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研究企业人力资本储蓄论文篇一
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
研究企业人力资本储蓄论文篇二
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
研究企业人力资本储蓄论文篇三
设备管控应立足于企业整个生产经营全局，由此决定了这项工作周期长、与各生产经营环节关联度高的特点。因此，航空制造企业应针对设备管理建立完整严密的'组织保障体系，做好人员配置、角色定义，明确相关人员职责，确保每一环节都能得到高效控制，推动企业人员树立“人人有责”观念，使设备管理工作实现由被动接受到主动管理的转变。此外，航空制造企业还应针对设备管理的全过程制定具有可操作性、详实科学的规章制度，用明确具体的制度来规范设备操作、维护等各流程的行为，从而使得设备管理与控制工作有章可循。同时还要注意建立相关激励机制、设立监督考核制度，加强对设备管理工作的监督检查，从而真正保证相关制度的贯彻执行，提高设备管控水平。
3.2做到设备使用科学、维护合理。
在设备使用过程中，应在使用前做好准备工作、缩短准备时间。具体来说，应对设备使用进行流程化科学管理，在设备投入加工生产前，有关技术部门应对设备进行全面检查与验收，检验合格后方能转入生产线使用，而使用单位则应根据设备的功能特点、使用方法实行设备维护，将设备维护责任明确至个人。同时，也应注意对设备的合理维修与保养，避免维修不足和维修过剩情况的发生。针对设备的维修与保养，相关部门应定期编制计划，将该项工作纳入日常管理流程中，对进行设备维修的时间、进度、内容实行科学安排与规划，由此使得设备的生产功能得以最大程度地发挥。
3.3改善技术资料管理，提高信息化管理水平。
为了降低设备管理控制工作的难度，使掌握设备运行状态变得方便可行，航空制造企业应注意对相关技术资料、设备信息管理工作的改善，应针对每个设备建立详细档案，使设备资料信息易于查询，对于重要设备，还应针对其历史操作和运行状态进行详细记录，由此实现对设备相关问题的及时发现与解决，实现设备问题的预防化管理。同时，也要求航空制造企业加快信息化建设。信息化建设是对现代技术设备进行科学管理的必然要求。航空制造企业应以设备为重点，充分利用计算机及其他网络技术对设备的全过程管理进行跟踪、把控，建立设备管理信息系统，对相关信息进行智能处理，从而大大缩短设备信息查询的时间，提高设备管控的工作效率，使得设备管控真正实现科学化和规范化。此外，还应根据设备管理工作的要求进行信息技术模块的研发，做好信息技术方面的配套跟进工作，从而使得设备管控变得更有效率。
4结语。
设备管理与控制对于航空制造企业的健康运行与科学发展具有重要意义，也是反映企业现代化水平的重要依据。当前我国航空制造企业在设备管控方面仍存在管理观念不合理、设备信息沟通不畅、部门职能条款分割、设备使用准备工作不充分等问题。针对这些问题，航空制造企业应给予充分重视，及时制定相关措施进行改进，从全局出发对设备使用维护等过程进行管理，树立科学管理理念，加快企业信息化建设，从而使得设备管理与控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明会单位:上海飞机制造有限公司。
参考文献：
[1]王静.信息化助力提高航空制造企业设备综合管理水平[a].中国航空学会管理科学分会.中国航空学会管理科学分会学术交流会论文集[c].中国航空学会管理科学分会,:5.
[2]曹妍.加强航空制造企业测量设备管理的意义及方法[j].工业计量，,03:64~66.
[3]刘仁春.航空先进制造技术对航空制造企业的影响[j].金属加工(冷加工)，,19:18~20.
[4]叶华林.a航空企业精益生产问题研究[d].西南交通大学，2012.
[5]邹国发，苏亮，任卫安，吴红钢.航空复合材料制造数字化设备集成技术[j].南昌航空大学学报(自然科学版)，,04:93~99.
研究企业人力资本储蓄论文篇四
摘要：金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。不可否认的是西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义。通过对金融资产定价理论的发展进行多层面研究，并就其中现金流贴现模型标准金融学定价理论、市场微观结构理论、行为资产定价理论展开发展环节分析，将为我国经济学在资产定价领域的研究提供参考。
关键词：资产定价；发展；理论。
随着西方市场经济体系的不断走向成熟，股票、债券、期货以及各种衍生性金融产品开始渗透在社会经济活动的各个层面。尤其是近50年来，金融衍生性产品与社会经济发展的进程关联更为密切。金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。随着对这一金融学理论的研究越发的深入，金融资产定价在理论和实践层面都获得了巨大的进步。在运用金融资产理论对不同定价理论的适用性研究中发现，金融市场的变迁、整体经济发展趋势、金融制度的微调及投资主体投资行为的改变都将对最终的机制运行结果产生一定的影响，而这些复杂的金融问题，却最终可以简化为一个问题———如何对金融资产进行表述和衡量，即：某项金融资产的内在价值到底是什么？金融资产的价格如何确定？随着我国金融市场的跨越式发展，取得了令世人瞩目的成就。我国用四十年的时间走完了西方国家近百年甚至更长远的路。而在这一过程中不可否认的是，西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义，对金融资产定价理论的发展研究具有重要的时代意义。
研究企业人力资本储蓄论文篇五
摘要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源；人力资本；企业管理。
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义。
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变。
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的'基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念。
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训。
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设。
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].
研究企业人力资本储蓄论文篇六
在生产加工过程中，各种设备往往彼此孤立，相互间缺乏联系，使得生产流程变得十分冗长，同时也浪费了设备资源，使得设备的潜在产能处于未被充分开发的状态。此外，在设备的使用及后续维修过程中，也缺少必要、连续的信息记录和相关数据库。有关于某一设备的具体资料、维修信息难以完整系统地呈现，使对设备运行状况的掌握抽象化、复杂化，使设备的维修盲目化，由此增加了企业对设备的维护成本，占用了企业资金，不利于企业经济效益的提高。
1.2加工准备时间长，限制设备加工效率。
由于当前航空制造企业在生产加工的流程、路线设置方面的水平仍处于相对落后状态，由此引发了设备的高度自动化与加工工艺方法落后之间的矛盾。这一矛盾常常体现为工艺参数的不合理设置、后期的反复修改而引起的时间浪费，以及在加工生产过程中进行人为干预从而使设备运行效率不佳，并最终使得加工效率降低的现象。加工工艺的落后将为设备加工效率设置“天花板”，从而也会对加工技术的发展形成制约。
1.3在设备管理过程中缺乏科学观念。
在航空制造企业中，设备管理仍旧缺乏足够的重视，在管理机制、手段、认识方面仍有较多不足之处。企业常常只注重对设备使用环节的管理，而缺乏全局把控，由此使得设备的全过程管理被割裂，前后期管理处于脱节状态。同时也缺少各相关部门之间的通力协作，而往往只依靠于某一专业部门，使得部门间条块分割，从而使设备管理陷入较为片面、狭隘的局面。
研究企业人力资本储蓄论文篇七
在上世纪20年代末开始，金融资产的定价理论体系开始融入不确定性概念以及市场假说，对后续资产定价理论的发展研究产生了极大的影响。不确定性概念的引入直接推动了金融资产定价理论中的风险分析研究的进展。而后至上世纪70年代末，fama在前人的研究基础上，对市场假说理论进行了总结，并归纳出较为系统的金融资产定价的市场假说理论。自此有效市场假说理论得到了快速的发展，其系统内涵和外延也随着研究的不断深入而不断扩大。并在金融资产理论的发展研究中，开始于马科维茨的资产组合理论性结合，共同构筑了现代金融资产定价理论的基石，进而使金融资产定价理论研究更为科学而深刻，促成了金融资产定价理论的质的发展。
2资产定价理论的现金流贴现模型。
上世纪50年代，金融理论的发展仍处在一个“旧时代”，在当时极不受重视，是经济学理论中一个附着领域，其把《证券分析》《公司金融政策》为蓝本，以会计学、法学等学科的系统工具，实现对公司财务报表的分析和对金融资产的定性。这一资产分析模式较为著名的是在1934年所提出的“内在价值”。《证券分析》一书的作者格雷厄姆指出，股票的内在价值将是决定资产公司未来盈利能力的重要判断依据，其“内在价值”基本等同于其未来的盈利能力。这一论断吸引了很多经济学学者的广泛研究，1938年，威廉姆斯对这一“内在价值”理论进行了实践层面的提升，提出了著名的股票“内在价值”公式。在该模式的实践中，虽然可以实现对股票价值的精准判断，但也暴露出一些缺点，如：第一，在该公式下，对未来现金流的有效判断是实现对股票内在价值判断的有效依据。而市场预期的波动导致其未来现金流的判断不够精准，导致最终价值判断失效；第二，公式当中的适当贴现率和资本化比率确定起来也颇为不易，从经济学的角度上，贴现率由风险回报率、风险补偿率构成，同时还涉及到风险补偿的回拨和增益，在市场化预期的大背景下，难以实现有效判断。同时，现金流贴现模型未能有效地建立起风险补偿的确定方法，导致其模型应用中对未来资金流和适当贴息率的难度进一步上升。
3资产定价理论的标准金融学定价理论。
标准金融学定价理论被视为金融革命的产物，其涵盖了均值一方的方差模型、投资组合理论、资本资产定价模型、有效市场理论、期权定价理论以及套利定价理论。是金融学界所公认的资产组合和资本资产定价的理论基石，以理性假设条件下的金融市场的价格发生机制和市场效率为核心研究问题。因标准金融学所包括capm、atp、black—scholes期权定价公式三大金融模型，从一定层面上而言，都是从均衡框架和理性假设出发而导出的经济均衡模型，所以普遍认为标准金融学是建立在有效市场假说的基础上。有效的市场假说意味着市场将具有理性意识和理性能力的内涵，来说明均衡价格所反应的相应的市场信息。为使得这一金融学理论获得更大的发展，广大经济学家为精准地刻画金融市场的价格行为，致力于金融计算方法研究与运用的同时，力求走出过于理想化的标准金融学的一般均衡框架，以接受市场检验的需求，并以此来巩固和捍卫市场分析的有效性和价格均衡模型的基本思想。
4资产定价理论的市场微观结构理论。
市场微观结构理论在上世纪60年代末开始获得了较好的发展，德姆塞茨的《交易成本》一文为市场微观结构理论构建了理论基础，而经历了金融市场的实践和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市场微观结构理论》一书，正式建立了市场微观结构理论的模型框架。市场微观结构理论在其框架内，有意降低capm及emh模式中严苛化的市场和预期，并将吸收交易成本理论、博弈论、信息经济学有效融入，使市场微观结构理论实现对资产交易的过程和结果予以分析，就特定市场的微观结构如何左右和影响金融市场实现过程性分析。而在这一理论发展进程中，在微观结构模式下的价格机制研究大致经历了存货模型和信息模型两个阶段，前者主要是用存货成本作为解释原因，认为交易成本决定了经济行为的报价价差；而后者主要以信息成本作为解释原因，来说明市场经济行为的报价价差，也将市场价格的动态调整、交易策略作出分析和解释。就一定程度上而言，资产定价理论的市场微观结构理论是目前普遍认同的'理论前沿，是金融学中发展最快的学科。其在当前的理论实践中，主要着眼于金融市场微观结构变迁的分析研究。
5资产定价理论的行为资产定价理论。
行为资产定价理论在建立之初就开始了对标准金融学的质疑和批判，并伴随着这一进程不断地丰富和发展起来，其与这一主流经济学的核心争论点为有效的市场假说。在上世纪80年代后开始被经济学界所接受。行为资产定价理论否认了有效市场假说对市场价格最优估计的论断，认为在这一过程中，建立在理性人假定基础上得出的合理证券市场价格只能反映金融市场的基本面。行为资产定价理论更为关注人的价值表现在投资选择和资产定价中的作用。综上所述，在对金融资产定价理论的发展历程及理论实质的分析中，可以发现资本市场的动态均衡和资产价格对信息作出的反应，是实现有效市场假说的前提，与理性人的假说共同构筑了标准金融理论的内涵基础。信息经济学的引入，对emh假说的前提修订，为研究金融信息的微观传递建立了根基。而行为资产定价理论、线性可预测理论也随着金融资产定价理论的论战，获得了在各自模型框架内的研究深入，大量的研究成果开始问世，为金融资产的定价提供了更多维度的认知空间和评价方法，在理论发展与市场检验的互促下更好地服务于金融市场。
参考文献。
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作者：王哲单位：南开大学。
研究企业人力资本储蓄论文篇八
摘要:合理定价评审抽取法是建设工程招标投标评标办法的一种。本文对该评标办法维护建设工程招标投标的“公开、公平、公正”原则给予了一定得肯定。同时,着重分析了存在没有体现竞争、容易产生围标现象、中标人诚信度不高、“合理价”难“合理”等问题产生的原因,并提出改进和完善的具体办法。
关键词:合理定价;评审;抽取;问题;思考。
研究企业人力资本储蓄论文篇九
摘要：随着工业革命3.0时代到来,事业单位对于人才管理使用更加关注。这给事业单位人事管理带来新的挑战和机遇，科学高效地将激励机制引入人事管理中，优化人力资源配置,推动事业单位健康持续向前发展。本人首先阐述激励机制在事业单位人事管理中的地位和作用,然后分析激励机制的现状,最后提出了相应的对策建议。
关键词：激励机制；优化配置；绩效考核；岗位聘任。
激励机制在事业单位广泛运用到人事管理发掘内部人力资源的效能，合理使用奖勤罚懒手段，可以引导干部职工树立正确的价值观和工作态度，大大地提高他们的潜能和工作效率，有力推动本单位的工作创新发展。然而，在现实事业单位人事管理中，激励机制尚未健全，影响了该机制作用发挥，客观上影响了事业单位发展效益，应引起重视，理应成为学界关注的重要课题之一。
一、激励机制在事业单位人事管理的现实需要。
如前文所述，建立和实施科学的激励机制，可以有效地配置人力资源，吸引留住人才，提高干部职工的归宿感，激发内部干部职工活力，营造干事创业的良好氛围，具有重要意义。一是有利于事业单位的人力资源合理配置。干部职工是事业单位的主体，是事业单位发展的根本，能否激发他们的工作积极性和主动性，关系着整个单位的工作效率和经济效益。激励机制通过科学地测算，根据每个干部职工的个性特点和业务能力，合理地安排与其相匹配的岗位，做到人尽其才、人尽其用，实现人力资源的合理配置。二是有利于职工的`安全感得到提升。科学的薪酬制度不仅是吸引留住人才的重要法宝，也是干部职工安身立命的重要保障。激励性的绩效制度适当地向重要岗位和骨干力量倾斜，可以充分发挥他们的最大潜能，也可以充分地激发其他干部职工争先创优，带动全体干部职工干事创新的热情，极大地提高整个单位的效益，创造更多的财富。三是有利于职工的归宿感增强。在事业单位建立民主集中制的基础上，创新干部职工民主参与单位事务决策，让他们真正地参与管理单位事务，让他们普遍感受到自己在单位的主人翁地位，是整个事业单位大家庭的一员，有效地激发他们积极工作内生动力，从而增强他们的归宿感。
二、激励机制在事业单位人事管理中存在问题。
虽然激励机制重要性不言而喻，但是在现实事业单位人力资源管理实践中，一定程度上存在精神激励缺失、激励手段单一、绩效机制结合使用差的问题，极大地制约激励机制固有效应的发挥。一是重物质激励轻精神激励。事业单位对干部职工激发的方式主要有物质和精神激励。精神动力是人潜能发挥的强大支撑，有效的精神激励，可以带领整个团队奋发有为、综合实力得到意想不到的提升。但是现实中，事业单位往往喜欢用直接有效显而易见的绩效工资来激发干部职工的积极性和主动性，一味地用金钱来衡量一个干部职工的价值，这很容易走向一个极端,享乐主义和拜金主义、庸俗关系盛行等等，长此以往，不利于事业单位的健康发展，甚至会产生群体腐败问题。二是激励手段使用单一。在事业单位可以使用的激励手段很多，每个激励手段有其自身的作用，综合起来使用效果更佳。如信任激励可以充分地发掘干部职工的自身潜能和责任感；职务提升激励可以有效地建立单位内部比学赶超的工作氛围；培训激励可以提升干部职工业务能力素养和有利于个人职业成长。然而，当前大部分事业单位在人事管理中，未能有效地从单位和干部职工个体出发，科学客观地选择多种激励手段进行综合使用，更多地选择物质激励，大大地降低激励机制的效用发挥。三是绩效机制与激励机制协调性差。绩效考核和激励机制都是事业单位人事管理中重要的机制。只有协调并用，才能很好地为事业单位的科学稳定发展提供人才基础。目前事业单位人事管理实践中，还有部分事业单位在绩效机制和激励机制使用存在脱节和不相协调的情况，造成了事业单位人力资源的极大浪费，严重影响了整个单位正常运行。
三、完善事业单位的人事管理激励机制对策建议。
激励机制要充分发挥固有作用，务必完善和创新职工分配、考核、聘任制度，真正回归按业绩说话、多劳多得、优胜劣汰的竞争本质初心。一是完善激励分配制度。事业单位的干部职工收入主要来源于工资收入。推进工资制度改革，随着国家工资制度改革不断深入，事业单位职工的工资收入是与岗位和业绩相适应的收入。但是工资的发放主要还是采用与个人的职务高低和工作年限相挂钩，有的事业单位发放的其他福利待遇还是采取平均主义“大锅饭”的方式，未按照个人的贡献业绩“多劳多得”的方式。因而，对工作突出者，在发放正常工资的同时，额外发放奖励性工资，确保薪酬与个人业绩结合起来，激发干部职工的工作动力和积极性，从而推动干部职工的工作效率。二是建立科学的激励考核机制。在实施干部职工激励考核机制中，注重干部职工工作效率和质量考核。科学的激励考核机制应以合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以公众评价为参考的考核办法，将考核结果作为评先评优、发放绩效的重要依据。在考核实施中，坚持单位内部与社会评价相结合，定性和定量分析相结合、平时考核与年终考核相结合的原则，采取工作总结、民主测评、绩效分析、综合评价等与本单位相适应的方法，全面考核干部职工的德、能、勤、绩、廉。
如前文所述，应采用多种激发方式进行，避免单一的激励方式，综合考虑职工的个人贡献和业务能力采取相应激励方式进行激励。通过职务晋升、提高薪酬、外派培训、荣誉授予等多样化激励措施综合施用，确保责、权、利相统一，充分彰显干部职工的个人价值和职业能力。三是创新激励方式。在人事管理中，各单位要根据自身单位性质特点和实际来完善和创新激励方式，不断丰富激励载体和内容，充分地发挥激励机制内在效应。一个良好的激励方式应该是单位集体利益和干部职工个人利益相统一的，不应一方利益压倒另一方利益的，而是达到共赢局面；是开展思想政治教育和职业道德教育，培养一个单位不以视钱如命终极人生目标而是充满正能量、讲政治有道德的合格职工；是举办形式各样的组织活动，提升团队的向心力和战斗力等等推动事业单位健康向上的方式。四是建立岗位聘任制度。实行岗位聘任制是事业单位发展的未来趋势。在开展岗位招聘和任用中，坚持公正公平公开的方式进行，对所需聘用的职位和要求进行公开，通过考试或考核竞争上岗，做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。推行公开招聘制度。根据事业单位招人制度，严把入口关，对需要招聘的岗位，认真研究招考方案，周密部署，对招聘的范围、条件、程序进行规范操作，确保公开公正择优录用人岗相适的人才。推行岗位任用制度。按照专业技术人员、行政管理人员、工勤人员岗位分类设置，科学合理、精简高效原则设置岗位。各事业单位严格执行国家和地方确定的岗位编制数提出本单位岗位设置方案报送主管部门批准。单位的编制岗位设置应保持稳定，如若单位的功能、任务和机构编制发生变化，应按照相关规定报批。事业单位应根据批准的岗位设置方案，结合本单位实际，制定具体实施方案，明确岗位名称、任职条件、岗位职责、考核标准等作为竞聘上岗的依据，在广泛征求干部职工意见后，交由单位领导班子集体研究通过，报主管部门批准后实施。竞聘的岗位应从单位内部选拔，采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式产生候选人员，通过笔试、竞职演讲、民主测评、考察公示等程序确定最终人选。
四、结语。
人才队伍建设是事业单位一个永恒的课题，人才是否得到使用充分依赖于人事管理工作，而人事管理中的激励机制却是其中重要因素。一个事业单位是否能得到长足发展，离不开科学有效的激励机制，优化配置内部人力资源，凝聚人心、人尽其用，这一直是管理者不断探索努力的方向。
参考文献：
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[2]孙桂兰：《新时期事业单位人力资源管理与绩效考核管理相关问题研究》，《人力资源开发》20第8期.
[3]葛艳敏：《事业单位人力资源管理中的激励机制探析》，《经贸实践》年第3期.
研究企业人力资本储蓄论文篇十
中小企业是我国国民经济中的重要组成部分，中小企业的健康发展能够推动我国国民经济的发展，对协调经济社会发展具有重要的意义。
我国的中小企业对于振兴地方经济、环节区域发展的不平衡、促进全面小康社会的和共同富裕有着积极的作用，有利于我国国民经济的平稳健康发展。
1.2提供大量就业机会。
企业正确的投资管理活动会对企业的发展起到积极作用，提高企业的发展活力，促进企业的发展壮大，间接的创造了大量的就业岗位，为社会提供了大量就业机会，促进解决社会问题，有利于社会的和谐和稳定。
当前我国的中小企业大都集中于农村、乡镇等区域，企业的发展会给农村闲置人口和村镇下岗员工、失业人员提供大量的就业机会，既提高了居民收入又解决了社会问题。
1.3促进中小企业健康发展。
投资活动是一个企业经营的重要事项，是企业发展壮大的重要方式，一个企业想要进一步的发展就必须要进行投资、获取利润，企业进行投资管理会帮助企业在投资时进行相应的资源优化配置和资本控制，使企业的投资活动能够取得效益，达到最初的既定目标，使成本的效益最大化。
1.4促进企业管理规范化。
一个企业想要长久的发展，就必须要有规范化、科学化的管理制度和规范。
中小企业在进行投资管理时必然会对企业的其他相应经营活动进行规范，以促进企业投资的效益最大化。
2中小企业投资管理存在的问题。
2.1专业化程度低。
中小企业由于大都是私人性质或者合作经营的形式进行经营管理，所以企业内部的专业人才比较稀缺，在企业进行投资时难以对投资进行专业化的管理。
投资前没有做好专业的投资风险评估，对投资的'各个阶段没有详细的预算的方案，在进行投资决策时无法掌握正确合适的投资方法，决策也就缺乏科学性和可行性，使得投资具有巨大的风险。
2.2投资能力低。
随着我国经济科技的发展，互联网技术在国家各个领域和行业都被广泛应用，在金融领域也得到了很多的应用，为很对金融企业认可和接受，使得实体银行受到极大的冲击，对我国的金融发展产生了巨大的影响。
当前互联网技术在金融行业的应用使中小企业在进行投资时在投资对象、投资方式和投资收益等方面产生了很多的新问题，我国的中小企业资金实力不够雄厚，不能效仿大企业来对管理者进行培训和进修来提高管理水平、决策水平以及互联网投资水平，所以很多的中小企业在进行投资时投资的成本较低，而且无法取得相应的收益。
2.3投资不科学。
2.3.1投资对象的选择不科学。
在企业进行投资时要考虑到投资对象的能力、经营状况和发展前景，慎重的做出判断，但是在当今社会，互联网的发展使信息的变化极为迅速，信息量也很大，很多的虚假、错误信息掺杂其中，影响到中小企业管理者投资时的判断。
现在的中小企业在进行投资时会选择一些被称为效益高、热门的产业进行投资，而没有考虑到自身的规模和资金储备。
2.3.2投资工具的运用死板。
我们当今处于互联网时代，网络经济发展速度极快，资本的流动和变化更加的方便、快捷，这些在给企业发展带来给予的同时也带来了挑战。
当前中小企业投资的工具大都是金融的债券、期货等，但是由于人才或者经验等方面的原因，对于对经济发展起到相当作用的金融衍生品却没有重视，这一点对比大企业有很大差距。
2.3.3投资方式单一。
随着经济的发展，社会各行各业都开始对人才的专业性提出了要求，以保证企业的经营规范、健康，在进行投资时，中小企业为了能够与大企业进行一定的竞争，也需要借助专业的投资中介机构对投资进行专业化的管理。
但是在实际的经营活动中，很多中小企业由于资金不足等问题，经营重心没有转移到专业投资上，仍然保持着原有的投资模式，更不用说向专业的中介机构进行咨询和购买服务了，当前这种投资方式的单一极大的影响到了中小企业的发展。
2.3.4投资观念不科学。
我国的中小企业在投资时，投资观念不够科学，只重视眼前的短期利益，将企业的长远发展抛诸脑后，使得投资的战略目标和投资方式没有可行性，存在风险，在当前的社会环境下很有可能对企业产生毁灭性的打击。
3中小企业投资管理问题的解决措施。
3.1转变投资理念。
中小企业的管理者应该转变投资理念，对企业的投资活动进行规范，不能够固步自封，要积极学习专业的投资管理知识，对企业的投资管理进行创新，与时俱进。
要正确的认识专业性投资和专业的外包服务机构，适当的借助相关专业机构的帮助;要转变追求眼前利益的短视行为，从企业的长远发展出发，使企业得到稳定的长期的发展。
3.2制定科学的投资计划。
中小企业在投资时要制定好科学可行的投资计划以保证投资的顺利进行。
在投资前要做好投资的产业和产品的信息收集，寻找到符合企业经营规模和能力的投资项目，量力而行，做好相应的投资风险评估和预算方案;投资过程中要针对出现的各种情况进行相应的实际经营的调整，使企业的投資效益最大化。
3.3提高企业管理者的素质。
管理者是一个企业发展的掌舵人，企业管理者的决策决定着企业的发展方向和战略目标，一个优秀的、有素质的管理者能够为其偶也的发展指明正确的道路，避免企业发展陷入困境，决定着企业发展的高度和深度。
研究企业人力资本储蓄论文篇十一
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
研究企业人力资本储蓄论文篇十二
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作者：唐俐作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067刊名：经济师英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分类号：f272.9关键词：激励机制现状激励机制对策企业改革。
研究企业人力资本储蓄论文篇十三
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2．如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。
研究企业人力资本储蓄论文篇十四
摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。
引言。
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用c来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献:。
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研究企业人力资本储蓄论文篇十五
在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。
例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工以此为自豪!最初海尔开始宣传“人人是人才”时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上，在所有员工中传开之后，工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励和更大的上升窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工创造更大的价值。
研究企业人力资本储蓄论文篇十六
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
研究企业人力资本储蓄论文篇十七
摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业。
前言。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题;二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
研究企业人力资本储蓄论文篇十八
人才是企业发展的不竭动力，林业企业为了适应时代发展的需求，应当加大人力资源管理力度，确保企业在市场上占据主要的地位，充分发挥人力资源的作用，为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下，林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题，必须坚持走可持续发展道路，对经营模式加以完善，由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变，此时，林业企业在开展各项工作过程中，必须充分发挥人力资源的巨大作用，并加大对人力资管的管理力度，实现对人力资源的优化，从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。
对于林业企业人力资源而言，主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力，并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下，林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势，具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。
林业企业为了提升市场核心竞争力，优化内部环境，充分意识到人力资源的重要性，并加大了人力资源管理的力度，通过采取有效的计策，从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度，在该制度的作用下，对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中，林业企业要对工作人员的行为进行严格管理，通过充分发挥绩效考核制度的作用，对表现优异的人员予以奖励，对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚，以达到对工作人员进行激励的作用。同时，林业企业还要坚持以人为本的原则，加大企业文化的建设力度，在福利待遇上向工作人员提供有利的保障，使林业企业凝聚力增强，调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之，林业企业在对人力资源进行管理期间，要充分发挥绩效考核制度的作用，构建健全的绩效考核方案，有利于绩效考核的标准能够实现最大化，为人力资源的'管理提供了良好依据。
林业企业在人力资源管理过程中，为了提高人力资源管理制度应用效率和质量，应当采取合理的手段，使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时，要加大科学技术的运用力度，建立人力资源管理技术系统，形成人力资源管理的分析和技术工具，从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平，并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言，其主要融合了很多的技术，具体如下：第一，人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲，其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等，在人力资源管理期间，大力实施线性与回归分析，并借助于工业工程技术和现代工效学等，进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二，选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果，对选人和用人有了高度重视，通过利用选人和用人技术，对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等，使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三，薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时，林业企业要保证在对于薪酬进行设计时，对内有着公平性特点，对外则具有核心竞争力，在设计薪酬时，根据岗位、劳动强度和技能等进行，保证薪酬具有调节、激励和保障等功能，为工作人员提供坚实的保障[4]。因此，林业企业在对人力资源进行管理时，要大力建立人力资源管理技术系统，充分发挥该系统的作用，从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。
（三）制定合理与系统的人力资源开发战略。
人力资源管理是一项十分重要的工作，关系到林业企业的发展，所以林业企业必须加大人力资源管理力度，通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前，部分林业企业在经营和发展期间，常常面临着人才缺乏的现象，在诸多因素的影响下，导致林业企业很难招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林业企业内部人员流动性较大。基于此，林业企业为了实现对人力资源的有效管理，为企业积累更多的人才，应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略，从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制，对员工的职业生涯加以规划，对员工进行鼓励和激励，可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定，使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性，从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略，进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。
三、结束语。
总而言之，林业企业在社会上是比较主要的部门，对社会的可持续发展起到了重要作用，对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展，应该对人力资源进行管理，通过采取合理的措施，优化人力资源结构，发挥人力资源管理工作的作用，为林业企业的发展提供有利保障。
参考文献:。
[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.
研究企业人力资本储蓄论文篇十九
从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
研究企业人力资本储蓄论文篇二十
大红鹰公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。
企业通过了gb/t19001;2000-is09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位;被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位;被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业;在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。
大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%;工程技术人员3人，占总数的7%;后勤服务人员2人，占总数的4%;生产工人34人，占总数的76%.6.1.3生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。
大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。
