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规划院个人资源柔性管理论文篇一
随着高等院校在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中不断变化的发展动态，高等院校人力资源管理要主动去适应这种发展变化。高等院校人力资源管理不再是当初简单的人事管理，已经发展成为人力资源战略管理阶段。要去适应瞬息万变的形势变化，高等院校人力资源管理必须做好两个重大问题：内部匹配问题和外部匹配问题。因为内部匹配问题与外部匹配问题的解决成为战略人力资源管理中探索高等院校人力资源管理和竞争的主要方法。高等院校人力资源柔性管理程度，体现着高校人力资源管理和高校组织战略的配合度和高校人力资源管理实践的协调度。20世纪末期，战略人力资源管理不再是当初从内外环境分析为基本的战略模式，变成一资源基础观念的战略人力资源管理的战略模式与分析框架。资源基础观念是将组织的资源与能力当做异质，注重高等院校持续的竞争力优势，保证获得高等院校赖以生存的一些关键重要性资源，而这种资源务必要保证是高价值、稀缺性、无法被模仿或代替的，体现“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原则，即独立机制或移动障碍。经过这些系统有效的战略人力资源管理的实践衍生出高等院校人力资源柔性管理，体现的是高等院校的核心竞争力。人力资源柔性管理乃战略人力资源系统的一种有效竞争力，体现高等院校人力资源所应该具备的有效性能力，所体现的是高校有效行为的宽度和最有效能力以及柔性管理所需要的战略人力资源管理实践被有效识别、利用与开发的程度。
资源基础理念对高等院校人力资源柔性管理的研究，更多的来自对企业发展和管理的理论与实际那的研究，目前已经取得一定的成就与进展。然而，从总体上讲，当前不管是国内还是国外的高等院校，对高等院校人力资源管理还没有太深入的研究，更多的是通过人本观念对高等院校人力资源管理进行研究。本文通过对企业发展和管理的资源基础性模型研究，借鉴其理论运用于高校人力资源的柔性管理研究。随着当前高校内部环境和外部环境的不断发展变化，高等院校市场化的推进，高等院校人力资源柔性管理和企业的人力资源柔性管理相似，都能够给各自组织带来高价值的增值资源，让各自组织都获取持久高效的竞争优势，双方皆具可比性。所以资源基础观对高校人力资源柔性管理的重要关键性的资源特点与逻辑思维分析认为，高等院校人力资源柔性管理更应该被认为是一种技能与能力，这种技能与能力要满足四个重要关键性的资源特点。
2.1价值性特点。
高等院校人力资源柔性管理的价值性特点主要体现于让高等院校掌握快速有效的适应内外环境的发展变化的技能与能力。在可预见的、静态的环境中，高等院校的战略人力资源管理目标必须具备稳定性，使人力资源管理时间更加容易匹配内外部环境的发展变化。21世纪各高等院校都面临各方面更加无序、激烈和动态的竞争趋势，内外环境都发生着急剧的变化发展，高校战略人力资源管理目标也是不断动态变化发展的状态。因此，高校人力资源管理实践很难自动匹配高校战略人力资源管理目标，在动态变化发展的内外环境中，高校人力资源柔性管理变成高校人力资源实践是否能够和高校战略发展目标成功、有效连接匹配的关键要素。
2.2稀缺性特点。
高等院校在内部环境和外部环境急剧变化发展中面临各种反应能力和速度问题，由于传动内部环境的特质制约和外部环境的固有观念的影响，并不是全部高等院校的人力资源管理皆具柔性管理。当外部环境在稳定的状态时，高等院校人力资源柔性管理的发展需要依靠传统文化和高校内部机构结构的有效整合。在静态的环境中，当前高校管理机制会使管理僵化，限制发展，使师资队伍在知识技能上缺乏柔性，难以有效快速的欢迎对内外环境的变化发展。在动态的环境中，高等院校人力资源柔性管理不但要受到学校内部传统体制的影响和束缚，更要受到外部环境急剧变化发展的各种影响。在这种复杂的内外环境下，各高等院校间的反应速度与效率差别较大，致使各高等院校间的柔性管理能力也差异较大。因此高等院校必须具备对内部环境和外部环境有快捷有效的反应能力，才能够保证获得持久的竞争优势。
2.3不可模仿性特点。
高等院校经过长期的历史发展，已经形成独具个性的规范与文化，并形成日常行为规范。这些与企业相同，高等院校获取使用人力资源柔性管理技能有赖于特别的过程，在这写过程中，逐渐形成高等院校独特的学校文化。高等院校人力资源柔性管理的研究与探索，这些规则适应时代发展和调整，人力资源管理系统的建设与发展离不开对其的路径依赖。因此，当前高等院校的竞争不可能通过照搬照抄其他院校的人力资源管理系统，因为这些系统往往具有不可模仿的独特性，就算要去模仿，付出的成本代价很大，难度很高，往往邯郸学步，画虎不成反类犬，得不偿失。
2.4不可替代性特点。
高等院校人力资源柔性管理，将有效促进高等院校快速简洁的去实现外部环境与自身不断发展变化的要求，促进高等院校产生持续性的核心竞争力。进行战略人力资源管理实践将有效提高高等院校实现既定目标，使师资队伍素质与能力的提升，一项伟大的战略管理的人力资源规划，有着深刻的影响。持续发挥有效的影响与作用是高等院校人力资源柔性管理的核心竞争力所在，无法用传统刻板的管理方法与教学模式来替代。
资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理的关键性、决定性资源优势，被当做是高等院校的一种重要技能，更是高等院校的重要关键的资源。然而高等院校人力资源柔性管理并非管理的根本目的和本质目标，是为了通过高等院校人力资源管理的柔性过程获取有效使用，进而获得高等院校在激烈竞争过程中的优势，乃高等院校人力资源柔性管理的本质目标。
对于当前高等院校人力资源柔性管理来说，必须在整体中理会含义和机构，必须将人力资源的系统展开进行研究。从系统角度分析，高等院校人力资源体系包括：高等院校自己的人力资源、高等院校人力资源行为和高等院校具体的人力资源实践。高等院校人力资源所拥有的竞争优势来自三方面：首先，高等院校人力资源所掌握的知识水平、技能水准与能力高低俗称人力资本池。其次，人力资源行为体现在高等院校人力资源行为，他们所掌握的拥有专业知识与技能师资队伍是否能够为高等院校创造应有的`价值，取决于高等院校教职工的行为，其是否有作为，有为才有位。再次，高等院校的人力资源管理实践。一般认为，柔性管理有资源柔性与协调柔性两种说法，资源柔性通常指的是学校的资源可以被用在许多种用途，体现着资源使用的程度和掌握用途的难度。资源协调柔性通常指的是再次调整资源，全新配置资源，使其能够发挥不同战略意义的技能。不过要是只有资源的多功能用途也是不够用的，另外需要审慎这些功能用途的效果。
从当前大部分学者的观点来看，高校人力资源管理时间对高校绩效有积极的影响作用，只不过当前体制机制的影响和具体实施路径往往还不够公开公正，存在暗箱操作的现象，这些现象正式当前高等院校战略人力资源管理实践研究的关键点。结合资源基础理念的相关理论，当前高等院校人力资源柔性管理系统有三大内容：高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性。高等院校通过具体的人力资源实践行为衍生出高等院校人力资源柔性管理。高等院校人力资源的技术柔性系统可对高等院校的师资队伍进行培训、训练和开发，以获取技术柔性。高等院校审查学校的内部环境和外部环境，恰当评价师资队伍的能力水准，寻找师资队伍的弱点，针对性的进行培训、训练和开发，主动进行调整，取长补短。经过针对性的培训、训练和开发，能偶有效提升师资队伍的能力水准，掌握全新的技能，从而获取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行为柔性的前提，必须有具体的人力资源实践来激励和开发师资队伍，从而拓展教职员工的有意义的作为。高等院校经过柔性考核、激励等机制来促进师资队伍掌握有效具体技能，从而衍生有益于高等院校绩效在教育教学、科研开发与社会服务等项目的有效开展，进而增强高等院校行为柔性。在高等院校整个系统范围中，人力资本乃高等院校获得有效竞争优势的必要条件。高等院校人力资本只能通过具体的人力资源管理实践诞生，因此高等院校人力资本只能用高校人力资源管理实践的提升来提升柔性，通过对师资队伍的培训与开发产生有益于高等院校的绩效行为，进而提升行为柔性，从而让高等院校技能柔性系统，高等院校行为柔性系统，高等院校人力资源实践柔性三部分动态联系起来，进而提升高等院校人力资源柔性管理水平。高等院校人力资源柔性管理水平不断提升，使得高等院校的人力资源更加有效的配置与协调，在内部和外部人力资源进行有效的协调，主动配置高校人力资源和高校战略管理的协调，进而主动和内部环境、外部环境的协调匹配。这样协调匹配让高等院校更好的适应当前急剧变化的内部环境和外部环境，提高学校的效益，实现学校战略管理目标，进而获取其竞争优势。
规划院个人资源柔性管理论文篇二
招聘企业所需员工，满足企业发展需要，是人力资源的主要工作之一。由于电力企业的国有性质和专业要求。我们所需人员在学历、专业能力等方面要求较高，新招录人员基本上是从全国知名大学的电力专业毕业生中挑选。与以往国家分配体制不同，现在更多的是双向选择。每年的各类人才招聘会，我们参与的热情不高。我们招聘人员有严格的指标编制限制。技术人员的招录基本上本着优中选优的原则在应届大学毕业生中挑选。电力职业的优越性使得我们在人员招聘方面有充足的筛选余地。我们在招聘时除要求满足我们的各类条件外，对通过初选的人员还要进行书面考试和面试。书面考试主要是专业知识方面的测试，面试环节主要考察仪容仪表、综合素质、反应能力等。除招聘新人外，与其它部门一样，我们的'人力资源工作的也包括吸引人才、培养人才、用好人才这方面的内容。对于企业需要的高层管理人员，一般不面向社会公开招聘。对于企业所需的各类专业人才，我们主要通过内部培养的方式解决。我们有完备的人才培养规划，能够为现有人员提供多种的培训机会，促使其成为各个专业的技术骨干，某一领域的专门人才。在人才的使用上，我们坚持用其所长，讲求专业对口。在留住人才方面主要靠良好的工作环境和条件以及高薪。这些年，为了培养和招聘符合企业发展需要的技术工人，我们通过与一些大中专院校开展联合办学及定向培养的方式，为企业补充合格人员。在企业人员配置方面，我们按需设岗，以岗定人。实施严格的岗位管理制度，与以往因人设岗的机制相比，大大提高了工作效率，改变了过去人浮于事的工作局面。
二、培训与开发。
在培训方面，我们分别制定有中长期培训规划和每一年度培训计划，培训工作立足企业发展实际，注重学有所用的实效，广泛开展较大规模的培训工作。学习培训内容方面，力求准确把握新形势下广大干部职工的学习需求和思想脉搏，努力做到按需施教。我们依托国内高校和院所，建立了职工培训和实践基地。同时拓展培训思路，选送部分优秀骨干到国外进修学习，开创学习发达国家和先进地区经验的新路子，是培训工作中的一项创新之举。干部教育培训属于成人教育的范畴，具有很多不同于普通教育的特点，必须遵循成人教育的内在规律来开展培训工作。在培训工作中，我们采取了以下方法提高培训效果。一是在时间安排上根据成人“三多三少”的特点，做到“三为主”。即根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，通过开办“夜校”的形式，坚持以晚上培训为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，大规模集中培训主要安排在星期天和节假日，以星期天和节假日培训为主。二是内容安排上，做到按需施教、分级分类、讲求实效。着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，不能为培训而培训，针对不同培训对象选择不同的培训内容。三是在培训形式的选择上，在搞好常规理论教育培训的基础上，注意发挥参观考察和实践锻炼在教育培训中的作用，有计划、有目的地组织干部特别是年轻干部到生产建设第一线，到急、难、险、重的工作岗位进行实践锻炼。四是在培训方法的运用上，鉴国外先进的培训方法和技术手段，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课、撰写论文，以及远程教育网络等现代教学手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提高培训工作的实际效果。
三、绩效管理。
在绩效管理方面，我们设计了一套标准化程度较高的绩效考核目标化管理体系。具体到每一个岗位的工作标准，完成任务的量化，超额任务数如何统计计算等方面都有详细说明。每天都要对各个岗位生产完成情况进行记录，每周通报一次考评结果。有专人开展考评工作，实行微机化管理。考评结果作为月度、年终奖金发放的依据，实行真正意义上的绩效管理。充分调动职工的工作积极性。
四、劳动关系管理。
在劳动关系管理方面，我们按国家劳动保障法的有关规定，及时与职工签订劳动合同，按期缴纳社保、医保、养老保险资金。妥善处理劳动争议，由于生产企业的特殊性，我们特别关注职工安全生产管理。安全是企业的生命线，我们一时一刻也不能放松安全生产。增强职工安全生产防护和保护，适时开展多种形式的安全生产教育，在职工中培养成良好的安全生产习惯，增强安全生产意识，形成人人关心安全生产的工作局面。制定实施严格的安全生产管理制度。此外，我们通过举办企业文化活动来减轻职工的生产压力，关心职工的身体健康。以上是我多年从事人力资源管理工作所积累的一些的知识和经验，我希望通过这次高级人力资源的培训和学习，增强我在人事资源管理方面的管理能力，使我能更加胜任本职工作，提高自己的专业技能，进一步打造良好的企业人力资源管理环境，为企业发展做出更大贡献。
规划院个人资源柔性管理论文篇三
管理学作为一门学科，诞生的时间只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了组织就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力资源管理。当前高等院校的管理目的与行为，跟当前高等院校的内部环境和外部环境息息相关，高等院校需要在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中寻求机遇与应对挑战。内部环境面临着高等院校涉足的领域空间不断扩大，各职能间的联系更加密切，并不断衍生新的职能功能，日益密切的加强与社会的依存关系。高等院校生源的扩招，教职员工的增加，各种资源的不断扩张，导致高等院校的管理日趋复杂。外部环境面临着知识大爆炸时代所带来的新经济发展，经济全球化所带来的知识经济的市场化，对当前我国高等教育形成了难得的机遇和巨大的挑战。当前各高等院校都不可避免的面临着市场化的趋势，办学模式受到市场机制的挑战。高等院校间在生源招录、就业指导、人力资源、科技与自己的竞争中都面临着市场化的挑战，而各高等院校见都已加强人力资源竞争做为其增强核心竞争力的关键所在。高等院校如何发挥自我优势，有效的开发内外人力资源，已经成为不可回避的议题。当前，将人本观念的高等院校人力资源的柔性管理当做刚性话管理的有效补充不断受到各界的重视。然而人本管理只能作为柔性管理获得的必要条件而非充分条件。也因此人本观念的高等院校人力资源柔性管理不能全面系统有效的考虑高校当前面临的各种战略因素，所以无法适应当前对高校人力资源管理的战略要求。正是当前高等院校的柔性管理通常体现了滞后性问题，致使高等院校对内部环境和外部环境的变化反应不够迅速。通过资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理，从高等院校战略管理的角度描述柔性管理，从而获得人力资源柔性管理的方法与途径，最终使高等院校人力资源的柔性管理和高等院校的战略管理达到平衡匹配。当前，高校战略人力资源管理部署到各部门的具体职能体现高等院校人力资源的价值利益链条。因此，高等院校人力资源战略部署到各部门具体职能形成的整体框架和系统体系的柔性管理框架成为高校人力资源柔性管理体系。资源基础理念成为高等院校人力资源战略管理研究的基础性理论与模式，作为当前高等院校人力资源柔性管理提供全新的研究理念。
规划院个人资源柔性管理论文篇四
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。
一、基层事业单位人力资源规划的问题。
如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。
1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。
2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的'破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。
二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题。
以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。
1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。
2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。
3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
三、总结。
基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。
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规划院个人资源柔性管理论文篇五
摘要：随着经济的发展和人权文明的进步，人性化管理已经成为一种更易于被人接受的普遍推广的管理模式。高校在进行管理时也应该顺应时代的发展的需要，采用“以人为本”的管理理念，敢于打破传统的管理模式，与学生、老师之间建立信任关系，对他们实施柔性管理，从而激发他们生活和学习的热情。柔性管理是随着时代的发展而出现的一种管理模式，与传统模式中的刚性相对应，是新时代高校管理体制中的需要。这种管理模式，与传统管理模式互补，更加具有人情味，能处理大学生复杂的感情，促进教育队伍建设，对高校管理具有良好的促进作用。本文先概述了柔性管理的内涵，并说明高校实施柔性管理的必要性和紧迫性，并提出高校实施柔性管理的具体措施，以供同行参考。
关键词：柔性管理；高校；以人为本；新时代。
中图分类号：g647。
文献标识码：a。
高校的管理工作对于人才的培养和社会的发展有非常重要的作用，管理工作的好坏直接影响到高校教师、学生的生活、工作和学习质量。因此，高校的管理工作一定要采取科学的策略，结合高校的实际情况开展，并且充分利用高校内外的人力、物力和财力资源，在体制要求下，优化资源，保障高校的管理工作持续有效地进行，从而达到为社会培养创新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根学生的身心特点，对学生进行精神层面的管理，从而激发学生的内在力量，激发他们对生活、对学习的热情，让学生更加健康地成长。
1.1基本涵义。
柔性管理这一概念的出现最初并不是针对高校管理，而是针对企业而言的，随后渐渐发展成熟才慢慢地应用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的应用还不成熟，在大学生思想政治教育方面的运用还比较欠缺，因此，要想更好地应用柔性管理开展大学生的思想教育工作，就必须加强对柔性管理的研究，不仅掌握柔性管理所具有的管理的一般内涵，还要了解其独特的特征。对于高校而言，所谓柔性管理就是相对于传统的刚性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和内在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，对被管理者进行管理和教育，在他们心中形成一种潜在的说服力，让他们自觉地接受并服从管理。也就是说，柔性管理需要在管理者和被管理者之间建立一种信任关系，促进双方良好的感情，让被管理者自觉地产生对生活，对学习的激情。
1.2组成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通过高校教师和学生之间的情感注入，二者之间建立良好的情感关系，不仅让学生感受到老师的亲切力和号召力，还要让老师感受到学生的激情和热情，这样，通过双方感情的投资，才能更好地处理学生工作，协调老师与学生之间的关系，也易于老师发现学生身上的闪光点，有利于学生培养工作的开展，促进学生身心健康的成长成才。
1.2.2组织柔性。
柔性管理的第二部分就是组织柔性。这是指组织或者集体的管理优势，一些班集体的权力要敢于下放，而不是过于集中，将权力金字塔结构转变为扁平结构。权力的下放不仅能提高学生的积极性，而且能极大地锻炼学生，给他们足够的空间让他们发挥出自身的优势。这样，人人都有参与的机会，才能增强班集体的凝聚力，发挥出自身的价值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。这是指借助心理学的原理，掌握学生的自身规律和身心特点，及时激发学生学习工作的热情，并帮助他们调整好心态，减少心理疾病的发生。通过不断的鼓励和激励，让学生增强对自己的信心，对生活中的困难能够坦然处之，并以一种积极的心态去面对、去解决。这样，才能磨练他们的意志，促进他们的成长，让他们以一种积极向上的生活态度去对人对事。
2高校管理工作的现状。
2.1教学模式比较呆板。
虽然我国在教育方面已经做了很多的改进，教学大纲也随着形势不断发生变化，但是，在高校的教学中仍然存在呆板的传统的教学模式，特别是一些年龄较大的高校教师，不愿意改变自己的传统思维模式，因此，导致很多学生对学习失去兴趣，并且对所学知识不能灵活掌握，阻碍了学生创新思维的培养和发展，久而久之，对课程内容也失去信心。而且，很多高校对教师的考核采取量化考核的做法，这样限制了教师创造性教学的开展，使得教学管理的形式化过于严重。
2.2教学管理存在功利性。
很多高校的教师在进行教学或者管理中都会为了自身的利益着想，因而存在很大的功利性。教师们为了能够评职称或者增工资，不得不采取手段为自己争取一些有利的条件，因而忽视了对学生的管理，也忽视了授课内容的编排，因此，对学生的培养不利，也为高校更好地进行学生管理工作带来了阻碍。
2.3学生处于被动地位。
新时代背景下，教育理念讲究以学生为主，充分发挥学生的主观能动性，遵循“以人为本”的教学思想和方针。但是，在实际的教学工作中，这种观念并没有得到很好地实施，很多教师并没有将这种教学模式纳入实际的教学过程中，因此，不利于学生个性化的发展和创造力的培养，导致学生在学习的过程中会失去积极性和主动性，而变成一个被动的学习机器。
3高校开展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新时代教育理念的要求。
新时代下，教育工作发生了很大的变化。很多人通过学校扩招等方式实现求学与深造的梦想，但是，这种自费求学和自主择业的方式让学生对学校的'服务质量提出更高的要求。而传统的教学管理中刚性规定会让学生感到反感，对学校没有感情，从而扰乱了高校办学秩序。新时代下，社会竞争非常激烈，而对人才的需求也是非常迫切，因此具有创新思维能力和创造能力的人才更受到社会的青睐。而柔性管理能够抓住学生的需求，满足学生的需要，从而为学生发散求异思维提供必要的自由度，对于学生创造性的培养非常有利。而高校通过创造性人才的输出会提高学校知名度，因而在人才培养方面更加注重柔性管理，从而形成良性循环。
3.2价值取向多元化的要求。
现今受不良思潮的影响，人们对名利的追求愈发占据主导地位，因而也就比较浮躁。由于价值观不同，表现的行为也就千差万别：有的人喜欢通过自身的努力获得，有的人则是通过其他手段获得，有的人喜欢充实，有的人则满足于碌碌无为。大学生群体是非常关键的一群人，代表着国家未来的希望，他们通过受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此价值观和世界观也大有不同。在他们的成长过程中，他们的价值观尚未完全定型，因而对事物的分辨能力比较差，所以，他们接触到的东西会潜移默化地影响他们的意识。在这种情况下，高校管理工作者应该以学生为中心，不能简单地使用表扬或者批评的手段教他们明辨是非，而是通过柔性管理，弄清楚学生内心真实的想法和需求，真正地为他们提供有价值的参考意见，促使他们形成正确的人生观和价值观。
4柔性管理在高校管理中的实施策略。
4.1与传统模式互补，形成刚柔并济。
高校的管理工作要充分结合传统的管理模式和柔性管理模式，用规章制度的刚性约束学生的行为，用人性化的柔性解放学生的行为，看似矛盾，实则统一。通过建立并完善科学而严格的管理制度和奖惩条例来规范学生的行为，让学生有遵纪守法的意识，明白哪些事该做哪些事不该做，并将其转化为学生的自觉行为，为柔性管理的开展打好基础。只有在科学的管理条例和制度的约束下，柔性管理才能充分地发挥出应有的作用。如果，没有刚性的管理条例的制约和保障，那么学生对是非不分的混乱必将增大学生管理工作上的难度，同时使柔性管理工作无法开展，对学生的思想教育工作也将失去意义。而如果没有柔性管理，只靠刚性的规章制度和罚条例，就会使学生的思想教育工作缺乏生机和活力，让学生觉得缺乏人情味，因而也就无法得到学生的认可。因此，将新时代下的柔性管理与传统的刚性管理相结合，刚柔并济，能更好地促进高校的管理工作的开展。
4.2加强教育队伍建设，营造柔性管理环境。
高校实施柔性管理的关键在于教育者，一个德才兼备又满腹经纶的教育者不仅能传授学生丰富的知识，受到学生的尊重，还能教会学生做人的道理，帮助学生形成正确的价值观和人生观，用自己的一言一行教化学生，善于发现学生的真实想法，在潜移默化中走进学生的内心世界，与学生在情感上达到共鸣，因而更加有利于高校的管理工作。因此，构建一支综合素质高、业务能力强而思想觉悟也比较高的大学生思想教育队伍来教育学生，帮助学生塑造人生观和价值观，帮助学生培养创造力和创新意识，已成为各大高校的一项刻不容缓的艰巨任务。
4.3加强情感认同，重视人文关怀。
要想做好高校的管理工作还需要加强学生对大学的认同感，通过对学生开展情感激励和人文关怀，加强对大学生的心理管理和健康教育，让学生对学校有深深的认同感和归属感，才更便于开展柔性管理。高校管理者应该从大学生的实际出发，设身处地的为大学生着想，打开他们心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在这种互相理解、互相尊重的情感基础上，才能充满丰富的人文关怀和情感共鸣，给学生心灵上的慰藉和关怀，让学生感受到家般的温暖，才能将柔性管理更好地实施，才能让学生从心里接受管理者的管理。这样，才能更好地培养大学生，让他们朝着更好的方向发展。
因此，在高校管理工作中实施柔性管理，将柔性管理与传统的刚性管理相结合，能有效提高管理的质量，促进师生间的和谐发展，对学生的创造力的培养和自主化的发展也有着促进作用。所以，各高校应该注重柔性管理，提高教育者的质量，并通过对学生进行人文关怀和情感激励，增强学生的认同感和归属感，在学生和教育者之间建立一道桥梁，一道信任的大门，才能更好地提高学生的创造力，培养学生成为全面综合性人才。
参考文献：
[2]金露，王莎倩.在大学生教育管理工作中运用柔性管理理论的实践与思考[j].西部素质教育，2016，2（21）：52.
规划院个人资源柔性管理论文篇六
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素；在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供准确的会计信息。
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，即是将企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计管理则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理，是人力资源管理的重要部分。
二、建立人力资源会计的必要性。
随着科学技术的进步与知识经济的发展，人力资源已经成为企业的第一资源，对人力资源的开发利用和管理，深深地影响着社会经济的发展速度，因此，在我国推行人力资源会计十分必要。
（一）国家宏观调控的需要。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的`经济效益研究分析，编制人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
（二）企业管理的需要。
知识经济时代，企业迫切需求大量高素质的人才。为获得更好的人才，企业相应的加大了人力资源的投资。而投资的效益如何，是企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息，满足企业管理的需要。
（三）科技进步和发展的需要。
科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和有关部门对企业信息的需求成为时代的必然要求。
（四）财务会计核算原则的需要。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，低估当期盈利，导致决策失误。当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。
（五）经济趋向国际化的需要。
知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民的正当权益。
三、推行人力资源会计面临的问题。
我国人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界对人力资源管理会计研究达到热潮。90年代以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而至今，我国人力资源管理会计仍无法付诸实践。
（一）宏观经济环境的制约。
我国目前的经济环境制约着人力资源会计的实施：证券市场欠成熟，相关的证券法规不完善。股票市场中的大量股民没有要求对公司人力资源会计信息进行披露，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。另一方面，人力资源市场尚未形成，使得人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。
（二）人力资源会计未被纳入相关会计法规。
目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。
（三）人力资源市场不完善。
人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的现实需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，建立和完善人力资源市场是人力资源会计发展的现实基础。
（四）人力资源会计实施的运作成本相对较高。
人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力。而现实中人员培训的费用又不得计入成本，只能以当期费用来处理，严重影响企业的短期效益。因此，在短时间内是难以被企业所接受的。
（五）企业人力资源投资来源有限，投入不足。
现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国有企业形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的技工70%以上来自国有企业。
四、推行人力资源会计的建议。
（一）完善我国的会计制度。
进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。
（二）加强人力资源会计理论体系的建立和完善。
理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
（三）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。
人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也较高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学、合理，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础以及相关知识。
（四）完善人力资源市场。
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场，规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。这有利于用人单位与从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能对人力资源信息有真正的需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。
（五）完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。
当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理既要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，又要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（六）开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备。
目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等，也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施及建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告；待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究，遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
【参考文献】。
[1]袁红.国外人力资源会计管理的发展及其启示.经济师，.1.
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[3]张丽英，赵丽琼.浅谈人力资源会计.商场现代化，2007.3.
[4]周臻.人力资源会计在我国近期的发展.经济论坛，2007.3.
[5]王玉梅，张聃.浅谈人力资源会计在我国的推行.商场现代化，2007.3.
规划院个人资源柔性管理论文篇七
高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：
4.1高等院校柔性战略体系。
在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。
4.2高等院校柔性组织体系。
在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯发布命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。
高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。
4.4高等院校柔性学习体系。
具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。
5总结。
随着经济全球化的深入发展，科学技术迅猛发展，高等院校面临的办学发展环境发生急剧的变化，日趋复杂动态化，高校间的竞争极其激烈，在资源基础理念下的高等院校人力资源管理模式，对于今后高校的可持续发展，具有一定的借鉴意义。
规划院个人资源柔性管理论文篇八
科学规划网点分布包括两层内容，一是统筹规划网点的地理分布，解决网点服务区域重叠的现状；二是合理确定网点的功能分布，改变网点服务功能重叠的情况。通过改变区域重叠和功能重叠的现状，充分利用有限的网点资源，扩大服务能力，从而提高服务效率。
统筹规划市区银行网点的地理分布。在经济较为发达的沿海城市，市区银行的数量众多，在半径500米的商业区内，同一家银行的分支网点可能多达4－5家，银行网点服务区域重叠。形成商业区网点服务区域重叠现象是有一定的历史原因的。由于这些重复分布的网点历史帐户数量基数大，资金自然增长，而银行内部考核一般以开户网点为基准，因此，这些网点的帐面指标较为理想，进而影响了银行对网点地理分布调整的决策。银行应站在整个城市的角度上，统筹规划，对网点地理分布进行调整，确定每个网点的服务目标区域和市场定位，对服务目标区域重复的网点进行必要的撤并，优化网点资源配置，提高服务能力。
合理确定网点的功能分布。随着银行扁平化治理改革，市区大批分理处、储蓄所升格为支行，新支行与原有管辖支行由协作关系变为竞争关系。在考核利益分配机制的驱导下，这些新支行，无论是否具备条件，都向上级部门申请各项业务权限，朝全功能网点的目标发展，形成“家家办国业，个个办信贷”的局面。受到市场容量和人力资源的限制，分行在批准支行新办业务的同时，不会给这些支行必备相应的专业人员。升格后支行往往具有某项业务的开办权，但由于缺乏专业人员为客户提供高质服务，又因害怕互挖墙角而不愿意将客户介绍给较大支行，造成潜在客户群体的大量流失。因此，银行应该注重建立片区支行联动机制，防止内部过渡竞争和潜在客户资源浪费，将五个指头的力量集中成一个拳头，在形成合力争夺市场的同时，可客户提供专业化服务，从而提高服务效率。
二、科学规划柜面业务。
合理规划网点后，提高服务效能的第二步是科学规划柜面业务范围，充分利用现有柜台的服务能力。经过十年以来的建设，银行科技运用水平越来越高，电子渠道越来越广泛，自助存取款机、帐单宝、网上银行、手机银行、电话银行等产品已经深入百姓生活，但银行柜台排队现象却越来越严重。不可否认，经济水平提高，银行交易量呈几何级增长是柜台排队的主要起因。笔者认为，银行可以尝试通过以下办法，发挥柜台的最大服务能力，给客户提供快捷的、专业的服务。
加强引导客户使用自助设备，减少柜面的传统业务工作量。我们经常发现一种有趣的现象，一边是银行柜台前排着长长的队伍，一边是银行自助设备旁客户寥寥无几。调查发现，排队的客户办理的业务主要是存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务；这些业务都可以在自助设备上办理。客户不使用自助设备的主要是对自助设备的功能了解不够，对自助设备存款的使用缺乏经验、安全感和认同感，。因此，提高银行服务能力的第一个途径是加强引导客户使用自助设备。在完善自助设备功能的基础上，通过各种渠道加强对自助设备使用的引导。例如，大堂经理和网点经济保安主动向客户介绍自助设备功能，辅导客户使用自助设备，分流排队客户使用自助设备；在营业大厅设立“业务指南牌”等，提示客户使用自助设备办理存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务等；通过社区宣传、海等媒介宣传渠道，提升居民对自助设备功能的认知程度，培养客户使用自助设备的意识，建立自助设备业务品牌形象。
加强网上银行等产品的营销，将服务渠道延伸到客户门口。增设网点和窗口的方法，不仅受到成本的限制，而且始终无法满足客户对银行成倍增长的服务需求。而网络技术的广泛使用，催生了网上银行、手机银行等电子渠道产品。这些产品可以无所不在，随时为客户提供高效的、贴身的服务。因此，提高银行服务能力的第二个途径是加强网上银行等产品的营销。如何缩短客户对网上银行的`认知过程，如何消除客户对网上银行的不安全感，是网上银行的营销关键。例如，银行可以在人流量较集中的网点，设立网上银行试用点，由大堂经理辅导客户试用网上银行各项功能；银行可以联系效益较好的企事业单位，举行专场推介会；银行可以充分利用全员营销，所有银行人员都知道、使用、体会、宣传和介绍网上银行。
加强柜台业务规划，提高业务处理能力。银行必须加强柜台业务的规划，有效利用稀缺的、昂贵的柜台资源。首先，银行可通过收取服务费等合理方式，对柜台业务的客户群体进行筛选，给具有较高附加值的客户提供幽雅的环境、卓越的服务。第二，根据客户群体的数量和业务种类的特性，动态调整每个柜台的服务范围。对于业务处理较为烦琐、业务技能要求较高，或者新开办、临时性的业务品种设置专门的柜台，配备高素质的业务人员，集约化操作，提高服务效率。对于vip客户、大宗业务客户等非凡客户群体提供专门的柜台，分流其他柜台压力。第三，柜台业务流程再造，减少中间环节。在业务风险可控的前提下，对规章制度进行梳理，把握风险原则，适度突破限制，适当放权网点，减少层层审批的中间环节，缩短业务流程。第四，配置专业的、稳定的柜员。每个网点的柜员应相对稳定，至少每个网点的业务骨干相对稳定；柜员的培训一定要到位，具有全面的业务知识、熟练的操作技巧，银行才能在熟悉客户的基础上服务客户。
三、科学规划。
业务系统。
银行提供服务必须依托是银行业务系统。科学规划的业务系统，如同给柜面服务人员提供一套实用、高效的工具。因此，在规划业务系统时，必须以用户为导向。第一，系统设计应遵循稳定的原则。系统的重大改造应慎重，不宜频繁；系统改造时应充分考虑原有业务系统的模式和前台人员的业务习惯，使其操作具有一定的延续性，缩短前台人员的适应过渡期；尽量通过优化后台处理模式的途径进行系统改造。第二，系统设计应遵循便捷原则。单位和个人客户群体的服务要求不同，治理政策差异，因此，系统设计不能过分强调交易整合，交易应尽可能细分，单位和个人的交易应区别对待，常用交易界面应尽可能简单。过渡的交易整合，可能会导致交易处理复杂化，既不轻易技术维护，也不方便业务操作，进而影响柜面服务效率。第三，系统设计应遵循服务原则。客户亲自动手操作的系统必须尊重客户已养成的习惯，按照不熟悉银行业务的角度设计功能，不能按照银行专业人员的思维设计实现方式。柜员使用的系统应按照一线柜员的业务处理思维进行设计，不能为了技术实现方便、或者实现某些治理需要而牺牲柜台服务效率。例如：系统要实现“以客户为中心”，需要收集客户信息资料。按照服务原则，“收集客户信息”的功能只能定位是柜面系统的附加功能，在不影响柜面服务的前提下，附带收集一些基本信息，对于其他信息由业务系统提供专门交易进行处理。
四、科学规划业务产品。
银行服务的内涵是业务产品。因此，科学规划业务产品，是提高服务效率的有效手段之一。而科学规划业务产品必须建立良性循环的创新机制。高效的创新机制必须彻底摆脱“定性思维”的困扰，依靠全行员工的聪明保持高度的市场敏感度，在第一时间推出客户所需要的产品，实施“领先”策略，以快制胜。例如，二手房交易急剧升温时，银行可以房产中介结构联盟，抢占个人二手房贷款市场，取得客户、中介和银行共赢。在进行产品创新时，银行应细分客户资源，区别对待批发和零售业务、高端客户和低端客户的需求，开发产品系列化，满足目标人群的需求。由于银行产品具有很强的同质性，产品差异化不大，轻易被模拟，因此，银行必须不断创新，推陈出新。当同业推出某种新产品或银行创新能力有限时，银行建立灵活的市场应变能力，迅速采取“跟进”策略，对它行新产品进行必要的完善和修改，迅速推向市场，满足客户需求，巩固现有客户的忠诚度，提高服务水平。
