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组织管理中管理心理学的有效运用论文篇一
现阶段,农机推广的普及化程度不高。为此,对农机的管理,沿用传统习惯和经验较为普遍。这些经验和习惯,用于小规模的农作生产,适用于单功能农机管理尚且有很好的指导作用。但是,随着作业规模的扩大,农机操作数量的增多,还沿用这些落后的习惯和经验指导农业机械操作,显然是过时的,无形中增加管理成本,造成优质资源的浪费。
3.2农机优化配置难度大影响信息技术的应用。
农业机械型号、品种、机型等众多,在农业生产过程中,多机种联合作业非常普遍,这种农业机群式生产方式会占用较多的资金,且生产过程中协调调度很难一步到位。农业机械组织不能做到最优配置,这直接影响农业机械化生产效率及生产质量。因此做好农业机械资源的最优配置,也是农业机械信息化生产的重要组成部分。
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇二
将于农机安全管理相关联的信息管理应用到农机管理中去,能实现对农机安全生产活动的全覆盖监管,此项技术的应用有利于农机信息化的集成管理,有利于实现农机管理向模块化、功能化的方向发展。当前的农机农作生产过程中,因为信息管理系统的有效运用到农机管理中去,能使农机管理者更加了解农机运行的实时状况,根据农机使用的安全情况做出调整,大大提升农机使用的安全性能,大大促进农机化进程的安全性。
4.2掌上电脑用于农业机械的运行管理。
现阶段移动数据的便捷化管理,催生了掌上电脑这样高效率的管理设备。掌上电脑对数据的处理更加便捷、及时、持久,而且,携带方便,体积较小,有着较强的稳定性,将其应用到农业机械管理中,能大大提升农机操作的便捷性,能及时处理各种应急信息,有着较为广阔的发展前景。
4.3信息管理系统用于农机群的控制。
这些年,地理信息系统和全球定位系统的发展,更多的领域都有此项技术的应用。将其应用到农机管理所发展起来地理位置技术、虚拟现实技术,可准确定位农机所处农作区域范围,共享农机的.位置信息,适时掌控农机具的地理信息,实现对农机资源的优化配置,大大提升农机群管理的科学化水平。
4.4信息管理系统用于农机的精密作业。
信息系统的智能化发展,尤其是电子单元的通用化、标准化管理,大大加快农机电子化发展水平,为拓宽农机智能化水平大有裨益。比如说:农业机械的操作,需在驾驶室能完成作业。如果在驾驶室内安置智能化电子控制系统,农机具远程操作作业将成为可能。而且,多个农机具的总线通信联系,对促进农机精密化作业意义显著。这需要在控制室安置智能显示终端设备,这样就为不同机具的多信息交换提供便捷,而且能按照总部发送信息作业,确保精密化作业的程度和水平。
5总结。
信息技术的发展对任何行业的发展都具有很大的提升作用,无论哪个行业要想获得长久稳定的发展,都需要依赖信息技术,农业的发展也不例外。当前我国的农业机械化管理过程中信息化程度不高,在具备一定规模的大型农场,开始逐步运用现代化的信息管理技术,而规模较小的农场尚处于传统管理模式中。因此,要提高农业生产者的思想认识,使其认识到信息技术应用于农业机械管理中的重要作用,以提高农业机械管理的现代化程度,推动现代农业的发展。
参考文献。
[1]阮志奇.浅议信息管理技术在农业机械管理中的应用[j].江西建材,,(16):299.
[2]刘忠志.试论农业机械管理存在的问题以及改善措施[j].民营科技,,(4):93.
[3]罗驰杭.信息管理技术在农业机械管理中的应用[j].商,2015,(22):19.
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇三
市场经济体系的不断完善,各行各业对信息技术的依赖程度是逐渐加大。信息技术作为重要的市场竞争战略资源,应用到农机管理中有着非常重要的作用。
其一,大大提升农业机械的作业效率,很大程度上降低农机管理对人力的依赖程度。实际上,这些年随着农机推广工作的进一步发展,农作生产中应用农机的情况较为多见,在农村生产活动中普及率较高。但是,受制于资金、技术等因素的制约,农机操作自动化程度普遍不高,对农业经济收益的提升影响不大。将信息技术应用到农业机械管理中,能大大提升农机的自动化水平,大大降低农机操作对人工的依赖程度。
其二,能及时发现农机潜在故障,及时采取措施排除安全隐患。自动巡检技术在农机管理上的应用,是现阶段最大的一次创新。农机生产作业期间,工作的环境极为复杂。为此,出现安全故障问题,是不可避免的。一旦出现故障,一则影响农机生产效率,二则情况严重时会给民众身体造成健康隐患。而自动巡检技术的应用,能及时发现农机故障,通过及时预警,提醒农机手做好维护和保养。为此,能将农机故障造成的损害和危害降低到最低。
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇四
随着现代企业管理的精细化和人文化发展，越来越多的企业管理者开始学习并运用管理心理学的知识来帮助管理企业。管理心理学是管理学和心理学交叉融合的产物，是一种把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为的心理学分支，主要以一个组织中的人作为特定的研究对象，通过对个体、群体、领导、组织的研究，能够使管理者更好地改善组织结构，调动人的积极性和创造性，从而提高管理绩效，促进企业和个人共同发展进步。现就主要的三个管理心理学效应在团队日常管理中的巧妙运用作一阐述。效率会有明显提高。马克思说：“12个人在144小时的总劳动日中共同劳动，比12个孤立的劳动者各自做12小时，或1个劳动者每日做12小时，连续做12日，会供给一个更大得多的总生产物。”这就是对社会助长作用的很好诠释。
社会助长作用的效应，指导管理者在带领团队布置工作时，对于一些常规的、熟练程度比较高的简单工作任务，安排大家在一起共同进行该项工作，团队其他人在场，激发了团队成员的竞争和被评价意识，增强了成员个体的内驱力。成员个体的行为变成了由高度自我意识支配过程中的自我表现，群体情境对个人产生助长作用，表现为团队成员人人奋进，个个当先，从而会使团队在这类工作中的产能发挥达到超乎预期的1+12的效果。
二是妙用从众行为。从众行为是指在一个群体中，个体希望被群体接受，会倾向于按照群体的规范行事，个体在群体的.压力下会改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向。团队成员作为团队的组成个体，通常在行动时，会因为考虑团队的意愿及他人的判断和行为而随机应变。因此，当管理者在团队管理中，碰到希望大家对某项工作部署达成一致意见以发挥众志成城的精神状态时，可以巧妙运用从众行为的效应。
比如，需要开会通过某项决策，该决策可能得到大多数团队成员认可，但有少数成员可能会反对，为使决策顺利一致通过，可以在事先和团队成员的沟通交流、收集意见的基础上，开会时安排大部分成员先发言表达赞成意见，当大多数人表达一致赞成的态度时，“人多”本身就是说服力的一个明证，持不同意见的人在这种群体压力之下，很可能会改变原来持有的反对意见而采取默认态度甚至附和赞同，从而使团队领导的意图得到实现。
三是妙用群体偏移。群体偏移是指在讨论备选方案进行群体决策时，随着讨论的进行，由于群体决策分散了成员个体责任，群体成员在发表意见时会倾向于放大自己最初的立场和观点，群体观点会朝着更极端的方向偏移，保守的观点会更保守形成保守偏移，激进的观点会更激进形成冒险偏移。
这给管理者的启示是，有时团队管理者在一项工作面临几个方案选择时，还希望最终方案能够比现有备选方案更保守或更激进，又顾虑如果强行提出新方案要求大家遵照执行，会使团队成员执行新方案时出现被迫无奈、阳奉阴违等消极心态，碰到类似这种情况，就可以利用群体决策的偏移效应。比如想最终方案更进取一些，团队管理者就在开会讨论时，让持激进态度的备选方案提出者更充分地表达自己的立场，更自由地展示自己的方案前景，引导团队方案讨论向符合团队管理者期望的方向发展，然后以经过集体决策、全体成员都同意的名义更顺利推进新方案的通过和执行。
团队建设的目标就是通过努力，使团队形成一个凝聚力强的正能量群体。团队管理者善于运用包括上述三个在内的管理心理学效应，会使团队成员心情愉悦、士气高昂地完成各项任务，带来高绩效高质量的工作成果。当然，任何事物都有两面性，因此对于管理心理学在团队建设中的现实运用，也要具体情况具体分析，要根据项目的内容、工作的性质和个人的特点来巧妙使用，从而发挥更大功效。
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇五
摘要：信息技术的发展,对各行各业的发展都有极大的促进作用。为此,农机管理想实现长远发展,有效整合应用信息技术,是大趋所向。在文献查阅的基础上,分析农机管理中信息技术的作用――提升农业机械的作业效率;及时采取措施排除农机作业安全隐患。阐述农机管理中信息技术的有效运用遇到的问题――农机管理沿袭传统导致信息技术的应用较少;农机优化配置难度大影响信息技术的应用。而后进一步介绍信息技术应用到农机管理中的常见领域,要点性知识,以供参考和借鉴。
关键词：农机具;应用;信息技术;。
1前言。
信息技术的迅速发展,对农机管理的重要性更为体现。充分利用信息技术,做好农机管理的创新发展,是当前农机管理领域重点思考的问题。
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇六
摘要：管理心理学是研究人的心理的管理科学。在当前的时代背景下，个体的精神需求增强，组织应当提高对人的心理问题的关注程度，在延续传统管理方法的基础上，进行必要的探索和实践，不断扩展和完善对员工的心理干预机制。本文在分析管理心理学应用背景的基础上，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、沟通体系建设、激励机制建设、冲突管理、组织文化建设、工作倦怠、实施员工帮助计划等十方面探讨了管理心理学应用于组织管理的路径和方法。
目前，管理心理学在我国尚属新兴学科，真正能够成体系地将其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展，特别是网络、手机的普及和应用的深入，人们的生活方式发生了翻天覆地的变化，精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织，解决自身发展问题的基础是解决好人的问题，因此，在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如mba、emba等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。
二、研究背景。
1.个体精神需求提升。
按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。
人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。
管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。
1.人力资源规划方面。
组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。
2.员工招聘方面。
在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。
3.员工培训方面。
从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。
4.绩效考核方面。
从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。
5.沟通体系建设方面。
沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。
6.激励机制建设方面。
激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。
7.冲突管理方面。
冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。
8.组织文化建设方面。
组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的.目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、站等有效的文化传播网络等。
9.应对工作倦怠方面。
工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格1心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（eap）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。
10.实施员工帮助计划（eap）。
eap又称员工帮助项目或员工援助项目，即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，包括工作适应、感情问题、法律诉讼，以及压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等，帮助员工减少工作不安全感，减轻压力，排除心理障碍，提高自尊和适应力，从而提高员工的工作绩效，最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息，并鼓励员工在需要的时候接受服务。
当前，虽然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深入，但在解决具体问题的实践中能起到良好的效果，有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中，管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富自身角色，变管理为领导，从单纯的关注绩效，转向关注员工与组织的共同发展，在解决问题的过程中，尝试用管理心理学的方法，分析和了解人的心理和状态，从整体的角度、正面的角度，对问题进行梳理并加以引导。同时，通过提供必要的资源、建立制度机制，使管理心理学的运用成果制度化、常态化，真正形成关注人、关心人、发展人的长效机制，从而实现组织与个人的共同成长。
参考文献：
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组织管理中管理心理学的有效运用论文篇七
摘要：
管理心理学是运用心理学的一般规律去研究管理活动中人的潜能及行为规律表现的一门学科，把人作为特定的研究对象，用心理学的方法改进提高管理工作，充分调动人的积极性。在高校行政管理工作中，应积极运用管理心理学，加强对高校行政管理人员的心理、行为等进行必要的研究分析，充分调动高校行政管理人员工作积极性，提高高校行政工作办事效率。本文首先概述了高校行政管理与管理心理学概念及意义；其次分析了高校行政管理中运用管理心理学的必要性；最后探讨了管理心理学在高校行政管理中的具体运用措施。
关键词：管理心理学；高校；行政管理；
引言：
高校行政管理是高等学校为了实现教育工作目标，在其发展过程中，形成了自己的科层制结构。具体来讲高校行政管理是通过设置管理机构和职能部门，制定一系列的规章制度，发挥组织、管理、协调等行政职能，综合配置学校的各种资源，领导和引导全校师生员工统一、和谐、有效完成学校各项工作任务和组织活动。高校行政管理主要涉及教学、科研、人事、组织、宣传、基建、后勤等事务。我们要最大的发挥行政管理人员的作用，提高行政办事效率。首先，我们应该充分考虑人力、物力等方面的因素，从而在人才方面做出恰当的协调、组织、培训，并通过配备有效的物力，从而最大限度的发挥出人、物的最大价值。其次，我们应对人的心理进行深入的研究分析，合理调节人的心理、行为，从而达到提升人的主观能动性的作用。在人的个性、情感认知的调节过程中，我们可以采取科学、合理的方法，将各个集体有机结合，从而发挥最大的功效，充分提高高校行政办事效率。
管理心理学是运用心理学的一般规律去研究解决管理过程中人的心理问题。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，充分调动人的积极性，更为有效地实现管理目标。它是从现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门新兴学科。实质上，主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度的提高工作效率。
管理心理学的意义有两个，一是充分发掘人的潜能，不断提高工作效率。二是对高校行政管理人员进行心理方面的培训。通过掌握行政人员的心理活动及其需求，才能在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高高校行政管理人员的工作效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到高校行政管理工作当中去，对提高工作积极性以及行政管理人员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
2.1能够有效解决高校行政管理中的问题。
高校行政管理人员所要处理的最大问题是“人”的问题。是如何调动员工积极性的问题，按照马斯洛需要层次理论，人在满足了基本的.生理和安全需要后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。所以高校管理者必须了解高校各部门的工作性质及行政管理人员的需求。每一个个体，都有其特殊的需求，都具有鲜明的个性特点，因而也就具有一定的差异性。在这种情况下，高校行政管理人员处在不同的部门，其个性特点都会存在不同的心理特点。这就可以运用管理心理学，对行政管理人员工作中不同的心理特点，进行仔细分析高校行政管理人员的心理活动以及行为方式，并找出导致员工产生问题的关键所在，从而有效提高高校行政管理工作的实效性。
2.2能够帮助高校行政管理人员作出合理的管理决策。
在管理心理学的研究过程中，其根本出发点就是研究每个员工的心理、意识等重要因素。在研究过程中，还应充分考虑适合高校行政管理人员的方法。管理心理学主要是将事实作为科学依据，然后对每一个个体的心理需求、个性特点进行深入的剖析，通过相关资料的支持，经过归纳总结，从而得出最后的结论，这样一来，就使得最后的研究结果更加具有真实性。此外，在高校行政管理的整个过程中，运用管理心理学，还能够对行政管理人员所出现的问题进行有理有据的分析、并帮助行政管理人员作出科学、合理的决策。由此我们可以看出，将管理心理学运用到高校行政管理中具有重要意义。在对高校行政人员进行管理的时候，运用管理心理学、能够有效解决在管理过程中所出现的一系列问题，促进高校行政管理人员的发展，进而实现高校行政办公高效率化。
当前社会，价值观多元化，社会结构复杂多变，工作节奏不断加快。在这种情况下，人们所面临的工作、情感和生活压力不断增大，在巨大压力下，就使得人们在工作中无法保持一个乐观积极的工作态度，存在着一些疲惫、失眠、焦虑等心理症状。因此，在高校行政管理人员岗位招聘时，就可以充分运用管理心理学的一些原理和技巧，掌握应聘人员的抗压能力、工作态度，以及在压力之下的心理活动等。通过这样的方式，能够快速了解应聘人员的职业素质、工作能力以及个性特点等重要因素，从而招聘到更优秀的人才，为高校的行政管理工作提供保障。
随着高校教育改革的发展，对行政管理人员的能力素质要求越来越高，要想打造一个高素质、高能力团队，首先就需要对人才不断加强培训培养。当前，高校对人才的不断需求，高校管理者往往会对年经干部进行相应的培训，使其具备完善的创造力及想象力。因此，运用管理心理学理念，强化对个体自身发展的关注度。在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过这些培训，让行政管理人员在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，并促进高校行政管理工作高效化。
将管理心理学运用于高校行政管理工作机制中，能够让高校行政人员充分认识到自身强大的潜能，从而能够对自己形成更加客观的认识，以便在今后的工作中，更好的提升自己。由于当前高校行政管理部门较多，因此高校管理者要选择适当的激励方法，进行相应的激励，除了绩效激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。所以，高校管理者可以对不同的人员做好需求分析，再选择适当的激励方法，充分发挥激励作用。对应不同层次需求的行政人员给予不同方式的激励，让其充分发挥自身的才能，使得他们能够全心全意的投入到工作中，促使高校行政管理工作高效开展。
职业生涯就是一个人的职业经历，它包括一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。在高校工作，不仅能够极大的满足行政管理人员在工作过程当中所获得的成就感，而且还能够让自身感受到幸福感，从而帮助管理人员树立一个正确的科学观、价值观、世界观。在这个时候，科学合理的运用管理心理学，深入分析每一名行政人员的心理需求，并为他们提供更多的关怀和爱，让他们有一种学校就是家的感觉，从而更积极的投入到工作中，并向更高的方向去努力奋斗。
4、结束语。
随着高校行政工作效率的快速发展，各个行政管理岗位之间的竞争也越来越激烈，在这种情况下，全面提高管理心理学在高校行政管理中的运用具有重要意义。只有在管理的过程中重视并合理运用管理心理学，加强对高校行政管理人员的管理与研究，采取有效的措施，充分调动高校行政管理人员的工作积极性，提高团队战斗力，实现高校行政高效率，才能使得高校发展更加符合现代教育化，从而为高校教育发展提供更好的服务。
参考文献。
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组织管理中管理心理学的有效运用论文篇八
随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显，管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候，心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象，不仅得出科学的解决方案，还能体现人本思想和人文关怀。总之，利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。
管理心理学的整个知识体系分为两个部分，一是涉及人和其所在组织的相关研究，包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究；二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响，强调了人的因素在管理环境中的作用。因此，管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理，从而指导实践。
组织管理中管理心理学的有效运用论文篇九
组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。
2.2提高组织人员的自我效能感。
社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。
2.3完善组织激励体系和机制。
心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。
在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。
2.5推动企业心理资本的积累。
心理资本是管理心理学界提出的概念，其是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过针对性的投入和开放而使个体获得竞争优势。在组织中积极应用管理心理学的概念和逻辑，会逐渐为组织积累心理资本，因为人的心理成长是一个重要课题，作为组成组织的各成员，研究他们的心理进行多维度考量，搞好心理建设，注重培训具有健康心理、积极向上、情绪稳定、相互协作、开放包容、坚定忠诚的队伍，就是积累心理资本的过程，是把企业竞争力的内涵和外延不断加深扩大，是使企业基业常青的战略体现。组织领导层一定要重视管理心理学带来的附加价值，其能为企业塑造重要的软实力，保持组织的健康持续发展。
