月度绩效考核总结报告范文（17篇）

报告可以通过文字、图表、表格等形式呈现，使读者更加直观地理解内容。对于复杂的数据和分析结果，可以使用图表和图像来进行说明和解释。如果你需要写一份关于XX的报告，可以参考一下以下范文，或许对你有所帮助。

月度绩效考核总结报告篇一

中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改。

通知。

书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩提供了依据。

月度绩效考核总结报告篇二

曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。

在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在此，特将我xx年来的工作情况总结汇报如下：

一、思想上：不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。

二、工作上：勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。

三、学习上：不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的`科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xx创造价值，同我院一起奔向美好的未来!

月度绩效考核总结报告篇三

20xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核。

办法。

和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了。

制度。

的执行力。

部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核。

细则。

打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

月度绩效考核总结报告篇四

人是创造价值最为关键的力量，企业员工在企业正常经营中发挥着主导性的作用，看看下面的绩效考核论文吧！

摘要：当前开放的经济形势下，企业面临巨大的竞争压力，增加企业竞争优势、提升企业管理水平是众多企业经营的目标。加强企业绩效考核、增强人力资源方面的管理，对于强化企业经营模式、增强企业优势意义重大。

提升企业管理水平、增强企业管理能力，必须要企业内部员工入手，留住人才，培养员工工作能力与责任意识。为了培养适应企业工作的人才，企业管理者必须要建立一套完整科学的绩效考核体系。本文从绩效管理的相关理论出发，分析我国在企业绩效考核一块存在的问题，以案例结合我国绩效管理的现状进行分析，为现代企业的人力资源绩效管理提供战略性的指导。

绩效考核就是进行有组织有目的的对企业日常工作中的人进行观察、考评，绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，是对系统整体的规范评价。绩效考核期望运用考核的结果来推动企业目标的实现，是从企业经营与管理目标出发的。绩效考核关注员工平时的工作态度与工作能力，以考核内容为依据对考核结果做出评判。绩效管理为实现组织发展目标，采用科学有效的手段，对企业员工的行为能力与工作态度做出分析与评价，努力提升企业员工内部的积极性与创造性，挖掘员工潜能。绩效管理是以绩效考核为基础，绩效管理着眼于员工绩效能力的提升，重视组合员工个人绩效，不断提升企业整体效益。良好的绩效考核与管理能不断促使企业经营管理水平的改善，加大企业管理质量建设，促使有效的考核体制的建立。

当前，我国众多企业已经运用绩效考核制度，众多企业在绩效考核中制定考核模式，具体的考核模式包括工作的分析以及目标的设定等内容，对绩效实现的过程以及结果等内容进行管理。工作定义明确企业员工的工作义务与责任，清晰划分员工的工作范围，对员工在具体时间内该完成的工作内容作出了明确定义，对于目标的设定则是对员工的一种期望产出，期望他们所完成的工作目标以及工作项目。在整个绩效考核的过程中，全体员工需要广泛参与到工作内容中去，对员工的整体参与情况作出评判。当前我国企业，大多数企业并未能将企业绩效考核的作用完全的发挥出来，只是简单的实行绩效考核工作，按绩效考核的标准划分，我国绩效考核的效果远远不及很多西方国家。我国虽然在企业的绩效考核工作方面有着诸多不完善的地方，但现如今，企业管理者与经营者已经意识到绩效考核的重要性，也在努力尝试制定有效的企业绩效考核方案，期望提高企业人力资源的管理水平。

（2）我国绩效考核存在的问题。

当前我国绩效考核上面，存在着一些问题，例如对绩效考核认识方面存在不足，对于绩效考核的目的认识不够，企业领导层将考核当做是决定薪酬多少的方式，并未将绩效考核作为改进企业经营、提升企业效益的有效办法。此外，企业经营者认为绩效考核单纯的只是人力资源管理部门的工作，不对人力资源工作作出具体指导，在整体发展形势下，企业员工对于人力资源管理与企业绩效考核的参与度严重不足，导致人力资源管理部门与其它管理部门缺乏沟通与交流。这类做法将绩效考核孤立在外，严重影响考核的质量与水平，不能让员工的工作能力真正得到发挥。除了认识上的一些问题，我国绩效考核问题还存在于考核指标制定的方面，绩效考核必须推动企业战略目标的实现，绩效考核与企业的战略实施发生脱节，就会严重影响考核的水平与质量，由于绩效指标制定的不科学，企业绩效考核指标缺乏可操作性，对于企业员工缺乏组织与引导作用，使得考核的结果得不到广大员工的认可。企业整体对于考核工作的重视程度不高，人力资源管理部门在制定绩效考核标准时，标准模糊，存在较强的主观性，缺乏与外界的沟通交流。企业经营者过分追求企业的短期经营效益而忽视长期经营效益，这对企业经营与绩效考核标准的制定造成影响。考核过程中偏重于主观因素、忽视对客观因素的分析，这对绩效考核的结果产生不利影响。

3绩效考核体系的设计与企业案例研究。

（1）绩效考核模式与指标的设计。

绩效考核需要从多途径收集信息，从而评估与反馈员工的工作绩效。绩效考核模式是多种多样的，一般的考核模式有直属下级考核、直接上级考核、直接考评等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。针对考核对象的工作性质以及企业的实际工作情况，可以具体的选择不同的绩效考核模式。但所有的岗位特性都可能从员工工作的程序性、稳定性以及独立性三个方面进行考虑。考核指标体系的设计是一个多方面的过程，考核指标体系的设计需要综合考虑多方面的'因素，从员工的工作绩效表现以及评估考核形式出发，考核指标设计必须要不断提升企业组织效率，发挥企业最大效用，考核指标体系的设计要综合考虑企业整体形式，从企业的客观与全面的视角出发，选择良好的考核指标，考核指标的建立要与企业效益关系相关联系，形成统一的考核指标。绩效考核指标应当遵循几项基本原则，首先绩效指标的设计要科学且系统，科学的绩效质变要能够综合、客观的表现事物的特性，抓住最具有代表性的东西。考核指标具有较强的系统性，反应事物之间的内在联系，具有较强的实用性。实用性即具有可操作性或可行性，指标较为明确且简要，能够反应数据与信息。

（2）绩效考核体系设计的案例研究。

某企业在绩效管理与考核上存在一些问题，企业没有明确且可供考量的考核办法。员工的薪酬一般是固定的，与企业员工个人的努力状况与工作积极性没有直接关系。企业员工考核一般通过各部门的部长实现，对于工作只是简单进行考察，但是对与员工没有实现奖惩的权利。此外，企业的奖惩制度没有有效实现，绩效考核没能与企业员工的收益相挂钩，使得考核结果不能正确得到运行。绩效考核体系是由一些相对独立又相互联系的指标体系构成的，这些指标体系是从企业的多个维度与多个方面进行分析的，这样的指标才能为员工绩效提供较为客观真实的评价。为了实现企业的持续经营，企业人力资源管理部门需与企业内部的各项部门相互联系起来，制定符合员工实际工作状态的绩效考核体系。

4结语。

绩效考核要从企业实际出发，制定符合内部员工需求的绩效考核制度。绩效考核的目标是为了不断追求企业的内部持续经营，追求更高的企业经济效益，企业需不断提升对绩效考核与管理的重视度，加强人力资源管理。

参考文献。

[3]李锦宏.我国企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策研究[d].贵州：贵州大学，2006.

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月度绩效考核总结报告篇五

为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性，激发他们的潜能，切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设，科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果，不断提升政府部门管理和服务的水平，我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员2017年度绩效考核工作的通知》精神，认真开展2017年度绩效考核工作，现将考核情况总结如下。

一、组织健全，成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长，徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长，植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的2011年度绩效考核工作领导小组，负责全局年度绩效考核工作。

三、坚持民主集中制，确保评选工作客观公正。经自评、按级考核、群众评议、组织考核、绩效考核领导小组推荐、局党组研究决定：拟报优秀公务员4名（弯华、魏福伟、何泳洁、赵青剑），事业机构优秀工作人员3人（陈其彬、史健、吴咏涛）。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的.成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

月度绩效考核总结报告篇六

我司绩效考核在实际运作当中发现如下缺陷项、尚未完善之处，现总结报告给各部管理干部，需大家投入精力和时间，发挥大家的智慧和经验集思广益，群策群力把绩效考核循序渐进做好。绩效考核是企业团队的目标，有赖于团队每个成员发挥自主性、思考性、目标一致性的团队特性，让我们每个月的绩效考核有所进步。

2、 生产达成率计算：以当月订单批数完成来计算只是参考，不适合作为最终绩效考核指标，要以生管计划到月底应该完成的生产数量来计算。上月未完成之计划，在下月计划当中重新列入并作说明。

3、 报废与返工的统计数：各车间品管和生产统计的报废数和返工数差异明显。

小冲床：品管统计报废609pcs,生产统计报废587pcs

装搭：品管统计报废1593pcs,生产统计报废640pcs

4、 6月份涉及生产任务达成率、检验合格率、六s达标值实现值在考核表上先填写给了各部门，部门自评和考核员没有对照测评方法工具进行思考打分，也没有提出自己看法。考核评分几乎都是满分，一种原因是目标值太低设计不合理，另一种原因就是没有差距或没有找到差距。

5、 内部成本损失：首先生产制程报废、退货报废、存仓不良品转判为报废、呆滞存货变质报废等报废品名、规格、数量要完全统计到位。

核算方法可以按戴总讲的。也可以按概要简便法：产品单件重量之材料价格乘以三倍来核计成本。螺丝之类可以乘以2.5倍计算。

6、 安全事故率：工伤医疗新厂属于行政直接跟进，统计清晰。老厂是定点月结，要相关月结单以作考核。需相关负责人员提供。

7、 机器设备完好率：设备部提供的数据，大冲床98.5%，电焊车间96%，其余100%;这个统计数据没有得到车间确认。机器完好率这么高，维修费用和维修工时暂时没有统计。

8、 仓库损益率、应收帐款回款达标率、销售目标达成率：财务统计，请参与投入。

以上是实际操作的一些问题，关于如何认识绩效考核和绩效考核的发展方向、阶段变化另外总结报告。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索月度绩效考核总结。

月度绩效考核总结报告篇七

××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。

二、本年度绩效考核结果

本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就kpi达成情况做出说明。

(一)公司级kpi指标

公司级kpi指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项kpi指标的目标值。

(二)部门级kpi指标

××××年度各部门kpi完成情况如下表所示。

××××年度各部门kpi完成情况表

部门设定量完成量综合得分

指标项数权重指标项数权重

生产部10100%990%90

销售部9100%9100%100

研发部8100%680%80

质检部8100%8100%100

采购部8100%795%95

仓储部9100%880%80

财务部8100%8100%100

行政部10100%890%90

人力资源部10100%885%85

××××年度本公司所有员工kpi考核成绩分布如下图所示。

员工kpi考核成绩分布图

三、绩效考核体系运行中存在的问题

(一)绩效考核本身设计问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。

(二)沟通问题

绩效考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。

(三)认识问题

部分员工(也包括一部分中层管理人员)在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。

(四)推动问题

考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。

四、应对策略

(一)优化绩效考核体系

通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。

(二)加强绩效考核培训

通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。

(三)加强沟通

人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。

(四)强力推行

绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。

(五)与薪酬挂钩

绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的`年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

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月度绩效考核总结报告篇八

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月度绩效考核总结报告篇九

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔20xx〕2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发〔20xx〕24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的`一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；

二是、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

今年以来，北京路街道党工委、办事处在、市人民政府的坚强领导下，坚持以跨越式发展的理念统领街道社区各项工作，不断提高全体党员干部思想政治素质，按照政府的总体工作部署，结合街道社区实际，继续围绕推进街道社区跨越式发展的“1135”工作思路。街道社区各项事业蓬勃发展，取得了较好成绩。下面将一年来工作开展情况向考核组汇报如下：

一、深入社区，深入各族群众，扎实有效实施五大工程

北京路街道紧紧围绕跨越式发展和长治久安这一工作中心；突出掌握社情关注民生这一条主线；强化社区管理、服务和维稳这三个重点；重点推进基层组织建设、干部队伍管理 、业务流程再造、服务载体拓展和作风形象改进五大工程。

（一）巩固基层组织建设，夯实社区稳定基础。狠抓领导班子建设，坚持民-主集中制，进一步明确街道社区领导班子成员分工，强化团结协作，凝心聚力促进发展。加强基层干部队伍建设，选派2名干部参加奎屯市青年干部培训 班的学习深造。按要求积极开展科级以上干部深入农村开展“网格化管理、组团式服务、个性化帮扶”三同活动，并及时建立相关档案资料。阵地建设有了新进展，根据、政府援疆工程建设项目工作会议精神，我街道西华园公共服务阵地建设列入援疆工程，目前已完成主体砌墙工程，计划于2012年底投入使用；阿克塔木社区公共服务阵地已完成主体和配套工程。迎宾园社区公共服务阵地建设正在选址中；康乐园、阿乐腾肯特社区配置齐了办公设施、设备已正式投入使用。在组织部的关心帮助下，有18名大学生充实到了社区工作人员队伍中，社区干部队伍有了新活力。“四知四清四掌握”工作进一步加强，社区党（总）支部每周对工作人员包户知晓率进行抽测，街道每季对社区知晓率进行抽测和公示。各社区公开选举楼栋长524人、单元长1242人，大力开展“红袖标”工程，确保社区内随时随地可见红袖标，达到对不法分子的震慑作用。通过入户掌握情况及时变更“三库八册”档案台帐，通过定期不定期的入户走访和电话联系，加强对出租屋流动人口的管理。建立健全维稳情报信息日报制度 ，全年街道共上报动态信息日报270余篇，信息专报1590余篇，图片信息1900余幅。受理调处各类矛盾纠纷251起，调处解决243起，调解成功率96.8%。今年共收到信访局转办信访件3件，信箱5件，市效能办转办1件，全部办结。答复政协委员提案1件，受理辖区居民来访12起。社区共受理各类信访案件361件710人次，办结答复319件，办结答复率90%，辖区无重大矛盾纠纷，无群体性事件及民转刑案件发生，切实做到了问题化解在一线、措施落实在一线、维稳成效在一线。组织85人的民兵应急分队参加“给力奎屯1-13号”行动，为奎屯和-谐稳定发展贡献力量。动员辖区单位和居民积极响应奎屯市少数民族特困基金募捐活动，据不完全统计，2011年北京路街道辖区30个单位和居民共为此项基金募集善款22000余元。

（二）加强干部队伍管理，塑造过硬社区团队。抓好“两个明确”即：明确班子成员的领导责任；明确各科室各社区的目标任务。落实街道社区周例会和月研判会议“两个会议”。认真开展效能“大督查”工作。全年街道共进行效能督查64次，下发《效能督查通报》48期。指导各社区结合实际制定年工作计划和月工作安排，班子成员按照社区工作计划和干部绩效考核要求严格落实每月至少到各社区督促指导工作一次，联系点领导到各自联系点专项督查工作不少于３次，有力提升了干部队伍的整体素质，保证了各项工作及时高效的完成。半年、年终两次组织各科室对社区支部党建、居委会各项工作进行考核，评优选先、定等奖励。配合组织部对社区干部进行绩效考核，上半年发放绩效奖金额287653.7元，极大调动了社区干部工作积极性。同时街道党工委不断加强干部的教育培训，组织街道社区干部参加举办的基层干部政治理论和业务培训、各类学习培训总计1480人次，进一步拓宽了干部群众的视野。

（三）强化服务载体拓展，增强为民服务力度。以全方位满足社区群众需求为中心，指导各社区拓展“四知四清四掌握”服务载体。通过进一步巩固社区干部对社情民-意的掌握水平，有效推进社区管理、服务、稳定的结合，同时，指导各社区大力开展“双进互访”活动，发动在职党员干部进社区开展共建促进了各项工作目标顺利完成。一是全年辖区共实现就业1147人，完成目标任务的104%；1523名就业困难人员除46人无就业愿望外，其余全部实现了再就业；开发就业岗位795个，其中开发公益性岗位18个，分别完成目标任务的114%和112%；社区离退休人员社会化管理服务率达到100%，社区直管率达到90%；组织参加创业培训115人，完成目标任务的105%；登记失业人员和持《就业失业登记证》人员的就业率为90%，小额担保贷款218人，完成目标任务的181%：小企业贷款1家，完成目标任务的100%。二是全年辖区共出生、落户169个婴儿,截止目前，pis采集、录入信息44030人，录入率达到100%,群众满意率、知晓率达到95%以上。三是认真落实州直“应急预案演练年”的各项任务，强化企事业单位安全生产主体责任和提高全民安全意识，购宣传图片画册200张，安全知识读本及消防知识手册1000余册，在伊犁师范奎屯校区艺术学校举行了“安全文明伴我行”知识讲座，共500名师生参加了讲座。四是新建基层独立工会3家，新发展覆盖企业总数84家，新发展会员750余人。五是1-11月发放低保金172.36万元，享受低保361户715人。其中新增45户68人，停止73户144人，变更增加5户7人，变更减少14户17人。享受低保的残疾人为107人，老年人53人，在校生280人。上报“金秋助学”11名困难家庭大学新生申领助学金33000元，全年申报特困医疗救助15人次、特困贫困生救助9人次、特困老年人救助5人次。为13户低保家庭申请廉租住房，为低收入人群申报二批廉租房224户，其中购买162户，租住62户。

（四）深化业务流程再造，突出社区亮点工作。

在、市政府的大力支持下，街道紧紧围绕居民实际需求，针对热点、难点和焦点问题，街道社区积极探索、主动出击，大胆尝试，使社区工作不断推陈出新，而且亮点工作得到了上级的充分肯定，并在全市社区中逐步推广普及。

一是开创“数字社区服务平台”。今年街道率先在阿乐腾肯特试点开展了“数字社区服务平台”。“数字社区服务平台”主要是通过将居民信息录入“新疆数字社区综合管理服务系统”平台，以党建工作、综合治理、民政救助等15个模块的形式将社区居民、小区状况作细致分类，由社区干部通过手机平台对社区居民信息随时更新、调阅，方便为居民提供更加高效的管理、更加全面的服务。社区还将工作动态、与居民密切相关的政策，公告、通知，第一时间在社区电子屏上发布，利用电子屏宣传平安建设、科普知识等内容，提高办公效率，丰富居民文化生活。受到组织部组织的观摩活动中受到充分肯定，现已向全市社区推广普及“数字社区服务平台”。

二是创建物业管理新模式。去年下半年穗丰园社区严格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社区开展物业管理工作为突破口，开展创建别依斯物业管理示范小区工作。由街道牵头，穗丰园社区居委会承办，建立社区物业服务站，通过街道劳动保障事务所、市人力 资源服务中心招录了11名物业工作人员，解决了6名就业困难人员的就业问题，购买了扫帚、铁锹、割草机等保洁、保绿工具，制定多项物业制度，建立物业档案，不断提高服务水平，得到居民群众的普遍好评。也得到、政府领导的高度评价，在全市进行推广。今年州政法委将该小区物业列为全州创新社会管理典型进行了观摩，市政法委也安排在全市进行了推广。

（五）推进作风形象改进，圆满完成、政府各项指标任务。 

今年我们继续以民情日记为载体，创新服务方式、扩大服务范围，真正做到“知民情、解民忧、暖民心”指导各社区党组织依托民情日记为群众解难题办实事，《新疆法制报》对此还做了专题报道，截止目前，社区干部“民情日记”共记录民情、民-意8815条，协调解决8211条，办结率为90%。通过坚持不懈的为广大居民办好事、办实事、解民忧，各族居民对街道社区的认可度和满意度不断提高。

在开展好五大工程的同时，街道完成招商引资任务2000万元，超额400%。申请中央资金120万元，新建“北京路街道老年人日间照料中心”，中央资金已到位。争取应急抢修资金120万元，解决群众反映强烈的污水、供暖等问题。完成2011年冬季征兵任务10人。

此外，党建工作西华园、阿乐腾肯特、康乐园社区承担了街道社区观摩会的任务，穗丰园社区承担了伊犁州党建观摩会的任务，受到好评。精神文明工作通过自治区文明单位的验收、爱国卫生、食品药品安全、科普、语言文字、统计、信息、固定资产、节能减排等工作中，严格落实相关部门、单位的精神，认真组织开展工作，按期圆满完成了全年的工作部署。“两基工作”顺利通过了伊犁州验收。

通过街道社区全体干部的共同努力，今年街道被评为自治区级“妇女工作基层组织示范街道”、自治州级工会“模范职工之家”和自治州级“安全生产示范街道”，“基层百日文化活动”一等奖和“第六届老年运动会”一等奖。穗丰园社区获得“全国妇联基层组织建设示范社区”，阿乐腾肯特社区获得“自治区级妇联基层组织示范社区”，康乐园、同济里社区获得“市级科普示范社区”称号。

二、主要工作做法和经验

一是必须坚持班子团结协作，凝心聚力，始终坚持分工不分家原则；

二是必须坚持严格贯彻落实的各项规章制度，充分发挥好社区领导和科室负责人的管理作用。

三是必须坚持争先创优、敢干担当，培养街道社区干部集体荣誉感和归属感。

四是必须坚持走出去、请进来的培训教育方式，不断增强街道社区干部的服务水平和工作能力。

三、2012年工作思路

2011年北京路街道各项工作虽然取得了一定的成绩，但也存在着一些如不足之处。如社区之间发展还不平衡，个别街道社区干部工作能力仍有待提高等等。这些不足我们将在今后的工作中认真加以改进。

2012年，街道将围绕跨越式发展和长治久安这一中心，全力抓好以下几项工作：

一是继续加大社区办公阵地建设力度。西华园社区服务中心建设要在高起点、高标准的基础上，打造成全市一流的社区。继续协调解决新建迎宾园社区服务中心、扩建哈英德、穗丰园社区服务中心。争取建设街道办事处办公楼。

二是建设好北京路街道老年人日间照料中心。管理好、使用好申请到位的国家120万元资金，尽早使北京路街道老年人日间照料中心投入使用，满足老年人的服务需求。

三是努力推进小区整体改造项目。重点是做好叶林桃小区硬化、绿化和封闭工程。计划申请市政府完成对乌孙、康乐园2个小区的整体改造工程。

四是协调相关部门解决热点难点问题。解决好居民反映的地下管网的应急抢修工程。督促社区依法做好小区物业公司的选聘工作，着力改善居民生产、生活环境。积极参与群访、拆迁和重大节假日及敏感期的稳控工作等。

五是继续抓好机关效能和纠风工作。认真落实效能“大督查”工作机制，加强电子监察平台建设，定期、不定期对科室、社区进行作风、业务和专项工作的督查，及时发现问题、及时纠错，确保各项工作保质保量的完成。

新的一年，我们将以认真学习贯彻落实十七届六中全会精神和自治区第八次党代会精神为统领，以开放融合、求实创新、团结奋进、拚搏争先为抓手，以实现跨越式发展和长治久安为目标，进一步推进街道社区各项工作创新发展，向、政府交一份合格满意的答卷。汇报不足之处，请检查组各位领导批评指正！

月度绩效考核总结报告篇十

工程部工程师考核表

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月度绩效考核总结报告篇十一

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月度绩效考核总结报告篇十二

一个完整的绩效管理体系除了绩效考核指标、考核周期等内容之外，还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此，在进行年终人力资源绩效管理总结时，需要全面涉及这五个方面的内容，有的放矢地总结出实际问题。

绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部，能否有效实施还涉及到以下人员：

(3)每一位员工：他们是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体。

整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。

因此，在年终时，对平时的绩效管理工作，公司高层是否起到了有力的支持作用、各部门负责人是否有效地进行了配合与实施、员工个人的绩效改进计划是否被逐一落实、人力资源部是否做好了自己的角色等，都需要在年终作以总结和总结。

绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。t公司的绩效指标大致分为企业关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位关键绩效指标、工作计划考核指标、能力态度考核指标等五类。

绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整时，相应的考核指标也要随之调整，以保证指标的导向性作用，一般情况下以年为周期进行调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面，对指标选取和目标值的设定给出指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。

在年终总结时，对于考核指标在一年的执行中是否存在设计不合理、应该调整时没有做出调整、因数据难以获取等原因而不能操作等问题都要重点关注。

考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之调整。所以，在对绩效考核周期的选择上，需要及时发现并解决问题，保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。

t公司的绩效考核周期主要为年度和季度考核，基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点，同时鉴于t公司还处于成长期，为加强过程控制，辅以适当的月度绩效评价。

绩效考核结果主要应用于绩效薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。

对培训计划制定来说，绩效考核结果，包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据，根据来自实际工作效果的培训需求制定培训计划，才能够保证培训计划的针对性。

对员工职业发展来说，不仅是绩效考核结果，还包括上下级的绩效反馈沟通，都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据，员工或者可以通过培训等努力弥补能力不足，或根据个人特质和发展潜力，调整职业发展计划，在企业中找到适合自己的位置。

在绩效管理工作中，考核结果经常会存在与薪酬发放、培训计划和员工职业发展脱节的`情况，导致绩效考核的激励性无法充分发挥，因此，年终总结中对此应多加注意，可以通过对广大员工的意见调查来了解考核结果的落实情况。

绩效考核和绩效管理的重要区别就在于，绩效管理借助绩效沟通成为闭环，达到持续改进的目的，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。

但在t公司实际工作中，上级常常草草布置绩效任务，平时无暇顾及工作辅导，考核结束后，只告诉员工一个结果，缺乏绩效沟通;而且在员工方面也存在虽然对考核结果不服，但认为沟通对改变考核结果无济于事，也不与上级进行沟通等现象。这让绩效管理持续改进的目的大打折扣，导致企业还是停留在绩效考核阶段，甚至是为考核而考核，更谈不上改进与提高。加强绩效沟通工作将是t公司下一年度的工作重点。

年终总结的主要工作内容就是信息的收集，为全面了解，听到真实的声音，我们通过多方位、多层级以及多手段来收集信息。

所谓多方位主要分为企业外部调查和内部调查。企业外部调查主要体现在绩效指标的设计是否具备行业通用性。因为行业通用指标经过多家企业的实际应用，在指标的导向性、可操作性等方面一般都能经得起检验。t公司和我们咨询公司合作，取得了行业通用指标库，从指标是否能够涵盖业务发展需要、评估方法是否科学、是否具备可操作性等方面与企业实际情况进行对比。

内部调查更是年终总结的重点工作，虽是年终总结，但是很多资料来源于平时的工作收集，比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度，包括是否及时制定绩效计划，进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划等，这些工作情况需要人力资源部与各部门负责人的沟通和记录。

所谓多层级是说高层、部门负责人和员工三个层级都需要调查到。既需要公司高层给予方向性引导，尤其在考核指标的确定上同时需要向绩效任务的执行者了解情况，如向各部门负责人了解绩效考核内容、考核周期选择是否合适的情况，向广大员工了解考核结果是否得到恰当的应用、绩效沟通有没有做到位等情况。

绩效总结中，最常用的手段有：

·访谈——主要是对公司高层，通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈。

·问卷——问卷的内容可以根据绩效管理的构成要素进行设计，以保证较好地涵盖可能出现问题的领域。核心内容可包括“对于公司现行的考核指标(指标与职责匹配性、指标权重)是否满意”、“对于公司现行的考核流程是否满意”以及“对于考核结果的应用(与薪酬发放的挂钩，对培训和职业发展的指导)是否满意”等。对部门负责人的问卷可以是记名的，因为不同性质的部门在考核指标和周期等方面的反映可能不同，需要具体分析;对员工的问卷应该是无记名的，以保证员工能够畅所欲言。

·座谈会——问卷调查只能得到倾向性意见，要了解具体的问题以及解决的建议，需要举行座谈会。根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重。比如举行高层和员工参加的座谈会，可以让高层了解基层员工的实际工作，发现绩效任务的分解过程中出现的信息失真等问题。

年终总结的目的是为了持续改进，实现管理提升，所以总结的内容如何使用才能发挥最大的功效，成为年终总结后人力资源部马上面临的任务。

我们在t公司年终绩效管理总结工作中采取立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题的工作思路。

几乎每家企业都有不尽人意的地方，有些是可以改进的，但也有相当部分受企业发展阶段、资金实力和市场定位等方面的影响是无法完全满足的。所以，需要立足企业实际解决问题，重点关注能够改进的地方，才能取得高层的认同以及公司资源的支持。

从管理成本考虑，需要将林林总总的问题归纳出共性问题，集中力量解决。经总结，发现t公司绩效沟通是比较典型的问题。对这一问题，在以后的工作中需要注意以下几点：

1、在绩效指标及标准的设定上，从主管高层向部门布置绩效任务开始就需要做好绩效沟通，取得部门负责人的认同，否则他们从一开始就会对绩效任务有抵触情绪，这就很难再往下推进。

2、在绩效任务实现的过程中，需要高层对外的沟通以及内部不同部门间的协调时，是否能够做到及时沟通，取得支持，也关系着绩效任务的最终实现。

3、部门内部在绩效指标的分解、绩效指导以及绩效改进等全过程的绩效沟通需要落实制度，不断强化，比如，人力资源部定期检查各部门绩效沟通记录等。

企业绩效管理中的差异性问题也有很多，比较突出的就是业务部门和职能管理部门考核尺度难以平衡的问题。业务部门的考核指标多为硬性指标，职能管理部门多为工作计划考核，于是容易出现业务部门考核更加容易不合格，感觉好像职能管理部门是“旱涝保收”。因此，需要从绩效指标上对职能管理部门考核指标完成情况的层级进行界定，拉开清晰差距，便于考核。

另一方面，职能管理部门的奖金需要比业务部门多一个“业绩系数”，使其与公司业绩挂钩，并间接受业务部门业绩的影响。

经过多方位、多层次以及多手段的年终绩效和薪酬总结，立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题，我们为t公司高层提交了一份满意的年终总结报告，并就下一年度的管理提升制定了切实可行的工作计划，得到公司的支持。

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月度绩效考核总结报告篇十三

作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，今天本站小编为大家精心挑选了关于绩效考核的总结报告的文章，希望能够很好的帮助到大家。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)。

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的。

工作计划。

与安排。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法。

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题。

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题。

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题。

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;。

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核。

工作总结。

如下：

(一)开展前期调研。

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组。

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案。

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和。

岗位职责。

细化岗位指标20xx年12月10日及时召开动员大会全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

(四)全面组织实施。

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况。

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织。

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议。

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;。

三是加强痕迹管理。

建议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

。

月度绩效考核总结报告篇十四

1、总则：

考核之依据。

1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。

1.3、权责部门：

1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2、管理办法：

2.1、制定考核标准：

2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

2.2、考核方式：

自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。

初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。

终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。

2.3、考核程序。

2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。

2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。

2.4、核定权限：

2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。

2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。

2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。

2.5、考核分值及奖惩：

2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为:。

当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%。

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%。

2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励)。

2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。

2.6、注意事项：

2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则，

2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私。

2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

月度绩效考核总结报告篇十五

工程部整个部门人员实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，本部门优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于70分到人事部报道，连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。 一、本考核标准目的：

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

二、职责：

1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。 2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。 3、酒店总经理负责检查工程部经理的日检工作。 三、奖励标准：

150分以上      领班候补人员 奖励200元 120分----130分 领班候补人员 奖励150元 116分----120分 本部门优秀员工  奖励100元 110分----115分 本部门优秀员工  奖励60元 106分----110分 本部门优秀员工  奖励30元 100分----105分 本部门优秀员工  奖励20元 95分-----99分 及格线 发放全额工资 90分-----94分 发放绩效工资总额的95% 85分-----89分 发放绩效工资总额的90% 80分-----84分 发放绩效工资总额的85% 75分-----79分 发放绩效工资总额的80% 70分-----74分 发放绩效工资总额的75% 70分以下 至人事部报道 四、岗前培训：

标准： 扣分标准：此项不合格，不予录用。 1、熟悉员工手册内容。

2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。 3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。

4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。 5、熟练掌握酒店电路开关情况。 五、上班前：

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分 1、在部门签到本上签字。

2、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。

3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。 六、交接-班：

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分

1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接-班记录中说明的，由接-班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，交接-班人将事实反馈给本班组领班并后续进行处理，但接-班人不可拒绝接-班。

2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜)：交-班人交-班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接-班人接-班时检查设备运行情况，签字接-班后出现问题的，由接-班人负责。 3、电脑机房交接：每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。

4、工程钥匙交接：交接-班时，交-班人与接-班人共同检查钥匙数量齐全与否，接-班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接-班人责任。

5、遗留问题交接：每班次交接-班，遗留问题未交接清楚的，处理交-班人。未交接清楚，接-班人签字的，处理接-班人和交-班人。 七、值班：

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分

1、每日、每周在规定的时间前抄水、电表及柴油深度并计算用水、用电、用油量，并与每周例会汇报数据。

2、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。 3、公共区域维修需在第一时间及时处理。

3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。

4、按规定时间开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。

5、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。 6、保证对讲机正常通讯。 八、工作用时：

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分

1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，上报及时部门经理。 2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。

3、规定对于大修的问题，当日未能完成的`，需向部门经理汇报具体情况后再下班。

4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。 九、工作效率：

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。 2、维修过程中，不认真工作的。 3、维修时故意拖延时间的。 十、工作纪律：

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 1、严格按照维修操作流程工作。

2、在前台、大堂区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。

3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理)。

4、严格遵守各项操作规程，工作安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)。

5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金)。

十一、工作质量：

标准： 扣分标准：每违反一次扣5分 1、维修工作中维修质量不合格的。

2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。

3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。 4、维护保养不到位、不彻底的。

5、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金)。

十二、工作态度：

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 1、服从领导工作安排和班次调整。 2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。

3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。 4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。 5、计算水、电、气用量或抄表错误的。

6、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。

7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。

8、维修工作中，破坏酒店财产的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。 十三、礼仪规范：

标准： 加分标准：符合条件加1-5分 1、礼貌服务，客人满意：

a注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语例如：你好、谢谢、对不起、打扰了。 b对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门。 c维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路。 d客户满意率达99%以上。 2、协作精神、沟通与协调：

a能与任何人合作共事，协调能力强。 b 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。 c尊敬领导和同事，团结互助。 d工作严谨、细致、服从分配。 e对临时任务不推诿。 十四、工作技能：

标准： 加分标准：符合条件加1-5分 1、工作能力，维修技能：

a、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作。 b、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。 c、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。

d、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命。 2、业务知识、专业水平技工等级： a业务知识丰富，能胜任所承担工作。 b能够指导帮助其他员工提高进步的。 c对所学专业有理论有实践。

d 刻苦学习钻研技术积极参加培训的。 e积极开展节能降耗活动，并取得明显效果。 十五、规章制度：

标准： 每违反一次扣5分并处罚金 1、违反酒店吸烟规定的。 2、违反酒店电梯使用规定的。 3、违反酒店考勤制度的。 4、违反酒店出入管理制度的。 5、非工作需要不得从酒店大堂出入。 6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为。 7、无故不参加部门周会和培训。

8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。 十六、卫生区域：

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 1、个人卫生责任区域出现问题的。 2、安排打扫卫生不彻底的。

3、维修工作完成后，现场清理不彻底的。

十七、投诉：

标准： 每违反一次扣5分并处罚金

接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的。 十八、加分奖励：

标准： 最少加1分上不封顶

1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的。 2、对酒店提出建议并被采纳的。

3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的。 4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的。 5、及时发现外来施工偷工减料问题的。

6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果： a所管辖设备运行正常，无意外事故。 b维修保养及时，客房满意，无投诉。 c节能效果显著，控制在12%以内。 7、工作效率包括维修速度和质量：

a工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场。 b维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯。 8、责任感、工作认真、客人反应好： a工作责任感强，差错率为零，客人满意。

b认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单。 c按规定做好交接-班工作。

d机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核。

e脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动。 9、思想品德高，遵守规章制度： a思想进步，进取心强，树立正气。

b坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理。 c作风正派，不计较个人得失。

d廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品。 e准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接-班。 10、服务态度好，完成上级工作指令：

a有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意。 b服务态度热情周到，维修及时。 c接急修电话5分钟内到达现场。 d按时按要求完成任务，不拖拉。 e不出差错，出了差错不推诿。

f比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁。 g严格执行维修操作流程。

十九、执行与监督： 标准：

1、考核执行人员。

2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。 3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。 4、本考核办法报酒店领导批准后实施。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索月度绩效考核细则。

月度绩效考核总结报告篇十六

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法，关于月度的绩效考核又该怎么写?下面本站小编给大家带来月度绩效考核通报范文，供大家参考!

机关各部门、办事处、市级驻区各部门：

按照《月绩效考核办法》(广开委办发〔20xx〕7号)和《关于印发七月份主要工作目标的通知》广开委办发〔20xx〕18号文件要求，开发区目标管理领导小组对机关各部门、办事处、市级驻区各部门进行了认真考评。经委领导审定同意，现将考评结果通报如下：

一、机关各部门。

1、办公室(98分)。

(1)开发区网站收录信息梳理工作未达到领导的要求，扣1分。

(2)未完成全真车厢项目回填，扣1分。

2、招商引资处(98分)。

华康肠衣项目未完成80%的土建工程任务，扣2分。

3、项目服务处(98分)。

(1)长虹欣锐项目围墙施工未完成，扣1分。

(2)大诚铝业项目未完成场地平整，扣1分。

4、产业发展处(96分)。

(1)完成工业生产总值3.9亿元(目标4.3亿元)，完成固投6425万元(目标8000万元)，扣2分。

(2)金顺汽车项目未完成搭建临时设施、开始基础施工的目标，扣3分。

(3)盛大油脂项目7月10日正式投产，加1分。

5、建设环保处(96分)。

(1)下西物流园区道路未完成进度要求，扣2分。

(2)惠家沟组团道路硬化未完成，扣1分。

(3)王家沟道路未完成设计单位比选，扣1分。

6、拆迁安置处(97分)。

(1)未完成高金食品项目设备安装调试，扣1分。

(2)建一机械2号厂房钢结构未吊装，扣1分。

(3)捷盛铝加工连接道路未实施征地拆迁，扣1分。

7、财政处(99分)。

财务体制改革中下管一级的相关工作未全面完成，扣1分。

8、社会保障处(98分)。

未完成美丰玻璃项目围墙施工、开始基础施工的目标，扣2分。

9、综合服务处(100分)。

10、监察审计处(98分)。

烟草物流项目未完成办公楼主体框架，扣2分。

二、办事处。

1、xx办事处(97分)。

(1)前期活动板房建设协调服务工作不到位，扣2分。

(2)惠家沟组团道路未完成硬化任务，扣1分。

2、坝办事处(98分)。

(1)农房排危进展缓慢，影响项目施工，扣3分。

(2)碧勇加气砼项目完成好，加1分。

三、驻区部门。

1、国土分局(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

2、国税分局(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

3、地税分局(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

4、工商分局(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

5、规划办(93分)。

(1)未完成盛大油脂项目的《许可证》办理，扣2分。

(2)金顺汽车项目方案未报批，扣5分。

6、公安分局(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

7、城监中队(99分)。

联系村灾民安置和灾后重建工作进展缓慢，扣1分。

年八月二十九日。

公司要求：20xx年是公司全面开展业务提升年活动的第一年，强化考核、严格考核是促进各项工作的重要抓手，也是促进业务提升的重要手段，更是企业增效、员工增收的重要保障。望各部、室高度重视考核工作，凡是没有按照考核办法、细则要求落实的一律严格扣分。

本次考核全面施行《20xx年信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司20xx年度工作目标考核细则》内容，各部、室请认真对照细则内容准备考核资料。

一、考核时间：20xx年2月8日——20xx年2月9日。

二、考核地点：公司四楼会议室。

三、考核部门：各部、室。

四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标;“部门业务工作目标和部门月。

工作计划。

”;“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。

五、考核事项：

1.共性部分。

变更项：执行20xx年公司下发绩效考核管理办法。

评分部门：考核办。

考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。

注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。

2.业务部分和每月工作计划。

变更项：无变更项。

考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。

3.考核互评。

变更项：无变更项。

考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。

注意事项：20xx年2月10日前必须完成。

4.“暂停考核”说明。

“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。

5.各部室组织人员学习新下发的《20xx年信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司20xx年度工作目标考核细则》内容，根据细则内容准备好考核资料。

6.注：20xx年二月份考核办计划重点对工程部安全协议签订情况、抄表奖罚户数变动情况、节日期间用户诉求处理情况、制水部节能降耗措施和车辆使用停放情况进行检查。

六、考核具体安排：

1、2月8日上午。

8:00---8:30监察部8:40---9:10营业部。

10:40---11:10行政部。

2、2月8日下午。

3、2月9日上午。

8:00---8:30制水部8:40---9:10党群工作部。

年1月25日。

立医疗卫生单位：

根据《晋安区卫生局关于实施20xx年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔20xx〕156号)要求，我局组织相关专家组于20xx年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下：

一、主要成绩。

1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及“两非”条例。

2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和“三基三严”考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。

二、存在问题。

1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。

2、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位“城乡结对互助”活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或对内、外公开栏内容不全。有些单位未建立医德档案，无医德考评制度及记录。部分单位未公开行评整改承诺及整改时限，未召开群众征求意见会，未组织行评代表明察暗访，对存在的问题未提出处理意见。

3、综治安全及计划生育。少数医疗机构存在制度不完善、落实不到位现象。个别单位消防工作存在薄弱环节。多数单位未开展优生优育宣传指导工作，部分单位未及时掌握单位育龄妇女生育、节育情况。

4、医疗质量管理。个别单位门急诊管理不规范，疏于管理，存在医疗质量、门诊人次数下降现象。基层医疗单位仍不够重视医疗书写，存在门诊与出院病历、处方等缺漏项目及书写错误较多。大部分单位都没有新药审批引进制度。社区卫生服务中心和山区卫生院均存在抢救设备不全或医疗设备闲置现象。部分单位对医疗质量和医疗安全管理方面不够重视，无专人负责，未建立管理组织与工作制度，未开展医疗质量和医疗安全教育和分析。部分单位还没完成规范化标识标牌建设，环境卫生较差。一卡通诊疗系统和新农合门诊统筹支付已启动，但成效不显著。

5、基本公共卫生服务。各基本医疗卫生单位均能完成50%电子建档率，但档案错误与缺项较多，使用率极低。多数单位未开展个性化健康教育工作，居民健康知识知晓率较低。老年人健康管理和慢病管理进展不大，除日溪卫生院以外，其它单位体检率均不达标，高血压、糖尿病患者规范化管理率较低。妇儿保工作仍然是我区基本公共卫生工作中的弱项，孕妇早建卡率、系统管理率和新生儿访视率、儿童系统管理率等离考核指标还有很大差距。全区重性精神疾病患者管理率均较低。

三、整改意见及考核结果的运用。

1、整改建议。各单位要从本次考核结果中充分认识到本单位一年工作的成绩和问题，对于好的做法，要保留下来并形成长效机制。对于检查中发现的问题，要本着“以考核，促整改”的原则，进行补缺补漏，突破重点问题，彰显工作成效。要加强管理，落实责任，确保各项具体整改措施落实到位。要早谋划、早布局，理清20xx年工作思路，制定详实的工作计划，要加强综治、安全教育，定期自查，排查安全隐患;加强医疗质量服务，强化人员培训，提高业务水平;加强基本公共卫生服务能力，扩大服务人群，提高服务水平，确保群众真正享受到医改带来的实惠;要加大内部绩效管理和工作考核力度。各职能部门要切实加大对全区基层医疗单位的业务指导和监管力度。

2、考核结果运用。根据20xx年度各单位卫生工作目标管理绩效考核结果(具体得分详见附件)，共评出2个考核总分在800分以上的优秀单位：晋安区医院、茶园社区卫生服务中心;3个考核总分在750-800分的良好单位：晋安区疾病预防控制中心、新店镇卫生院、象园社区卫生服务中心;4个考核总分在700-750分的及格单位：鼓山镇卫生院、岳峰镇社区服务中心、寿山乡中心卫生院、日溪乡卫生院。2个考核总分低于700分的不合格单位：宦溪卫生院和王庄社区卫生服务中心。

各单位要根据此次考核结果，并参照《晋安区公共卫生及基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》(试行)，严格按照考核等次，核定单位及其班子主要领导奖励性绩效奖金，班子其他成员参照执行。

x年xx月xx日。

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月度绩效考核总结报告篇十七

本年度，台子镇马家小学认真学习贯彻党的“”精神，落实习关于教育问题讲话，立足农村教育教学实际，加强常规教学管理，突出特色办学，办人民群众满意的教育现将我学校工作汇报如下：

一、抓教师队伍建设，从教学常规中锻炼教师能力 教师队伍建设关系到学校的教育水平，关系到素质教育的质量，抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望，所以，我支部平时工作十分注重队伍的建设，重视年轻教师业务和师德方面的培养，具体做法如下：

1.坚持对教师进行师德素养教育，教育每位教师用“师德八条”标准来严格要求自己，每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教师师德演讲活动各一次，从思想上让每位教师热爱教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。党员的言行就是对教师的教育和引导，坚持定期召开民主生活会，勤学习业务理论和师德资料片。多次组织教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。

师，强化了民主监督作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。

3.加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题，教导处每月发专题，要求教师学有专长，教学改革先从教师思想改革入手，从教育理论学习上入手。本学年，我校全体教师参加了省远程教育培训，从学习到磨课，提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作，定期研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评比等活动已成为每学期制度化活动。

二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色

我校共有6个教学班，每班平均人数21人，非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中，容易增强师生情感交融，发挥教与学两方面的积极性。

在教学互动中，调节了教学关系和相互作用，促进自主学习能力的培养。小班互动式教学就是要通过调整师生关系，调节师生在教学过程中的相互作用，来促进学生学习能动性的发展，培养儿童的自主学习能力。

见解或办法比较新颖，不论是否有人提出过，对学生本人来说是第一次提出的，就可认为是创造性的表现，通过师生互动，生生互动和学习个体与教学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用，来推动学生的创造性学习。

让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初，学校设立阅读课，让学生在宽敞的阅览室内阅读中外名著，下午15分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟定了各年级段的必读书目，充分运用现有图书，把培养学生读书习惯当成大事来抓。写字方面，我校各年级段写字标准已初步拟定，要求学生随年级升高而逐步提高标准。相信不久，我校在这两项活动中形成自己特色。

三、工作反思

1.要进一步加强对教师业务素质提高工作，教师年龄老化，专业性不强，缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。

2．要一步规范教师行为，形成学校独特的管理风格，要加强制度建设，完善各项制度，用制度约束人，规范人。

3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作，让教育事业成为奉献者的事业，并积极创造一个宽松、愉快、开拓、奉献的育人环境。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的'情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。