一键复制
在面对挑战或困境时，我们需要制定一份有效的方案来应对。了解问题的本质和关键因素是制定方案的第一步。通过下面的案例分析，我们可以看到方案制定的重要性和实施的关键因素。
企业员工招聘方案篇一
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带
对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘
三 招聘组织
一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：
1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，
况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四 简历的筛选
重点注重以下几点：
五、面试
2工作阅历，经验，模式；发展潜力，心态，薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。
4再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六 实习并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。 重点注重以下几点：
1、简历筛选：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
《企业招聘工作方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
企业员工招聘方案篇二
此次大赛由全国人事部人才流动中心主办，旨在拉近用人单位与在校学生之间的距离，使用人单位“选择人才、培养人才的现代理念”深入校园，使学生在此次活动中能够了解并进一步剖析自身的求职竞争能力，促进其求职观念的转变，引导其对求职能力的培养。
通过此次大赛将就业指导、职业生涯规划、职业测评、职业认证培训等与就业相关项目、概念引入高校，为大学生与企业的零距离接触提供平台，进一步增强大学生对企业的了解程度，帮助大学生成功就业。
“成就美好未来”
主办单位：国家人事部全国人才流动中心
承办单位：中央财经大学就业协会
中央财经大学03人力资源管理
指导单位：中央财经大学学生就业指导中心
赛程：此次大赛分为初赛、复赛、决赛三个组成部分，采用分岗位竞争的形式。历时一个月左右。
赛制：
报名阶段：
1、报名方式：院系推荐、网上自荐和摆展台现场报名。
2、简历整理：收取的简历按汇总之后按岗位设置进行分类评选。
初赛：
1、简历筛选：由相关的人力资源专家和企业人事部的人员组成小组，进行简历的筛选。具体操作采用打分制，取平均分，按排名先后进入第二轮。
2、笔试：对参赛选手进行职业性向测试、素质测试和情商测试，进一步选出更优秀的选手进入复赛。
复赛：
1、 自我介绍：每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍。
2、结构化面试：每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答。
3、情景化面试：此环节专业性最强，专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问。
4、无领导小组讨论：随机将选手分为两组，现场提供一个案例，进行讨论，十五分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众。
5、评委点评：评委将就每一环节进行详细的点评。
决赛：
1、自我介绍：每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍，由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成。
2、压力面试：评委将对每位选手进行三分钟的压力面试。
3、案例分析：每位选手将现场抽取案例分析题，评委将根据选手在答题过程中表现的分析、决策等方面的表现作出评价。
4、观众互动：观众对选手现场提问。
5、评委点评：评委将对选手进行点评。
(一)面向对象
中央财经大学在校本科生及研究生
(二)比赛内容及形式
比赛内容：此次大赛复赛中将会分设四个岗位，分别为金融保险类、会计财政类、管理类(两个，其中一个要求中英文简历)，具体的岗位设置将会以企业为依托，寻求企业中真实的岗位，同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库。而复赛中的一切环节都将据此而展开。
比赛形式：此次大赛采用逐轮淘汰制，而每轮又将采用打分制，选手将经过层层筛选进入最后的决赛。
1、初赛：大家将收集的简历分组进行打分，根据分数的排名，每个岗位筛选出12人进入笔试，共计48人。
在笔试环节，选手将会接受一场45分钟的综合测试，专业人员会对结果进行测评、打分，最终决出8名选手参加复赛。
大家将会对落选的参赛者给出反馈意见，分析出优势及劣势，提出良好的建议。
2、复赛：总分为四场，每次同时进行两场，历时两天。每场有一大一小两个比赛场地。大场地进行自我介绍、情景面试和无领导小组讨论的结果展示;小场地则包括结构化面试和无领导小组的讨论过程。届时，不同的评委将针对每一环节进行打分，现场公布每轮得分，综合分数将决定选手的排名。前3名进入决赛。
自我介绍：1.5分钟/每人。
结构化面试：6—8分钟/每人。选手将现场抽1—2题进行作答。此环节将在小场地即只有评委的状态下进行，意在给选手提供一个逼真的模拟场景。
情景面试：8分钟/每人。专业评委将对选手进行现场即兴提问。
无领导小组讨论：两个小组将会就一个案例进行15分钟的讨论，讨论过程在小场地，之后每组有15分钟陈述本方观点，形式不限。
评委点评时，工作人员进行计分，并将结果用大屏幕显示。
评选出决赛选手后，进行颁奖。
3、此次复赛各环节穿插进行，即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试，稍事休息，即接受情景面试。对于选手而言，整个比赛过程是连贯进行的，有助于感受真正招聘的气氛。
4、复赛之后，大家将及时对未进入决赛的选手进行细致的反馈，分析其个人表现，提出不足及改进之处;同时将为进入决赛的12名选手提供针对性的赛前培训。
5、决赛：总分为三场，每场同时进行四组，有自我介绍、压力面试、案例分析三个环节。每个环节将有评委打分，以累积分作为排名依据。
自我介绍：2分钟每人。
压力面试：3分钟每人。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
案例分析：10分钟每人。
观众参与：观众对选手提问，体现选手随机应变的能力。
大家将评出四个岗位的最适合人选。
(三)评分方法
1、初赛：大家将根据岗位设置把评审人员分为四个小组，每组由五人组成，每份简历将经过小组每个成员的打分，最后根据平均分对简历进行排名。
2、复赛：满分100分
自我介绍——5分
结构化面试——30分
情景面试——40分
无领导小组讨论——25分
3、决赛：每轮淘汰
(四)获奖标准
1、复赛每场评出一、二、三等奖进入决赛，为其他选手颁发优秀奖。
2、复赛每场还会评出一个单项奖——“最具潜力奖”。
3、大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品，
(五)评委组成
1、岗位提供单位人力资源专家
2、学校就业指导中心领导
3、邀请人力资源研究专家
4、商学院人力资源系老师
宣传手段
校内：展板、横幅、展台、传单、讲座、网站、广播台等校内媒体。
校外：中华人才网，国家人事部人才流动中心网站等。
赛前宣传
第一期宣传：印象性宣传
方式：展板(两块)、条幅、校内媒体、网站
内容：大赛概况，基本流程
第二期宣传：具体性宣传
1、展板：将介绍大赛详细的情况：比赛详细流程，岗位的分类，具体的岗位说明书，参赛的所有细节，大赛创新点等。
包括八块展板，分别在主教大厅及文化活动广场前摆放。
2、传单：发放至每间学生宿舍，以进一步扩大大赛影响力及宣传效果
3、展台：组织人员将与学生进行面对面的交流，进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时，发放报名表及宣传资料。
4、网站：承办方将同时启动中央财经大学就业指导中心网站、商学院网站、校方学生论坛，对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道，增强学生的参与积极性。
5、讲座：大赛报名期间，大家将组织一场全校性的讲座。
6、广播台：大家将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。
赛中宣传
1、海报：在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。
2、网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。
3、ppt演示：在复赛面试环节的空挡时间，大家将制作系列ppt,内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。
4、横幅：在主教学楼门口设大赛全名横幅。
赛后宣传
1、网站：将复赛结构化面试，决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。在中财论坛上展开讨论，倡导大学生关注面试，重视职业生涯规划。
2、展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。
10月27—30号初赛
10月31日—11月1日复赛
11月6日决赛
a岗位：
企业背景：该企业主从对外贸易，中等规模，处于成长期，倡导以创新为主导的企业文化，有着良好的工作氛围。
职责范围：招聘管理、薪酬管理、培训管理、劳动纠纷处理
任职要求：
1、要求有半年或半年以上学生工作经验
2、有一定的基础管理知识
3、具有一定的沟通技巧，谈判技巧，管理技巧，电脑操作技能
b岗位
企业背景：该企业是一家合资工业企业，企业处于成熟期，在行业中占有一定的地位，倡导以技术为先、质量至上的企业核心理念。
职位名称：会计核算员
职责范围：在主管的领导下负责本企业销售成本、利润核算管理工作，确保核算工作准确无误，为领导层作决策提供真实有效的内部信息。
任职资格要求
专业要求：会计、财务管理或其他相关专业
基本技能：计算机：文字处理、internet、资料文档管理
写作：能抓住要点，并加以归纳整理。
能力素质要求：具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通、管理能力。
c岗位
职务名称：银行客户经理
任职资格要求
专业要求：了解企业融资及国际结算业务，了解相关银行贷款业务
具备一定的财务分析能力
能力素质要求：性格外向进取，善于与人沟通，能承受工作压力
基本技能：熟悉办公室电脑软件应用
d岗位
企业背景：该企业是一家家具企业，目前处于业务迅速扩张阶段，在未来五年内，计划在全国大中城市建立连锁店，以高效创新的思想为文化主导。
职务名称：总务主管
职责范围：在公司经营方针政策和行政事务部经理的领导下，根据相关管理制度和业务流程要求，通过履行下列工作职责，对公司后勤事务活动进行指导、协调、监察。
任职资格要求
1、学习能力：能理解并运用监督原则和事务以及有关监督的文书事务技巧;
2、语言表达能力：能与上级及下属进行有效的沟通与交流;
3、数学计算能力;能监督主管范围工作进展情况;
4、办公(文书事务)能力：能察觉文字资料中的错误;
5、能够熟练使用常用办公软件。
(1)全程专业化
在本次比赛中，大家运用了人力资源招募，甄选的专业知识及技巧，将人员选拔的热点问题，人员选拔的方法(人格测验，认知能力测验，评价中心技术，面试等)，人—组织匹配的原则相结合，融进大赛整体框架设计及内容设计之中，力求通过专业化的架构，给所有参赛者最专业的指导与服务。
(2)模拟真实化
2、复赛环节中设置面试黑箱，使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰，营造真实的面试环境。
(3)反馈及时化
不论是否胜出，每一位参赛选手都会获得大家的反馈意见。大家将把选手在大赛中投递的简历，笔试结果，面试表现等以分析报告，测评意见的形式，在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中。
(4)岗位针对化
本次大赛采取了分岗位竞争的形式，设四个不同方向，对专业，职业技能有不同要求的岗位，并且简历筛选，笔试，复赛都按照四个专项来走，每个专项设有一个企业，一个专家团队，目的就在于使招聘更有方向性，培训更有针对性，使参赛者在以后的应聘中都能够游刃有余。
企业员工招聘方案篇三
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
企业员工招聘方案篇四
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的`培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
2017年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员，然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、2017年度招聘需求
根据公司2017年年度经营计划及战略发展目标，各部门需申报需求计划，见下表：
2017年度招聘需求（人员需求）表
三、招聘方式
《企业人员招聘方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
（4）其他方式（海报）：在公司厂门口或附近张贴海报等；
（5）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）参加现场招聘会，保持每周1次的劳务市场现场招聘；
（2）参加人才市场的春季专场招聘会，如年初的春季大型招聘会；
（3）联系广州各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
2、 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
3 、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5、第五阶段：
12月底至2017年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（3） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
五、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
七、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
企业员工招聘方案篇五
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的`员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
企业员工招聘方案篇六
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的`需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
企业员工招聘方案篇七
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2017年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划。
一、2017年度招聘情况回顾及总结
经反复统计与核算，2017年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等;
(2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等;
(2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、cad打板师等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;
(4)2017年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、2017年度招聘需求
根据公司2017年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2017年度招聘需求(人员需求)表
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(2)网络招聘：兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以
(4)现场招聘：南京市国展中心;
五、招聘费用预算
招聘费用预算表
六、招聘团队成员名单
招聘团队成员名单表
七、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3 、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
《企业招聘详细方案范文》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
企业员工招聘方案篇八
企业根据自身需求会开展招聘活动，那么，企业要如何开展招聘活动呢？本文是本站小编整理的企业招聘方案范文，欢迎参阅。
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘渠道选择。
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：
1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
三、相应的支持工作。
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。
1、招聘渠道采取网上招聘(网上发布信息)。
采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。
2、
简历。
的筛选。
3、初试。
(1)、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等;。
(2)、笔试：心理承受能力测试;交际能力测试。
4、复试。
工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。
5、最终复试。
再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。
一项否决制。
形象气质;语言表达;专业与学历;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合等。
6、实习并进行销售人员的培训。
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
7、对整个招聘体系进行评估。
(1)、招聘过程是否紧凑;。
(2)、是否给应试者留下良好印象;。
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等。
备注：关于招聘过程中的窗口问题。
由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在：
1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。
2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。
3、被培训者得知此事，而且也很典型，被当作案例，后果不敢设想。
4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去信心，不与企业打交道等等后果。
上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的窗口部门都会出现该严重后果。
因此，非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。
1、门卫等部门。
对来访人员要做到把来访者当成客户，无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。
(1)、接待三声：来有迎声;问有答声;去有送声。
(2)、文明十字：
问候语。
“你好!”;请求语“请”字;感谢语“谢谢!”;抱歉语“对不起”;道别语“再见”。
(3)、热情三到：一到要眼到(友善的注视着对方，要平视);。
二到要口到(讲普通话，因人而异、区分对象，什么样的人该讲什么话)。
三到要意到(有表情，和对方互动，落落大方、不卑不亢)。
2、人力资源部门。
人力资源部除文明三要素外还要注意：
(1)、招聘要专业;(2)、流程要紧凑;(3)、面试官要注重自身素质的不断提高;(4)、相关人员要注意自己的言行举止。
3、其他任何与来访者接触到的人。
要做到最基本的文明服务三要素。
处罚：一旦由于某部门或人影响到企业的形象，将视具体情况处以50——500元不等的处罚，后果特别严重者将其内部下岗直到辞退。
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。
一、20xx年度招聘情况回顾及总结。
20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、20xx年度岗位需求状况分析。
经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(4)20xx年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社-1-。
会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;。
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、20xx年度招聘需求。
根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策。
1、招聘原则。
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则。
(1)合适偏高;。
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;。
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式。
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主-2-。
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;。
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施。
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会。
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;。
(4)发动公司内部员工转介绍;。
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;。
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专-3-。
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;。
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺。
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;。
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;。
(2)编制年度人力资源规划;。
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;。
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;。
六、录用决策。
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训。
1、新人入职必须证件齐全有效。
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定。
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析。
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘-5-。
效果统计分析;。
2、根据效果分析的结果，调整改进工作。
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项。
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
。
企业员工招聘方案篇九
二、目的：吸收校园优秀人才，进行校园招聘；宣传企业文化，在学生群体中树立良好的企业形象，扩大公司知名度。
三、主办部门：人力资源部
四、时间：**年10月xx日 xx：xx——xx：xx
五、活动流程
六、具体要求
1、准备与入场
教室入口处摆放1个x展架。讲台两侧各放置1个x展架。
2、宣讲
预计xx点，待人员基本到齐，无集中人流到场后，宣讲会正式开始。
由负责人结合ppt，简要介绍行业及企业的发展前景及企业文化，内容突出本次宣讲主题，展示企业蓬勃向上的发展势头及广阔的职业发展空间。
xx介绍此次招聘的职位及具体要求，包括职位描述、工作内容及责任、职位要求，然后，展示本次招聘的流程及大致时间安排。
介绍完毕，播放dv，由公司伙伴回顾在公司的'工作经历，主要体现企业良好的工作环境及氛围、友好的人际关系及巨大的职业生涯发展空间，最后呼吁广大求职学生加入这个充满朝气活力的团队。
3、报名
在活动中主持人现场进行互动游戏
工作人员向抢答正确的学生赠送礼品
参与此次宣讲会的管理人员负责回答学生提问，若是不便透露，要给出合理解释，维护企业形象。
4、散场
待学生全部离场后，打扫会场，并联系校方，告知宣讲会结束，按其要求归还教室。
七、工作筹备
1、宣传物品及其他资料的制作
1）横幅广告条：制作两个横幅，印有“xxx公司**校园宣讲会xx大学行”。
2）海报：制作1张宣传海报，内容是公司简介及招聘信息，用于公告栏张贴。
企业员工招聘方案篇十
深入贯彻落实教育部新颁发的《中等职业学校职业指导工作规定》【教职成xxx号】文件精神，进一步加强职业指导工作，增强职业指导的针对性、实效性。使职业指导服务于学校人才培养，服务于学生职业精神的培育，服务于学生职业生涯的可持续发展。
当前国际经济增速放缓，国内经济增速下行，毕业生就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。且学校近年来为实现分层次安置与专业对口安置，组织学生参加校园招聘会，很多学生在招聘面试中暴露出诸多问题，如不懂面试应聘礼仪，不适应面试场景，不能把握机会全面展示自己等，在面试中表现平平。为此学校拟组织开展校园模拟招聘大赛。
本次模拟招聘大赛旨在为同学们提供一次实战演习的机会，给学生提供一个了解面试流程，熟悉面试礼仪的平台，让学生了解市场需求，积累实战经验，学会全面推介自己，在接下来的学习中，以更好地充实自己，培养自己的能力和素质，从而提高学生在未来求职道路上的竞争力。
本次活动面向全体学生，由班级、专业部层层选拔优秀选手，参加学校组织的校园模拟招聘大赛。
具体安排另行通知。
1、全员参与。
本次活动目的是提高所有学生就业意识，转变就业观念，了解市场需求，查找自身不足，提高应聘面试能力，因此在活动开展中一定要确保学生全员参与，可以根据不同年级拓展相关活动内容。
2、加强指导。
专业部要加强对活动的指导，安排专人对学生进行指导和培养。由于活动涉及专业多，且专业间情况差异也较大，在学校组织环节较少涉及专业具体岗位，因此专业部在组织活动时可以适当根据各专业情况增设具体岗位的要求和考察环节。
3、培养典型。
专业部安排老师对班级选出的优秀学生进行指导和培训，培养典型，活动结束后可组织优秀学生在老师的指导下对本部学生进行培训，以实现共同提高的目的。
4、做好宣传。
企业员工招聘方案篇十一
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
包装车间组长
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的.一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ 瞿梅）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ 谢小鸿、林烨发、蔡晓驹）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ 吴家宜）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：食品、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过管理等；
(3)、发展潜力：学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行管理人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、是否给应试者留下良好印象;
(2)、所招人员是否符合公司的要求;等
鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。
一、 招聘的目的
为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。
二、 内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、 适用范围
此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。
四、 推荐原则
1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；
2.对被推荐人综合品谷，择优上岗；
3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况；
4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位；
5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
五、 推荐流程
1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示；
2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人；
3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作；
4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行；
5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人；
6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查；
7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度；
六、 推荐人奖励标准
1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人；
2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中；
《企业招聘实施方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
4.具体支付方式如下：
流程图：
推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表：
附表一：《人力推荐奖励申请表》
七、 奖励基金发放原则
1.如被推荐人在转正前离职，则不予支付推荐人第一笔奖金；被推荐人在入职未满三个月离职，则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职，则不支付推荐者相对应的奖金。 附则：
1.本制度从发布之日起生效
2.其他制度与此制度相抵触的，以此制度为准 3.此制度的解释和修订权归人力资源部
一、招聘目的
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，满足公司各部门及相应岗位的人才需求，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、招聘原则
2、双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择；
3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；
4、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会
5、认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识；
三、招聘对象
2017届全日制大专、本科及以上毕业生。
四、实施细则
1、招聘小组成员
人力资源部：xxx、xxx
2、招聘方式与目标院校
根据以往应届毕业生招聘经验，本次校园招聘方式主要以组织校园专场宣讲会为主，参加校园公益型双选会为辅。
在院校选择方面，公司往年已与部分高校建立良好的合作关系；同时，根据各大院校专业设置的特点以及江苏籍生源集中的院校，可考虑在以下院校组织校园招聘会:
a、专场学校：……
b、双选会学校：……
3、招聘需求与汇总
各用人部门提出2017届毕业生储备人才的招聘需求，招聘需求需包括：部
宣传材料（内容包括产业概况，产业规模、发展方向等，形式以海报及传单）、易拉宝、测试题、公司宣传片、ppt介绍等。
5、前期宣传
1）提前两周在公司网站发布校园招聘信息与行程安排；
2）提前一周在学校网站、论坛发布校园招聘信息，让学生知晓；
3）提前一周与就业处老师、院系辅导员联系，向学生宣传公司招聘信息；
4）提前三天委托就业处老师、院系辅导员帮忙在学校宣传栏张贴企业宣传海报。
6、招聘实施
1）招聘小组成员进行宣讲，主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解，现场安排人员发放宣传手册。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。
2）意向学生填写公司履历表，提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选。
3）公布筛选后的名单，进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选。
4）公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对毕业生进行面试，确定最终试用人选，签订就业协议。
7、招聘录用与跟进
经过面试合格的毕业生，在2017年12月底与其进行沟通，以确认是否有异常变化，在2017年3月初再次确认，是否能来公司报到，以便公司统一安排报到培训和上岗。（具体时间待定）
企业员工招聘方案篇十二
为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。
一、基本原则、评定范围及内容。
1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。
2、促进公司产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求,丰富公司系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。
3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。
4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。
5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。
6、对引进的新产品或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。
7、公司产品部及市场人员应积极参与创新活动，每月1日前最少提交一份收集的创意产品资讯及建议，产品部汇总后于每月5日前组织讨论。各位员工提交的文案备档留存，作为年底“科技创新奖”评选参考。
二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励。
1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由公司给予职务发明人一定金额的奖励。
2、专利申请统计期限为当年1月1日至12月30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。
3、专利申请被授予专利权的，授权当年12月31日前由专利权人给予发明专利职务发明。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
