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人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇一
人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。
人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的.范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。
2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。
3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。
4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。
5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。
人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法。人力资源成本会计计量的一般方法。包括原始成本法、现实重置成本法和机会成本法。详见表1。
1）人力资源原始成本的计量。
人力资源原始成本=取得成本+开发成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本
2）人力资源保障成本的计量。
3）人力资源离职成本的计量。
需要指出的是：目前有关人力资源成本的确认只是对能够比较有根据地用货币计量的项目的确认，计量也着重于货币计量。随着人力资源会计的发展，计量手段会进一步提高，能够计量的人力资源成本项目会进一步充实。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇二
摘要：随着科学技术的发展，现今的市场经济竞争中，物质资源竞争逐渐演变成人力资源竞争，人力资源的管理和利用成为当今社会经济发展的关键性因素。知识经济的兴起使得人力资源成为经济发展中最为重要的资源。人力资源会计被提出后，受到现代企业的广泛关注，人力资源会计在当今的企业管理中应用的必要性日益凸显，但是，由于人力资源会计在我国的发展史较短，使其在企业对于人力资源会计应用，还存在较多的问题。基于这种现状，文章对“人力资源会计在企业管理中的应用研究”进行了详细地探讨。
在20世纪90年代，人力资源会计的理念被引入到我国市场经济中，我国对于这种新兴的管理理念进行了系统地分析，并取得了一定的研究成果。人力资源会计的目的是通过人力资源中人才创造的能力，来展现企业人力资源管理的质量状况。所以人力资源会计的研究和发展，与企业中人力资源会计的应用有着密切的联系。由于人力资源会计在现代企业中的应用还处在初期发展阶段，在实际应用中出现了诸多问题。文章针对这一新兴理念和在企业中的应用，通过以下几个方面进行了详细阐述。
人力资源会计是从国外引入的新兴人力资源管理理念，该理念的设计是以会计学为基础的，人力资源会计就是把人力资源作为企业的一种资产来进行计算和管理，通过对人力资源成本和人力资源价值信息的收集，进行人力资源管理中，利用会计学中系统计算方法，为企业的管理层提供科学的数据信息。在人力资源会计理念发展的几十年里，其实际应用方案逐渐被完善。其包含了诸多方面的内容，其一是人力资源在资金成本方面的会计；其二是人力资源的价值方面会计；其三是劳动生产者的权益方面会计等。人力资源会计是通过计算、记录、确认人力资源而得出的数据信息，从而科学的服务于人力资源管理。从人力资源会计的工作内容来看，其主要进行了人力资源的资金支出的计算和资源管理的工作。从会计计算方式来分析，人力资源会计分为人力资源成本会计、资源价值会计和资源权益等方面[1]。
自从人力资源会计理念被提出后，大量的会计工作人员对人力资源会计进行了系统的研究。在美国的会计行业中，会计工作人员逐渐注重于研究人力资源会计的理念，以及在企业中的应用方式。人力资源会计的理念被引入我国时，我国会计工作人员及相关专家学者对其理念和应用方法进行了系统地分析和探讨。到目前为止，在我国的人力资源管理中人力资源会计理念得到了广泛应用，使企业的人力资源管理能力得到提升。与此同时，在应用中也出现了诸多问题。其一，是人力资源会计的计算方式过于复杂，阻碍了人力资源管理的发展；其二，是对人力资源会计的使用范畴无法确定；其三是国内对人力资源会计的法律法规不完善，导致人力资源会计的应用缺乏规范性。基于我国市场经济的诸多因素，致使人力资源会计无法发挥其实际意义。
（一）提供人力资源工作所需要的信息。
随着国内企业的不断发展，企业内的机构在不断扩充，对企业人力资源管理工作带来了极大的困难。人力资源会计的合理应用有助于企业管理高层顺利地进行管理工作。这一工作的顺利开展，是由于人力资源会计为企业提供所需要的管理数据信息，从而提高了企业人力资源管理的工作效率。所以，有效的应用人力资源会计会使企业人力资源管理工作更有效地进行。
（二）为企业及其合作伙伴提供准确的资金信息。
人力资源会计的有效应用，可以为企业的合作伙伴提供更科学的数字信息。在传统的财务报表中，展现给合作伙伴的数字信息中，没有提及到企业的人力资源数据信息，只是展现了企业的财务资源和物资资源。在为合作伙伴进行数据信息展示时，人力资源成本信息的展示，能让企业的合作伙伴更全面的了解企业的资产及资金变动状况，从而实现了企业为其合作伙伴提供资金信息的准确性[2]。
由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，在进行对人力资源会计理念的研究不够全面，导致没有对人力资源会计的研究机构进行专门的建立，知识企业在进行人力资源管理时出现诸多问题。基于人力资源会计研究机构建设不健全状况，使现代企业没有足够丰富的人力资源管理经验，导致人力资源会计在我国现代企业人力资源管理中，没有发挥出有效的作用。基于我国对人力资源会计应用处于初级发展阶段，致使人力资源会计在现代企业人力资源管理中没有得到广泛地应用。
在我国现代企业人力资源管理工作中，在界定人力资源产权问题时，由于没有对人力资源进行精确的计算与确定，导致在人力资源管理工作中，关于界定人力资源的产权时出现诸多问题和漏洞。在企业进行日常的人力资源管理工作中，企业高层管理人员对人力资源产权问题未清晰界定的情况下，对企业的人力资源管理中安排人员的工作开展十分不利。使得企业工作人员积极主动的工作调动情况不佳，这一问题不利于企业进行人力资源管理工作，大大降低了企业在市场经济中的竞争力。
（三）人力资源工作中核算不精准。
在我国现代企业对人力资源管理的实施情况来看，对人力资源的核算工作依旧存在着核算的不精准性。人力资源核算的不精准，会导致其在人力资源管理中不能发挥出重要作用。企业在人力资源管理过程中，对人力资源的核算工作没能按照企业工作人员的实际工作能力来进行有效地划分，不但没能提升企业员工工作的积极性，同时也难以实现企业在市场经济中可持续发展，所以解决人力资源的核算问题势在必行，只有有效地解决该问题，才能促进企业的长远发展[3]。
（一）构建人力资源问题研究机构。
人力资源会计在我国的发展史较短，没有健全的人力资源会计研究机构，致使在企业应用人力资源会计时受到很大的局限性。基于这个问题我国应建设更加完善的人力资源会计研究机构，将更多企业应用人力资源会计的成功案例，收集进来，形成较为丰富的人力资源会计应用数据信息。在企业应用人力资源会计时，应记录成功的案例，从而使得企业应用人力资源会计时，有真实案例做参考。具体实施的方案主要有以下几点：其一是组建人力资源会计研究小组，在组建该小组中邀请国内外知名的会计研究专员和经验较为丰富的会计工作者，对人力资源会计各个应用阶段和应用过程中出现的不同问题通过专业人员的研究和探讨总结出合理有效的应用实施方案并对企业中人力资源会计相关工作人员进行培训，同时辅助人力资源会计工作者完成人力资源管理工作。其二是在人力资源会计研究机构中将研究小组分析和研讨出的人力资源会计应用实施方案，利用现今的媒体机构将研究成果展现出来，使更多的企业人力资源管理工作人员掌握人力资源会计的应用实际应用方式，使得企业人力资源管理工作顺利的进行[4]。其三是建立属于人力资源会计研究小组专门的网站，使更多研究人力资源会计问题的专业学者有更好的研究平台，并将所开发出的人力资源会计专业网站进行优化和推广，上传相应的问题和解决方案，并在网站中构建在线交流平台，使不同地域的人力资源会计研究学者，对企业中应用人力资源会计所出现的问题进行有效的探讨和分析，以此来确保问题研究过程中解决方案的正确性、规范性、有效性、合理性，使得人力资源会计在企业中的应用更具有科学性和规范性。其四是在进行人力资源会计研究工作中，不定期地组织人力资源管理研讨会和报告会。在会议进行前做好会议内容的规划，邀请国内外著名的人力资源会计研究学者参加，并作出科学的、合理的、实用的学术报告。同时还要邀请现代企业的人力资源管理工作人员，使其在会议中提出人力资源管理工作所遇到的问题，人力资源会计研究专员在会议进行中对所提出的问题，进行现场分析与探讨，针对企业人力资源管理中出现的问题进行实时地解决。开展研讨会不仅促进了人力资源会计理念在企业中的广泛应用，同时还增强了了企业人力资源管理的工作效率。
（二）清晰划分人力资源的产权归属问题。
在企业中人力资源产权的划分工作，是人力资源会计工作中计算、核算及数据信息报告的基础。在企业中人力资源会计的应用对象是企业经营活动中的人力资源，同时也是计算、记录及数据信息报告人力资源会计的对象。随着知识经济时代的到来，创新的特点是对知识及科学技术综合性的运用，对划分人力资源产权问题有及其重大的意义。所以，划分人力资源产权问题与划分知识产权有紧密的关联。如果，个人获得知识产权，那么，资源和人力资源产权都归个人所有，二者之间的存在具有同一性。如果，知识的创新是企业所有工作人员努力的结果，那么知识产权应该属于集体所有，但是从创新本质上来讲，人力资源的产权应划分为个人所有，所以在企业中应用人力资源会计这一理念时，要对人力资源产权问题进行科学的划分。
在企业应用人力资源会计理念时，应明确人力资源的权益。在人力资源权益的概念中的“权”是指人力资源的产权问题；而人力资源权益中的“益”是人力资源在进行工作中所获取的酬劳，通过二者有效的结合可以进行知识的创新，从而提升企业的创新能力。对人力资源权益数据的反馈、核算和报告是人力资源会计实际工作中的重要内容。为了明确企业工作人员的权益，所以要签订相应的劳动合同，同时构建合理、有效的人力资源产权价值补偿薪金制度。
五、结束语。
人力资源会计作为会计领域中的新兴学科，引起了社会众多企业的关注。同时对于目前的市场经济状况，众多的会计学者更注重人力资源会计在企业中的应用。人力资源管理中相应问题的研究工作，对专业的会计工作人员提出了更多的要求，需要其对人力资源会计的理念，要进行深入的探讨，对人力资源会计应用到企业管理的具体实施方案，要进行不断的研究和总结。而对于企业的要求是，在开展人力资源管理工作进行时，要重视人力资源管理的工作，从而使得人力资源会计在企业的人力资源管理中，充分发挥出其作用，提升企业人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展，以此来增强现代企业在当今市场经济中的竞争力。
作者:张薇刘强单位:佳木斯大学经济管理学院。
参考文献：
[2]饶仕才，吴翠萍，王凯.人力资源会计在海洋工程企业中的应用探讨――以海洋石油工程股份有限公司为例[j].会计之友，20xx，02(19):120-123.
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇三
人力资源会计相关理论与方法的研究，对提高社会、企业以及家庭对人力资源的配置与管理具有重要的作用与意义。而现实却是众多组织在人力资源管理与配置上的混乱，没有对人力资源进行切实有效地会计与价值计量，进而造成成本的增加等情况的发生。因此对展开对人力资源会计相关理论与方法的研究与探讨是非常有必要的。
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计主要包括人力资本、人力资产与人力资源三方面。
1、人力资源。人力资源的相关资料是进行人力资源会计核算的基础与前提。因此要明确掌握人力资源的具体含义。对人力资源所下的定义可以分成两类：其一，从人力资源的载体层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力人口的总和；其二。从人力（包括知识、技能与体力）的层面看，人力资源被定义为一定社会范围内具备劳动能力的人口创造社会财富能力（包括尚未投入和已经投入的创造社会财富的能力）的总和。
2、人力资产。资产的定义：某一行为主体由于曾经的事项或者交易从而控制或者获得的未来可预期的经济利益。根据这一定义，可以总结出资产所应具备的条件：它是因为之前进行的交易形成的，必须有企业控制或者拥有，可以用硬通货（如货币等）进行计量，能够在未来为企业创造经济利益。是否可以把人力资源划入到资产的范畴以进行核算，是争议最多且需要明确的一个相当重要的问题。虽然关于该问题已经有相当多的论述，但各自表达的侧重点却不同，进而并没有形成共识。在宏观层面上看，一个社会所控制或者拥有的人力资源是否可以作为资产进行记录、计量、报告与确认，仍然是有待商榷的。
3、人力资本。人力资本指的是在人力资源方面投入一定的资本，并使其所形成的价值凝固在人们的身上，主要通过资本投放使劳动者获得新的技能与知识，进而提高劳动力的综合素质。
（二）人力资源会计系统的框架
1、人力资源会计系统的主体。人力资源会计指的是记录、计量、报告、确认人力资源的数据。那么，所有需要对人力资源进行核算的组织、团体都可以作为人力资源会计系统的主体。因此这些主体可以是家庭、企事业单位、国家。社会范畴下人力资源的会计是把人力资源看作社会总体经济资源的一部分，以社会的层面作为出发点，将社会作为主体以处理人力资源的相关数据，核算社会范畴下人力资源的总产出与总投入，进而以宏观的视野对人力资源进行调控与管理。企业范畴下人力资源的会计是指将事业单位或者企业看作主体，进而统计并处理这一主体控制或拥有的人力资源的相关数据、核算人力资源的总产出与总投入并且明确这一资源的权益归属，最终在微观层面实现对企业范畴下人力资源的有效管理。家庭范畴下人力资源的会计是将家庭看作主体，对其人力资源的投资效益与投资活动进行报告、记录、计量、分析、确认和评价。由此可以看出，人力资源的会计主体相比传统的会计主体变得更为丰富多样了。但是控制或者拥有人力资源的团体或组织并不都是人力资源的会计主体，进而不一定要对其人力资源进行核算。
2、人力资源会计系统的目的。人力资源会计所追求的普遍性目标是提供有关人力资源配置的信息以满足信息使用者的需求。对于社会范畴下人力资源的会计而言，其具体的目标是通过给相关部门提供有关人力资源的社会需求信息，使这些部门能够在人力资源的投资方面做出更为合理、正确的决策，以实现社会整体人力资源方面总供给与总需求的平衡。对于企业范畴下人力资源的会计而言，其目的主要包括以下几方面：满足企业决策管理部门对于人力资源相关数据的需求，以做出更为正确、合理的决策；满足企业相关各方对于人力资源数据的需求；调动企业员工的能动性与积极性等。
3、人力资源会计系统的对象。人力资源会计系统的对象是人力资源价值的运动。对于企业而言，人力资源价值的运动包括价值运动的起点在人力资源方面的投入（如离职成本、使用成本、开发成本、获得成本等）以及价值运动的终点同这些投入相应的产出（如人力资源的价值增量、相关企业的盈余价值以及使用过程中所创造的新价值等）两方面。
（一）人力资源成本的阐述
人力资源的成本是以一般成本概念为基础与起点而推演形成的。人力资源的成本指的是重置或者获得人员而形成的费用支出，其包括获得人力资源的成本以及重置人力资源的'成本。其中获得人力资源的成本指的是为开发、取得人力资源所耗费的成本，一般包括招聘、选拔、录用、在职培训与定向培训所形成的成本；而重置人力资源的成本指的是重新设置人力资源分配所形成的成本。
（二）人力资源成本的构建
1、获得人力资源的成本。获得人力资源的成本指的是企业在招录新员工的阶段所生成的各种成本。包括招聘成本、选择成本、录用成本以及安置成本。招聘成本是由于企业为了确定其所需人力资源的具体来源、为招募人才通过各种渠道所发布的招聘信息、为吸引人才在软、硬件打造上所所花费的资金等成本。这些成本、费用的主要支出包括企业负责招聘人员的薪酬，招聘阶段所形成的招待费、差旅费、手续费、会议洽谈费等其他形式的管理费用支出。选择成本是由于企业要对应聘人员展开挑选、考核、评价等活动所生成的成本。其主要包括处理应聘者相关材料和初步面谈等所耗费的费用，对初选通过者进行更为深入地测试与面谈所支出的费用，对条件达标者展开调查、组织答辩所形成的费用以及后期的体检费用支出等成本。录用成本指的是企业在所有应聘的人员中选择出条件达标者，继而将其录用为正式的企业员工的过程所生成的成本。包括录用手续、前期新员工的食宿安排等费用支出。安置成本指的是企业将新员工安排到某一确定岗位的过程中所形成的成本。其主要包括为安置新员工企业所支出的临时性生活补助、行政管理费、交通费以及向特地引进人才所发放的补助、补贴等。
2、开发人力资源的成本。开发人力资源成本的形成是因为企业要对新录用的员工展开业务培训与指导，已达到企业与岗位对员工的相应要求而支出的费用成本。对人力资源进行开发，有利于提高企业员工的技能与知识水平，故在开发人力资源过程中所形成的成本实际是对人力资源所进行的投资。开发人力资源过程中所形成的成本主要包括脱产培训的成本、在职培训的成本以及定向成本等。
3、使用人力资源的成本。使用人力资源的成本指的是在使用企业的人力资源进行生产的过程中，为恢复或补偿人员脑力与体力而形成的间接或者直接的成本。使用人力资源的成本的实质是人力资源的权益主体因被企业运用这一权益而从企业获得的回报补偿，这是人力资源在价值互换中的体现。主要包括调剂成本、奖励成本与维持成本。
4、企业员工离职所形成的成本。企业员工离职所形成的成本指的是由于员工从企业主动离职或者被辞退而是企业所付出的代价或蒙受的损失，如空职成本、安置费等。
（三）人力资源成本的会计核算
1、历史成本法。历史成本法即实际成本法或者原始成本法。其是以企业使用、获得以及开发人力资源过程中实际的支出来对人力资源的成本进行计量的核算方法，反映了企业在人力资源方面实际的成本。这一方法因易于理解而被人们广泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即时的物价水平下企业为重新获得当下所控制或者拥有的已经具有一定水平员工所必须支出的所有费用作为企业当下人力资源成本的一种核算的方法。其反映了企业为开发和获得当下所控制或者拥有的人力资源而耗费成本的实际价值。
（一）人力资源价值会计的概念
我国的相关研究人员给人力资源的价值会计所下的定义为：人力资源的价值会计是指将人看成具有一定价值的组织资源，进而对其价值开展报告与计量的程序。其目标是借助人力资源能够创造利益的能力以反映组织内人力资源的现状与质量，为企业管理者与外部利益关联集团提供较为完整全面的决策信息。从这一概念去认识、理解人力资源的价值以及人力资源的价值会计的时候，应注意到下列几点：这里所说的通过对人力资源的价值进行报告与计量，能够以人力资源所具备的创造能力反映出人力资源的整体素质，向各决策者提供有关人力资源价值更为全面的信息。在统计人力资源的价值的过程中应对其未来能够创造多大新价值量的能力进行预估、计量。所以在提起人力资源的价值会计时，应明确指出需要计量的价值应是人力资源在未来能够创造更多价值的能力。
（二）人力资源价值会计核算
计量人力资源的价值的方法主要包括非货币计量法与货币计量法连中方法。以货币计量法计量人力资源的价值是指以货币为单位对人力资源的价值进行计量。以非货币计量法计量人力资源的价值是指以非货币的形式对人力资源的价值进行计量，这一方法主要应用于那些不能直接用货币单位进行计量的人力资源的价值计量。
人力资源在现在及未来将是一个企业甚至一个国家的的战略性资源,人力资源的充分开发及利用将会成为争夺市场、科教兴国的战略研究任务，让人力资源在企业发展与国家兴旺的过程中发展更大的作用，推动社会的良性发展。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇四
人力价值会计与人力资源成木会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成木会计计量人力资木的影响。当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成木会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价、木文对人力资源价值会计与人力资源成木会计的结合提供了一此可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源昔理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和昔理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。人力资源成木会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基木内容，人力资源成木会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成木的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
（一）二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成木可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成木是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成木的增加。企业投入多少人力成木而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成木与价值互为因果关系，没有人力资源成木的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现卜降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资木，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成木会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的泉著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
（二）二者各展所长
从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成木会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成木会计。人力资源成木会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟则务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为昔理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成木会计的会计处理办法主要是采用则务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某此会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成木会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资木，也就是人力资源成木价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成木会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成木会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
（一）多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资木是企业的组成要素，如果人力资木出现问题，那么资木所有者就会面临利益受损的`情况。如何提高人力资木所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贞献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资木所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资木权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。
（二）利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位‘表现越优秀得到奖励越多，增加员工猫利，调动劳动者积极，激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。
人力资源成木会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成木费用的多少，并把企业的投入成木费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况卜进行预估，人力资源成木会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成木会计进行适当的补充，再以人力资源成木会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成木会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。
人力资源成木会计与人力资源价值还存在缺陷，最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属，两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算，为决策者提供参考依据，使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决，但是为企业带来的效益还是不容小觑的，在未来探索的过程中，人力资源成木会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足，促进企业更好更快发展。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇五
摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。
随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。
1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。
2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。
（三）克服内在因素的制约。
1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。
2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短，根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇六
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。一大批会计学者坚持不懈地研究，其研究内容主要集中在以下领域：人力资源会计的基本理论框架与理论基础;人力资源成本会计;人力资源价值会计;我国人力资源会计理论体系设计。
1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。论文论文参考网刘大贤教授对我国人力资源会计研究中存在的问题提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大问题：介绍性论文较多，独创性研究成果较少;单兵作战多，有组织研究少;阐述必要性多，研究可行性少;过分强调人力资源会计在管理中的作用;过分强调人力资源投资资本化的意义;过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值;忽视了人力资源会计的科学性和适用性。
李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究;独创性研究成果少;计量模型多样化;忽视科学性和适用性。
(一)阎达五、徐国君：劳动者权益会计。他们提出改良的.人力资源会计模式——劳动者权益会计，并将其分为两个部分：一是在与传统财务会计融合基础上创新的核算模式;二是在与传统管理会计融合基础上增加的管理内容。
他们重构了会计等式，将劳动者权益观念引入会计等式：
资产=债权人权益(负债)+劳动者权益+所有者权益
确立了人力资产和人力资本的概念，并与劳动者权益概念一起引入会计等式，将其进一步扩展为：
(二)刘仲文：以生产者剩余为基础的人力资源价值会计。提出了三种人力资本参与企业分配的形式：1、以劳力股的形式参与企业分配;2、以职工股的形式参与企业分配;3、以生产者权益股的形式参与企业分配。
刘仲文教授的观点是，生产者剩余是人力资源创造的增值部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。其中，用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产;而用于扩大再生产的部分，实际上属于生产者剩余。生产者剩余相当于生产者对企业的投资，属于生产者的权益，生产者应该享有对其的要求权。
(三)张文贤：人力资源会计的制度设计。张文贤教授在人力资源会计制度设计所包含的内容上，提出了“8个w”。即，what：什么是人力资源会计?why：为什么要建立人力资源会计?who：由谁来开发人力资源会计?when：何时开始动手?where：从何处入手?which：哪些是人力资源成本?wheel：推行人力资源会计的原动力?whim：人力资源会计的奇想、创新。根据以上8个方面的内容，张文贤教授详细地进行了人力资源会计的制度设计。
(四)李世聪：人力资源价值会计的计量方法——“当期价值理论”。李世聪教授提出了“当期实现价值”这个新概念，创建了当期价值理论。
当期实现价值=人力资本当期投入价值+人力资本当期已实现的价值
人力资源当期实现价值的核算内容：一是人力资源投入成本的核算;二是人力资源产出价值的核算。简单地说，就是对人力资源投入量和产出量的核算。包括：人力资产成本会计和人力资产权益会计。
1、人力资产成本会计中成本的项目有以下几个：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。
2、人力资产权益会计——人力资源新增价值的计量。
李世聪教授提出将企业人力资产和物力资产共同创造的营业利润和投资收益之和，通过与调整后的人力资产占总资产投资比例相乘而得到人力资产所占的份额，从而求出人力资产创造的新增价值。同时，李世聪教授提出，由于人力资产价值反映于整个财务会计体系中，所以新的会计平衡式应为：
资产=负债+劳动所有者权益+投资所有者权益
人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇七
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1对企业而言人事档案管理工作的重要性。
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2人事档案管理工作存在的问题。
2.1人们档案意识淡薄。
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2人事档案管理机制滞后。
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3人事档案管理方法滞后。
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3改变人力资源档案管理现状的措施。
3.1科学规范的`制度管理，提高档案工作效率。
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2信息化的档案管理，提升管理层次。
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3提高档案管理人员的职业素质。
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1建立新型员工关系，满足员工需求。
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5结束语。
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇八
：近年来，随着经济的飞速发展和社会的不断进步，“人”的作用进一步凸显。人力资源成本会计作为一门新兴的学科，不仅拥有人力资源管理的特性，也包含了成本会计的特征。因此，加强对人力资源成本会计的研究对人力资源管理中的成本控制和完善成本会计理论体系具有双重意义。本文首先对人力资源成本会计进行概述。然后对目前我国人力资源成本会计应用方面存在的问题进行分析，最后在问题的基础上提出了相应的解决对策。
：人力资源成本会计；问题；对策
人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。
(一)人力资源成本会计没有被广泛应用
目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
(二)人力资源成本的计量存在一定困难
人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，没有从根本上找到其成本的计量根据。此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
(三)人力资源成本会计对未来估算不足
我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。
(四)人力资源成本会计应用制度不完善
人力资源成本会计的应用表现在方方面面，员工工作业绩的上涨、对企业文化的认同感就是人力资源成本会计应用的体现。但在现实中，很多企业在对人力资源管理工作进行总结时，很少把员工的工作业绩、对企业的归属感等归因于人力资源成本会计的应用，原因在于人力资源成本会计应用制度的不完善、不细分使很多领导层没有认识到问题的本质原因，视人力资源成本的应用为虚设，长此以往，会影响企业员工忽视人力资源成本会计的实际价值。
在方方面面，如：人力资源的.培养、任用和管理等等，因此，提高对人力资源成本会计的重视程度至关重要。为使人力资源成本会计应用得到有效加强，需做到如下几点：第一，认识到传统理论的落后性。经济全球化的大趋势下，传统理论已经不再具有优势性，应加快转变思想观念。第二，积极推动国际间的交流协作，吸收先进经验，为我国人力资源成本会计体系的建立打下坚实基础。第三，相关的政府部门带头执行，同时督促各企业加强对人力资源成本会计的重视程度，使人力资源成本会计被广泛应用。
(二)对人力资源成本会计开展应用试点
鉴于我国人力资源成本会计的理论研究较为滞缓，确认和计量的方式也不明确，许多人力资源成本会计的应用问题有待解决，因此，更应该同时开展实践研究，例如：开展人力资源成本会计应用试点。采取应用试点在我国有很多先例，符合我国的国情，试点可以选择一定的行业区域，也可以是一定的地理区域。通过试点逐步推进我国人力资源成本会计的应用，这样不仅可以有效避免大范围推进还不够完善的人力资源成本会计所带来的不良影响，还有利于对人力资源成本会计的应用情况进行控制和掌握，及时调整应用策略。
(三)对人力资源成本会计估算方法改革创新
人力资源成本会计估算方法的选择是按照目前我国大多数企业人力资源的来源和管理确定的。但随着市场经济的蓬勃发展，越来越多的员工不再来源于传统的招聘方式，而是通过各个原有公司的推荐或互换等，这些员工就职多年，历史成本较低，有相当丰富的经验，是企业宝贵的财富。因此，在估算人力资源成本时不应局限于现有的计算方法，还应综合考虑员工的潜在价值、在行业中的影响力、未来为公司带来效益的可能以及员工离职时的损失等，以此确定员工价值。
(四)对人力资源成本会计制度进行完善
为了促进我国人力资源成本会计的健康发展，就必须完善人力资源成本会计制度。我们在吸收外国优秀研究成果的同时，应积极融入具有中国特色、符合中国国情的发展元素，推动人力资源成本会计在我国社会主义市场经济中平稳运行。同理，在完善我国人力资源成本会计制度时，也应具体细化适合各类企业的应用模式，切实加强各个企业的人力资源成本管理。
虽然我国人力资源成本会计在应用方面还存在着许多问题，但这正是人们对其研究和探索的结果，也正是这些问题推动了人力资源成本会计的发展。随着人类对知识的愈加汲取，企业对人才的愈加渴求，未来人力资源成本会计不断刷新我们的认识，最终以全新的姿态展现在我们的面前。
[1]常慧霞.浅谈人力资源会计在我国的应用困境及对策研究[j].现代营销(学苑版),2015(6):102.
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇九
根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。
我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。
“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。
由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。
人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评价法等）相结合的方法。
比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理（这类似于研究开发费的处理）。对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用处理（这类似于固定资产修理改良费的处理）。人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。
可以这样认为，一项人力资产的`取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”或“银行存款”等科目。
这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：
第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。
第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足；而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。
第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。
此外，用工资成本计量人力资源还可以保持会计发展的连续性，增强企业之间会计信息的可比性。
还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要。具体表现在这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准；二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外；三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要；四是没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。
存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。二是我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下；另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
因此，我国人力资源会计的全面实施，除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系外，还应注意宏观经济环境方面的因素。一方面，要大力发展健全人力资源市场。一个完善的人才市场能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据，同时，人才的自由流动，也可以使企业自由获得其所需要的人才。另一方面，对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，也就是提倡人力资源法制化。对人力资源的交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。在实践中还应大力开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还停留在对西方论著的翻译方面，人力资源会计的全面实施任重道远，需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
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人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家层面尚未对人力资源信息的披露提出相关要求，现行会计法规和医院财务规则均未对人力资源信息披露做出相关规定，人力资源会计信息没有得到足够重视；医院内部管理层对人力资源的潜能及对医院的作用认识不足，医院发展离不开人才的理念虽然都有，科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源、人才是最宝贵的财富等已形成共识，但很少有人迈出实践这一步。再者，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善，会计人员的传统观念等都制约了人力资源会计的发展。
医院推行人力资源会计，对医院合理配置人力资源，制定科学管理方法，提升现代化管理水平，提高医院核心竞争力，具有极为重要的现实意义。为此，应采取适当措施，尽快打破人力资源会计实施困境，从加快财务制度建设、加强会计队伍建设入手，把人力资源放在推动医院可持续发展的战略高度，积极为人力资源会计的顺利实施创造条件。
2.1进一步改善人力资源会计环境
完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。目前我国还没有关于人力资源的会计制度，人力资源作为决定医院经济发展的第一资源，一直游离在会计制度和会计核算之外，致使人力资源会计信息无法对外披露，难以使其发挥应有作用。因此，我们要转变传统的资本观念，充分认识人力资本的重要作用，从国家层面和医院内部两方面着手，积极改善推行人力资源的会计坏境。首先，国家应从制度着手，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。人力资源对医院的发展来说，至关重要，潜在贡献是巨大的，然而决定和影响医院可持续发展的重要资源-人力资源，却没有引起足够重视，现行《医院财务会计制度》没有涉及人力资源的相关核算要求，医院内部更没有进行相关的核算和完整的披露，实为一大缺憾。为此，应进一步完善和创新《医院会计制度》，深化医院会计制度改革，明确界定人力资源会计核算对象与核算范围，对人力资源的确认、计量、记录及信息披露加以规范，使人力资源会计在实践中有法可依，有章可循。其次，就医院而言，应提高主动性，为人力资源会计的推行创造良好的内部环境。专家挂号，专家坐诊，是医院普遍采取的做法，因为专家效应，取得的效益也是显而易见。但是，如何将人力资源纳入医院会计体系，对医院人力资源支出的费用、成本，创造的价值和效益进行确认、计量、评价和进行科学管理，是今后医院会计改革的方向，也是医院管理者和财务工作者探索的课题。近年来，医院已经试行的绩效工资制、科主任年薪制以及科技成果贡献奖励制等不同分配形式，都是有益的尝试；另外，财务部门还可以通过设置人力基金专用科目，对医院人力资源的成本、价值和效益进行单独核算，并在财务报告中增设报表予以显示。
2.2进一步改革人才管理体制
完善的人才市场和完善的人才管理体制，有利于医院和从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。目前，我国医疗人才市场呈现多重分隔局面，只有改革传统的人才管理体制，打破城乡分隔、地区分隔、部门分隔的认识局面，尽快健全和完善适应社会主义市场经济体制的.自由流动、信息公开的医疗人才市场，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，才能为医院人力资源会计核算提供客观的依据，为人力资源会计的推行提供平台。
2.3加快培养高素质会计队伍步伐
目前我国对于推行人力资源会计，只限于理论研究，实际应用问题还需进一步深入研究。医院要推行人力资源会计，必须充实现有会计队伍的人力资源会计理论相关知识，鼓励会计人员对人力资源会计应用问题的研究，加强高素质会计队伍建设，为人力资源会计的推行提供最有力的支持。鉴于人力资源确认的差异性，人力资源计量的复杂性，人力资源信息披露的困难性，以及人力资源会计实践的滞后性，与传统会计相比，人力资源会计对会计人员的素质要求较高，技术要求更高。为此，会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，努力将自己打造成集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才，才能适应人力资源会计相关工作。
综上分析，目前医院要推行人力资源会计仍任重道远，既需要国家在法规、制度层面加以规范与引导，也需要医院加大人力资源会计工作的创新步伐，多方共同努力，尽快打破理论上瓶颈，从确认、计量、披露人力资源会计信息入手，循序渐进地推行医院人力资源会计，努力发挥人力资源会计应有的作用。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十一
人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
人力资源会计；必要性；资产化；发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。
对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的`增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括hr工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
[5]蔚思远.关于人力资源会计计量方法应用的思考[j].商品与质量:学术观察,2013(2):169.
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十二
伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
高校;人力资源成本;会计核算
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的'成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十三
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬。
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状。
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路。
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度。
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题。
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。
六、结语。
当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值economicvalueadded，eva为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十四
上世纪七十年代,随着社会经济环境的需求,相应学术理论的推动,也由于传统财务会计的局限性,人力资源会计应运而生。人力资源成本会计是人力资源会计的一种重要核算模式。弗兰霍尔茨从企业对人力资源投入的角度出发认为人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。伴随着经济的发展,以后的研究者在弗兰霍尔茨的理论基础上,将人力资源的工资部分也纳入了人力资源成本的核算范围。其中,若杉明提出将人力资源开发成本资本化,进一步促进了人力资源成本会计的发展。纽约大学的一所研究机构对标准普尔500强企业的调查表明,短短的二三十年间,在衡量企业价值的因素中,有形资产已经从70%降到了15%,取而代之的是无形资产,而无形资产是以人力资源,即企业员工为核心的。人力资产与传统资产的贡献程度发生了转变,那么,当前的企业会计系统只侧重于对传统资本的核算显然是不合理的。自2008年以来,受到国际金融危机的影响,世界范围内的诸多企业面临大规模裁员的威胁。是否采取裁员政策,应该减裁何类员工,只有对人力资源成本进行准确及时的核算和报告,才能为会计信息使用者提供有效的决策信息。
(一)人力资源成本的确认
人力资源取得成本是指企业在获取合适的人力资源的过程中付出的代价,包括招募成本、选择成本、录用安置成本和调换成本;人力资源开发成本指的是在获取人力资源之后为使其达到最佳工作状态所发生的费用,包括岗前指导成本、在职培训成本、正规或脱产培训成本和组织开发成本;人力资源使用成本,即传统财务会计中的人工成本;人力资源保障成本,是指企业依据相关法律法规而承担的保障员工基本正常生产生活的成本,包括劳动事故成本、退休养老成本、健康成本和失业成本;人力资源遣散成本,指的是员工因各种原因离职而发生的成本,主要有遣散补偿成本、遣散业绩差别成本、遣散空职成本等。
(二)人力资源成本的计量
1.历史成本法历史成本法是以各项人力资源成本实际发生时的支出为依据的计量方法。它与传统财务会计的计量属性相一致,能够反映人力资源的原始投资,具有客观、可验证、易于理解的优点。但是,这会造成实际经济价值与历史成本的较大差异,从而导致人力资源实际价值与账面价值不符,造成报表上人力资源数据的偏差,违背我们进行人力资源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物价水平下,重新获得达到现有水平的人力资源而发生的支出并将其资本化的计量方法。它尊重市场与个人因时间延续所发生的变化,但是主观性强、脱离实际成本、核算工作量大、可信度不高。3.机会成本法机会成本法是以员工因故给企业造成的经济损失为依据的计量方法。它能够较为正确地计量人力资源成本,更好地为管理决策提供依据。但是,机会成本并不是实际支出,会造成成本信息失真。以上三种计量方法各有优劣,鉴于当前的会计环境,历史成本法被作为最合适的人力资源成本计量方法。若无法获得历史数据,可采用重置成本法对人力资源的成本进行评估。而对于机会成本法,往往只用于参考等辅助计量。
相比较于西方发达国家,我国对于人力资源成本会计的研究起步较晚,理论基础尚未成熟,存在较多漏洞,无法满足实践的需要。相应地,在此方面亦缺乏统一的标准制度和有力的立法保障。这使得我国企业在人力资源成本会计的探索过程中,多处于不敢尝试或摸着石头过河的阶段。与此同时,受到传统价值观念的`影响,我国企业更重视财务资本,缺乏人力资本的意识,不愿将人视为一种“资产”,这从“人事部”而非“人力资源部门”的称谓就可以看出。为此,应借助国外先进的理论经验,结合我国国情,加强对人力资源成本会计的理论研究,为实践探索指明方向;加强企业对于人力资源成本核算的重视,转变其对人力资源的传统观念;制定相关规章制度,建立统一的标准,从法律的层面上规范人力资源成本会计的核算。
(一)有利于企业内部各部门有效使用人力资源,调动员工积极性
通过对各部门人力资源成本的核算,得出人力资源的利用效率、投入产出比等具体数据,使员工清楚地了解自身在企业中的价值,激发其为企业做出更大贡献的积极性。
(二)有利于正确地反应企业的实际情况
人力资源成本会计避免了人力资源成本的费用化,将其作为资本性支出,符合权责发生制原则和配比原则,弥补了传统会计的不足。
(三)有利于提高人力资源质量
进行人力资源成本核算,为企业管理者提供人力资源决策所需的信息,有利于加强企业的人力资源管理,提高人力资源质量。
(四)有利于减轻代理成本产生的不利影响
将人力资源状况列示在企业报表中,使外部投资者和债权人清楚地了解企业内部的人力资源是怎样为其创造价值的,减轻了代理成本产生的不利影响。
(五)人力资源成本会计符合时代发展的需要
人才是21世纪最稀缺的资源,要想在激烈的国际竞争中占有一席之地,必须注重人才的培养和人力资源的发展。我国正处于由粗放型经济向节约型经济转变的过程中,应大力发展第三产业,对人力资源进行有效的管理,进而增强企业的核心竞争力。
人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十五
【内容摘要】进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。
“零星算之为计,总合算之为会”,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的.方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。
尽管人力资源技资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可,但是实务中依据计价标准的不同,又可分为三类,历史成本法、重置成本法和机会成本法。
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业的预期收益或损失处理。
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人力资源会计论文人力资源会计论文评语篇十六
[摘要]会计学能否“敏感”地触及经济环境的变化，“反应性”地拓展自己的边界，将人力资源作为对象纳进自己的范畴，决定着会计学能否承前启后地进行理论创新。目前财务会计的“权益理论”主要是根植于产业经济年代的、以财务资本为中心的理论。要想将人力资源纳进财务会计的体系，在解决计量题目之后，最重要的是考虑修正权益理论。将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，并将之反映到相应的权益理论中，为人力资源会计信息进进财务会计信息系统扫清障碍。
[关键词]人力资源；人力资源会计；理论框架
一个公道的人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的本钱和效益，同时还决定着员工激励方式的公道性和有效性。人力资源会计信息处理贯串于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计治理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。
人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。
人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。
人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。
人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本条件，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新熟悉并适当扩充。
(一)人力资源价值计量的特性分析
人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值，其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价，也包括各种类型人力资源的估价；既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价，也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价，人力资源估价具有以下几个方面的明显特征：
1 动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的，而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化，适时地进行价值重估和修正。
2 针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时，应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时)，必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值，这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说，尤为重要。
3 模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计，因而缺乏确定性和精确性。
由此可见，对人力资源的估价不是一劳永逸的，而是需要建立动态的价值评估系统，进行适时估价。同时，对人力资源的估价也不是尽对正确的，而需要建立公道的价值分析体系，以定量估价为依据，注重定性方面的分析和调整。
(二)人力资源会计的计量模式
人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础，也是贯串于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果，主要包括三种模式：
1 人力资源本钱会计。人力资源本钱会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的本钱的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)本钱和再投资基金的筹集本钱以及员工的遣散本钱等几个方面，是以投进价值为基础计量人力资源本钱价值的方法，具体到企业实际应用，体现在人力资源融资本钱和人力资源投资本钱中。
根据人力资源价值的形成方式，人力资源本钱主要划分为取得本钱、开发本钱和遣散本钱。人力资源的估价方法可以采用历史本钱法、重置本钱法和机会本钱法。
2 人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业治理当局和外部利害关系团体提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础，对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。
3 人力资源权益会计。20世纪80年代，我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的'同时，出于对人力资本保值增值的考虑，从企业激励机制出发，结合我国经济制度改革的实际，逐步将产权理论引进了人力资源会计研究，从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础，对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计夸大劳动者投进企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投进企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由把握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。
人力资源权益具有多元性，既包括债权投资意义上的收益，即契约工资与法定保险，也包括股权投资意义上的收益，即税后收益分配。并且，人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛，既包括与人力资源产权相对应的收益，也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。
(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型
1 负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性，而且具有股权特性，因此，与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来，结合人力资源特殊性，可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量，即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁)，把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金)，把年报酬预算总额除以当年银行借款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值)，也即该员工所对应的人力资产确当年价值。以负债观为例，人力资产价值计量模型为：
v=h／i=(g f j)／i
式中：v为人力资产价值或人力资源负债；r为员工所获年报酬预算总额；g为年工资预算额；f为年福利预算额；j为年奖金预算额；i为银行借款年利率。
此公式简单易行，且v反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下，员工的报酬是相对公允的，它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格，即被看作负债v的年资金本钱(年利息)。
2 根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术进股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者)，属于企业重要的人力资源，也应纳进企业人力资产核算之列。融进了权益因素后，人力资产计价模型应稍作改动，即在原有的负债观计量模型的分子上增加员工从企业取得的股权收进，此时模型变形为：
v=b／i=(g f j s)／i
此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工，应用范围更广。员工持股收进可以换算为人力资产和人力负债的理由是：从负债观来看，员工为企业的服务从企业得到收进s，相当于员工贷了s／i数额的款项给企业使用，企业获得这些资产的同时，也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益，即股本，故在终极计算的v中应减往相应数额(一般不即是s，i)后再进账，而人力资产则不必减往。
3 非货币丈量方式。人力资源可以使用多种非货币丈量方法，如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币丈量方法来自likert＆bowers变量模式，是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来丈量“组织天气的”。假如雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛，那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外，对于企业的经营治理型人力资源价值，还可以采取模糊计量的方法。
治理的重心在于经营，经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的尽对隶属关系固然精确并有利于决策，但客观上讲，精确只是一个相对概念，其本身存在一个“度-，的题目。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计，因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业治理职员)的特殊复合性，是货币指标所无法体现的，影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本，应该将货币计量和非货币计量结合，精确性计进。
人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础，它是运用一定的程序和方法，对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理，据以为各个信息用户(内部治理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种治理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报 人力资源会计表露的主要信息有：与人力资源投资本钱有关的信息，包括人力资源取得本钱、开发本钱、使用本钱等；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息；与人力资源负债或权益有关的信息，包括企业人力资源投资、活动情况，以及参与收益分配等方面的信息。
人力资源会计信息的表露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行，并通过附表或表注的方式进行表外表露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行表露。
事实上，人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法，所以相关的信息质量题目尚存疑虑；并且由于人力资源会计信息的表露需要承担巨额的簿记本钱，是否符合本钱一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后，由于本钱题目和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。
人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面，相应地，人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。
(一)人力资源配置效率的评价
人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析，是指当非人力资源投进一定时，人力资源投进的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置，有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出，看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看，则应测算当产出一定时，不同层次人力资源之间的边际技术替换率是否相等。
(二)人力资源利用效率的评价
从广义上说，用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多，从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标，均可用于人力资源利用效率的评价。此外，笔者以为投进产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。
1 投进产出对比法。投进产出对比法就是将人力资源的投进价值与其产出价值进行比较，据以评价人力资源利用效率的方法，它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里，人力资源投进价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额；产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值，可以用企业在一定期间的总产值或收进额来计量。人力资源投进和产出均有其相对的独特性。投进是指凝聚了政府和个人教育投资基础上的再投资，不仅具有明确的目的性和针对性，而且在投资方式上呈现出多样性：既包括职业培训方面的教育投资，也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资；既有以货币性资产进行的投资，也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资，而不包括政府以及人力资源个体自身的投资；在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值，也均是指与人力资源投进价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以，在具体评价时，需要公道区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关，并且等量资本获得等量产出的基础上，先按全部资本计算出资本产出率，然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率，据以确定人力资源效率。例如，以息税前利润(ebit)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算：
2 效率差异比较法。效率差异比较法可以作为衡量人力资本逾额利用效率的一种方法。它是以一定的效率基数为基础，以高于或低于效率基数的差异作为人力资本逾额利用效率的衡量方法。这里的效率基数可以选择行业均匀资本产出率。由于行业均匀资本产出率是与行业均匀物质资本条件、均匀结构资本条件和均匀人力资本条件相对应的产出效率，与其比较的差异可以说明一个企业的人力资源效率相对于行业均匀水平的逾额或不足。要正确确定人力资本的逾额利用效率，首先需要确定行业的均匀物质资本条件，比较企业与行业均匀物质资本条件的差异，并按照一定的方法予以调整，以确保物质条件具有可比性。
除此之外，比较常用的还有内部收益率法。内部收益率是指收益现值与本钱现值相等时的贴现率。内部收益率法是教育经济学中用于衡量教育收益率的一种比较公认和通行的方法，其他各部分或岗位也可用其来确定人力资本的效率控制标准。
