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人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇一
摘要：现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。
因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
关键词：事业单位;绩效考核。
绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。
绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。
现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。
如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。
因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。
一、绩效考核的概念和重要作用。
绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。
绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点：达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标;提高效率，绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配，与利益不挂钩的考核是没有意义的，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了员工工作积极性。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇二
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
文档为doc格式。
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人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇三
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设。
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性。
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题。
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径。
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
参考文献：
［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［j］.教育探索，.
［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［j］.技术经济与管理研究，.
［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［j］.淮南师范学院学报：社会科学版，.
［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［j］.江苏高教，.
［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［j］.四川理工学院学报：社会科学版，2007.
［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［j］.科技信息，.
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇四
为了规范毕业论文的工作，加强学生毕业论文各环节的管理，保证毕业论文的质量，根据人力资源专业的培养目标与《南京审计学院本科生毕业论文工作规范（修订）》，特制定本毕业论文工作制度。
培养学生运用人力资源方面的基本理论和基本知识观察、思考和处理问题的实际能力，培养学生勇于探索的创新精神，使学生初步掌握科学研究的基本方法。
毕业论文应使学生在以下几方面的能力得到训练和提高：
1．综合运用所学专业知识分析、解决实际问题的能力；
2．掌握文献检索、资料查询的基本方法以及获取新知识的能力；
3．计算机软件与互联网应用的基本能力；
4．书面和口头表达的能力；
5．协作配合工作的能力。
在管理学院毕业论文工作领导小组的领导下，根据教务处颁布的有关文件，人力资源系负责本单位学生毕业论文的具体管理工作，主要职责是：
1．贯彻落实学院有关毕业论文管理规定和部署安排，根据本系各专业培养目标和教学计划，拟定本系毕业论文工作计划和实施方案。
2．向指导教师与学生布置毕业论文工作任务，对学生进行毕业论文动员。
3．组织审定毕业论文选题。
4．为学生选配指导教师。
5．定期检查毕业论文工作的进度和质量。抓好题目审查、开题报告、中期检查、答辩检查等各个环节。
6．负责对本系毕业论文工作的各个环节进行质量检查和评价。
7．成立系答辩委员会和答辩小组，组织全系答辩工作，审查各答辩小组对毕业论文的成绩评定。
8．负责评选、推荐校级优秀毕业论文和优秀指导教师。
9．填写并提交有关统计数据和表格，整理本系毕业论文评价材料。
10．做好毕业论文文件等材料的归档工作。
毕业论文主要程序主要包括：系公布选题、汇总选题落实情况、向学生下达任务书、学生调研论证、学生作开题报告、系（院）中期检查、论文评阅、论文答辩、推荐评选优秀毕业论文、各系（院）总结毕业论文工作等。
1．毕业论文应该按照学院的统一要求开始，按时完成。具体时间以教务处与管理学院的安排为准。
2．学生在毕业论文工作期间需要请假离校的，需要经过指导教师的同意。
3．指导教师在指导学生毕业论文期间离校外出的，要向系主任请假，并安排好学生的论文指导工作。如果教师外出影响学生毕业论文的按期完成，则系主任有权安排其他教师指导学生毕业论文工作。
1．毕业论文的选题要与所学专业紧密相关，选题可以是指导教师的科研或学术探讨选题、企事业单位的社会委托选题、教师或学生富有创新和实际意义的自拟选题。
2．拟定的题目要具有新意，语言表达符合学术规范。专业内的毕业论文题目不得重复。鼓励学生撰写涉及学科交叉的毕业论文，但是学科交叉的毕业论文应该是以人力资源学科为主展开论述的。
3．毕业论文题目由系统一汇总，组织专家审批。
1．选题通过审批后，由系下达任务书，对学生毕业论文工作提出具体要求。任务书的格式与内容参照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》附表。
2．任务书要有指导教师和系主任签字批准方有效。
1．在任务书下达以后，学生应该在指导教师的指导下进行相关文献、资料的搜集与整理工作，进行文献综述，提出论文基本框架、研究时间计划，填写开题报告。开题报告的格式与内容参照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》附表。
2．指导教师对学生提交的开题报告内容与质量进行审查，并对开题报告做出评价。
3．学生开题报告未达到指导教师与学院有关要求的，原则上不得开题。
1．进行毕业论文指导的教师须符合《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》中关于指导教师的基本要求。
2．在布置毕业论文工作前，人力资源系要根据学院的要求制定本系指导教师的基本条件，对学历、职称、科研情况等做出具体要求。
1．指导教师对学生的当面知道次数不得少于但不限于3次。在学生撰写论文的过程中，学生应该主动采取有效的方式与指导教师沟通。学生与指导教师的沟通由教师与学生协商确定。
2．学生撰写过程中，要遵守《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求，不得抄袭。
3．指导教师应该严格按照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求开展论文指导工作。要切实对学生的毕业论文在题目确定、提纲拟定、文献查阅、资料收集、论文框架、研究方法、写作方法与表达等方面做出指导。对于与教师专业方向差异较大的题目，指导教师要及时申请提出更换教师。
4．在论文指导过程中，学生应该对教师的指导意见做好书面记录，并填写指导记录。
5．学生在论文撰写过程中，原则上不得更换指导教师（符合上一条规定的除外）。更换指导教师必须有充足、合理的理由，经指导教师同意、系主任批准方可更换。
1．被评阅的论文必须同时满足以下三个基本条件：
文件资料齐全；
论文撰写工作已经全部完成；
指导教师与学生签字齐全。
2．为保证毕业论文质量，毕业论文进行交叉评阅，论文的评阅人和指导教师必须不是同一人。评阅人必须具有指导教师资格，。
3．评阅人需要明确提出论文是否具有答辩资格。对于评阅人认为不具有答辩资格的毕业论文，由系组织专家进行审查确定，对结果仍有异议的，提交院学术委员会决定。
4．人力资源系根据学院的统一安排，组织毕业论文的答辩工作。系根据需要组成答辩小组。答辩小组根据学院答辩委员会的安排与《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求组织本组学生的毕业论文答辩工作。
5．答辩小组负责对参加本组答辩的`学生的毕业论文及其有关资料的完整性与规范性进行审查。毕业论文文件不完整、不规范，原则上不得进行答辩。
6．参与答辩的毕业论文必须经过评阅，并且评阅人认为具有答辩资格，或者经过系组织的专家组、学院学术委员会批准准予答辩。
7．答辩小组负责本组学生毕业论文的资料归档工作。在答辩结束时，填写完成有关文件，并将学生的毕业论文文件资料、答辩记录、学生成绩等资料交回系里。
1．毕业论文的成绩评定按照《南京审计学院本科生毕业论文（设计）工作规范（修订）》的要求，参照《南京审计学院毕业论文（设计）参考评分标准》进行。
2．毕业论文的初评成绩由指导教师给出，复评成绩由答辩小组给出，最终成绩由院学术委员会审查决定。
3．指导教师给出的初评成绩必须公正客观，并且严格遵守南京审计学院毕业论文（设计）参考评分标准》。
4．答辩小组给出的复评成绩应该综合考虑学生的答辩表现、论文质量等因素。答辩小组长负责组织本组答辩教师对毕业论文的复评成绩进行评定。评定过程应该客观、公正、民主，充分考虑主答辩教师的意见。对于成绩出现异议的，应该组织小组成员进行无记名投票决定。
5．对于初评成绩与复评成绩有重大差异的，由系组织专家对成绩的合理性进行审查，必要时提交院学术委员会审查决定。
1．在毕业论文工作过程中，由系组织专家组对学生论文的撰写工作与教师的指导工作进行检查。系实行中期检查与抽查相结合的方式。对于检查过程中发现的问题，及时提出整改建议，并监督实施。
2．毕业论文相关工作完成后，由系组织教师对毕业论文的相关资料进行提交前最后检查。
3．在学院学术委员会给出最终成绩后，系及时对毕业论文工作做出总结，总结经验，发现问题。
4．根据学院的要求，系指定专人对本系毕业论文的各项管理文档、毕业论文及其相关资料等文件资料及时提交有关部门，进行归档。
1．在论文工作结束后，系根据论文最终成绩提出推荐院级优秀毕业论文的候选论文，组织专家对拟推荐的论文进行审查。
2．对于系推荐的院优秀论文，指导教师负责填写有关文件。
3．指导教师指导的毕业论文获得院优秀论文的，系优先考虑评优。
本大纲适用于人力资源系。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇五
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性。
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理。
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面。
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则。
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则。
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则。
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则。
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性。
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评。
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据。
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论。
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇六
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
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人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇七
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;。
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展。
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用。
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;。
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;。
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;。
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;。
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;。
4.1克服教条主义;。
4.2走出理性经济人假设的误区;。
4.3走出“欲壑难填”的误区;。
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结。
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人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇八
【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。
如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成。
1、薪酬的本质。
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成。
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。
实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。
可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用。
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。
那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇九
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
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人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(humanresource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(humanresourcemanagement)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障。
社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现。
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才”结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升。
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的.关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，“人力资源”的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志humanresourcemanagement上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做humanresourceplanning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容。
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
(1)后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
(2)面对不断出现的“走动式管理”，“开卷式管理”等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
(1)战略层次一----企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
(2)战略层次二----跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
(3)战略层次三----部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给“企业”，“个人”造成的“几败俱伤”的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给“企业”，“个人”带来双赢的效果。
(1)企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
(2)企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
(1)“订单式”教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
(2)招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
(3)确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于“人力资源管理”的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
(1)人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
(2)人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升;关乎企业的生存与发展;关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、开题报告于20xx年1月1日之前完成;。
2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料;。
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息;。
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分;。
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分;。
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目。
[美]哈罗德?孔茨、西里尔?奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版。
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版。
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社2001年版。
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社2000年版。
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十一
1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2建筑企业管理中存在的问题。
2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。
3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过wsk考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
参考文献。
[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》。2006.
[2]罗湘云。《国企人力资源管理浅议》。2006(5)。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十二
时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
（一）不规范的人事档案。
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
（二）基础设施落后。
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
（三）缺乏档案意识。
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
（一）完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
（二）提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
（三）人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十三
1.2、研究思路与框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究内容与方法。
1.3.1、研究内容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目标与意义。
1.4.1、研究目标。
1.4.2、研究意义。
第2章相关理论与文献研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培训概述。
2.1.2、满意度的定义。
2.1.3、培训满意度的定义。
2.2、国内外关于培训满意度的研究综述。
2.2.1、关于培训满意度研究的理论基础。
2.2.2、培训满意度与企业绩效的研究。
2.2.3、培训满意度因素分析的维度研究。
第3章a集团培训满意度现状。
3.1、a集团公司背景介绍。
3.1.1、a集团公司基本情况。
3.1.2、培训满意度对a集团的重要性。
3.2、a集团培训满意度现状。
3.2.2、a集团培训满意度现状。
第4章a集团培训满意度问题的调查研究。
4.1、制定调查方案。
4.1.1、调查目的。
4.1.2、调查的范围。
4.1.3、调查方法和调查时间。
4.2、a集团培训满意度问题调说耐臣品治。
4.2.1、问卷的总体情况分析。
4.2.2、a集团培训满意度问题调查的总体情况。
4.2.3、不同板块培训满意度的统计比较分析。
4.2.4、调查结论。
4.3、a集团培训满意度问题中高层访谈。
4.3.1、访谈提纲。
4.3.2、访谈内容。
4.3.3、访谈结果。
第5章a集团培训满意度问题的成因分析。
5.1、培训预算不科学。
5.1.1、培训预算的要求。
5.1.2、目前做法与不足。
5.2、培训计划缺少针对性，可操作性差。
5.2.1、培训计划的要求。
5.2.2、目前的做法与不足。
5.3、培训结果运用不足。
5.3.1、将员工培训结果作为绩效考核指标的重要意义。
5.3.2、目前的做法与不足。
第6章、a集团培训满意度问题的对策。
6.1、根据集团战略和培训需求调研结果分配培训资源。
6.1.1、根据集团战略确定培训资源分配方向。
6.1.2、根据培训需求调研结果分配培训资源的比例。
6.2、制定与集团发展需求相配套的“参与式培训计划”
6.2.1、优化编制培训计划的流程。
6.2.2、采用全方位的汉堡式培训课程体系。
6.2.3、与部门领导沟通培训时间与方法。
6.3、将培训结果纳入绩效管理体系。
6.3.1、完善考核指标体系。
6.3.2、将员工培训结果作为考核指标。
6.3.3、严格执行“问责制”
6.4、其它相关对策和解决方案。
第7章结论与展望。
7.1、主要结论。
7.2、不足之处与深入研究方向。
本文结论。
以a集团培训满意度较低这一现象入手，笔者在认真学习参考国内外学者的理论基础之上，通过培训满意度问卷调查和高管访谈等方式，深入探究了a集团培训满意度问题的成因，并提出了具有针对a集团实际问题的可行性对策，以期对a集团培训满意度的提高产生实质性的作用。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十四
【论文摘要】本文从数量和质量方面分析了我国农村人力资源的现状以及进行合理开发的必要性，在此基础上探讨农村人力资源合理开发的措施，试图为实践操作提供一些理论指导。
自古以来，中国是一个农业大国，13亿人口，9亿在农村，农村人力资源数量多且质量低，这已经成为我国隐性的失业大军。如何提高农村潜在人力资本的综合素质，尤其是科学文化水平，通过一系列有计划、有目的教育培训机制解决农村人力资源的开发问题，使农村人力资源得到充分合理开发，加快我国小康社会的建设，已经成为我们经济生活中不可避免的重要课题。
《中国教育与人力资源问题报告》描述了我国人力资源状况：目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低；高层次人才极为紧缺；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，这已经成为影响国家发展的重大障碍。而在我国农村人力资源现状更是不容乐观，主要表现为数量和质量两个方面。
1.1数量现状：我国农村人力资源在数量上呈现基数大，增长快的特点。据统计，1978年我国有9.63亿人，农村人口为8.03亿，农村人力资源为3.06亿，农村人力资源占农村人口的38.11%，占全国人口总数的31.78%。2002年与1978年相比，我国人口总数和农村人口分别增长了33.44%、16.44%，年平均增长率分别为1.21%、0.64%；同期农村人力资源增长了58.50%，年平均增长1.94%，农村人力资源的增长率高于同期总人口、农村人口的增长率，更高于2002年人口自然增长率6.45%的水平。而据最新统计，2006年我国总人口为13.15亿人，乡村人口7.37亿人，占总人口的56.1%左右[1]。乡村人口中有劳动力约4.80亿，农村人力资源数量极其丰富，但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾。农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱，农村人力资源的经济价值得不到释放。而且，建国以来，我国农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分严重[2]。
1.2质量现状：我国农村人力资源质量现状主要体现为农村劳动力的整体素质普偏低，不适应农业产业化和现代化的发展，防碍新农村的建设。其素质低主要表现在以下几个方面：
1.2.1文化素质偏低。目前我国农村劳动力中，小学及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2.1%，大专及以上文化程度占0.6%。亦即4.8亿农村劳动力中，初中及以下文化程度就有4.2亿人[3]。
1.2.2科技素质不高。目前，在我国农村劳动力中，95%以上的人基本上仍然属于体力型和传统型农民，缺乏职业技术知识和技能，不具备现代化生产对劳动者的初级技术水平的要求，这就影响了现代农业科技的推广和应用。
2农村人力资源合理开发的必要性。
2.1农村人力资源开发是发展现代农业的需要：《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。然而目前我国农业仍处于传统农业向现代农业的过渡阶段，要实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，则要依赖农业科技开发、农村劳动力素质的提高和农村人力资本积累的快速发展。这就要求我们必须大力开发农村人力资源。因为只有通过加快农村人力资源的开发，才能提高广大农民的综合素质，使其具备市场经济知识、法律意识、民主意识，掌握各种专业技术和技能，推动农业的现代化和农村经济社会的全面发展与进步。
2.2农村人力资源开发是农村剩余劳动力有效转移的前提。
目前，我国农村劳动力严重过剩，但农村剩余劳动力的转移并不顺畅。农村劳动力的转移一般分为三类，一是转移到乡镇企业，二是从事服务业，三是进入城市各行各业。但是随着产业结构调整以及产业和就业扩张对人力资源素质要求的提升，不论是哪一种转移，都对农村现有劳动力提出了新的和更高的要求，可以说，如果没有素质的提高，农村劳动力就无法适应转移后的工作和生活环境，就要退回来重新回到农村，农村剩余劳动力的转移就没有得到有效实现，因此，要实现农村剩余劳动力的有效转移，必须通过多种方式和途径，开发农村人力资源，提高他们的科学文化素质和社会适应能力。
3加快我国农村人力资源开发的措施。
农村人力资源受教育水平是影响我国农村人力资源素质提高的决定性因素，也是影响有效开发农村人力资源的重要因素，低素质的农村劳动力会严重制约我国农村改革的深化和农村经济进一步发展。因此，建立健全农村教育体系就成为加快我国农村人力资源开发的最有效措施。
3.1加强农村基础教育：农村基础教育是整个国民教育的重要组成部分，是提高农村劳动力素质的主要渠道[4]。针对目前我国农村基础教育存在的教学设施不全，师资力量不足以及学生辍学数量增加等问题，应从以下三个方面入手来加强农村基础教育。首先，改变教育投资体制，加大对农村基础教育的投入。其次，建立农村义务教育经费投入的保障机制，确保教育经费的落实，确保教师待遇能逐步提高从而稳定和充实农村教师队伍，提高教师专业素质。第三，地方政府、教育行政部门、学校及教师应不遗余力地推行义务教育，降低农村学生的辍学数量。
3.2加强农村劳动力的技能培训：对我国农村人力资源进行相关技能培训分为两部分，一是面向留在土地上的农民开展农业科技普及培训；二是面向将向城镇转移的农村富余劳动力开展技能培训。开展农业科技培训，要以农业科技示范户为重点培训对象，实施新型农民科技培训项目，要组织培训教师和科技人员深入生产第一线，按照农时季节对农民进行农业科技培训和技术服务，大规模培养农村实用人才，从而真正使科技兴农和人才兴农战略落到实处。对农村富余劳动力开展技能培训则应以就业为导向，根据市场对农村劳动者就业能力的需求开展各种层次和类别的教育和培训，注重培训的适应性和广泛性，使农民能够从教育和培训中切实受益。
参考文献。
[1]姚裕群，人口大国的希望：人力资源经济概论[m]。中国人口出版社，19.
[3]张宝文，4.2亿农村劳动力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：
人力资源毕业论文人力资源毕业论文字范例篇十五
国有企业在进行管理时，进行有效、合理的薪酬管理，可以极大程度的降低人员的离职率，进而避免高级人才的流失。同时企业进行长期激励与短期激励进行有效的结合，这样才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。从企业的管理以及职能角度来说，薪酬管理主要起到激励、保障以及调节这几个方面的功能。薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：
促进国有企业的可持续发展。
[1]许小宁企业人力资源薪酬管理的重要作用[j]《华章》-22期-。
[3]房燕探讨人力资源管理中的薪酬管理[j]《管理学家》-年7期-。
[4]杜东园关于企业薪酬管理的相关问题研究[j]《时代报告(下半月)》-9期。
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