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工作压力的论文篇一
摘要：教学决策是为了解决教学问题和实现教学目标，教师在多个教学方案之间进行抉择的过程，是教师自我管理的一部分，其意义在于不断寻求教学创新。教师教学决策根据不同的标准和目的，可以进行不同的分类。其影响因素可以归结为教育制度、决策动机、决策能力、社会支持以及对学生的了解程度等五个方面。
教师教学决策的研究，实质是从决策理论的角度去描述或者规范教学行为，创新教学研究与实践。曾获诺贝尔经济学奖的美国管理学家赫伯特・a・西蒙(),1947年发表了其代表作《管理行为―管理组织决策过程的研究》一书，书中有句名言:“管理就是决策”。“决策”不是教学研究的内生术语，“决策一词首先在20世纪30年代美国的管理文献中出现。”而“最先把‘决策’引进教育领域，提出‘教学决策’这一概念的，是美国学者亨特(hunterm.)。1979年，亨特发表了《teachingisdecisionmaking》一文，其中把教师定义为教学决策者。
1教师教学决策的涵义。
根据概念的种属关系，“教师教学决策”是种概念，而“决策”是属概念，后者的外延包含前者的外延。要理解“教师教学决策”，首先要探讨“决策”的内涵am.w.艾森克和m.t.基恩在《认知心理学》的“决策”一节中开篇就说:“当我们面临个人选择时(例如是去法国还是西班牙度假)，几乎每一个选择都是得失相伴。那我们该如何决策呢?”他们道出了“决策”出现时最重要的特点，即人们面临两个或两个以上的选项时，只能做出一种抉择，难以“鱼和熊掌兼得”。孙绵涛教授在其《教育行政学概论》中说:“所谓决策，就是对若干个准行动的方案进行选择，以期优化地达到目标。在管理经济学中，以赫伯特・a・西蒙为代表的决策理论学派认为，“决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。……组织成员(包括管理人员和职工)都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。”所以，决策就是抉择，具有目的性。具体地说，决策是指为了解决问题和实现目标，主体在多个备选方案之间进行抉择的过程。显然，决策的情境包括四个要件:一是出现问题;二是存在目标;三是备选方案不止一个;四是要花费一定的资源(即时间、精力和物力等)。
教师教学决策按照不同的标准和目的，可以有不同的分类。一种常见的分类是按照课堂教学过程的不同环节，分为教学前决策、教学中决策和教学后决策三种，这种分类有助于对课堂教学的全程进行决策分析。按照决策内容的不同，可以分为教学理念决策、教学计划决策、教学模式决策、教学目标决策、教学内容决策、教学方法决策和教学评价决策，这种分类有助于教师对教育教学活动的所有要素进行配套性的决策分析。按照教师教学决策的积极程度，可以分为主动教学决策和被动教学决策，这种分类可以用于考察教师对职业发展的具体态度。主动教学决策是动态决策，它使教师不断“思变”，积极改变教学方式，追求卓越;被动教学决策是惰性决策，只要没有外界的变革压力，教师就不会改变教学方式。按照每次决策有效时间的长短，决策又可分为瞬间教学决策、短期教学决策、中期教学决策、长期教学决策和终身教学决策，这种分类有助于考察教师教学决策的连贯性。
2教师教学决策的意义。
西南大学教科所宋德云博士和李森教授指出:“长期以来，教师的决策权没有受到应有的重视，教师通常被认为仅仅是‘决策的.执行者’，而非‘决策者’。这就导致了教师自身的决策意识淡薄。”同时，教师教学决策有如下意义:(1)有利于教师对教学本质问题的进一步认识;(2)有利于促进教师的专业成长;(3)有利于提高教学的有效性。其实，概念的内涵决定着概念的意义。根据教师教学决策的涵义，教师教学决策意味着教师不断地寻找新的、更加有效的教学方案，即教师在每一次教学活动中，寻找和比较多种备选的教学方案，以实现最有效地进行教学。这是一种创新教学的方式。“数量孕育着质量”，教师通过不断地寻求最有效的教学方案，创新教学理论和教学方法，提高教学水平。所以，教师教学决策的意义在于:不断寻求教学创新。教师寻找和比较多种教学方案的过程，其实就是创新教学，搜索最佳教学方案的过程。在这个过程中，尽管教师不一定能够找到和实施最佳教学方案，但有望找到新的、更加有效的教学方案，从而实现教学创新，提高教学能力。教学决策和教学设计的最大不同，就在于教学决策强调不断寻求新的教学方案，努力进行教学创新。
3影响教师教学决策的因素。
3.1教育制度。
教育制度包括跟教育教学工作有关的法律法规、现时政策和学校规章制度，它规定着教师应该做什么、不应该做什么，对教师的教育教学行为具有明显的导向作用。制度规制着教师教学决策的自主权边界，对教师的教学决策权具有决定性影响。例如，在招生录取方面，中国采取的是统一招生考试制度。这种制度决定了教师在统考科目上的教学决策权较小，因为教师必须围绕着考试的相关知识点进行应试教学，必然导致中小学的教学模式单一化。
此外，教师职业道德对教师具有行为准则的作用，因而教育制度还包括国家和社会对教师的职业道德要求。1991年的《中小学教师职业道德规范》对教师的职业道德修养提出的原则要求，成为教师教学决策过程的基本价值追求。
3.2教师教学决策的动机。
所谓决策动机，就是教师发动和维持教学决策的一种心理倾向，是教师进行教学决策的内在动力。根据心理学原理，动机由需要和诱因引起，当遇到教学问题时，教师教学决策的需要就会产生;当这种需要可能得到表达和满足时，教师教学决策的诱因就会出现。教学决策的需要和诱因，无论是来自外部，还是来自教师自身的体验、愿望和行为，都会促使教师产生解决教学问题的决策动机，根据需要解决的教学问题的意义和价值进行决策。因而，决策动机的产生对教师教学决策具有重要的意义。首先，教师教学决策的动机决定教学决策的倾向性。教师的决策动机一旦形成，就会使实现教学目标的意义明确起来，从而使教师在众多备选的教学方案中尽快选择。其次，决策动机决定着教学决策的积极和自觉程度，直接影响着教学决策的质量和效果。教师只有具有水平较高、强度较大的决策动机，才会在教学决策中确定明确的决策目标，并为之采取积极的行动，决策效果更加明显。
教师的抱负水平和进取心是实现某种理想的自我期望与要求，它长期影响着教师教学决策的动机水平。如果一个教师拥有较高的抱负水平和进取心，就会对自己的工作提出更高的标准，从而促进教学决策。反之，则工作马马虎虎，得过且过，很少产生解决问题的动机和愿望，也就不会有高质量的教学决策。因此，教师应当具有某种使命感和责任感，对学生和教学敢于负责，以最大的毅力去完成所承担的教育教学任务和使命。教师教学决策不仅要着眼于学生的“今天”，更应该紧紧盯着学生的明天。
3.3教师的决策能力。
教师的决策能力是指对教学方案拿主意、下决心，做出最佳选择的能力。教师只有深谋善断，才能敏捷而准确地发现教学问题;只有能够确定合理、明确、可行的目标，才能正确地分析、对比多种教学方案，权衡利弊得失，做出更为理想、更为经济、更具有可操作性的教学决策，进行更为有效的教学。显然，教师要提高教学决策水平，就要把增强决策能力放在优先位置。
一般而言，知识水平高的教师，教学决策能力也强。丰富的知识是教师获得教学决策信心、控制教学决策过程、确保教学决策成功的基础。随着知识经济的发展，人类的知识存量迅速增长，因此，教师必须加强知识和经验的学习与积累，系统理解教育教学的理论知识，拥有熟练的专业知识，深人了解决策理论，广泛涉猎综合知识，并自觉地在教学决策实践中磨练决策能力。
3.4社会支持的程度。
一个充满鼓励、信任的外部环境，在一定程度上可以提高教师教学决策的信心和质量。而一旦处于负向激励的环境，教师在面临困难时就极易放弃。所以，教师获得同事、领导，以及管理制度的支持，对教学决策能起到积极的作用，反之，则会产生负面的影响。当然，在教学决策上，教师可以主动争取社会支持，争取各种力量的配合。
3.5学生状况的掌握。
学生，无论个体或集体，都影响着教师教学决策的取向和效果。最有效的教学决策建立在丰富的信息之上，其中，学生是教学决策的重要信息来源之一。研究学生、了解学生，是教师需要经常研究的课题。教师的工作对象是有思想、有个性、有自尊心的学生，要做好教学决策，必须从了解和研究学生着手，包括了解学生个体和集体两个方面。主要是学生个体的思想品质、学业成绩、兴趣特长、性格特征、成长经历以及家庭情况等等。对学生个体进行综合了解、全面分析，有助于了解学生集体。了解学生集体，除德、智、体、美、劳等情况外，还要重视研究班集体的发展情况、学生干部状况等。了解学生，教师可以选择观察法、谈话法、问卷法、访问调查法或书面材料分析法。总之，教学决策要求教师充满爱心和信任，善于观察学生，尽量熟悉每个学生，重视学生的课堂反应和书面材料，从而不断提高教学决策的效果。
工作压力的论文篇二
在影响历史教学效果的诸多因素中，教师的教学水平是影响历史教学效果的首要因素，教学理念善影口向历妻教学效果的关键因素，对教学内容的设计是影响历史教学效果的直接因素。教师只有不断提高教学水平、更新教学理念、精心设计教学内容，才能不断提高历史教学效果。
教学效果教学水平教学理念教学内容的设计。
在当前的历史教学活动中，普遍存在的问题是：老师教得辛苦，学生学得痛苦。许多历史课堂的教学是低效、无效甚至是负效的。很多的专家、学者包括中学历史教师都意识到了这一问题，但相关研究更多关注的是“怎么办”，而鲜有关注“为什么”这一深层次的问题。历史教学效果的好与坏受到多种复杂因素的影响，比如教师因素、学生因素、环境因素、教学内容因素等等，但我认为教师因素对历史教学效果的影响最大，主要表现在以下几个方面：
教师是课堂教学活动的主导者和组织者，其教学水平的高低在很大程度上决定着整个教学效果的好与坏。首先，教师应精通自己所教的学科，具有扎实而广博的知识，这样才会有足够的知识拓展自己的思维空间，满足学生强烈的求知欲。其次，教师必须掌握教育学、心理学和学科教学法等基本知识，不仅知道教什么，还要知道怎样教和为什么选择这样教，用科学的理论去指导自己的教学。另外教师还必须具备良好的语言表达能力、较强的组织教学和教学研究的能力、较高的创新能力、敏锐的时代意识等等。但是现在的中学历史教学普遍存在师资水平的参差不齐，科班出身的专业教师少之又少。在农村甚至城市的许多中学，历史课往往是由那些非历史专业的行政人员或其他学科的教师兼任。而学生对历史课的感觉，直接影响到他们的学习效果。为了提高教师的教学水平，我认为教师应该多阅读勤思考，认真钻研教材教法;广泛听课，从优秀教师身上学习教学艺术;精心备课，通过实践学习教育理论;积极参加教学竞赛，逐步提高教学水平。教学水平提高了，教学效果自然就好了。
二、教师的教学理念是影响历史教学效果的关键因素。
教学理念指的是历史教师对教学认识的观点、看法和信念。传统的历史教学理念，是以应试教育为基本出发点，注重知识的传授，要求学生去记忆已经写在教科书里的叙述或评价。而不去关注学生学习能力与方法、情感态度与价值观的培养。尽管我们一再强调要培养学生的创造思维能力，要提高学生的综合素质，要提高学生学习的主观能动性，可实际上的课堂教学都成为“轰轰烈烈的素质教育，踏踏实实的应试教育”。
在这种教学理念的指导下，老师们花了大量的时间和精力去备课，是课堂上的主角，而学生们只管认真听讲就可以了。在平时学习过程中，学生们也很少去接触第一手史料，他们的历史知识都是由第三方一一老师或教材转述给他们的，而不是学生自己去探求的，这样他们就缺乏查找、阅读史料的能力，缺乏梳理、分析辩论的能力，缺乏广阔的历史视觉，无法得出自己的历史见解。这种授课方式使学生对历史的感觉是隔膜的，他们感受不到活生生的历史，长此以往，历史便失去了它应有的吸引力。
为了改变这种教学现状，我们必须与时俱进，及时更新教学理念，要更多地关注学生对相关文献的涉猎与理解，对历史问题的分析与辨别，答题中所体现的思辩能力和研究方法。注重教给学生学习历史的方法和门径，培养学生独立思考的能力、感知历史的能力。以《德国纳粹政权的建立》这一课为例，根据新的教学理念，我首先在上课前要求学生尽可能地去查找并阅读当时的报纸，希特勒的演讲，工会的会议记录，专栏作家的评论，纪录片等等。然后在课堂里辩论：纳粹的兴起，究竟是日耳曼的民族性所致，还是《凡尔赛和约》结下的恶果?或者是经济不景气的必然。各种因素都被提出来讨论，至于事件的是与非，人物的忠与奸，教师往往不做定论，而是要求学生通过资料的'分析、课堂的辩论，自己从各种资料的阅读里，梳理出自己的看法。
三、教师对教学内容的设计影响历史教学效果的直接因素。
所谓教学内容的设计是教师为了实现教学目标，认真分析教材、合理选择教学用具、对教材内容进行巧妙的取舍与安排的过程，同样的教学内容，处理设计的方法不同，教学效果也大相径庭。现代教育理论认为：要取得良好的教学效果，课堂教学内容要适应学生的需要，要与学生的生活经历和认识水平相一致，要尽可能使学生认识到学习的现实意义，激发他们的好奇心，因此，我们应该更多地通过设计教学内容去激发学生学习历史的兴趣。
美国有个叫达塔的历史老师在讲授《美国独立战争》时，为了让孩子们感受英国议会向北美殖民地强行征收印花税时北美人民的不满情绪，曾别出心裁地宣布“由于教学经费紧张，本来是免费提供的课堂用纸，今后必须由同学们拿钱来买。”学生们顿时一片哗然。但迫于老师的威严，学生们无可奈何地拿出了零用钱。老师发了试卷，学生闷头答题，只见试卷的最后一题写道;“关于花钱买试卷的事不是真的，请写出你当时的感受。”这一别出心裁的教学设计，把200多年前的美国历史一下子拉回到现实当中，学生切实体会到了当时北美人民对英国殖民统治的强烈不满，北美独立战争的爆发势在必行。日本老师在讲述《甲午中日战争》时，是这么设计教学内容的：日本跟中国每隔1打一次仗，19世纪打了日清战争(甲午中日战争)，20世纪打了一场日中战争(抗日战争)，21世纪如果日本跟中国开火的话，你认为大概是什么时候?可能的远因和近因又在哪里?如果日本赢了，赢在什么地方?如果日本输了，又输在什么条件上?请分析之。这样的教学设计需要学生调动所有的历史知识，需要学生做出自己的推理和判断，没有权威的唯一的答案，你必须思考!
我们的历史课该怎么教?如何提高课堂教学效果?这绝不是一个三言两语就能说清楚的问题。面对已经客观存在的问题，我们需要的是起而践行。教师教学水平的提高、教学理念的更新、教学内容的设计需要全体教师的共同努力。
参考文献。
[1]龙应台：《德国人怎样上历史课》，读者2008。
[2]黄花：《美国孩子的一段历史课》，教师博览2001。
[3]刘寿卿：《历史题该怎么考》;读者2004。
[4]张静：新一轮历史课程与社会课程改革的新理念。
[5]江苏教育学院：《新旧历史教学理念之比较》。
工作压力的论文篇三
摘要：提高教师的心理健康水平已日益受到人们的关注。本文从教师压力的现状分析。到影响因素的多方面探索。最后根据教师职业的特点，从三方面提出改善教师压力的措施。
关键词：工作压力；压力管理；策略措施。
一、压力管理的内涵与特征。
心理健康现状分析有资料显示，目前教学一线教师中有半数以上教师存在心理问题。教师的工作压力大，心理压力更甚。据调查，有近五成教师认为“工作太累”，其中37％的教师每天工作的时间超过8小时。86.7％的教师认为自己主要的工作是备课、上课、应付检查、对付考试。我国中小学教师人均日劳动时间超过9个半小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间超出115小时，累积起来，年超额劳动时间是400多小时。这个时间还不包括教师自学、进修提高、教育科研所花费的`时间。心理和生理的双重压力加剧了教师心理健康状况趋于恶化。
目前国内对中小学教师工作压力做了一些研究，从总体上来看，不同群体的教师心理健康有差异。饶淑园对珠三角地区中小学教师做了研究，对不同背景教师职业的压力状况及其差异性进行检验，结果发现：
（1）初中教师比小学和高中教师承受的压力都要大。
（2）班主任在组织管理、工作负荷和学生因素方面比非班主任教师压力大。其他方面差异不明显。
（3）重点学校与普通学校教师职业压力存在显著差异。
（4）男教师在地位待遇、家庭因素方面比女教师压力大，而女教师在工作负荷、组织管理、考试因素、学生和家长因素等方面压力比男教师要大。
（5）30岁以下31~35岁和45岁以上三个年龄组的教师压力差异明显。
（6）语、数、英学科教师在总体压力和各因子压力方面都高于其他学科教师。
教师压力来源主要有两方面因素，内在因素：个体的一些主观因素是导致上述差异的根本原因，其中主要有a型性格、不良认知方式、社会支持系统等。除此之外，性别、年龄、健康状况、生活事件与经济状况等因素均可能影响到个体。外在因素：包括工作负荷、教学评价、学校管理、自我实现、人际关系等内容依然是教师职业压力的重要根源。
张华、杨阳进行了具体的阐述，几乎所有被调查的教师都认为，工作负担过重一直是教师面临的“老大难”。一些缺乏人性化、弹性化的制度、措施已经远远滞后于社会发展和个体需求，各种奖惩性、鉴定性的考评体系消解了教师职业生命的动力。51.47%的教师认为，人际关系的纷繁复杂是形成教师职业压力的重要因素。76.83%的教师都认为高劳动付出与低经济收入的反差较大。54.8%的教师认为学历提高、业务提升和职称评定同样成为心中欲说还休的难言之隐。教师新旧角色的转换需要一种破釜沉舟的力量和勇气，社会转型和教育变革带给教师的是前所未有的生存挑战和观念冲击，这都给当前的教师群体带来了巨大的冲击和压力。王大伟、曹聘、曹晖分析了影响教师工作的压力因素，教师的多重角色使教师产生“角色过载”现象，产生焦虑和紧张等症状。工作环境与个体不匹配。与领导、同事、学生以及其他社会关系的处理，有时会让教师感到无从下手。教师期望的学生学习与行为方向往往与学生实际的行动相反，这相应地又增加教师的体力和精神上的负担。婚姻家庭关系的良好程度也影响着教师的情绪压力。
三、教师压力管理的建议与对策。
（一）教师自身角度提出建议。
对学校管理层而言，应该营造“人本化”环境，实施科学管理。提高教师待遇，有效运用激励方式。研究和进行教学工作再设计，不断扩大工作范围和丰富工作内容，以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重和个人发展的需要。为教师提供在职进修和教育培训的机会。加强心理健康教育，建立教师心理保健体系。
（二）对教育行政部门的建议。
切实提高教师待遇。进一步完善中小学教师专业技术职务评审制度。建立中小学教师心理干预机制。实施检查评估的调控制度。改革教师评价制度。加强教师培训，提高教师的履职能力。只有全社会客观公正地评价教师的职业，给予教师人文关怀，才能让教师敬业、乐业，真正地体现教育的以人为本。
参考文献：
[1]李虹.教师工作压力管理[m].北京：中国轻工业出版社，2008：35.
[2]孟丽丽，司继伟，徐继红.教师职业压力研究综述[j].山东教育学院学报，2006（3）：6.
工作压力的论文篇四
[论文摘要]目的了解安徽省城乡幼儿教师工作压力、心理健康的关系及差异。方法采用症状自评量表(scl一90)和自编幼儿教师工作压力问卷对安徽省128名城乡幼儿教师进行了调查研究。结果(1)幼儿教师的工作压力城乡差异有统计学意义，城市幼儿教师的工作压力明显高于农村教师，而幼儿教师心理健康总体水平的城乡差异没有统计学意义。(2)相关分析和回归分析结果显示，安徽省城乡幼儿教师的工作压力与其心理健康水平呈显著正相关，幼儿和家长、幼儿园组织氛围对城市幼儿教师的心理健康有较大的正向预测作用，自我期望和工作条件对农村幼儿教师的心理健康有显著的正向预测作用，而工资福利待遇则对其心理健康有显著的负向预测作用。结论减轻城乡幼儿教师的不同工作压力有助于缓解其心理健康。
幼儿教师工作压力是指教师个体在幼儿教育工作中面临外在环境刺激时，经认知评估感到外在环境刺激会给自身造成相当程度或过度的负荷、个体资源无法应付的一种主观感受状态。许多研究资料表明，工作上的持久压力会严重危害教师的身心健康，由此不仅会导致教育教学质量和效率的降低，还会对幼儿健康人格的形成产生不利影响。
近年来，随着轰轰烈烈的幼教改革，幼儿教师的工作压力、心理健康也逐渐引起人们的关注，但对于由城乡差异而引起的城乡幼儿教师在工作压力和心理健康方面可能存在的差异并未得到应有的关注，因此，本研究通过城乡比较来探讨对安徽省幼儿教师的工作压力与心理健康，为提出更为合理、具体的措施与心理干预提供理论依据和实证依据。
1对象和方法。
1．1对象本研究分别从安徽滁州、淮南二地市区和农村幼儿园随机抽取部分教师作为被试，最后的有效被试共128名，其中城市幼儿园教师71名，农村幼儿园教师57名，全部为女性。
1．2方法。
1．1．1幼儿教师工作压力调查问卷系自编问卷，于编制j。包括43个条目，采用5点记分的方式，用于对幼儿教师的整体工作压力进行评估，分数越高，表明工作压力越大。经检验，总问卷及6个维度的信度指标分别为0．91、0．90、0．90、0．90、0．88、0．88和0．90，结果表明其信度较好。
1．1．2症状自评量表(scl一90)由derogatislr1975年编制，1984年王征宇等人修订l6l，共90个条目，每题用5点评分，症状从无到严重，分别评为0、1、2、3、4，分数越高，表明心理健康状况越差，症状越明显。有躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执精神病性及其他10个维度，有较好的信、效度，在本研究中该量表10个维度的同质性系数在0．77～0、99之间。
1．3数据管理与分析采用spss11．0for。
windows软件对数据进行录入、管理和分析。
2结果。
2．1安徽省城乡幼儿教师工作压力的测查结果从表1中总体压力水平及各维度来看，城市幼儿教师的工作压力显著高于农村教师，差异有统计学意义，在社会地位与社会要求、幼儿与家长方面的差异较为显著，其次为工作负荷、工资福利待遇、自我期望与工作条件，差异相对较小的是幼儿园组织氛围。
2．2安徽省城乡幼儿教师心理健康的测查结果表2显示，城乡幼儿教师心理健康总体水平及各因子大体一致，差异没有统计学意义。但表现出一定的差异，除敌对症状外，在焦虑、恐怖、偏执因子上，农村教师高于城市教师，其余项目均是城市教师高于农村教师。
2．3安徽省城乡幼儿教师工作压力scl一90的关系由表3可知，从总体水平上看，城乡幼儿教师工作压力与心理健康的相关系数分别为0．504和0．769，相关显著。说明工作压力是影响幼儿教师尤其是农村幼儿教师心理健康的重要因素。
从各个维度看，城市幼儿教师的工作压力与心理健康各因子大部分指标均呈显著正相关(除工作负荷与焦虑、敌对因子，幼儿园组织氛围与恐怖因子，工资福利待遇与心理健康的大部分因子外)，而农村幼儿教师的工作压力与心理健康各因子均呈显著正相关，且均达到统计学意义。
为了进一步弄清工作压力对心理健康的影响，本研究以工作压力的各维度得分为预测变量，以心理健康总分为结果变量，采用逐步回归的方法进行了多元回归分析(表4)。结果表明，幼儿和家长、幼儿园组织氛围对城市幼儿教师的心理健康有较大的预测作用，自我期望和工作条件、工资福利待遇对农村幼儿教师的心理健康有较大的预测作用。
3讨论。
3．1幼儿教师工作压力现状从总体压力水平看，城市幼儿教师的工作压力显著高于农村幼儿教师。城乡幼儿教师来自于6个方面的压力水平高低顺序是一致的，依次为自我期望与工作条件、工作负荷、幼儿与家长、幼儿园组织氛围、工资福利待遇、社会地位与社会要求。进一步分析发现，自我期望与工作条件、工作负荷、幼儿与家长、幼儿园组织氛围几方面的压力较为突出。提示应通过为幼儿教师创造一个良好的工作条件并满足教师的合理期望、减轻工作负荷、做好家园工作、优化幼儿园组织氛围这几方面人手来减缓城乡幼儿教师的工作压力。
3．2幼儿教师心理健康现状从心理健康总体水平看，城乡幼儿教师心理健康总体水平及各因子大体一致，但具体比较则表现出一定的差异，主要表现为农村幼儿教师的焦虑、恐怖、偏执因子高于城市幼儿教师，而城市幼儿教师则在躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、精神病性因子得分高于农村幼儿教师。表明应针对城乡幼儿教师不同的心理异常症状给予相应的关心、支持和帮助。
3．3幼儿教师的工作压力及与心理健康的关系相关分析显示，城乡幼儿教师工作压力与心理健康存在很高的正相关，而且这种相关在农村幼儿教师身上表现的比城市幼儿教师更为密切。可以说，工作压力是影响幼儿教师心理健康的重要因素，要解决教师的心理健康问题，提高教师的心理健康水平，减轻工作压力是重要途径之一。
从工作压力的各维度与心理健康各因子之间的关系看，所有的压力因素对教师的心理健康都有显著的'影响。从不同的压力来源看，与城市幼儿教师心理健康最为密切的压力来自幼儿与家长、幼儿园组织氛围，关系最不密切的是工资福利待遇；与农村幼儿教师心理健康最为密切工作压力是自我期望和工作条件、工作负荷，关系最不密切的是社会地位与社会要求。从不同的心理问题看，与城市幼儿教师压力关系最大的是强迫、抑郁、躯体化和人际敏感4个症状，受压力影响较小的“敌对”症状；与农村幼儿教师压力关系最大的是强迫、人际敏感、焦虑、躯体化4个症状，受压力影响较小的“恐怖”症状。由此可见，城乡幼儿教师与工作压力关系较为密切的4个心理异常因子除抑郁(城市教师)、焦虑(农村教师)外，有3个是一样的，即强迫症状、躯体化、人际敏感。这有必要引起幼儿园的管理者和有关机构的注意，在对幼儿教师进行心理辅导时，更应关注教师这几个方面的心理问题。
回归分析结果表明，幼儿和家长、幼儿园组织氛围对城市幼儿教师的心理健康有较大的正向预测作用，而自我期望和工作条件对农村幼儿教师的心理健康有显著的正向预测作用、对工资福利待遇有显著的负向预测作用。这就提示我们，城乡幼儿教师的工作压力大小、心理健康的水平和表现出来的症状以及影响因素都是有差异的，需要做不同的分析，有针对性地减缓其工作压力、促进其心理健康水平提高。本研究提示我们，对城市幼儿教师而言，可通过缓解来自幼儿和家长、幼儿园组织氛围方面的压力，如开展家长工作，取得家庭教育与幼儿园教育的一致性，为教师营造一个轻松、活泼、和谐的组织氛围等来减轻教师的工作压力，进而提高其心理健康水平，而对于农村幼儿教师，则应从减轻他们来自自我期望和工作条件、工资福利待遇方面的压力作为切人点，进而有效促进我省幼儿教师心理健康水平的提高。
工作压力的论文篇五
教师教学决策的研究，实质是从决策理论的角度去描述或者规范教学行为，创新教学研究与实践。曾获诺贝尔经济学奖的美国管理学家赫伯特・a・西蒙(),1947年发表了其代表作《管理行为―管理组织决策过程的研究》一书，书中有句名言:“管理就是决策”。“决策”不是教学研究的内生术语，“决策一词首先在20世纪30年代美国的管理文献中出现。”而“最先把‘决策’引进教育领域，提出‘教学决策’这一概念的，是美国学者亨特(hunterm.)。1979年，亨特发表了《teachingisdecisionmaking》一文，其中把教师定义为教学决策者。
1教师教学决策的涵义。
根据概念的种属关系，“教师教学决策”是种概念，而“决策”是属概念，后者的外延包含前者的外延。要理解“教师教学决策”，首先要探讨“决策”的内涵am.w.艾森克和m.t.基恩在《认知心理学》的“决策”一节中开篇就说:“当我们面临个人选择时(例如是去法国还是西班牙度假)，几乎每一个选择都是得失相伴。那我们该如何决策呢?”他们道出了“决策”出现时最重要的特点，即人们面临两个或两个以上的选项时，只能做出一种抉择，难以“鱼和熊掌兼得”。孙绵涛教授在其《教育行政学概论》中说:“所谓决策，就是对若干个准行动的方案进行选择，以期优化地达到目标。在管理经济学中，以赫伯特・a・西蒙为代表的决策理论学派认为，“决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。……组织成员(包括管理人员和职工)都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。”所以，决策就是抉择，具有目的性。具体地说，决策是指为了解决问题和实现目标，主体在多个备选方案之间进行抉择的过程。显然，决策的情境包括四个要件:一是出现问题;二是存在目标;三是备选方案不止一个;四是要花费一定的资源(即时间、精力和物力等)。
教师教学决策按照不同的标准和目的，可以有不同的分类。一种常见的分类是按照课堂教学过程的不同环节，分为教学前决策、教学中决策和教学后决策三种，这种分类有助于对课堂教学的全程进行决策分析。按照决策内容的不同，可以分为教学理念决策、教学计划决策、教学模式决策、教学目标决策、教学内容决策、教学方法决策和教学评价决策，这种分类有助于教师对教育教学活动的所有要素进行配套性的决策分析。按照教师教学决策的积极程度，可以分为主动教学决策和被动教学决策，这种分类可以用于考察教师对职业发展的具体态度。主动教学决策是动态决策，它使教师不断“思变”，积极改变教学方式，追求卓越;被动教学决策是惰性决策，只要没有外界的变革压力，教师就不会改变教学方式。按照每次决策有效时间的长短，决策又可分为瞬间教学决策、短期教学决策、中期教学决策、长期教学决策和终身教学决策，这种分类有助于考察教师教学决策的连贯性。
2教师教学决策的意义。
西南大学教科所宋德云博士和李森教授指出:“长期以来，教师的决策权没有受到应有的重视，教师通常被认为仅仅是‘决策的执行者’，而非‘决策者’。这就导致了教师自身的决策意识淡薄。”同时，教师教学决策有如下意义:(1)有利于教师对教学本质问题的进一步认识;(2)有利于促进教师的专业成长;(3)有利于提高教学的有效性。其实，概念的内涵决定着概念的意义。根据教师教学决策的涵义，教师教学决策意味着教师不断地寻找新的、更加有效的教学方案，即教师在每一次教学活动中，寻找和比较多种备选的教学方案，以实现最有效地进行教学。这是一种创新教学的方式。“数量孕育着质量”，教师通过不断地寻求最有效的教学方案，创新教学理论和教学方法，提高教学水平。所以，教师教学决策的意义在于:不断寻求教学创新。教师寻找和比较多种教学方案的过程，其实就是创新教学，搜索最佳教学方案的过程。在这个过程中，尽管教师不一定能够找到和实施最佳教学方案，但有望找到新的、更加有效的教学方案，从而实现教学创新，提高教学能力。教学决策和教学设计的最大不同，就在于教学决策强调不断寻求新的教学方案，努力进行教学创新。
3影响教师教学决策的因素。
3.1教育制度。
教育制度包括跟教育教学工作有关的法律法规、现时政策和学校规章制度，它规定着教师应该做什么、不应该做什么，对教师的教育教学行为具有明显的导向作用。制度规制着教师教学决策的自主权边界，对教师的教学决策权具有决定性影响。例如，在招生录取方面，中国采取的是统一招生考试制度。这种制度决定了教师在统考科目上的教学决策权较小，因为教师必须围绕着考试的相关知识点进行应试教学，必然导致中小学的教学模式单一化。
此外，教师职业道德对教师具有行为准则的作用，因而教育制度还包括国家和社会对教师的职业道德要求。1991年的《中小学教师职业道德规范》对教师的职业道德修养提出的.原则要求，成为教师教学决策过程的基本价值追求。
3.2教师教学决策的动机。
所谓决策动机，就是教师发动和维持教学决策的一种心理倾向，是教师进行教学决策的内在动力。根据心理学原理，动机由需要和诱因引起，当遇到教学问题时，教师教学决策的需要就会产生;当这种需要可能得到表达和满足时，教师教学决策的诱因就会出现。教学决策的需要和诱因，无论是来自外部，还是来自教师自身的体验、愿望和行为，都会促使教师产生解决教学问题的决策动机，根据需要解决的教学问题的意义和价值进行决策。因而，决策动机的产生对教师教学决策具有重要的意义。首先，教师教学决策的动机决定教学决策的倾向性。教师的决策动机一旦形成，就会使实现教学目标的意义明确起来，从而使教师在众多备选的教学方案中尽快选择。其次，决策动机决定着教学决策的积极和自觉程度，直接影响着教学决策的质量和效果。教师只有具有水平较高、强度较大的决策动机，才会在教学决策中确定明确的决策目标，并为之采取积极的行动，决策效果更加明显。
教师的抱负水平和进取心是实现某种理想的自我期望与要求，它长期影响着教师教学决策的动机水平。如果一个教师拥有较高的抱负水平和进取心，就会对自己的工作提出更高的标准，从而促进教学决策。反之，则工作马马虎虎，得过且过，很少产生解决问题的动机和愿望，也就不会有高质量的教学决策。因此，教师应当具有某种使命感和责任感，对学生和教学敢于负责，以最大的毅力去完成所承担的教育教学任务和使命。教师教学决策不仅要着眼于学生的“今天”，更应该紧紧盯着学生的明天。
3.3教师的决策能力。
教师的决策能力是指对教学方案拿主意、下决心，做出最佳选择的能力。教师只有深谋善断，才能敏捷而准确地发现教学问题;只有能够确定合理、明确、可行的目标，才能正确地分析、对比多种教学方案，权衡利弊得失，做出更为理想、更为经济、更具有可操作性的教学决策，进行更为有效的教学。显然，教师要提高教学决策水平，就要把增强决策能力放在优先位置。
一般而言，知识水平高的教师，教学决策能力也强。丰富的知识是教师获得教学决策信心、控制教学决策过程、确保教学决策成功的基础。随着知识经济的发展，人类的知识存量迅速增长，因此，教师必须加强知识和经验的学习与积累，系统理解教育教学的理论知识，拥有熟练的专业知识，深人了解决策理论，广泛涉猎综合知识，并自觉地在教学决策实践中磨练决策能力。
3.4社会支持的程度。
一个充满鼓励、信任的外部环境，在一定程度上可以提高教师教学决策的信心和质量。而一旦处于负向激励的环境，教师在面临困难时就极易放弃。所以，教师获得同事、领导，以及管理制度的支持，对教学决策能起到积极的作用，反之，则会产生负面的影响。当然，在教学决策上，教师可以主动争取社会支持，争取各种力量的配合。
3.5学生状况的掌握。
学生，无论个体或集体，都影响着教师教学决策的取向和效果。最有效的教学决策建立在丰富的信息之上，其中，学生是教学决策的重要信息来源之一。研究学生、了解学生，是教师需要经常研究的课题。教师的工作对象是有思想、有个性、有自尊心的学生，要做好教学决策，必须从了解和研究学生着手，包括了解学生个体和集体两个方面。主要是学生个体的思想品质、学业成绩、兴趣特长、性格特征、成长经历以及家庭情况等等。对学生个体进行综合了解、全面分析，有助于了解学生集体。了解学生集体，除德、智、体、美、劳等情况外，还要重视研究班集体的发展情况、学生干部状况等。了解学生，教师可以选择观察法、谈话法、问卷法、访问调查法或书面材料分析法。总之，教学决策要求教师充满爱心和信任，善于观察学生，尽量熟悉每个学生，重视学生的课堂反应和书面材料，从而不断提高教学决策的效果。
工作压力的论文篇六
摘要：提高教师的心理健康水平已日益受到人们的关注。本文从教师压力的现状分析。到影响因素的多方面探索。最后根据教师职业的特点，从三方面提出改善教师压力的措施。
关键词：工作压力；压力管理；策略措施。
一、压力管理的内涵与特征。
心理健康现状分析有资料显示，目前教学一线教师中有半数以上教师存在心理问题。教师的工作压力大，心理压力更甚。据调查，有近五成教师认为“工作太累”，其中37％的教师每天工作的时间超过8小时。86.7％的教师认为自己主要的工作是备课、上课、应付检查、对付考试。我国中小学教师人均日劳动时间超过9个半小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间超出115小时，累积起来，年超额劳动时间是400多小时。这个时间还不包括教师自学、进修提高、教育科研所花费的`时间。心理和生理的双重压力加剧了教师心理健康状况趋于恶化。
二、教师工作压力的现状与成因分析。
（一）教师工作压力的现状分析。
目前国内对中小学教师工作压力做了一些研究，从总体上来看，不同群体的教师心理健康有差异。饶淑园对珠三角地区中小学教师做了研究，对不同背景教师职业的压力状况及其差异性进行检验，结果发现：
（1）初中教师比小学和高中教师承受的压力都要大。
（2）班主任在组织管理、工作负荷和学生因素方面比非班主任教师压力大。其他方面差异不明显。
（3）重点学校与普通学校教师职业压力存在显著差异。
（4）男教师在地位待遇、家庭因素方面比女教师压力大，而女教师在工作负荷、组织管理、考试因素、学生和家长因素等方面压力比男教师要大。
（5）30岁以下31~35岁和45岁以上三个年龄组的教师压力差异明显。
（6）语、数、英学科教师在总体压力和各因子压力方面都高于其他学科教师。
（二）教师压力的影响因素分析。
教师压力来源主要有两方面因素，内在因素：个体的一些主观因素是导致上述差异的根本原因，其中主要有a型性格、不良认知方式、社会支持系统等。除此之外，性别、年龄、健康状况、生活事件与经济状况等因素均可能影响到个体。外在因素：包括工作负荷、教学评价、学校管理、自我实现、人际关系等内容依然是教师职业压力的重要根源。
张华、杨阳进行了具体的阐述，几乎所有被调查的教师都认为，工作负担过重一直是教师面临的“老大难”。一些缺乏人性化、弹性化的制度、措施已经远远滞后于社会发展和个体需求，各种奖惩性、鉴定性的考评体系消解了教师职业生命的动力。51.47%的教师认为，人际关系的纷繁复杂是形成教师职业压力的重要因素。76.83%的教师都认为高劳动付出与低经济收入的反差较大。54.8%的教师认为学历提高、业务提升和职称评定同样成为心中欲说还休的难言之隐。教师新旧角色的转换需要一种破釜沉舟的力量和勇气，社会转型和教育变革带给教师的是前所未有的生存挑战和观念冲击，这都给当前的教师群体带来了巨大的冲击和压力。王大伟、曹聘、曹晖分析了影响教师工作的压力因素，教师的多重角色使教师产生“角色过载”现象，产生焦虑和紧张等症状。工作环境与个体不匹配。与领导、同事、学生以及其他社会关系的处理，有时会让教师感到无从下手。教师期望的学生学习与行为方向往往与学生实际的行动相反，这相应地又增加教师的体力和精神上的负担。婚姻家庭关系的良好程度也影响着教师的情绪压力。
三、教师压力管理的建议与对策。
（一）教师自身角度提出建议。
对学校管理层而言，应该营造“人本化”环境，实施科学管理。提高教师待遇，有效运用激励方式。研究和进行教学工作再设计，不断扩大工作范围和丰富工作内容，以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重和个人发展的需要。为教师提供在职进修和教育培训的机会。加强心理健康教育，建立教师心理保健体系。
（二）对教育行政部门的建议。
切实提高教师待遇。进一步完善中小学教师专业技术职务评审制度。建立中小学教师心理干预机制。实施检查评估的调控制度。改革教师评价制度。加强教师培训，提高教师的履职能力。只有全社会客观公正地评价教师的职业，给予教师人文关怀，才能让教师敬业、乐业，真正地体现教育的以人为本。
参考文献：
[1]李虹.教师工作压力管理[m].北京：中国轻工业出版社，：35.
[2]孟丽丽，司继伟，徐继红.教师职业压力研究综述[j].山东教育学院学报，（3）：6.
工作压力的论文篇七
摘要：在工程项目建设中对工程造价造成影响的因素众多，工程造价控制工作人员需要对这些影响因素进行深入分析，从而找寻有效措施进行合理控制。科学化的工程造价管理方法，一直是建筑领域中的重点研究内容。对影响工程造价的主要因素及合理的控制方法进行深入分析，希望对相关人员有所启示。
关键词：影响；工程造价；主要因素；合理；控制方法。
市场经济体制不断完善，建筑行业的飞速发展，使得建筑企业承担的市场竞争压力越来越为沉重。建筑企业想要在市场中获得良好的立足之地，就需要考虑如何提升建筑工程项目建设经济效益，在保证建筑工程使用功能和建设施工质量的前提下，追求经济效益的最大化，降低工程项目建设成本投入。对影响工程造价的主要因素及合理控制措施进行研究是具有重要意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。
1建筑工程造价构成要素分析。
建筑工程造价包含内容众多，其中包括建筑工程项目各项设备的安装设备、设备与施工材料的采购费用、工程项目建设管理费用等等。对我国建筑工程造价性质进行分析发现，其中最为主要的构成元素就是工程安装费用，同时该相费用支出也是工程造价控制中最为活跃的内容。建筑工程安装费用支出可以概括性的分为三部分，第一部分就是市场条件，市场条件指的是经济市场中设备、材料、人力资源供应情况。第二部分就是工程造价构成因素，具体指的是构成工程安装费用因素的影响。第三方面就是企业经营管理因素，是参与工程项目建设众多单位对工程造价管理的影响。
2工程造价影响因素和控制策略分析。
2.1工程造价构成要素及对策。
现阶段，我国城镇化建设脚步不断加快，建筑行业也快速崛起，并且成为我国国民经济中的支柱型产业，对促进我国国民经济发展做出了杰出贡献。从建筑工程项目建设安装费用构成因素进行分析，工程安装费用在工程造价中占有较大的比重，主要是由直接费用、间接费用、税务和利润等众多元素构成，需要特别注重的是其中直接费用和间接费用的影响程度较大。直接费用包含了人工费用、材料与设备费用等。因为工程项目检核施工管理并不会直接性的产生费用，所以在工程造价管理中会将企业管理费用支出纳入到间接费用中去。从中也可以了解到间接费用开资对工程项目建设施工工艺以及工程项目建设物资采购不会产生一定影响。但是不能否分间接费用与工程项目之间存在的密切联系，间接费用可以为工程项目建设提供施工组织管理、人力资源管理，对各个生产环节的费用支出进行分配，对提升各项资源应用效率有着积极影响。想要加强间接费用的管理，建筑企业就必须要创建良好的内部控制制度，促进建筑企业经营管理水平提升。对工程项目建设施工中办公费用、审计费用和广告费用投入进行严格控制，合理的缩减间接费用开支。利润指的是建筑企业在完成施工任务后可以获得的经济效益，是参与工程项目建设单位或者投资者获得经济效益，其本质就是工程项目建设完成扣除成本和税务最终剩下的余额。为了使得建筑企业的经济效益得到有效增长，在保证工程项目建设施工质量和施工进度达到预期设想的前提下，尽可能的缩减建筑工程项目建设的成本投入，使得投资者与承包单位可以处于双赢局面中，将利润影响控制在双方都可以接受的范围之内。税费是依据我国相关法律法规计入建筑安装工程造价的营业税。在工程项目实际建设施工中，单设施工单位作为税费的主要承担人员。不是投资者可以进行干涉的，所以必须要将该内容纳入到工程造价中去。
2.2市场条件因素影响。
（1）供求情况的影响。以工程造价构成要素为切入点，可以了解到市场供应对工程项目建设施工中的众多生产要素也会造成影响，从而对建筑工程项目建设工程造价控制造成干扰。在我国建筑工程项目建设中存在着这种不良情况，就是市场供应大于实际需求。受到规律规定劳动合同和相关政策的影响，在较长一段时间内建筑市场人工费用不会产生较大的变化。但是因为人工费用支出仍然在政府调控范围之内，需求价格弹性指数并不是很大。（2）竞争状况的影响。现阶段，建筑市场施工力量与市场需求相比较存在较大差距，主要表现在施工力量较大远远超出实际需求。建筑市场之间的竞争属于承包商之间的竞争，追求其本质就是市场价格的竞争。在招投标过程中，经常会应用合理低价中标的.方式。降低市场价格的目的就是为了获得招标单位的青睐，提升自身的市场核心竞争力。承包商为了中标经常会在竞标中压低价格，招标单位会通过买方市场的优势压低发包价格，对工程项目导致工程造价发生改变也会持有保守态度，这样承包商承担的生产经营风险加大，其经济效益不能得到良好保障。为了将大量的风险转移到承包商身上，投资者经常会应用招标担保和预算款担保等方式，这些内容对工程造价控制都造成了非常不良影响。
2.3经营管理因素的影响。
在工程项目建设经营管理过程中，工作内容管理主要是对计价依据进行合理应用，科学的选择计价和竣工结算的方式，加强合同签订的控制。工程项目建设类型、规模不同，签署的合同种类也会存在较大的差异性，最终的市场定价也会存在很大差异。这些内容都会影响投资者与参建单位能够获得的经济效益，所以在合同签订过程中必须要对当前建筑工程项目建设施工特点进行深入了解，坚持公平、公正原则，遵循我国相关法规的要求，尽可能的降低合同签订对工程造价管理可能造成的不良影响，促进工程造价管理水平提升，促进建筑企业市场核心竞争力的提升。合理的资金控制也是实现有效的控制总造价的一种有效方式，其过程主要包括以下几方面：首先需要统一管理。也就是说在竞标成功后应当由该企业的财管部门对整体项目资金做统一管理和控制，实现该项目成本管理的独立；其次是对于资金支出必须严格监督。相关部门应当详细记录该项目的资金支出明细，并由专项审核部门对支出资金做规律性的审查并确保属实无误；最后对于施工以外的开支也应当进行必要控制。在工程建设项目中，为增强施工单位的经济实力，确保各参建队伍的根本利益，必须实现工程建设的最大化经济效益。因此在工程施工中，建设单位必须对施工各环节的工程造价进行有效的管理，针对影响工程造价的因素，有针对性的进行科学控制，从而实现工程造价管理的科学性和高效性，促进我国工程建筑行业健康发展。
参考文献。
[1]帅志兴.审核工程造价依据的有关问题[j].水利水电工程造价，2005（3）.
[2]贾传兰.谈影响工程造价的几个因素[j].新疆化工，2001（2）.
[3]高学佩.工程造价咨询对控制工程造价的影响[j].科技创新与应用，2014（28）.
工作压力的论文篇八
工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。
1.2沉浸体验的基本概念及维度
1.2.1沉浸体验的概念及模型
沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型表明，当挑战超过技能时,压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时,会导致厌倦,进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。
1.2.2沉浸体验的维度
关于沉浸体验维度的研究，jackson(1990)提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。
1.3沉浸体验与jdc工作压力模型的融合
挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与jdc工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与jdc工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。
由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。
2.1通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡
人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。房地产销售人员的通用素质模型表示，优秀的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。
2.2通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈
沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。
2.3通过对心理资本进行干预，促进自觉体验
沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的'匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。
2.4通过实施组织支持政策，提升工作控制感
为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。
2.5通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡
人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。
当前，房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果，应着眼于工作压力的积极影响，将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中，通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度，通过绩效管理来明确目标，通过心理资本的干预来促进自觉体验，通过实施组织支持政策来提升工作控制感，促进沉浸体验的产生与持续，发挥工作压力的积极效应。
工作压力的论文篇九
论文摘要：目的调查中职卫校教师的工作压力、满意度及影响因素；结果84.0%教师报告工作压力大，女教师、35岁以上、中级以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。结论应采取措施减轻教师工作压力，提升教师工作满意度，以利于教学质量提升。
1.调查背景和目的。
教师工作满意度是影响教育教学质量的关键因素，针对目前某中职卫校部分教师存在的工作积极性不高、上进心不强、工作敷衍了事的情况，我们进行了全面调研，以了解教师的工作压力、满意度及其影响因素，从而为采取措施调动教师积极性、提高教育教学质量提供操作依据。
2.调查对象、内容和方法。
采用普查的方法，对全体教师进行不记名问卷调查。调查前说明调查目的`，取得被调查者知情同意。调查问卷参考了冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”，并根据学校实际情况对调查项目进行了修改。主要从“自我实现”、“工作强度”“收入状况”“领导关系”“同事关系”五个因素考察教师的工作满意度[1]，采用likert5级分类量表，发放调查问卷120份，收回有效问卷112份，应答率93.3%。收回的问卷中，男性32人，女性80人；35岁以下教师84人，35岁以上教师28人；高级、中级职称40人，初级、未评定职称72人；在编教师56人，聘任制教师56人。
3.结果。
84.0％教师报告工作压力大，自我实现满意率为78.6%，收入满意率为35.8%，领导关系满意率为69.6%，同事关系满意率为96.5%。教师工作压力大的原因主要是招生任务重、教学任务重。满意度低的主要原因是职称晋升难、外出培训机会少、收入与工作量、与职称、与行政人员相比太低、参与决策机会少。教师性别、年龄、职称、是否在编等个人特征对工作满意度的影响有明显差异。调查结果对合理配备与使用教师，采取措施减轻教师工作压力，提高工作满意度有参考意义。
通过对教师工作压力各级别人数进行统计，认为工作强度（压力）很大和较大的人数分别占30.4%和53.6%，两项合计达84.0%。造成工作强度（压力）大的原因主要是招生压力大（占60.7%）、教学任务重（占14.3%）、班主任任务重（占12.5%），其他占12.5%。
通过对教师工作满意度各项目人数进行统计，自我实现很满意和满意人数分别占12.5%和66.1%,两项合计达78.6%。不满意的原因主要在于外出参加培训机会少（占50%）、职称评定及聘任形式不合理（占25%）、社会地位低（占8.3%）、领导或同事不认可（占8.3%）、其他原因如学生成绩提升难（占8.3%）；收入状况很满意和满意人数分别占3.6%和32.1%,两项合计达35.7%。不满意的原因主要在于与付出（工作数量质量）相比太低（占35.7%）、与行政人员相比太低（占35.7%）、与职称相比太低（占21.4%）、其他如与职务相比太低等（占7%）；领导关系很满意和满意人数分别占23.2%和46.4%,两项合计达69.6%。不满意的方面主要是教师参与决策机会少；同事关系很满意和满意人数分别占42.9%和53.6%,两项合计高达96.5%。显示出教师之间和谐的人际关系。
为了解教师个人特征如性别、年龄、学历、职称、身份是在编还是聘任对满意度的影响，采用2检验进行分析。根据统计分析需要，将原来的likert5级分类转换为3级分类后，再进行2检验，即将很满意与满意两项合并为一项，不满意和很不满意合并为一项，中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明，性别、年龄、学历、职称、是否在编是影响收入满意度和领导关系满意度的主要原因。女教师、35岁以上、中级及以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。
4.1性别对满意度的影响。
在自我实现、工作强度、领导关系、同事关系的满意度方面，男、女教师无明显差异，但对收入满意度有差异（p0.05）。男教师收入满意率为75.1%；女教师收入满意率仅为20.0%。
4.2年龄对满意度的影响。
在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面，年龄差异不明显。但在收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p0.05）。35岁以上收入满意率为0，35岁以下教师收入满意率为47.6%；35岁以上领导关系满意率为42.9%，35岁以下领导关系满意率为78.6%。
4.3学历对满意度的影响。
在工作强度、同事关系满意度方面，学历差异不明显。但在自我实现、收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p0.05）。硕士以上学历教师自我实现满意率为16.7%，本科以下学历教师自我实现满意率为74.0%；硕士以上学历教师收入满意率为33.3%，本科以下学历教师收入满意率为70%；硕士以上学历教师领导关系满意率为50.0%，本科以下学历教师领导关系满意率为82.0%。
4.4职称对满意度的影响。
在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面，职称差异不明显。但在收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p0.05）。高级、中级职称教师收入满意率为15%，初级、未评定职称教师收入满意率为47.2%；高级、中级职称教师领导关系满意率为50.0%，初级、未评定职称教师领导关系满意率为80.6%。
4.5在编、聘任身份对满意度的影响。
统计显示，在编教师在自我实现、工作强度、收入状况和同事关系满意度方面，与聘任制教师差异不明显。但在领导关系上表现出明显差别（p0.05），在编教师领导关系满意率为53.6%，聘任制教师领导关系满意率为85.7%。
5.对策及建议。
针对以上问题，学校应采取适当措施，提高教师工作满意度，调动教师工作积极性，以最终提高教学质量。
（1）建议学校领导适当修改招生奖惩政策。这种政策导致未完成招生任务的教师受到经济等各方面的惩罚，精神压力大，从而上课无积极性，敷衍了事。
（2）加强教师队伍建设，合理配备教师。专职教师数量占教职工总人数的比例太小（42.1%），教师工作负荷过重，达不到，专任教师与学生比应大于1：20的师生比要求，应增加专职教师数量，减少授课周学时，使教师有充分的时间与精力研究教学方法、提高教学水平。
（3）为教师创造条件晋升职称。现在64.3%教师为初级及未评定，职称结构不合理。学校应积极争取、创造条件让教师职称能够在适当的时间得到晋升，注重教师的个人利益，提高教师的积极性。
（4）外出学习培训。学校要提供机会让教师走出去参加学术会议及各类培训班，开阔眼界，更新知识。
（5）收入分配适当向教师倾斜。教师工作有一定的知识含量，本着尊重知识，尊重教师的原则，收入分配要适当倾斜。
（6）改善教学条件，完善办公条件，满足教师办公、教学工作需要，以提高教师工作效率、工作效果与工作积极性。
（7）学校要适当安排一些外出旅游或娱乐、体育方面的活动，让教师在活动中释放自我、展现自我，增加社交机会，加强团队意识。
（8）发扬民主，重大事项征求教师意见，使教师能够参与决策。学校的规章制度、特别是直接涉及教师利益的制度一定要有教师参与，充分体现教师在学校管理事务中的主人翁地位。
（9）要积极组织研究教学和管理中的有效行为，适当减少那些对学生成长无效或低效的工作内容。如改革教案评比制度，腾出教师精力，把时间真正用到学生身上，开展创造性、特色性的教学活动，集中力量抓教学质量。
（10）激发老教师、学科主任、教研组长、新教师导师的积极性。目前35岁以下青年教师占75%，他们是教学工作的中坚力量，如何利用好这一支教师队伍对学校的发展至关重要。但老教师的传帮带作用也不可忽视，学校在发展过程中，应明确他们的职责和权力，明确待遇，让他们有权力、有积极性对学校的管理行为和教师的工作行为表达意见。
参考文献：
