取在职务聘任的基础上，综合年终考核，按照不同职务标准、工作量和工作质量的乘积发放工资的方法。这种方法，体现了按劳取酬和优劳优酬的原则，让工作成绩出色的中青年教师真正获得优厚的报酬，有利于克服“干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样”的思想。与此同时，学校管理人员还要仔细分析每中青年教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历，为他们制定个人职业生涯规划。要为成绩突出的中青年教师架设自我实现的平台。如，可以实行“破格晋升制”、“主讲教师年薪制”等来激发、保持和延续他们的工作积极性，努力克服评聘职称、职务“排资论辈‘熬年头”等消极现象。而对于已经拥有突出成就的学者教授来说，生存对他们而言已经不是最主要的需要，特别是对那些功成名就的大师级学者来说，较少的物质激励几乎没有效果。对这些人我们一方面可以实行“特聘教授制”、“教授终身制”、“教授高年薪制”来激发他们的需要，从而保持和延续他们工作热情；另一方面，学校管理人员要通过理想人格的塑造，让他们达到人生的最高境界，自觉地为事业奉献一切。
高校教师的激励设计的论文篇十九
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:。
2.1科学性原则。
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则。
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:。
3.1强化对教师进行激励重要性的认识。
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励。
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系。
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度。
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式。
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。
