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美食文化是一个国家的独特标志，也是人们交流的重要方式。写总结时，要注意客观公正，对不足之处要实事求是地进行反思。如果你正在写作或是需要一些灵感，以下是一些精选文章，或许对你有所帮助。
员工的职业规划篇一
很多企业的员工在工作的过程中，都要为自己的未来制定可行的员工职业规划，银行里的每一位职员亦是。以下是一份银行员工职业规划的范文，仅供参考。
近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。
谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语能力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银行部门)打下基础，争取三至五年拿下cfp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。
由此，我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。
理财是一种生活方式，它来源于生活同时也服务于生活，理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值，帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业，只有在实践中不断学习，理财师的称号才有价值。
首先我要把知识基础夯实.理财是一个宽口径的专业，涉猎知识广博，不仅要有经济、金融等基本知识，还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累，运用联系的、发展的眼光辩证地看待，因为知识膨胀、信息爆炸，某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验，学习一点心理学，懂待人接物、“察言观色”的方法，学会挖掘客户内心的真实需求，如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致，如何识别客户的真正的风险取向，是从书本上学不来的。
人要树立正确的职业理想，首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段，正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试，分析表明我的性格属“教导型”，愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观，比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术，又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的“不够坚持”“容易松懈”等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。
俄国的托尔斯泰曾说过“理想是指路的明灯，没有理想就没有坚定的方向，就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业理想来确立，并最终通过职业理想来实现。我的人格属enfj型(mbti理论)，我有很强的“利他主义”情感，我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活，并且帮助被人享受生活”的人生意义。我愿意把“享受生活，并且帮助被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮助我实现这一追求。
员工的职业规划篇二
1. 近期职业目标：
现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把老师传授的知识理解吸收，用一定的时间了解电子商务的发展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最后的时间，多同老师交流沟通，不仅要学好专业课，还要多积累各方面的知识，充实自己的知识量，把自己当成企业员工去完成老师布置的项目，发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历，现在有开始准备成人高考部分课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。
2. 中期职业目标：
大学毕业后，观察一下电子商务的发展趋势，我希望能有机会去大公司工作，大幅度提升自己的专业能力，使自己积累更多的经验，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。
3. 长期职业目标：
大学毕业三年内，我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得一定的成绩。
4. 职业发展目标：
通过参加学校的招聘会或者经人推荐，找到适合自己发展的公司，积累工作经验，去提升自己的工作能力，在未来的工作和生活中，努力培养自理能力，培养良好的生活习惯，科学合理的安排作息的时间，去体验新的环境，接纳新的角色，认识新的工作，明确新的方向，打破旧的习惯，当理想和现实发生冲突时，应该及时了解自我、调节自我、完善自我、发展自我、调适自我、设计自我，建立新的生存形式，尊敬领导，不断学习社会知识和其他的人脉关系等，跟同事搞好关系，在两到三年内争取通过自身的努力，得到公司老板的认可，有升值的机会。
员工的职业规划篇三
很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途，吃不饱饿不死，网吧工作时间长、压力大、收入低，也是一个社会现实。“行行出状元”，正确定位自己，树立积极向上的人生观、事业观，摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。
每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长（主管）等共同完成，提供良好的学习环境和晋升平台，尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员，收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长，职业店长又可以跨行业发展，纵横交错的职业规划，能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子，心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。
跟大多数的身处领导岗位的人一样，培养和教导员工、下属，我不留丝毫的私心，潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划，从招聘面试的第一时间起，只要员工有能力、肯学习，我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管，网管试图可以发展成为主管，作为管理者，我们不能怕自己的员工“翅膀硬了飞走的那一天”，每一位员工的流失对于管理者来说都是损失，但不能因为这点我们限制了员工的发展空间，不希望他们“飞”的同时，也期待着他们能“飞”，“飞”得越高越远，就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。
中小网吧员工培训工作任重而道远！“工欲善其事，必先利其器”，对于业主、管理者，培育能干的员工、奋力合作的团队，就是我们竞争和立足社会的利器，对于一线奋斗的工作人员，虚心学习、努力向上，就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的“钢剑”！
其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上，应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作，有朋友曾经要求我把系统做个封装出来，一直没有什么时间，再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。
还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块，怎么更好的为顾客提供更好的服务，才是一个真正称职的好网管，我从来不玩游戏，因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些，这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。
对于服务来说，网管应该是主动的，而不是被动的，这里的服务不是指服务型网管的那个意思，而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。
员工通知模板集锦八篇。
员工的职业规划篇四
“21世纪最缺的就是人才”这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇，中国有大把的劳动力资源，但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多，许多公司的管理会议中，只要分析存在的'问题，尤其是结构性问题，最后往往都会有的结论之一就是人不行，人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。
在一些致力于长期发展的企业中，也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求，员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强，工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务，老板着急、员工不急、得过且过，表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展，这是老板不希望看到的，但同时也是员工不希望的，解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系，在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分，是企业人力资源管理的基础之一。
虽然不是人力资源部门的专业出身，但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上，当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的，这点已经取得共识。和人力资源部门协作，做好员工职业生涯的规划，这些年的实践中获得了一些经验。
所谓员工职业生涯规划，我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析，帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等，从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获，使企业和员工双赢和共同成长。
那么为什么要进行员工的职业规划，它的意义何在呢？员工作为一个个体的人都是有需求的，而且人的需求有不同的层次，由低到高逐步提升，不断满足自己的需求，实现自己的目标来源于人的本性；作为企业来讲，根据企业实际发展需要，帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在，确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等，从根本上不但会满足员工的需要，也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要，可以说是一种双赢；另外，经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的，在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战，承担自己的责任；再者，有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法，使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。
员工职业规划既然有那么多的积极意义，那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作，让它在企业和员工的发展发挥出作用，经过这些年的工作经历，有了一点粗浅的认识如下：
当然，员工职业规划是一项系统性的工作，也充满了挑战，和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术，不但需要全面设计组织，也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题，容易犯一些错误，归类了一些如下：
5、对员工个人的分析过于多，没有顾及企业对员工和岗位的要求，结果是员工虽然进步了，但对企业的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。
总之，员工的职业规划管理是企业长治久安的大事，要从战略的高度重视，系统的方法落实，注意经验的积累和总结，相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。
员工的职业规划篇五
目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。
这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。
系统方案
通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发现，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张（evp）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与evp整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，evp的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。
平台开发
那么职业生涯规划要如何应用呢？
用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的ios系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。
职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，x集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。
通过对x集团进行系统的人力资源诊断，我们发现x集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。x集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。x集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积极性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，x集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。
诊断之后，我们对于x集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在x集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，x集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。
下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对许多国企有很多借鉴意义。
一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发现员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清楚。
通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流动。这样中药店的it人员也可以到燕窝店去做it，解决了人才流动性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？??这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。
职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。a、b两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，根据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最后，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的`核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。
员工的职业规划篇六
人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。此文由此诞生。
一、我的职业规划五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听！
二、我的爱情说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的`五年规划目标。
三、我的生活这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
四、我的朋友圈我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。后记：年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的给不给力，发现还行，希望更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到会变很多很多。谢谢！
员工的职业规划篇七
人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。
五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!
二、我的爱情。
说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。
三、我的生活。
这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
四、我的朋友圈。
我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。
后记：
年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发现还行，希望20xx更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变很多很多。谢谢!
【拓展阅读】。
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
员工的职业规划篇八
1.近期职业目标：
现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把老师传授的知识理解吸收，用一定的时间了解电子商务的发展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最后的时间，多同老师交流沟通，不仅要学好专业课，还要多积累各方面的知识，充实自己的知识量，把自己当成企业员工去完成老师布置的项目，发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历，现在有开始准备成人高考部分课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。
2.中期职业目标：
大学毕业后，观察一下电子商务的发展趋势，我希望能有机会去大公司工作，大幅度提升自己的专业能力，使自己积累更多的经验，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。
3.长期职业目标：
大学毕业三年内，我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得一定的成绩。
4.职业发展目标：
通过参加学校的招聘会或者经人推荐，找到适合自己发展的公司，积累工作经验，去提升自己的工作能力，在未来的工作和生活中，努力培养自理能力，培养良好的生活习惯，科学合理的安排作息的时间，去体验新的环境，接纳新的角色，认识新的工作，明确新的方向，打破旧的习惯，当理想和现实发生冲突时，应该及时了解自我、调节自我、完善自我、发展自我、调适自我、设计自我，建立新的生存形式，尊敬领导，不断学习社会知识和其他的人脉关系等，跟同事搞好关系，在两到三年内争取通过自身的努力，得到公司老板的认可，有升值的机会。
员工的职业规划篇九
每个企业都希望得到忠诚、高附加值的“完美”员工，并赢得他们长久的献身精神。这种期待使所有致力于长远发展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。
良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性发展空间，并且有机会尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱力的根本。
从人力资源管理角度来看，有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资源，是创造性地进行资源整合的理想方式，是员工在企业中发展的文化基因，影响重大而深远。
面对前瞻性的hr，你将如何表现？
曾几何时，“适合”成为招聘工作中的关键词汇，知识、技能、素质像把标尺，将求职者与岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的招聘企业会把职业生涯管理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进行更多维度的筛选和甄别，而非简单的能力考量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭成本，促进高效能员工的产生。
其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职业发展情况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、试探、权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲密感和连接感。更重要的是，这段时期可以帮助求职者对自己的才能、兴趣、需要及价值观是否吻合企业的现实情况进行审视和判断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。
资历与能力之外，晋升还需要考虑什么？
企业职位晋升的决策常常摇摆于资历与能力之间，对于成熟企业来说，在考虑能力与资历的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的注意力导向职业生涯发展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选，另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升紧密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和未来职业生涯发展主动关注。
职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“能力为先”和“资历为先”的优势，更好发挥出个人成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。
阶段化、多元化的工作绩效评价。
以职业发展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。
在工作绩效评价过程中，更注重初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好，同时提供未来职位发展的多样性。
在培养模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会接受严格的履职要求，一旦顺利完成，将被迅速给予更多挑战性工作并进行绩效跟踪，最终开发并培养出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式，定期捕捉员工的职业偏好、兴趣或需求。同时设置专项工作小组，通过项目工作的绩效完成情况考察小组成员可拓展的能力，探索员工职业发展的多种可能性。
总之，利用生涯理论的绩效评价将采取更多元化的方式，注重过去、当下、未来可能性这三个维度的探索，发现潜在的人力资源，帮助员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和发展意识，从而为企业的发展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为企业创造长远价值。
员工的职业规划篇十
很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途，吃不饱饿不死，网吧工作时间长、压力大、收入低，也是一个社会现实。“行行出状元”，正确定位自己，树立积极向上的人生观、事业观，摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。
每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长（主管）等共同完成，提供良好的学习环境和晋升平台，尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员，收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长，职业店长又可以跨行业发展，纵横交错的职业规划，能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子，心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。
跟大多数的身处领导岗位的人一样，培养和教导员工、下属，我不留丝毫的私心，潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划，从招聘面试的第一时间起，只要员工有能力、肯学习，我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管，网管试图可以发展成为主管，作为管理者，我们不能怕自己的员工“翅膀硬了飞走的那一天”，每一位员工的流失对于管理者来说都是损失，但不能因为这点我们限制了员工的发展空间，不希望他们“飞”的同时，也期待着他们能“飞”，“飞”得越高越远，就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。
中小网吧员工培训工作任重而道远！“工欲善其事，必先利其器”，对于业主、管理者，培育能干的员工、奋力合作的团队，就是我们竞争和立足社会的利器，对于一线奋斗的工作人员，虚心学习、努力向上，就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的“钢剑”！
其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上，应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作，有朋友曾经要求我把系统做个封装出来，一直没有什么时间，再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。
还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块，怎么更好的为顾客提供更好的服务，才是一个真正称职的好网管，我从来不玩游戏，因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些，这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。
对于服务来说，网管应该是主动的，而不是被动的，这里的服务不是指服务型网管的那个意思，而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。
关于员工雇佣合同合集九篇。
员工的职业规划篇十一
员工之所以在一家企业里工作，取决于以下五个因素：
1、公司前景与个人前景的吻合；
2、企业文化；
3、直接上级管理能力；
4、绩效考核公平性；
5、薪酬水平。
由此可以看出，公司前景与个人前景的吻合对员工的稳定十分重要。多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。晋升是员工的需求，是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现，生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。
职业生涯规划如何实现企业与员工间的双赢：
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
员工的职业规划篇十二
通常，每个员工在初次进入职场或工作到某个阶段时，都会展望或回首自己的职业生涯，以及规划和制定新的职业道路。对银行员工来说，尤其是初入职场的.员工们，规划职业生涯更加重要。很多新进银行网点的员工都会先从柜员岗位开始做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开始换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与发展是银行员工不得不面对的重要问题。
职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺利。当改变职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为底层行员（或柜员）的你如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工能力的事情。
因此，每一个职业生涯的决定都需要行员们慎重考虑，积极对待。只不过，若有可能的话，做出职业转换的决定之前最好能够仔细地对自己目前所处的状况、未来发展的目标做一次详细的评估。具体来说，在做职业决定前要对自己职业生涯发展的可能性、有效性、战略和战术方案等进行具体、深入、细致的论证和评价，以求确定一个在总体安排上合理、方法上合适、经济上合算的优化方案，选择在发展过程中进、缓、退的有利时机，确保自己的职业生涯发展取得预期的效果。
当然，职业生涯的决定不是即兴而为，而应该是在看透自己、看清环境、看准机会之后做出的，任何盲目的决定都不利于个人职业生涯的发展，个人职业生涯的决定是个连续的过程，要在职业生涯发展过程中不断地分析总结后分段决定，根据不同环境、不同条件、不同职业阶段、不同发展需要渐次推进。
案例对比：让自己掌握主动，对职业发展更有利
某行有一位老员工，一开始进入银行的时候，担任的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热情。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是因为领导一直没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和积极寻求通往另一扇门的机会，也缺乏工作的热情。因此，领导并没有给她更多的机会，而她也未争取换岗和晋升的机会，就这样一直在柜员的岗位上工作了十几年了，未来她的职业生涯还可能会一直处在柜台的工作。
另外一位银行的新员工则不同，从一加入该银行以后，便积极努力表现，发挥自己喜爱与人沟通交流的优势，和新老同事的关系处理的非常融洽，尤其是在柜员的岗位上工作非常卖力，而且为人处世和营销服务都很有技巧，很受领导和同事的喜爱。两年工作之后，该员工和领导都有意向希望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注服务和营销客户，并经常带领新员工营销，经营团队;三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副经理，此后的职业之路越来越好。
在上面两个案例中，老员工没有充分认识自己，没有找到及发挥自己的优势，也没有看清楚银行岗位的竞争环境，更加没有把握住改善职业生涯发展方向的机会，所以才会出现与另一位新员工迥然不同的职业发展之路。因此，她们的案例值得每一个从柜员岗位开始工作的银行职员们反思，如何才能让自己在工作中更加受到重视，如何才能规划好自己的职业之路。
通过反思，银行基层柜员们在实际工作中务必要认清自己所处的环境、认清自己的能力，更加要学会善于看准机遇，实现职业生涯发展的突破。做好了这些，柜员们的职涯之路才会更加清晰。
看透自己
基层行员（包括柜员）在做出职业生涯决定时首先要看透自己，对自己的素质和能力有一个基本的了解和把握，对自己的素质和能力来确定自己的未来发展。对自己看得越透，越容易确定自己向哪儿走，越容易知道自己能走多远。看透自己才能更好地凭借自己的素质和能力在银行职场上拼争，才能不遗余力，又不做非分之想，实现自己职业生涯发展与个人生涯的平衡，享受自己为职业生涯发展付出的过程和所取得的成果。
同时，看透自己的目标是要自己做自己的主宰。很多柜面人员都认为，通常一个基层员工的职业生涯发展状况是由组织和领导决定的，工作岗位、职务责任等都是领导给的，表现出个人在职场中无能为力的情绪，从而对自己缺乏信心，这在职业生涯发展中是不可取的。一个人一旦看透了自己，知道自己能做什么，有多大的潜力，能发挥到什么程度，自己就能主宰自己的未来，自己就能给自己的一生做出一个合理的安排。因为只有自己才是是职业生涯发展的内因，组织、领导等环境条件只是外因。所以只有自己本身过得硬，组织和领导就能给你创造适宜于个人发展的环境条件，从这个意义上讲说，自己就是自己职业生涯发展的真正主宰。
现在都讲定位，只有看透自己才能给自己一个准确的定位。有些人的职业生涯发展不尽如人意，很重要的原因就是自己的定位不够准确，自己能干的事没有去干，自己干不了的事却勉强从事，耽误了自己的时间和精力，影响了自己的职业生涯发展的进程。
看透自己才容易实现个人素质能力与岗位任务的匹配，适应自己职业生涯发展的需要。在实际生活和工作中，人们容易高估自己，导致自己的素质能力与自己的发展任务不匹配，最后还可能埋怨组织和领导对自己不重视。看透自己，就是真正确认自己的素质能力与职业责任是否相互匹配，真心实意地去弥补自己素质能力上的不足，靠自己的内在素质去推动自己的职业生涯的发展。
看清环境
经济社会以及政策环境对银行的影响非常大，一个银行柜员所受到的职业环境影响就更大。环境的支持度越大，职业生涯发展才会越好。准确了解外在环境能允许自己干什么，自己的职业生涯活动是否与外在环境相融合，当外在环境不适合自己现在发展时应该做什么样的调整，以保持职业生涯发展状态与外在环境尽可能统一。
除了外在大方向的经济政策、社会环境因素以外，还涉及管理因素、岗位因素、领导风格因素、家庭因素等等。所以，职业生涯不仅仅是个人问题，同时也是银行网点的发展问题。如何面对这些问题，并重视它，利用它，改变它，才能更好地为自己的职业生涯发展创造良好的环境，推动自己的职业生涯顺利发展。
在职业生涯发展中，有许多不由自主或是不得已的事情让你左右为难，环境成为重要的约束条件。这就是说，职业生涯的决定不可能单单从主观出发就能解决问题，还必须充分顾及与自己职业生涯发展相关的各项约束条件。只有职业生涯决定不与客观环境产生大的冲突，把约束条件变为适宜条件，让客观环境朝着有利于自己职业生涯发展的方向改变，这样的职业生涯决定才是可行的，才能把职业生涯发展的想法变为现实。如互联网金融的快速发展，给银行的金融服务带来了挑战，对于基层柜员来说，如能更多地了解互联网金融方面的知识，那么在领导方面也能有更多地话题，在向客户的产品推荐方面也能更加了解互联网金融产品和银行产品的差异，也会在领导和同事面前展现更多的能力，打下良好的印象。所以，在职业生涯发展中，职业生涯环境利用的越好越充分，对职业生涯的发展越有利。
此外，在日常工作中，人际关系也是职业生涯环境中的重要一环。首先最好是能了解上司和上司的领导的基本情况，如了解领导们的工作经历、职业升迁过程、在银行内的重要贡献等等，这些不仅能帮自己了解人际关系背后的东西，也能发现一些职业升迁的素质和个人能力，并且还能为深入这些人际网络中打下基础。其次，最好能了解一个单位中核心人物的人脉关系，以期在日后的职业生涯发展中创造良好的人际环境。最后，尽可能地了解自己的上司和周围同事的人格特点，与他们建立和发展良好的关系。
看准机会
职业生涯管理是否能解决个人职业生涯发展问题，关键是能否看准发展的机会。职业生涯发展之路是不是有更多的机会适合自己的发展，看准机会、找到机会、及时利用机会，便成为职业生涯决定的重要一环。看到和找到机会才是是整个职业生涯发展过程中的连续工作，机会找准，找的合适就会成为自己职业生涯发展的跳板，收到事半功倍的效果。
很多时候，职业发展机会常常比较随机，很多时候会在苦苦寻找的它业不出现，却常常看到其他人总是能有好的机会。其实机会经常隐藏在繁复的事物背后，它更偏向那些有韧性的人，忙乱而粗糙的人是难以得到机会偏爱的。最好的办法就是做某一专业的行家里手，把手上的事情做得精确到位，机会就隐藏在这种精确和到位的背后。自己的专业水平达到什么程度，职业生涯发展的机会就会在不同的时间里或快或慢地走近。只要对自己的专业了解的越透彻，业务能力就越强，就越容易解决更多的专业和工作中的问题，就会有更多的人与自己共同分享精确到位的专业能力给大家带来的好处，就会得到大家的认可，对自己职业生涯发展有举足轻重影响的人就会注意到自己，机会就会主动找上门来，甚至有时想推都推不掉。
总之，基层柜员如果能够看透自己、看请环境、看准时机，在做职业决定的时候就会更容易，更主动;而越是看得透、看得清、看得准，决定就会越正确，越具可行性。
员工的职业规划篇十三
近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的`管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。
谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语能力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业（首选是银行私人银行部门）打下基础，争取三至五年拿下cfp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。
由此，我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。
理财是一种生活方式，它来源于生活同时也服务于生活，理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值，帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业，只有在实践中不断学习，理财师的称号才有价值。
首先我要把知识基础夯实。理财是一个宽口径的专业，涉猎知识广博，不仅要有经济、金融等基本知识，还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累，运用联系的、发展的眼光辩证地看待，因为知识膨胀、信息爆炸，某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验，学习一点心理学，懂待人接物、“察言观色”的方法，学会挖掘客户内心的真实需求，如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致，如何识别客户的真正的风险取向，是从书本上学不来的。
人要树立正确的职业理想，首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段，正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试，分析表明我的性格属“教导型”，愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观，比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术，又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的“不够坚持”“容易松懈”等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。
俄国的托尔斯泰曾说过“理想是指路的明灯，没有理想就没有坚定的方向，就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业理想来确立，并最终通过职业理想来实现。我的人格属enfj型（mbti理论），我有很强的“利他主义”情感，我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活，并且帮助被人享受生活”的人生意义。我愿意把“享受生活，并且帮助被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮助我实现这一追求。
员工的职业规划篇十四
一、管理层不重视，不愿意开展!
职业规划方案实施的最大障碍，就是得不到管理层的重视，管理层不愿意开展，使方案“难产”。管理层为什么不愿意开展?就我们单位来看，主要是管理层太忙，特别是一把手太忙，他全部心思放在发展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是：
1、隔三差五地把方案打印给他，提醒他抽时间看看!
2、利用每年两次职代会提案的机会，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。
3、召开大学生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力量向上面施压!
4、在管理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素质模型，然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员……就这么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟饭”!如果有其它原因，就要通过不断地沟通，了解管理层真实想法，然后采取有效措施化解之!
二、管理层担心员工职业规划目标不能兑现，而犹豫不决!
职业生涯规划方案策划与制订过程中，管理层最大的担心是员工的中高层职业目标不能兑现，怕员工议论，而犹豫不决!解决起来，其实也容易!
1、高层的职业目标先不设计，到中层副职就可以了!重点是从普通员工到中层副职的那个临界岗位。
2、以新入职不久的大学生作为试点，一边摸索开展一边积累信心!因为大学生刚入职不久，要混到中高层岗位，还有不短时间呢!以他们为试点开展，可以有较长的时间缓冲来总结、完善和树立开展这项工作的信心。
3、说服管理层要舍得投入，中层实职不好兑现的时候，先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇!
国有企业，潜规划太多，有时管理上的新东西出来，阻力都会大，员工不太相信会得到很好的贯彻!因而参与热情不高，或者干脆不愿意参加!对此，我们的方法是：
1、先动员愿意参加的人参与!
2、尽快帮助先参与的人早点达成初步的生涯规划目标。
3、大力宣传，用事实让怀疑的人相信这是玩真格的，不是走过场，吸引更多人参与。
四、职业规划程序不被尊重，执行走样!
最重要的程序，就是从后备人才库中选拔人!有时候，有些领导出于私心，见后备人才库中没有自己心仪的人，就想从库外另选，挫伤了先行入库的人的积极性!对此，必须通过沟通，必要时请高层出面，最终实现近程序和制度规定的程序进行，维护了制度的严肃性!
五、“虚职”的晋升成为评先的补充。
在开展之初，有些部门负责人想让“虚职”的技术职务评选成为自己评选的一种形式。要求我们把名额分配给他们，由他们部门自己评选上报。对此，我们坚决拒绝，按方案规定，组织评审小组分专业进行评审，并严格控制条件，宁缺勿滥!
职业规划实施中遇到的主要问题就这些!只有信心和决心，解决问题的方法总比困难多!
