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一个好的方案应该具备可行性、可操作性和可监控性。方案的实施需要明确责任和任务分工，确保各项工作有序进行。一个好的方案不仅需要有创意和创新，更需要实践的可行性和可持续性。
传媒公司绩效考核方案篇一
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
传媒公司绩效考核方案篇二
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
考核周期：半年考核
5、综合素质
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
传媒公司绩效考核方案篇三
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
（一）年终考核涉及因素
1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx
工龄与系数对应关系
传媒公司绩效考核方案篇四
为确保led灯产品研发目标的达成，推动led研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：
a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）
e 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：
效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；
效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；
效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。
传媒公司绩效考核方案篇五
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、 试用期内,尚未转正员工
2.2.2、 连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、 兼职、特约人员
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、 间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)
5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》 (各部门提供)
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2 、考核等级比例控制：
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估 ，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。九、考核细则
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
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传媒公司绩效考核方案篇六
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
传媒公司绩效考核方案篇七
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；
（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？
（5）、找您xx元，请核对一下；
（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！
（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；
（8）、请到_xx科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
传媒公司绩效考核方案篇八
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《xx》和《xx》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。
一、无正当理由，不服从工作安排的；
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调xx%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调xx%，考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
传媒公司绩效考核方案篇九
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的`工作氛围。
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。
传媒公司绩效考核方案篇十
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用围：财务部全体员工
第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给：年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资：起薪基础工资。
2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。
3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。
5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。
第一条员工起薪标准
2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协
同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；
3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；
2、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；
4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。
第一条财务主管
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；
8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
表一
绩效考评系数表
编号 考评分数 考评等级 对应系数
6 59以下 差 辞退
注：绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退 04分
旷工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xxx（北京）有限公司
人力资源部
20xx年9月27日
传媒公司绩效考核方案篇十一
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。
附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表
2、物业管理中心（）年度员工考核表
附：物业管理中心（）年度员工考核评议表
传媒公司绩效考核方案篇十二
1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。
1.2适用范围：公司全体员工
1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。
1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门；行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门；董事为奖惩申诉的最终评判机构。
2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。
2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的.表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《(责任)过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。
3.3行政奖励包括通报表扬。
3.4经济奖励包括奖金、奖品。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。
3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。
3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状；
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务；惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.2考查员工(岗位描述)(岗位说明书等)以及(工作目标)、(工作计划)的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《(责任)过失单》。
4.3惩戒的方式有行政处分和经济处罚两种。
4.4行政处分分为轻度违规发警告信、严重违纪(辞退)。
4.5经济处罚即为罚款。
4.6以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.6.4严重违纪行为，予以开除，且不支付经济补偿金，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
传媒公司绩效考核方案篇十三
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水x，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
a级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
e级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额。
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的`人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
a级不得超过本部门员工总数的5%；
b级不得超过本部门员工总数的15%；
c级占本部门员工总数的65%；
d级约占本部门员工总数的10%；
e级约占本部门员工总数的5%；
传媒公司绩效考核方案篇十四
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月_日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
传媒公司绩效考核方案篇十五
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估;。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评;。
3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
传媒公司绩效考核方案篇十六
第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系， 及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：
1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章 考核的办法和形式
第五条 考核形式
月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条 考核办法
1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章 组织机构和职责
第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
第四章 考核的组织与实施
第十条 考核实施时间
1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。
2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。
第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。
第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。
第十三条 考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。
第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。
第十五条 考核人的职责
1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。
3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。
第五章 考核流程
第十六条 根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。
第十八条 评价
部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。
第十九条 投诉
员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。
益盛港公司员工对复议后的`考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。
第二十条 兼职民-警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。
第六章 考核计算
第二十一条 考核指标权重
考核均实行百分制。
月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。
兼职民-警年度考核由绩效考核成绩和民-主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民-主评议占30分，理论考核占10分。
其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。
益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民-主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民-主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。
公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民-主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民-主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。
第七章 考核结果及运用
第二十二条 年度考核成绩的确定
考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。
优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。
优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。
良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80---89分之间。
称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70---79分之间。
不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。
第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。
第二十四条 考核结果的使用
1、员工岗位调整的主要参考依据;
2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;
4、给予员工奖惩、组织发展的依据;
6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。
7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。
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传媒公司绩效考核方案篇十七
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
传媒公司绩效考核方案篇十八
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
组长：物业总经理。
副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。
成员：各部门负责人及项目经理。
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;。
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。
报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。
例外事件考核：
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表。
工作业绩岗位职责报表例外考核。
50%40%10%另计。
评分权重。
20%40%40%。
备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的'工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
(3)根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法：
(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;。
(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
传媒公司绩效考核方案篇十九
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率
2、软性指标：员工违纪；员工流失率；
后勤部费用指标考核表
后勤部工作量化指标考核表
四、考核指标：
（一）、硬性考核指标分值100分：
（2）、各项维修任务及完好率70分
（二）、软性考核指标100分：
（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分
（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分
（五）、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
绩效工资占工资总额的20%
（一）、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
传媒公司绩效考核方案篇二十
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立领导小组
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
（一）保洁员
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；
4、不在岗上吸烟；
5、不酒后上班；
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
9、按时开会，不迟到、早退；
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
（二）驾驶员
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
（三）维修员
1、坚守岗位，按时上下班；
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
（四）内勤
1、坚守岗位，按时上下班；
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
（五）领班
1.坚守岗位，按时上下班；
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
（一）保洁员
1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
5、不按规定着装，每人次扣1分；
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。
18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。
（二）驾驶员
1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；
2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。
（三）维修员
1、检查不及时，每项扣5分；
2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）内勤
1、未按时上下班，每人次扣5分；
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；
（五）领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。
（六）经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。
传媒公司绩效考核方案篇二十一
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
