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计划的制定要考虑到资源的合理利用，避免资源浪费和冲突。制定方案时，我们要制定详细的实施计划和时间表。每个范文都有其独特的特点和适用情况，你可以选择最符合你需求的来参考。
学校年终绩效考核发放方案篇一
一、目的：
为了强化__目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，__决定对20__年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、__送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围：
__年确编的所有部门。
三、考核办法：
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报__主任审核;。
2、__年有经济指标的部门以经济指标考核为主;无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化__20__年终部门考核表》。(附件1)。
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
(具体考核方式同上)。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则。
全部考核最终在__内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
学校年终绩效考核发放方案篇二
4、课间活动追逐打闹引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下楼梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班级学生带刀具、铁棒、仿真枪、水枪等危险物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放烟花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火机等)一人次扣1分;。
8、凡节日期间买面粉、喷雾到校一人次扣1分;
9、学生在校抽烟或喝酒一人次扣1分;。
10、未经老师允许随便攀爬体育器材一人次扣1分;。
11、晨检工作，经学校安排后，未上报病情一次扣1分;。
12、发现大学生诈取小学生的钱物一人次扣1分;。
13、校园内不准学生骑自行车、溜滑板、旱冰鞋，发现一人次扣一分。
学校年终绩效考核发放方案篇三
2)将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1)在年初，经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);。
2)在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数;。
3)经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推)。
这里有很多问题：
1)基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2)一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3)有很多的工作根本无法量化(譬如研发，行政，财务等)，评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)。
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…。
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗?absolutelynot!
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…。
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
学校年终绩效考核发放方案篇四
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日----8月23日进行考核。
组长：赵立新(石匣学校校长)
副组长：程玉明(石匣学校党支部书记)
巨秀明(石匣学校副校长)
组员：赵海平(石匣学校总务主任)
秦俊如(石匣学校政教主任)
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：(一)特岗教师、(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
学校年终绩效考核发放方案篇五
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
20xx年12月。
20xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的.年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表。
学校年终绩效考核发放方案篇六
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：
201x年12月。
四、考核内容和方式。
201x年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201x年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉。
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则。
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表。
学校年终绩效考核发放方案篇七
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
学校年终绩效考核发放方案篇八
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；
分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的'单位。
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）。
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
学校年终绩效考核发放方案篇九
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根据县教育局的.安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日----8月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：赵立新（石匣学校校长）
副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）
巨秀明（石匣学校副校长）
组员：赵海平（石匣学校总务主任）
秦俊如（石匣学校政教主任）
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
学校年终绩效考核发放方案篇十
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
学校年终绩效考核发放方案篇十一
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)。
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的'考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
(一)年终奖涉及因素。
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1.奖金基数。
奖金基数=*效益系数。
其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数。
总监8。
高级经理(中心/高级经理)6。
部门经理4.5。
经理(非部门负责人)3.5。
主管2.5。
专员、技工1.5。
一线员工1。
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，
(1)abc考核系数。
考核等级倍数。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;。
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;。
c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工。
-0.02/小时-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限为-6。
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系。
工龄/年对应系数备注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情况说明。
1、临时工;。
2、处于医疗期的员工;。
3、企业外聘的专家、顾问;。
4、待岗职工;。
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;。
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;。
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的;。
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。
1、本办法解释权归绩效办公室所有。
2、本规定由20xx年1月起执行。
学校年终绩效考核发放方案篇十二
考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题，要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系，必须首先在设计思想上做到科学性。本文将对高校教师绩效考核制度设计的原则和要实现的目标进行探讨，并以某高校为例，对高校院级绩效考核方案设计进行具体研究。
一、高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(一)全面性原则
在教师考核中，必须对教师进行全方位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素，在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定，从而不仅保障考核内容的全面性，也保障考核过程和程序的全面性。
(二)客观性原则
在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水平、高素质的学生，归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
(三)科学性原则
设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进行权重分配，以求达到科学合理。
二、高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(一)定性考核与定量考核相结合
教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
(二)激励性效果与发展性效果相结合
现代人力资源理论认为，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比。就是说，在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太高，而使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切身利益和未来发展结合起来，强化激励作用，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
三、高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。
(一)方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。
1、从实际出发，合理定位评价指标权重
某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展目标是高水平研究型学院。就当前来说，学院的首要任务是培养学生，而且本科生的培养是学院的中心任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例，也体现了建设研究型学院的努力目标，同时，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。
2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价
思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决权，但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的`存在。
3、实现激励性与发展性目标相结合
考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
4、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过
《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。
(二)教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学一级指标进行细化，包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
(三)科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑，也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
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学校年终绩效考核发放方案篇十三
通过有效的绩效考核机制提高餐厅工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。
1、月度考核结果。
以100分为标准，并将其考核结果均值的'50%纳入期末考核。
2、期末考核结果。
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为餐厅人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
餐厅人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：xxx。
成员：xxx、xxx、xxx、xxx。
学校年终绩效考核发放方案篇十四
为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20__】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则。
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导。
成立医院考核领导小组。
组长：
成员：
三、考核范围。
中层干部和护士长。
四、考核内容。
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准。
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高;。
2、精通业务，工作能力强;。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;。
4、工作实绩突出;。
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高;。
2、熟悉业务，工作能力较强;。
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;。
4、能够完成本职工作;。
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般;。
2、履行职责的工作能力一般;。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;。
5、能基本做到廉洁自律，但__些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差;。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;。
3、工作责任心或工作作风差;。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序。
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作。
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)。
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)。
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)。
(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
学校年终绩效考核发放方案篇十五
为表彰成果突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作乐观性和制造性，公司特制订本方案。
其次条评比原则及方式。
评比原则：评优评先的评比工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造乐观进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评比方式：采纳绩效数据排名及推举两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优嘉奖。转岗同事，会依据转岗前后数据，进行两次排名，取成果更佳的名次参加评优。业务数据截取区间为20xx年3月—20xx年11月。
推举：实行部门推举为主、个人自荐为辅相结合的方法，符合推举条件的，候选名额不限。
第三条评比日程支配。
由经理级管理人员组成评比委员会，进行评优评先工作的执行，评比方案透亮公开，全部同事均可以进行监督。
第四条评比范围及奖项设置。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评比嘉奖人数如下：
第五条评优标准。
（一）基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度乐观，主动学习，能担当额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动帮助上级，乐观协作同事。
2、工作力量：正确理解工作内容，制定行之有效的工作方案；无需上级具体的指示和指导；准时与同事及协取得联系，使工作顺当进行；快速、适当地处理工作的失败及临时追加的'任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽搁工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成果；工作方法合理，时间的利用特别有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或方案要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、准时、精确；工作娴熟程度和技能提升较快。
（二）已确认奖项。
第六条留意事项。
1、禁止消失乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人赐予惩罚；
2、评比委员会有权对全部候选人进行核查；
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，犹如时符合多个奖项，选择一个推举；
5、评比过程中应注意对员工业绩数据的收集和验证；
6、评比尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部数据统一口径，以政策讨论中心数据分析岗位发送数据为准；
8、全年累计请假超过1个月者不参加评比；
9、本方案最终解释权归汇中信审中心全部。
学校年终绩效考核发放方案篇十六
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的.学校公办教职工
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
1
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
学校年终绩效考核发放方案篇十七
坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构。
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别。
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置。
设总分100分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(35分)。
1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)。
2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)。
3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)。
(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)。
(2)乡村旅游(2分)。
(3)电子商务(3分)。
4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)。
5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)。
(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)。
(2)乡村债务(0.5分)。
6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)。
7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)。
(二)、生态保护(25.5分)。
1、林业建设及护林防火(3分)。
2、水土坚持及防汛抗旱(3分)。
3、环境保护(4分)。
4、节能工作(0.5分)。
5、文化资源保护与文化建设(2分)。
6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)。
7、完美乡村建设(5分)。
8、违建整治与防控(1分)。
9、耕地保护及地质灾害防治(2分)。
(三)、社会事业(10分)。
1、计划生育(5分)。
2、民生工程(5分)。
(四)、社会治理(21.5分)。
1、平安建设(9.5分)。
(1)食品安全(2分)。
(2)安全生产(2分)。
(3)综治维稳(3分)。
(4)信访工作(2分)。
(5)依法治理(0.5分)。
2、执行力(5分)。
(1)为民服务全程代理(2分)。
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)。
3、综合评议(7分)。
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)。
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)。
(五)党的建设(8分)。
(1)基层组织建设(2分)。
(2)党风廉政建设(2分)。
(3)宣传工作(2分)。
(4)武装工作(1分)。
(5)统战工作(1分)。
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法。
根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用。
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
学校年终绩效考核发放方案篇十八
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
组长：陈龙烨。
副组长：游珍长。
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉。
三、实施范围和时间。
列入我校底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则。
1．不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、职责紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2．实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会透过的方案程序给予调整。
3．公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，理解广大教职工的监督。
（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
（二）校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
（1）管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）：
a、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
（2）工作量津贴（每月180元）。
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每一天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元；学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它群众活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的'职责。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切职责。
c、超工作量（超课时）及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴：从209月1日起计算）。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每一天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
（3）业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。（此次不预留，学年末预留。）。
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。）。
c、校级领导因考核资料不同，以一等计算。
（四）其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。
2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）当月病假累计到达15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计到达40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（2）当月事假累计到达5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计到达15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡到达退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加群众活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位带给考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代会票透过，公示时间为年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
学校年终绩效考核发放方案篇十九
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋勉上进，不断增加企业分散力和向心力，特制订本方法。
本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的'评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
5、喜爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
实行不记名方式投票，依据投票状况，依据得票数量多少的挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
学校年终绩效考核发放方案篇二十
年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。
1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？
7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的'进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。
1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则。
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。
2、因需而变的层级差异性原则。
不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。
3、公司利益与个人收益相结合的原则。
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。
4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则。
年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）。
5、奖金安排指导员工职业进展的原则。
通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。
学校年终绩效考核发放方案篇二十一
为规范学校餐厅临时工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，经学校教代会和行政会研究，制订本制度。
不准迟到（根据学校作息时间安排结合餐厅工作时间的安排，超出10分钟算迟到，含10分钟，如有紧急情况须向餐厅管理人和其他工人说明原因，10分钟以内）；不准早退（在未完成餐厅当天工作事务离开，如有紧急情况须向餐厅管理人和其他工人说明原因，理由得当方可短暂离开，20分钟以内），不准旷工（学校安排的所有工作时间，包括签到晨检记录中的'签字，在没有请假当天未签算旷工）；不准擅自离岗（在餐厅工人或餐厅管理人没有1人以上知情或理由不充分的情况下离开算擅自离岗）；请事假必须在请假时间的前一天向餐厅管理员请假，并说明原由，理由充分，与其余工人商量后，方可请假；请病假必须在上班之前，除在上班中生病外。
按规定着装，上班时间穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服从学校安排，相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话，不做和不说对工作造成不良影响的事和话。
（1）注重个人卫生，如不准在餐厅内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。
（2）餐厅所属区域要常观察和打扫，随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等，帕子要随时保持干净等。
（3）纱窗要及时关闭，下班后要关好门窗。
（4）及时处理腐烂变质食品，不发生食品安全责任事故。
（5）电源开关和水龙头在离开时要关闭。
（6）以上未见事宜根据学校的要求。
学校年终绩效考核发放方案篇二十二
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
文档为doc格式。
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学校年终绩效考核发放方案篇二十三
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
全体教职工。
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨在初。
副组长：孙金和、杨永华、王席陶。
成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
