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总结稿是一种对已经完成的事情进行总结和评价的重要工具。总结还要具备可读性，即使对于非相关人员也可以理解和接受我们的总结内容。以下是一些总结的典型例子，希望能对您的写作有所帮助。
公司年度人力资源规划书篇一
为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，公司制定了四步战略，用以发展人力资源，支持经营战略目标。
步骤一全面定义组织能力。
公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。行政人员相信，组织的力量是由九种特定能力组成的：
(1)会计：使人员、团队、部门的工作均可计量;。
(2)行为导向：减少所有示范性活动的周期;。
(3)持续学习：不断改进工作，产生新思想;。
(4)客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题;。
(5)多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式;。
(6)授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权;。
(7)全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户;。
(8)集成化：确保公司各部门相互适合;。
(9)领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
步骤二确定人力资源措施。
在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施招聘、培训、薪酬可以用来促进能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。
步骤三开展能力综合运用。
为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基础上运用能力：
(1)影响;。
(2)可行性;。
(3)与基本信念的同质性;。
(4)与顾客的关联性;。
(5)成本/价值;。
(6)风险;。
(7)可计量性;。
(8)所需的资源。
步骤四制订实施计划。
行动计划要清楚说明时限、作用和人力资源相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他经理并肩工作，制订人力资源计划。
公司年度人力资源规划书篇二
三、部门职责说明4。
四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44。
一、人员招聘与录用44。
二、员工聘用管理52第三部分培训60。
一、政策规定60。
二、培训计划60。
三、培训体系61。
四、培训内容61。
五、培训实施63。
六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67。
一、薪资制度67。
二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80。
一、公司实行考核目的80。
二、人事考核的种类、内容、方法80。
一、组织结构设置根据b现有业务和组织结构、未来的发展方向，对b的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组b组织结构图说明：
1、此图是a的组织结构图，b是a的投资子公司，其组织结构不在a的组织结构图范围内。
2、b的财务主管由a派驻，并对a财务部经理负责，接受a财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，b不设行政人事部门和企划部，由a相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订1)汽车销售部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任。其中销售组，设销售主管1人，下设销售代表岗编制4-6人;客服组，设导购员岗编制1-2人。2)行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗编制2-3人，分别负责劳资、招聘与培训;考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗1-2人，前台接待、文秘各1人，可以考虑用一人兼任、司机岗2人、后勤职工岗编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人。3)资本运营部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任，融资组设融资专员岗1人，投资组设投资分析师岗1人。4)财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗编制2名，其中现金出纳和银行出纳各1人，目前可以由1人兼任;会计组设主办会计岗1人、工商税务会计岗1人、物流会计1人，长驻物流部。5)企划部：设部门经理1人，设战略规划员岗1-2人、企业策划员岗1-2人6)物流部：设部门经理1人，采购组设采购员岗编制1-2人，仓管组设仓管员岗编制1-2人。7)总经理助理：编制1人。8)副总经理：编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部;9)总经理：编制1人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。
三、部门职责说明1物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作;公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为：.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批;.根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作;.做好采购物资的装卸与运输工作;办理采购物资的入库，并负责仓库管理;.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡;.负责采购合同或协议的保管;.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。.合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作;.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存;.其他日常工作;分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理政策、行政关系、事务的处理和协调。具体为：.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策提供依据;.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制定年度经营计划和经营。
公司年度人力资源规划书篇三
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(5人)。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部(8人)：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部(19人)。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部(13人)。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部(19人)。
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部(19人)。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部(5人)。
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
1、招聘需求。
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式。
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3、招聘策略。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：
b、考上研究生后协议书自动解除;。
c、试用期三个月;。
d、签定三年劳动合同;。
(2)研究生：
a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
b、考上博士后协议书自动解除;。
c、试用期三个月。
d、公司资助员工攻读在职博士;。
e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的`选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
(1)加强岗前培训。
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
1、招聘费用预算。
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。
(3)宣传材料费：20xx元。
(4)报纸广告费：6000元。
2、培训费用。
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。
3、社会保障会。
1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。
公司年度人力资源规划书篇四
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部(8人)：汕头招聘网。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网。
3、财务部(4人)：汕头招聘网。
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网。
4、人力资源部(4人)汕头招聘网。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网。
5、销售一部(19人)汕头招聘网。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网。
6、销售二部(13人)汕头招聘网。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网。
7、开发一部(19人)汕头招聘网。
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。
8、开发二部(19人)汕头招聘网。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。
9、产品部(5人)汕头招聘网。
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网。
(二)人员招聘计划汕头招聘网。
1、招聘需求汕头招聘网。
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网。
2、招聘方式汕头招聘网。
开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网。
开发工程师：学校招聘汕头招聘网。
销售代表：社会招聘汕头招聘网。
3、招聘策略汕头招聘网。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网。
4、招聘人事政策汕头招聘网。
(1)本科生：汕头招聘网。
b、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网。
c、试用期三个月;汕头招聘网。
d、签定三年劳动合同;汕头招聘网。
(2)研究生：汕头招聘网。
b、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网。
c、试用期三个月。汕头招聘网。
d、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网。
e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网。
f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网。
5、风险预测汕头招聘网。
(三)选择方式调整计划汕头招聘网。
(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网。
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网。
(五)培训政策调整计划汕头招聘网。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网。
在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网。
(1)加强岗前培训汕头招聘网。
1、招聘费用预算汕头招聘网。
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网。
(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网。
(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网。
2、培训费用汕头招聘网。
3、社会保障会汕头招聘网。
1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。
公司年度人力资源规划书篇五
从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过qq建立了一个名为“中大环院职业规划交流的qq群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。
11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟”走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。
熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度;二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。
这三点意外也说明了三个现象：
(1)人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急。
学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。
(2)学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象。
如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。
(3)学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性。
学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。
二、巧妇难为炊，企业hr招聘之久疾。
众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。
(1)mt计划(managementtrainee，管理培训生)。
用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些mt大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但mt计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的mt很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。
(2)企业技校合作。
这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间;二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。
公司年度人力资源规划书篇六
公司的组织架构建设决定着公司的发展方向与目标，而目前公司的组织结构还不完备，各部门的职能没有得到发挥，工作流程不明确。签于此，人力资源20xx年的工作首先需要解决公司组织架构的修订与部门编制的完善，确保内部建设与公司发展相协调。
1、在20xx年1月份召开公司未来3到5年的战略发展目标，讨论实现目标的组织架构、部门设置、岗位设置的可行方案，做到与未来发展趋势相符的科学、合理、简洁、实用的组织框架。
2、20xx年2月份对各部门进行调查，梳理各部门编制与实际岗位的差异，岗位工作职责、工作内容是否有空缺、重叠，做好每个岗位的工作分析。
3、20xx年3月份根据调查结果和工作分析，人力资源部重新梳理组织架构与各部门岗位设置，做出公司整体组织架构和各部门岗位设置草案，召开意见征求会议进行论证并报总经理进行修改。
4、20xx年4月底前各部门配合人力资源部根据新的组织架构、岗位设置、人员编制，对各岗位编制职位说明书、工作流程等改造工作，人力资源部汇总编写成册。
目标实施说明事项：
1、组织架构决定与公司的长远战略发展的方向与需要，决定公司是否能高效运作，快速反应。所以，组织架构与部门岗位设计意义重大，组织架构太过简化，可能导致职责不清，工作繁重，部门负责人应付大量的日常事务，阻碍公司的发展；组织架构层次太过繁多，会导致管理成本不断增加，工作流程增多，产生相互推诿和扯皮的情况，影响公司的运作效率。
2、组织架构和岗位设置是公司正常运营的基础，每个部门、每个岗位必须通过严格的设计、讨论，确定下来的组织架构是可操作性和实用性的，并且短期内，各部门的人员招募与配置是以编制为准的，任何超出编制的招聘活动都必须经过总经理审批后方可进行。
1、公司总经理对未来发展战略目标的制定与发展方向的确定，以及对组织架构与编制的指导意见。
2、各部门配合人力资源部对现有组织架构与岗位编制合理性与未来公司发展趋势下组织架构与岗位设置的调查讨论。
3、新组织架构草案出台后，需请各部门进行审阅、评估，通过总经理审核通过后，各部门需配合人力资源部完成各部门职务说明书的编写。
公司年度人力资源规划书篇七
优秀作文推荐！为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的`劳动人事管理制度。
为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
公司年度人力资源规划书篇八
1.保证公司战略目标的实现;。
2.持续提升公司员工人均产出效益;。
3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。
1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元，20xx年1.2亿元，20xx年1.5亿元,20xx年2亿元。
3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。
1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;。
2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备;。
3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。
用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。
在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。
本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
20xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2)、建立绩效评估投诉制度。
1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20xx年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。
集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。
（一）、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
（二）、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。
（三）、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
（四）、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。
（一）、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
（二）、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
（三）、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
（四）、加强对优秀员工宣传力度。
（五）、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20xx年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据;。
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;。
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)。
公司年度人力资源规划书篇九
20xx年即将过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按20xx年度人力资源部的整体发展规划及企业发展方向，以20xx年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下：
a、华盛的发展目标：是以销售4400针车为主，以低价高质冲击市场份额，提高公司品牌知名度，以推动其他高利润机型的销售创造利润。其中终端客户占整个公司销售额的70%，同行客户占整个公司销售额的30%。
b、智富公司的发展目标：是xx0%外省代理商的开发；研发中心以研发杜尔克普高科技含量的针车为主，以技术力量领先竞争对手；祥华厂和装配车间扩大生产规模，提高生产能力，以配合公司的整体销售业绩。
c、建立科学、合理、固定的企业经营管理体系（包括财务管理、营销管理、物料管理、信息管理、生产管理、人力资源管理），提高企业的核心竞争力。
1、组织架构与各部门编制的健全、完善。确立和明确各职能部门与各岗位的责权与义务，做到科学适用，三年内不做大的调整，保证公司的运营在既定的框架内有效、健康运行。
2、完成各部门岗位工作分析，为招聘、培训、薪酬和工作绩效提供依据。
3、完成日常的招聘配置工作，为销售、生产和公司的正常运作提供保障。
4、员工的培训开发体系建立，为公司的未来战略发展提供各类各级人才，建立高素质的人才梯队。
5、员工关系管理，通过增加员工福利、内部激励、信息沟通平台、员工职业生涯规划等管理手段，培养员工士气和奉献精神，提高公司工作氛围和企业凝聚力。
6、提供良好的后勤保障服务，员工住宿、伙食改善与员工娱乐活动的开展，更好的提高员工的工作热情。
1、人力资源是一个长期、系统的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于应付，以致计划的实施没有实质效果。
2、人力资源部是公司发展的基础，只有人力资源的选人、用人、育人、留人的工作做好，公司整体的经营发展才会顺畅。人力资源部工作计划每一部分都涉及到各部门的沟通与配合，望公司高层领导和各部门负责人给予大力支持和配合，这也是人力资源工作计划成功的关键。
3、由于人力资源工作是长期系统的工程，此工作计划只是初步计划，具体实施还需根据公司实际运营情况和高层领导的裁决。
公司年度人力资源规划书篇十
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
1、年度量化kpi考核方略
2、年度非量化/工作计划考核方略
3、年度素质考核方略
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
1、绩效结果反馈技巧训练
2、业绩改善技巧训练
3、绩效计划沟通技巧训练
4、年度面谈特殊问题处理
1、确定hr使命、愿景及战略目标
2、何为hr年度规划
3、hr年度规划的`依据
4、hr规划中的角色分工
5、hr开发规划的主要内容
1、人力资源需求预测程序
2、人力资源供给预测程序
3、编制规划手法
4、人力资源规划在公司的运用操作模拟
(一)：关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于bei的能力素质模型构建动作
(二)：关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
(三)：关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
(四)：关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
(五)：关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
(六)：关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
做好年终绩效考核和人力资源年度规划是一个企业人事和行政部门工作总结和工作计划重要组成部分。
公司年度人力资源规划书篇十一
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。
(二)20xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
协作、配合本事。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料
(五)培训预算(略)
公司年度人力资源规划书篇十二
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。
4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要
及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
公司年度人力资源规划书篇十三
如图显示，本年度电话。
通知。
面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2020年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2020年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对。
简历。
精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
公司年度人力资源规划书篇十四
20xx年即将过去，为了做好20xx年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20xx年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：
公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如f1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求；生产月饼期间，使用大量季节人员。
目前人员共计326名，其中合同工61名(其中xx安置人员22名)，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从20xx年x月xx日我公司已接受xx人员22名合同工；从20xx年x月x日接受xx1人。公司招聘102人，离职50人，招聘季节工xxx人。
针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以xx市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。
(一)人员招聘准备工作。
1、很好完成了f1赛事工作。
为了保证f1赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障f1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从f1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次f1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的`依据。
2、很好保障了月饼生产人员。
人事部从x月开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。
3、很好保障了贵宾厅业务。
目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往xx机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。
(二)培训工作。
人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。
由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。
另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。
(三)员工工资福利统计工作。
人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。
(四)劳动关系处理。
员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对xxx事件，妥善处理工伤事件。
(五)绩效管理与考核。
根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。
1、加强基础维护管理。
员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有xx有电子考勤，xx用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在xx申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。
2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编。
目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。
公司年度人力资源规划书篇十五
为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;。
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;。
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)。
公司年度人力资源规划书篇十六
20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为xx%，专科为xx%，专科以下为xx%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员xx人，20xx上半年需要招聘xx人，预计淘汰或流失xx人，基本到达xx人左右;20xx下半年招聘xx人，预计淘汰或流失xx人，基本到达xx人左右;定岗后人才流失率控制在xx%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1)参加每年xx月、xx月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。
2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、xx年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
