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有时候，我们会面对许多不确定的情况和困难。总结时可以借鉴他人的经验和观点，但最后的总结应该是基于自己的实际情况和思考。以下是一些总结范文的精华部分，供大家观摩学习。
人力资源专业论文方向篇一
人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的人才。下面是小编为你整理的人力资源管理专业就业方向，希望对你有帮助。
一是面向企业，这将是主要方向。
第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。
第三类是科研教学机构。
主要是从事企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等相关工作。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
根据麦可思(mycos)研究院的2011年度最新权威数据显示，人力资源管理专业的本科毕业生从事的主要职业有：人力资源助理，招聘专职，所有其他种类的人力资源、培训和劳资关系专职，行政秘书和行政助理，文职人员等。
培养目标
1、培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。
2、培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。
培养要求
该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
主干课程
管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
拓展：
人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，但就业难的大环境下，人力资源管理专业的就业前景被看好，随着全球经济的发展,国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争。人力资源作为21世纪最宝贵的资源，受到前所未有的重视。如何对人才进行最有效的管理,最合理的配置，最大程度的开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源管理本专业培养具有较为深厚的心理学、经济学、管理学等学科基础知识与分析方法，熟练掌握人力资源管理的各种理论和技术，能独立从事人力资源管理不同功能模块方案设计、操作和实施的应用型专门人才。学生将学习人力资源管理、管理学、经济学和心理学等方面的基础理论和基础知识，获得人力资源管理方法与技巧的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作;人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。
1.具备对新知识、新技能的学习能力和创新创业能力;
3.具备员工培训计划拟订、培训前准备、培训中跟进与培训后资料整理与评估能力;
5.具备签订劳动合同、办理社会保险事务、处理劳动争议的能力;
6.具备初步的人力资源规划、组织机构设置与定额定岗定员、劳动争议预防能力。
首先，人力资源管理师证书可以作为职业资格水平证书使用，也就是说，这证明了你是完全可以胜任人力资源相关工作的。
其次，人力资源管理师的薪资待遇会略高于普通hr，在职级和工作内容上，也更偏向管理而非职能岗，原因也在于人力资源管理师所学习的内容是比传统人力资源专业更加全面和务实的，更能考察和培养一个人在真实工作场景中的工作能力。
最后，人力资源管理师还能享受一系列的补贴和福利，而且是证书级别越高，享受的福利待遇越好。
人力资源专业论文方向篇二
人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!
摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：管理心理学;人力资源管理;应用。
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述。
(一)管理心理学的概念。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
(二)学习管理心理学的意义。
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用。
(一)管理心理学对人才选择方面的应用。
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
(二)管理心理学在人才使用方面的应用。
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
(三)管理心理学对人才保留方面的应用。
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
(四)管理心理学激励理论的应用。
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结。
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
参考文献：
[1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[j].中外企业家,2012(17)。
[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[j].华章,2014(06)。
[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)。
[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[j].品牌,2016(04)。
[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)。
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人力资源专业论文方向篇三
性别：女。
出生年月：1月。
性格：外向。
学历：大学本科一年级。
专业：自动化。
座右铭：思想有多远，我就能走出多远。
二、自我盘点。
1、兴趣爱好：
业余爱好：读书、听音乐、体育、画画。
心中偶像：xxx、比尔·盖茨。
喜欢的文学作品：《红楼梦》、《战争与和平》、《老人与海》、《平凡的世界》。
喜欢的歌曲：《爱拼才会赢》、《水手》、《我的未来不是梦》。
2、优势盘点：
从小生活条件坚苦，让我养成了不怕苦的精神，创业是一个坚苦的过程，在这个漫长坚苦的过程中，它将是我唯一的，也是最宝贵的财富。
3、劣势盘点：
因为来自农村，没有经济基础，决定了我的事业起点相对言要低，而且，到目前为止，还没有任何工作经验，各类荣誉证书太少。
4、优点盘点：
乐观，开朗，而且，我口齿伶俐，胆大，有一股不服输的屈气。
5、缺点盘点：
做事不够细心，有时候也比较怀疑自己的能力，惰性较大。
三、解决自我盘点中的劣势和缺点。
当劣势和缺点成为了你前进道路上的障碍时，就应充分得用你的优点，让其把你带出围障；虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。
四、社会环境分析。
人力资源专业论文方向篇四
很多人都在给孩子设计人生，但是孩子却没有按照设计的方向和设计的路线去走;很多人都在给自己设计人生，但是人生并没有结出理想的“果子”。人生可以设计吗?其实人生设计不是“可以不可以”的问题，而是“会不会”的问题。高燕定先生讲述了一个成功设计的事例，他暗合了人生设计的理念和方法，所以他成功了。
设计了一种其实是设计出了更多的可能性。
人生设计，最精妙的地方就是看上去是设计了一种人生，其实是设计出了更多的可能性，因为人的“功力”是可以转化的，“内功”强的人，无论在哪个领域里，都会有很强的发展机会。只是人都会寻找一个最充分表现自己的领域，好像一个武林大师，十八般武艺样样精通，可以成为刀客，也可以成为剑客，或者拳师，可能他最愿意成为一个武馆的教练。
我们在指导人们进行职业转换的时候，都会测评他的“内功”。如果“内功”扎实，转换的余地就大，否则就会很小。所以，为了一个方向，练就“内功”和“外功”的人生设计，并不会限制一个人的选择机会。我们会发现，其实高燕定的孩子成功了，最重要的是为目标积累了足够的实力。她选择当律师，同时她也完全有实力选择很多工作，当律师是她“功力”的最佳表现。
重要的不是痛苦与否而是痛苦是不是值得。
从理论上说，人生设计从童年开始，是非常有价值的。对于孩子来讲，越早设计，越容易增长“功力”。孩子本来就是精力充沛、好奇心极强，有了方向之后，更是“撒了欢儿地”争取。高燕定给孩子从小训练出好的学习方法和积极的进取态度，相对于同龄人，孩子经常体验到成就感，为她未来的自我发展奠定了扎实的基础。
值得提醒的是，人生设计的目的有两个：取得成果，提高效率。在现阶段，家长是否有必要为孩子设计人生取决于两个方面：第一，人才竞争是否激烈，是否需要孩子尽早地取得成果;第二，家长是否具备为孩子设计人生的基本能力。如果现实环境竞争不激烈，家长也缺乏能力给孩子做设计，那么最好先放一放，等着学校或者组织来帮助孩子发展。
人生设计需要量力而行，你可以设计5步，也可以设计10步，要看你对孩子、对这个世界的掌握程度。你可以不断地根据自己的“情报”，调整设计的方向和道路。高燕定能够给孩子准确设计，取决于他对孩子个性的把握和对信息的充分获取和准确理解。在美国，律师这个职业发展路径相对清晰，可以获取的资讯很多。但是，很多职业前期是很难设计的，发展过程中的影响因素太多，比如，外交官、明星、企业家，如果家长、孩子有这样的梦想，设计难度就比较大了。在国内，设计的难度更加明显，因为我们的“情报”太少，而且不够准确。所以，家长在设计的时候，要广泛学习。
高燕定在培养孩子的.过程中进行不断地反思，不断地调整着方式方法：孩子把爸爸当成权威的时候，他就直接要求;孩子逆反的时候，他就以静制动。他恰当的方式方法使得人生设计结出了成果，并快速完成了从“家长设计”向孩子“自我设计”的转换。
有的人说他让孩子痛苦了，不应该这么早地设计人生，其实，过程中的痛苦并不是孩子难以忍受的，当有成就感的时候，痛苦会成为美好的回忆。我们都懂得，一个人成功必须付出超常的辛苦。但每一个人都会下意识地排斥这样的辛苦，没有家长、老师和环境的激励和约束，谁都难以坚持下去。重要的不是痛苦与否，而是痛苦是不是值得。
人生设计像倒金字塔式螺旋上升的平台。
人生设计，就是设计两个方面：一是方向，二是道路。没有设计，难以聚焦，满足了兴趣但是没有成果;没有设计，精力、时间、智慧、能力会在简单重复中走“冤枉路”，缺乏效率。人生设计，其实更像是倒金字塔式的螺旋上升的平台。我们先确定目标，接着要为目标积累“内功”和“外功”，“功力”越强，到达的平台越高，你自由的空间越大，可以选择的机会也越大。设计的人生有3个要点：实力、成果和效率。不要以为人生设计最后的结果是到了一个“点”，其实是到了一个“面”。
当社会提供了丰富的选择机会，也让一个人的资源和本领越来越多的时候，人生设计的价值会变得明显。设计了明确的目标，功力的积累就有了“主心骨”;设计了明确的道路，每一个过程就变得高效。
人力资源专业论文方向篇五
6年教育教学工作经验。
17年家具制造行业集团公司、大、中型台资、合资、民营企业经营管理工作经验。其中12年时间全面负责企业全盘运作操控。
擅长企业经营管理。谙熟营销、精通生产、对企业发展战略管理，内部资源整合及流程梳理、再造，企业经营目标管理实施有丰富的实战经验。
拥有创新的企业经营管理理念和丰富的企业实战管理经验;曾历任大型外企(台/港资)及大型民营家具集团企业高层管理职务，帮助企业在发展中取得了辉煌成就。精通企业发展战略及竟争战略管理，能操作企业战略swot分析,立足经营者的角度与高度，破解企业成长的困境与瓶颈;有协助董事会对企业实施五年战略策划的操作经验，并在实操中使企业快速形成竟争优势。
人力资源专业论文方向篇六
教育经历：
学校名称：四川大学(2014年3月-2014年3月)。
专业名称：工业工程。
自我评价。
6年教育教学工作经验。
17年家具制造行业集团公司、大、中型台资、合资、民营企业经营管理工作经验。其中12年时间全面负责企业全盘运作操控。
擅长企业经营管理。谙熟营销、精通生产、对企业发展战略管理，内部资源整合及流程梳理、再造，企业经营目标管理实施有丰富的实战经验。
拥有创新的企业经营管理理念和丰富的企业实战管理经验;曾历任大型外企(台/港资)及大型民营家具集团企业高层管理职务，帮助企业在发展中取得了辉煌成就。精通企业发展战略及竟争战略管理，能操作企业战略swot分析,立足经营者的角度与高度，破解企业成长的困境与瓶颈;有协助董事会对企业实施五年战略策划的操作经验，并在实操中使企业快速形成竟争优势。
人力资源专业论文方向篇七
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策。
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点。
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足。
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结。
在事业单位的`改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献。
人力资源专业论文方向篇八
2、国际小学教育阶段母语教学改革的趋势。
3、小学新课程实施现状分析与完善的研究。
二、关于课程与教学改革研究。
1、新课程改革背景下小学校本课程开发的问题与建议。
2、新课改下小学教科研现状及思考。
3、开展小学语文综合性学习的基本策略和有效途径。
4、小学语文课程资源开发与利用中存在的问题与对策。
5、小语教学与学生自主、合作、探究能力的培养。
6、当代小学生学习特点研究。
7、小学生学习类型及分类指导研究。
8、小学生语文（数学）学习困难的成因、预防及矫治研究。
9、小学数学研究性学习的方法、模式、途径及评价的研究。
10、小学生课外学习指导研究。
11、小学数学教学中培养学生解决实际问题能力研究。
12、小学数学（语文）合作教学模式研究。
13、小学作文教学走向生活的研究。
14、小学数学课堂教学设计的优化研究。
15、新课程理念下小学师生关系的研究。
16、创造性使用小学新教材的策略研究。
17、自主学习与小学生创新能力的培养研究。
18、小学生人文素质培养研究。
19、小学数学（语文）教学中创造思维能力的培养。
20、小学数学教学中逻辑思维能力的培养。
21、小学数学教学中直觉思维能力的培养。
22、小学数学（语文）教学中的合作学习。
23、小学数学教学中的探究学习。
24、小学数学教学中的练习设计。
25、小学数学（语文）教学中的情境设计。
26、小学数学中概念的教学。
24、小学数学中计算的教学。
25、小学数学中空间与图形的教学。
26、小学数学中统计与概率的教学。
28、小学数学中实践与综合应用的教学。
29、小学数学（语文）教学中情感的教学。
30、小学数学思想方法的教学。
31、小学数学课堂教学的策略。
32、小学数学课堂教学的模式。
33、小学生数学语言教学的研究。
34、小学生数学学习评价的研究。
35、小学生数学学习兴趣的调查研究。
36、小学数学教学中培养学生的健康心理。
37、小学数学教学中培养学生的实践能力。
38、现代教育理论对小学数学教学的启示。
三、关于教师成长研究。
1、在新课改中促进小学教师专业化发展。
2、新课改呼唤教师间的合作。
3、小学教师继续教育有效方式、方法研究。
4、构建富有特色的小学教师文化研究。
5、名优小学教师品质特征及培养途径的研究。
6、关注小学教师个人需要，促进其自主发展对策研究。
7、科研型小学教师的心理品质及“研究型”小学教师的培养研究。
8、培养小学教师反思能力的方法与途径研究。
四、关于班主任工作研究。
1、新形势下小学班集体建设研究。
2、现代小学班主任的工作艺术、方法及专业化发展的研究。
3、优秀小学班主任工作个案和工作规律的探索与研究。
4、小学班级活动创新思考。
五、关于校园文化建设研究。
1、小学校园文化建设研究。
2、浅论小学校园文化建设的德育功能。
3、浅论小学校园文化建设的心育功能。
六、关于德育与心育研究。
1、小学生劳动教育的现状、问题及对策。
2、小学心理健康教育方法途径研究。
3、小学教师素质与学生心理健康教育的研究。
4、小学生心理素质的培养及测评研究。
5、小学生养成教育现状、问题及对策研究。
6、学校、家庭和社区的“德育一体化”实践研究。
7、小学学科教学中渗透德育的操作策略研究。
8、小学生心理素质的发展与学业成就的关系研究。
七、关于其他各类教育研究。
1、科技教育与小学生自主创新能力培养研究。
2、小学学科教学渗透科技教育研究。
3、小学艺术教育校本课程开发的研究。
4、通过艺术教育培养小学生审美能力的研究。
八、关于学校与社会、家庭教育互动研究。
1、学校、社会、家庭形成良性互动教育机制的研究。
2、如何开发和利用家长教育资源的研究。
3、影响小学生健康成长社会因素的研究。
4、成功家庭教育的个案研究。
九、关于教育信息化研究。
1、小学学科教学与现代信息技术整合研究。
2、网络环境下小学教与学模式的研究。
3、信息技术在小学教育中应用的有效性研究。
十、关于教育评价研究。
1、关于小学语文（数学）教学评价的思考。
2、小学生个性发展评价研究。
3、小学生成长记录袋的应用研究。
4、小学综合实践课的评价研究。
5、创新教育评价研究。
人力资源专业论文方向篇九
大家知道什么是人力资源吗?人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。以下是小编整理的人力资源专业就业方向，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
人力资源管理专业学生毕业后的对口工作方向可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人事专员，人事行政专员，招聘专员，人事主管，人力资源经理，人力资源专员，人力资源主管，人事助理，人事经理，人力资源总监，人力资源专员助理，人事行政主管等。
人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。
主要课程：《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》等。
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。
狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16-59岁，女性16-54岁。
人力资源专业论文方向篇十
hr入行容易，提升难，门槛不在第一份工作，而在专员到经理的这个转换。所以你会看到hr起薪不高，什么专业的人都能做。但是到了经理级别，就迅速开始分层，好的经理50w/面都打不住，不好的经理20w一年撑死。
入这行的话要把眼界盯在毕业后5年左右能不能跨过那道门槛，做正经的人力资源管理。
一个基本配置是一项看家绝活（比如招聘、培训、薪资）+内外部沟通能力+经营管理知识（财务、战略、市场等）。
hr这个行业在未来还是很有前景的。现在越来越多的企业开始重视人力资源管理，从最基础的人事薪酬管理，到员工发展培训等。而事实上，很多企业非常需要优秀的hr管理人员，只是他们很难遇得到。而优秀的hr管理人员也很少。
hr这个职业，是可以一直做下去的。是可以越做越有味道的。做hr绝对不是简单的算工资，招员工，存档案，或是讲讲课。更多的应该是根据企业的发展需要而优化企业的人力配置，以期以最合理的人才结构，最低的人力成本，达到最理想的收益。
在还没找工作之前就去担心有没有前景，其实这有点太过于杞人忧天了。如果多数人说前景好，是不是就是真的会从事呢？多数人说不好，你是不是就不考虑了呢？我想不这么简单的。别人的见解，不论与你相同与否，都只能是别人的，重要的是你自己。抛开你会从事的行业来讲，单论hr这个职业，我想只要你喜欢这个职业，你愿意去学习，去付出和成长，你会收获你想要的。
人力资源专业论文方向篇十一
毕业生可在涉外机构、外资企业、三资企业、民营企业、银行、保险、金融机构、海关、跨国公司中国分公司、境外中国公司、涉外机构、边防、政府、企事业单位、国际贸易、进出口贸易、商务谈判/翻译/助理、涉外文秘和管理、新闻出版、教育、科研、英文导游、涉外宾馆的接待及管理人员、外企业高级文员、研究、教学、商场、宾馆等工作,同时也可以选择留学、考研或国外就业。
1、国际贸易实务方向。
本专业方向掌握商务英语专业所必需的基础理论知识和专业知识，具备较强的英语应用技能及商业运作能力，能从事商务与秘书工作的高等应用型人才。该专业由英语语言能力、商务运作能力和计算机应用技术三个技能模块构建成整个教学计划的核心，就业前景乐观。
2、国际商务管理及秘书方向。
本专业方向掌握商务英语专业所必需的基础理论知识和专业知识，具备较强的英语应用技能及商业运作能力，能从事商务管理与项目策划工作的高等应用型人才。该专业学生毕业后掌握商务运作的知识与技能，能熟练运用英语和计算机从事国际商务及秘书工作。
本专业方向掌握会展与广告设计基本理论和知识、具备会展设计规划和运用计算机进行艺术创造设计的实用型高级专业人才。学生毕业后能从事国际、国内各种会展的组织与策划、会展翻译、会展协调与服务、外事办公等工作。
人力资源专业论文方向篇十二
人力资源专业学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。通常会从基层人力资源、行政、办公室等岗位做起，如：培训主管、招聘专员、绩效专员;人力资源是和人打交道的知识集合，有良好的沟通技巧和知识，是市场营销的坚实基础;企业管理人员，利用人力资源管理专业知识，再熟悉企业管理知识，更容易取得成功。
就业岗位。
人事专员、人事主管、人事助理、人力资源专员、招聘专员、人力资源经理、人力资源主管、人事经理、人事行政专员、人事文员、行政助理、行政人事专员等。
人力资源专业论文方向篇十三
一、会计方面(含会计理论、财务会计、成本会计、资产评估)。
1.金融衍生工具研究。
2.财务报表粉饰行为及其防范。
3.试论会计造假的防范与治理。
4.会计诚信问题的思考。
5.关于会计职业道德的探讨。
6.论会计国际化与国家化。
7.论稳健原则对中国上市公司的适用性及其实际应用。
8.关于实质重于形式原则的运用。
9.会计信息相关性与可靠性的协调。
10.企业破产的若干财务问题。
11.财务会计的公允价值计量研究。
12.论财务报告的改进。
13.论企业分部的信息披露。
14.我国证券市场会计信息披露问题研究。
15.上市公司治理结构与会计信息质量研究。
16.论上市公司内部控制信息披露问题。
17.关于企业合并报表会计问题研究。
18.我国中小企业会计信息披露制度初探。
19.现金流量表及其分析。
20.外币报表折算方法的研究。
21.合并报表若干理论的探讨。
22.增值表在我国的应用初探。
23.上市公司中期报告研究。
24.现行财务报告模式面临的挑战及改革对策。
25.表外筹资会计问题研究。
26.现行财务报告的局限性及其改革。
27.关于资产减值会计的探讨。
28.盈余管理研究。
29.企业债务重组问题研究。
30.网络会计若干问题探讨。
31.论绿色会计。
32.环境会计若干问题研究。
33.现代企业制度下的责任会计。
34.人本主义的管理学思考――人力资源会计若干问题。
35.试论知识经济条件下的人力资源会计。
36.全面收益模式若干问题研究。
37.企业资产重组中的会计问题研究。
38.作业成本法在我国企业的应用。
39.战略成本管理若干问题研究。
40.内部结算价格的制定和应用。
41.跨国公司转让定价问题的探讨。
42.我国企业集团会计若干问题研究。
43.责任成本会计在企业中的运用与发展。
44.试论会计监管。
45.会计人员管理体制问题研究。
46.高新技术企业的价值评估。
47.企业资产重组中的价值评估。
48.企业整体评估中若干问题的思考。
49.新会计制度对企业的影响。
50.《企业会计制度》的创新。
51.我国加入wto后会计面临的挑战。
准则的国际比较(例如：中美无形资产准则的比较)。
53.新旧债务重组准则比较及对企业的影响。
54.无形资产会计问题研究。
55.萨宾纳斯――奥克斯莱法案对中国会计的影响。
56.对资产概念的回顾与思考。
57.规范会计研究与实证会计研究比较分析。
58.试论会计政策及其选择。
59.对虚拟企业几个财务会计问题的探讨。
60.知识经济下无形资产会计问题探讨。
61.两方实证会计理论及其在我国的运用。
二、财务管理方面(含财务管理、管理会计)。
1.管理层收购问题探讨。
对财务的影响与信息披露。
3.论杠杆收购。
4.财务风险的分析与防范。
5.投资组合理论与财务风险的防范。
6.代理人理论与财务监督。
7.金融市场与企业筹资。
8.市场经济条件下企业筹资渠道。
9.中西方企业融资结构比较。
10.论我国的融资租赁。
11.企业绩效评价指标的研究。
12.企业资本结构优化研究。
13.上市公司盈利质量研究。
14.负债经营的有关问题研究。
15.股利分配政策研究。
16.企业并购的财务效应分析。
17.独立董事的独立性研究。
18.知识经济时代下的企业财务管理。
19.现代企业财务目标的选择。
20.中小企业财务管理存在的问题及对策。
21.中小企业融资问题研究。
22.中国民营企业融资模式――上市公司并购。
23.债转股问题研究。
24.公司财务战略研究。
25.财务公司营运策略研究。
26.资本经营若干思考。
27.风险投资运作与管理。
28.论风险投资的运作机制。
29.企业资产重组中的财务问题研究。
30.资产重组的管理会计问题研究。
31.企业兼并中的财务决策。
32.企业并购的筹资与支付方式选择研究。
33.战略(机构)投资者与公司治理。
34.股票期权问题的研究。
35.我国上市公司治理结构与融资问题研究。
36.股权结构与公司治理。
37.国际税收筹划研究。
38.企业跨国经营的税收筹划问题。
39.税收筹划与企业财务管理。
税(例如企业所得税)的税收筹划。
41.高新技术企业税收筹划。
42.入世对我国税务会计的影响及展望。
43.我国加入wto后财务管理面临的挑战。
44.管理会计在我国企业应用中存在的问题及对策。
45.经济价值增加值(eva)――企业业绩评价新指标。
三、审计方面。
1.关于cpa信任危机问题的思考。
2.注册会计师审计质量管理体系研究。
3.论会计师事务所的全面质量管理。
4.注册会计师审计风险控制研究。
5.企业内部控制制度研究。
6.现代企业内部审计发展趋势研究。
7.审计质量控制。
8.论关联方关系及其交易审计。
9.我国内部审计存在的问题及对策。
10.论审计重要性与审计风险。
11.论审计风险防范。
12.论我国的绩效审计。
13.萨宾纳斯――奥克斯莱法案对中国审计的影响。
14.审计质量与审计责任之间的关系。
15.经济效益审计问题。
16.内部审计与风险管理。
17.我国电算化审计及对策分析。
18.浅议我国的民间审计责任。
19.试论审计抽样。
20.论内部审计的独立性。
21.论国有资产保值增值审计。
22.论企业集团内部审计制度的构建。
四、电算化会计类。
1.论电子计算机在审计中的应用。
2.电算化系统审计。
3.关于会计电算化在企业实施的经验总结。
4.计算机在管理会计中的应用。
5.试论会计软件的发展思路。
6.当前会计电算化存在的问题与对策。
7.会计电算化软件和数据库的接口研究。
8.我国会计电算化软件实施中的问题及对策。
9.中外会计电算化软件比较研究。
10.会计电算化系统中的组织控制问题。
11.会计电算化系统下的内部控制问题新特点研究。
12.商用电算化软件开发与实施中的问题探讨。
13.会计软件开发中的'标准化问题研究。
14.我国会计软件的现状与发展方向问题研究。
15.会计电算化实践对会计工作的影响与对策。
16.我国会计电算化软件市场中的问题与调查。
17.通用帐务处理系统中的会计科目的设计。
18.会计软件开发中如何防止科目串户的探讨。
19.关于建立管理会计电算化的系统的构想。
20.会计电算化系统与手工会计系统的比较研究。
21.会计电算化后的会计岗位设计问题研究。
22.关于我国会计电算化理论体系的构想。
23.会计电算化软件在使用中存在的问题和解决办法的探讨。
24.计算机网络系统在管理中的应用。
25.会计电算化在我省开展的现状研究。
26.关于会计电算化审计中的若干问题的探讨。
27.会计电算化软件和数据库的结合应用。
28.会计电算化内部控制的若干典型案例。
29.会计电算化理论和实际使用的几点看法。
30.会计电算化和手工系统并行运用的经验。
在会计工作中的应用和体会。
人力资源专业论文方向篇十四
导语：可以说，hr的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。下面的是百分网小编为大家搜集的人力资源工作者6个职业发展方向是。希望对你有所帮助。
一般来讲，一个努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。同时，hr工作对从业的管理者自身素质要求很高。hr人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，hr管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
hr的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据hr层次，寻找最佳位置。譬如，有的企业里，hr只负责基础人事工作;有的公司hr部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作;有些大公司，hr就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。
具体到hr部门内部人员来说，并不是所有的hr人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着大量简单的基础性的工作。对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习hr的业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。通常情况下，hr助理经过1~2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3～5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可达到经理。
水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之hr管理者的出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多在企业里做hr管理者的人员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。
有的hr人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且，很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。这种条件下，如果觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。hr人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业知识。
随着国内管理咨询行业的迅速发展，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是当hr管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。
以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳;第三，要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比若给某某企业做过培训);第四，有良好的沟通能力和口才;第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。
人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
专业猎头。hr管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是到猎头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。
绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的hr管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。hr从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
如果说从hr管理者到业务部门、企业管理咨询师是“平衡过渡”，那么有一种职业更具挑战性，即知识管理总监。这个职位赋予hr管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。
届时，hr管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和hr管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。
人力资源专业论文方向篇十五
据劳动人事部统计，英语专业毕业生的就业率一直在各专业中居于前10位。即使在近年来大学生就业普遍不景气的情况下，大多数院校英语专业毕业生的就业率仍然保持90%以上，就业前景乐观。毕业生在走上工作岗位后，大都能发挥他们的外语优势，受到学校、外事部门、公司企业等用人部门的重视和欢迎。随着中国经济发展进一步加快，中国和世界的联系也会加强，在一个较长的时期内，英语专业仍会继续保持自己良好的就业前景。除了就业，英语专业的学生出国的机会也相对较多。不仅如此，学生如果在学习期间有了新的兴趣点，也凭借英语专业的基础，轻松地转到别的专业或考取其他专业的研究生。高等学校外语专业教学指导委员会所作的调查显示，传统英语专业人才培养计划所培养的学生，由于只具备单一的英语技能，已经不能满足用人单位的需要，人才市场对单一类型的英语毕业生的需求日渐减少。
英语专业毕业生能在国家机关、外事、外贸、外企、各类涉外金融机构、商务管理公司、专业翻译机构、出版、新闻、旅游、高级宾馆酒店等部门，承担商务管理、商务翻译、外贸洽谈、经贸文秘、英语编辑、英语记者、驻外商务代理、涉外公关、涉外导游等工作。
人力资源专业论文方向篇十六
二、调查地点：南京某大学。
三、调查对象：英语专业部分学生。
三、调查方法：问卷调查为主,访谈调查为辅。
四、调查人：陈靖。
五、调查分工：个人。
六、调查目的：了解英语学生就业观念、求职意向、择业观以及择业的状况及问题。
调查结果及分析建议。
随着中国加入wto的脚步，越来越多的中国产品以及中国文化走向了世界，同时，也有越来越多的外国产品和文化进入了中国。语言在这样的相互交往中起到了不可忽略的作用。我们不难发现，社会上涌出了大量的英语专业的就业人员，而且在相当长一段时间内，英语专业作为一个很热门的专业，被无数的中国学生追捧。而现在，由于过多的人员涉入了英语这一行业，导致大批的英语毕业生难以就业。我对于英语专业学生的就业方向以及社会对英语专业学生需求进行了相应的调查，初步了解了一些行情，也希望对此有正确的掌握，以便更好地应对将来的工作就业。特别是人世让我们更大程度上明白人才资源在一个企业当中的至关重要性。这也就对就业市场的进一步发展提出了国际化的高要求。
首先，先陈述一下我所了解到的英语专业学生的就业方向。主要有国际贸易方向，旅游方向和师资方向。其中，国际贸易方向提供国际贸易业务人员、商务翻译、商务助理等方面的职业。旅游方向主要涉及英文导游及涉外宾馆的接待及管理人员、外企业高级文员、外向型企业一般管理员这样的工作岗位。对于师资方向来说，幼儿园、小学、中学、职业高中的教师都是可选的。针对这样的主题，我设计了一套问卷调查，通过在一定的范围内做了调查之后，我得出了一些结论。
当然也有不少人重视速度还有方便，容易找到的跟快捷的也是一大优势。随着近些年社会的进步和发展，特别是沿海城市和大城市的日益趋于国际化，大型企业，外资企业，日益成为毕业生向往的就业目标。特别是在北京土海等国际化大都市，企业在工作中会有大量的场合要接触到英文文件、材料、资料以及直接和外方进行业务上的接触。甚至有些公司会在公司的日常文档中要求直接使用英文。所以现在的高水准的企业对英语水平特别是英语实际应用水平的要求实际上是相当高的。
一定程度上几来说，对英语水平的考察还将普偏的`成为用人单位对学生水平衡量的重要指标。对于大多数的职位，英语已非专业技能，而是必备的职业素质，自然被企业普遍地采用为招聘考察项目。同时，就英语本身所含意义来看，英语是基本的职业素质与能力已被普遍认同。大多数的同学认为目前人才市场上，英语人才供过于求。几乎没有人认为供不应求，紧缺的。一部分人认为符合要求的不多。50%的人对第一份工作的薪酬期望是1500元到元之间。其次是2000到2500元，几乎没有人期望是1000元以下。一部分人认为2000元往上或者更多。毕业后大部分人还是倾向于去三资企业工作，想去中小名营企业就业的不是很多。绝大多数人选择职业的原则是薪酬待遇，这是可以理解的。一些人选择兴趣爱好，其次是根据社会需求和大众趋势的。很多学生认为用人单位最关心毕业生的综合能力与发展能力，其次是专业成绩与社会阅历，当然也有不少同学认为是学校名气。现在专业不对口很普遍，所以很多学生认为给就业造成一定的困难，但还是可以克服的。一般大学生的就业知识主要来源于网上和学校的就业指导，其次是报纸杂志跟你培训机构。对于个人学习的专业，很多人觉得前景较有前途，很少一部分觉得很有前途，一部分人觉得没有前途或是根本没有想过。目前我国约有3亿多人在学英语（专业和非专业），约占全国总人口的1／4。专家预测，再过几年，我国学英语的人数将超过英语母语国家的总人口数。规模如此庞大的人群在学英语，可实际应用水平到底如何呢？据国家外文局调查，目前我国从事同声传译和书面翻译的高端外语人才依然严重缺乏，能够胜任中译外工作的高质量人才缺口高达90％。对于千方百计的考证现象，大部分人认为是一种投资行为，少数人认为是一种无聊的消费。求职中困扰人最多的是能力不足，很少人认为是学校的就业指导不够。大部分人对于自己能胜任的职位没有考虑过，都认为船到桥头自然直。约80%的学生很重视大学的专业课学习，少数人只求一般或者能过就行。由此可见，学习的氛围还是很浓烈的。
一个人英语水平的高低，要看他的能力和实力，以及为社会所作的实际贡献的大小。所以我们英语专业的学生更加要努力提高自身的素质去适应社会的需要。学习外语的人很多，但是依旧翻译人才紧缺，因此我们更有理由去重视英语这门学科，提高自身的水平。在社会提供这么多机遇的条件下，我们更要努力完善自己的英语水平，为社会贡献一份力量。
附：
1、做为英语专业的学生，你觉得英语现在在社会上的地位重要吗？
a.很重要b.一般，不是那么很重要了c.不重要，会英语的人太多了。
2、您认为目前人才市场上，英语的需求更多地提现在：
a.听说读写综合能力b.口语好，会讲c.读写，收发邮件d.翻译，包括口头和笔头。
3、您认为目前需要英语人才的行业是（可多选）：
a.酒店b.旅游c.餐饮d.外贸行业d.制造企业e.其他————。
4、如果说使用英语，更多的时候是在做翻译，你是否同意？
a.完全同意b.同意c.基本同意d.不同意e.完全不同意。
5.如果找翻译公司，您更重视下列哪个因素：
a.方便，容易找到b.价格，便宜是王道c.速度，快捷才好d.质量，质量才是第一。
6.您认为目前人才市场上，英语人才状况如何:。
a.供过于求b.供不应求，紧缺c.符合要求的不多d.不清楚。
7.您对您所从事的第一份工作的薪酬期望：
8.大学毕业后，您首选的行业是：
a.公务员b.三资企业c.中小民营企业。
9.您选择职业的原则是：
a.薪酬待遇b.兴趣爱好c.社会需求d.大众趋势。
10.您认为用人单位最关心毕业生的什么条件：
a.专业成绩b.学校名气c.发展能力d.综合能力e.社会阅历。
11.您如何看待本专业毕业生所从事工作不对口的现象：
a.这种现象很普遍，根本无所谓，但很容易适应。
b.给就业造成一定困难，但可以克服。
c.会严重阻碍工作，很难在岗位上呆的很久。
d.专业与工作不对口，根本无法就业。
12.您的就业方面的知识，技能等主要来自：
a.学校的就业指导b.网上c.报纸杂志d.培训机构e.其他。
13.您认为您的专业就业前景如何：
a.很有前途b.较有前途c.没有前途d.不清楚，没有想过。
14.您如何看待很多同学千方百计考证的现象：
15.在求职中最困扰您的因素是什么:。
a.学校就业指导不够b.信息量少c.对企业岗位专业知识缺乏了解d.能力不足。
16.您觉得您就业能胜任哪种职位：
a.业务员b.公关c.技术骨干d.没考虑过，船到桥头自然直。
17.你如何看待大学的专业课学习。
a.能过就行b.只求一般c.很重视。
18.在实际工作中，哪项英语技能最有用：
a.跨文化交际能力b.听力c.商务写作d.口语e.阅读能力。
19.你现在所拥有的证书？
a.大学英语四级b.大学英语六级c.专业英语四级d.商务英语初级。
e.商务英语中级f.计算机一级g.中级口译h.高级口译。
20.您对做教师这一职业如何看待：
a.还不错，很期待b.一般，工作不好找就去当英语教师c.不想当教师，太枯燥。
人力资源专业论文方向篇十七
英语专业毕业生求职时千万不要让筛选简历的人，从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被淘汰的对象。
个人信息。
性别：女。
年龄：24岁民族：汉族。
工作经验：在读学生居住地：浙江台州椒江区。
身高：cm户口：浙江台州椒江区。
自我评价。
我是一个积极乐观，细心认真，责任心强的女生，有较强的沟通能力，接受新鲜事物的能力强，善于团队合作。我的专业是英语，大学期间学习了大量专业方面的知识，希望能在未来的职业道路上学以致用。同时我累积了不少社会实践经验，不同的实践都让我受益良多。我希望贵公司能给我这次实习的机会，去锻炼，不断提升自己，以便于更好的适应社会。同时我相信我也定能让贵公司有所所获!
求职意向。
寻求职位：外贸实习。
希望工作地点：浙江台州椒江区。
期望工资：/月(可面议)到岗时间：随时到岗。
工作目标/发展方向。
希望找到一份外贸实习的工作，通过不断学习有更好的发展机会.
工作经历。
所属行业：互联网、电子商务(私营企业)。
担任岗位：计算机-开发/应用/其它相关职位。
职位名称：业务销售员。
职位描述：负责推广品牌、寻找稳定客源、拓展业务。
所属行业：教育、培训、科研院所(私营企业)。
担任岗位：市场营销/公关类/市场助理/专员。
职位名称：市场推广。
职位描述：负责主动联系家长，推广品牌，寻找生源，扩大招生。
教育经历。
-09---06浙江师范大学行知学院外语类/英语本科。
主修课程科目：09月至06月浙江师范大学行知学院英语专业(商务方向)。
技能专长。
语言能力：英语：良好(专四);法语：一般(省法三);中文普通话：良好。
计算机能力：全国计算机等级考试二级。
其它相关技能：
bec中级。
拓展阅读：家庭背景对个人简历有没有意义。
家庭背景对求职没有任何意义。
一些求职者在求职中想利用自己的家庭优势来为自己赢得更好的求职机会，于是在个人简历中突出描写出家庭背景，这种行为是会招来大型企业招聘官的厌恶。虽然说现代社会上家庭背景在很多地方都有很大的影响，但是还是有些地方是不被影响的。大型企业在招聘时看的是求职者的综合素质，招聘官会将求职者的工作经验与学业成绩综合评判，从而选拔出的'人才。并不是想要靠着家庭背景想走捷径的求职者。要知道在真正的大型企业中是没有捷径可走的，招聘官看重的是实力，而不是家庭背景。
小型企业会看重家庭背景。
如果求职者非要把家庭背景当做个人简历的重点时，可以将个人简历投递到小型企业或者发展中的企业。这种企业一般需要积累人脉让公司在运作中求发展，如果这时求职者有一定的家庭背景能够帮助公司积攒人脉的话，这种企业会很乐意接受的。
求职者要想将个人简历的重点放在家庭背景上就要选好投递企业，毕竟不是每个企业都会为这种求职者敞开大门。
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