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公务员队伍建设情况调研报告篇一
根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。
趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。
我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，20xx年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。20xx年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的新鲜血液较少。
一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。
每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。
（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作
1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在20xx年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。
2、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。
开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作
近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。
2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。
3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的'课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。
4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。
5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
根据衡阳市《合江套片区总体规划》，20xx年，合江套片区最终形成以来雁塔为核心，石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场，塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划，目前，衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内，根据这一发展的总体趋势，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模（20xx年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班，600名学生的办学规模设计的）、人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。
建议
1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。
2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。
3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。
4）职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平，这是大多数人所持的一个观点，因为一直以来，许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利，每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称，不会对他们作出严格要求，所以只要符合年限条件，学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中，教龄和任上一级职务年限权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。
根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到20xx年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。
公务员队伍建设情况调研报告篇二
截止xx年底，我市义务教育学校共有1148所，教职工总数为4.77万人（专任教师4.34万人），在校学生72.05万人，其中公办学校992所，教职工4.01万人（专任教师3.75万人），学生61.25万人；民办学校156所，教职工0.76万人（专任教师0.59万人），学生10.8万人。
自20xx年来，相继制定下发《xx市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件，各县区坚持以师德师风建设为核心，以制度建设强化师德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
一是加强经费保障。20xx年至xx年，全市各级各类教师培训经费投入19992.9万元，其中市级投入1539.4万元。二是制定倾斜农村教师的政策，如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策，对在山区任教的农村教师实施每月平均800元的特殊补贴工资。
一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校2所，创建省级示范性教师进修学校10所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
市、县区教育部门高度重视对口交流工作，采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式，近三年，全市累计有2128名干部教师参加交流。
积极完成国家免费师范生接收，市教育局组织县区教育局与教育部6所直属师范大学相关部门对接；实施特岗教师计划，逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来，我市公办学校公开招聘1972人，免费师范生就业199人，招聘特岗教师1105人。
从调研情况看，县区之间教师队伍建设发展不平衡，部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入，在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法，教师队伍不稳定。特别是，农村学校教师队伍整体素质不高，调出或借调普遍，流失严重。
教师培训经费不足，导致教师培训学习机会少。同时，由于缺乏全市培训经费统筹机制，导致城市与农村教师受培训机会不均等，农村教师学习培训机会少，导致教师专业成长受限，总体素质不高。
由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的影响。
义务教育是教育的基础性工程，教师是教育的第一资源，各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质，促进义务教育教师资源均衡配置，是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键，也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导，研究教师的教育、培养、引进、管理等措施，特别是农村教师的倾斜政策，抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见，明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制，建立3-5年核定一次中小学教职工编制的制度，切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准，由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理，由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源，努力构建义务教育教师流动畅通机制。
坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，实行全员岗位管理制度和聘用制度，科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例，职称评审注重向教育教学一线教师倾斜，向长期在偏远农村任教教师倾斜，适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例，健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度，实现校长教师在学校之间、城乡之间流动，促进校长教师流动常态化和资源均衡配置，推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究，加强城市学区化学校的管理，积极探索学区化学校管理办法，提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理，完善城乡对口学校帮扶制度，定期组织城区教师到农村中小学学校支教，选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼，建立城镇校长教师支援农村学校制度，增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称，应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格1年以上的经历。
相关部门要加强教师补充的研究工作，创新教师引进办法，建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权，畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划，实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才，对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才，应对岗位编制职数给予倾斜。
市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作，建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系，认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划，把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作，依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利，实现教师全员培训的目标。
要加大教师培训经费的投入，各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算，确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策，确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
一是加强师德师风建设。创新师德培养方式；
四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究，建立教学课题研究的激励机制。
公务员队伍建设情况调研报告篇三
截止xx年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人),其中：正科领导5人(含非领导职务3人)、副科级领导13人(含非领导职务6人)、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中(中专)以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。
1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够,创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。
3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。
4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。
1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。
以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。
2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。
一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。
一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。
公务员队伍建设情况调研报告篇四
为了摸清我委所属国有企业经营管理人才队伍现状、需求状况，为防城港市中长期人才规划编制提供依据，最近，我们就市属国有企业经营管理人才队伍建设情况进行了专题调查，现报告如下：
一、队伍现状。
据调查分析，我委所属国有企业经营管理人才队伍现状，概括起来说就是“四少二多”，即人才总量少，高层次人才少，高学历人才少，女性经营管理人才少，中青年管理人员多，管理人员中低学历人员多。
据不完全统计，我委所属国有（控股）企业共73家，职工总数5792人，企业经营管理人员541名，占职工总数的9.34%，其中女的165人，占管理人员的30.5%，男的376人，占管理人员的69.5%。
按管理层级划分，企业领导人员126名，占总数的23.29%；中层管理人员243名，占总数的44.91%；其他管理人员172名，占总数的31.8%。
按学历层次划分，其中研究生学历6名，占总数的1.11%；大学本科学历86名，占总数的15.9%；大学专科学历163名，占总数的30.12%；中专及高中以下292名，占总数的53.97%。
按年龄结构划分，其中35岁以下258名，占总数的47.69%；36岁至40岁105名，占总数的19.41%；41岁至45岁78名，占总数的14.42%；46岁至50岁47名，占总数的8.69%；51岁至54岁31名，占总数的5.73%；55岁以上22名，占总数的4.07%。
从行业分布情况看：农林牧渔业73人，占13.5%；制造业15人，占2.78%；房地产、建筑业137人，占25.33%；批发零售餐饮业122人，占22.55%；交通运输物流业87人，占16.09%；电力、水利业22人，占4.07%；其它如文化、教育、社会服务等行业85人，占15.72%。
二、经验和做法。
我委在企业经营管理人才的培养、引进、使用和管理等方面采取了一系列综合措施，不断加强了经营管理人才队伍建设，为我委所属国有企业经济效益的快速健康发展提供了坚强保障。
（一）加强领导，健全工作机制。我委把经营管理人才队伍建设工作作为一项重要工作来抓，强化措施，狠抓落实。为确保企业经营管理人才工作各项目标任务的落实，按照市委的要求，我们进一步理顺了企业经营管理人才工作机制，成立了以党委书记、主任为组长的人才工作领导小组，切实加强对企业经营管理人才工作的领导。经常召开会议商讨企业经营管理人才工作的工作计划和工作安排，建立了企业经营管理人才工作联席会议制度，形成了在党委统一领导下、委各职能科室各司其职、密切配合、企业广泛参与的企业经营管理人才工作格局，为企业经营管理人才工作健康发展提供了有力的组织保证。各企业也相应建立了一整套完善的企业经营管理人才规章制度，并在实践不断完善。市金海岸宾馆制定的部门经理竞争上岗制度，使一些年轻人脱颖而出走上管理岗位，企业内部呈现出生机勃勃、竞争有序的有利于人才成长工作环境。
（二）搞好教育培训，强化经营管理人才队伍素质。我委高度重视经营管理人才队伍的教育培训工作，将提高经营管理人才队伍的综合素质作为重要工作来抓。一是抓好委机关的教育学习。通过党委理论中心组学习会、委机关党员干部学习会，主要深入学习党的十七大精神、科学发展观活动读本和业务技能知识等。二是抓好企业经营管理人才的教育培训。2006年以来，我委共举办企业管理人员培训班3期，培训企业管理人员156人次；与市委组织部联合举办企业管理人员培训班1期，培训企业管理人员20人；参加上级等单位举办的各类企业管理人员培训班27期，培训企业管理人员521人次。三是学以致用，围绕中心工作抓培训。市城城投公司紧紧围绕基础设施建设和项目投融资这一中心工作，积极组织经营管理人员学习信托融资、项目融资、股权投资等新思路、新方法，为城市建设项目在资本市场上融资作一些良好的探索和尝试。
（三）积极探索，提升经营管理人才工作的整体水平。我委始终把创新机制作为提升人才工作整体水平的突破口和着力点，积极探索，大胆实践，促进了人才工作的良性发展。一是搭建平台，积极推进企业与企业、企业与事业单位、企业与党政机关之间的人才交流工作，多渠道培养企业人才，提高了他们的综合素质。先后安排了53名各类人才到企业各级管理岗位任职；选择了15名具有大学本科学历的年青优秀企业管理人员到机关挂职锻。二是创新选用机制，努力营造良好的创业环境。我委在认真总结企业经营管理人才引进选拔工作的基础上，先后制定了企业经营管理人才培养、引进、使用、激励、评价等方面的一系列政策和规定，加大了面向社会招录优秀人才的力度。几年来，各企业通过笔试、面试共对外选拔各类人才249名，为企业经营管理人才的选拔任用提供了可靠保障。
（四）创新竞争激励机制，优化了人才资源。我们根据企业特点研究制定了聘用制、年薪制、工效挂钩制等一系列鼓励人才竞争的激励制度，以岗位代替身份管理，建立了以品德、学识、能力和业绩四要素为导向的人才评价使用模式，逐步形成了能者上、平者让、庸者下的竞争机制。四是加强宣传，进一步优化了人才成长的环境。我们加强了宣传工作，营造了尊重人才、爱护人才的良好氛围。在此基础上，各企业在工作环境和待遇上向人才倾斜，把事业留人、感情留人、适当待遇留人真正落到了实处。几年来，我委先后对62名各类优秀经营管理人才给予了表彰，并对他们的先进事迹进行了宣传，在企业引起了强烈的反响。通过以上工作，营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
三、问题和原因。
（一）人才总量不足。由于目前我市大部分国有企业经营困难，缺乏引才资金，企业对各类人才缺乏吸引力，不仅招不到优秀的管理人才，也难以招到高素质的专业技术人才。
（二）人才后劲不足。企业现有经营管理人才占员工总数的比重不高，分布也不均衡，特别是一些停产、半停产企业，人才已基本流失。许多企业经营管理层人员，除了参加一些会议，几乎没有机会参加学习培训以增长知识素养，更新管理理念，无法应对市场变化。此外，大中专毕业生也不愿到一些困难国有企业工作。
（三）人才布局不尽合理。我市行政机关、事业单位中有许多是会经营懂管理的精英，然而受传统官本位思想的影响，挤在机关，造成机关冗员，人浮于事也不愿到企业去一展身手。而企业却人才缺乏，以致小才大用，给企业发展造成人才瓶颈。
（四）高素质经理人才奇缺。企业现有的经营管理人才层次偏低，缺乏拔尖人才。职业化经营人队伍尚未形成。
（五）思想观念陈旧落后。一些企业的员工甚至经营管理层仍存在吃大锅饭的平均主义思想，官本位意识太浓，忌贤妒能，对于新聘人才后来居上享有高薪，心理上有抵触情绪。
（六）人才机制不够灵活。许多企业对人才是爱恨交加，培养了又怕跑掉，提高待遇又怕恃才傲物，捧不得放不下，无所适从。
产生以上现状的根本原因，我们认为主要有以下几个方面：
一是资源匮乏，难招人。我市的国有企业总量少，规模小，基础比较薄弱，企业内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）捉襟见肘，企业无法在高素质，高知识、高能力的人才招聘上取得大的突破。
二是待遇低，难留人。我市国有企业大多数都不景气，生产经营不正常，经济效益低，员工薪酬低下，留不住经营管理人才。
三是制度不健全，难管人。相当一部分国有企业中，制度不健全，规章不完善，职责不清，奖惩不明，管理随意、松散，遇事搞“人治”，老总说了算，会干、实干的人吃力不讨好，而那些阿谀奉承者则深受器重，极大地打击了想干事、能干事人的工作积极性。
四是选人用人机制不完善。一些企业没有建立与现代企业经营管理体制相适应的选人用人机制，选什么人，用什么人全凭老总的好恶。一些企业搞“一朝天子一朝臣”，使得一些正直诚实、能力很强的人，也会因企业内部的压制而无法施展才华，直至被挤走。
四、加强国有企业经营管理人才队伍建设的几点建议。
（一）树立科学人才观，构建新的人才考评体系。要以“三个代表”重要思想为指导，坚持邓小平同志的人才发展观，牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，充分认识“人才强企”的重大意义，力足长远，实施“科教兴市”、“人才强市”战略。要树立人人都是人才的观念，按照以人为本，人尽其才，择优竞争的人才管理理念，用发展的眼光看人、选人、用人，强调用能人，包括那些有非本质性缺点的能人。坚持需要和实用的用人原则，大胆使用那些德才兼备、懂管理、会经营、业务精、思路开阔、综合素质高的中青年经营管理人才，把他们推到领导管理岗位，为他们提供施展才华的舞台。强化能力和业绩的导向作用，打破重学历、资历、轻能力、业绩的倾向，构建新的考核评价体系，最大限度地调动企业经营管理人才的积极性和创造性。
（二）加大人才引进力度，广泛吸纳各地优秀经营管理人才。一是进一步完善和落实人才政策。研究制定我市国有企业经营管理人才引进、培养实施办法和工作规划，出台优惠政策，引进一批企业管理、金融投资、建筑工程、旅游策划等方面急需的经营管理人才。二是拓展人才引进渠道。按照“不求所有，但求所用”的原则，多渠道、多方位邀请和吸纳各类优秀经营管理人才来防城港市，采取流动方式从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。三是优化企业经营管理人才流动的体制环境。完善社会保障制度，解决企业经营管理人才流动的后顾之忧。消除企业经营管理人才的部门、身份、所有制限制，疏通人才队伍之间、不同所有制单位之间人才的流动渠道。
（三）加强对企业经营管理人才的管理。坚持与时俱进的科学发展观，按照党管干部和党管人才的原则，顺应市场经济发展的要求，不断改革国有企业经营管理人才队伍的管理体制，努力构建一个充满生机和活力的、有利于人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济相适应的人事人才管理新体制，在全社会营造尊重人才、爱惜人才、任用人才的良好氛围。
（四）注重培养。优秀企业家及高层经营管理人才的培养，是企业人才队伍建设的重点。要重视企业家队伍的培养建设，努力打造国有企业高层经营管理人才。要逐步建立人才培训制度和培训基地，加大培训力度，通过学习、交流、考察、培训来提高现有企业经营管理人员的总体素质，不断提升国有企业管理人员参与市场竞争的应变能力。同时还要抓好在岗员工的培训，重点是抓好企业后备人才的培训。
（五）建立和完善引才留才机制。要建立和完善选人、用人、育人、留人、引才的工作机制，在优先从企业内部挖掘提拔员工的同时，要通过深化国有企业的改革改组，盘活存量资产，引进战略投资的契机，加大“引才”力度，实现“人才强企”战略，促进我市国有企业的健康快速发展，实现国有资产的保值增值。
中共防城港市人民政府国有资产监督管理委员会委员会。
2010年6月28日。
公务员队伍建设情况调研报告篇五
公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。近期,为掌握公务员队伍的情况，我对我乡公务员队伍管理进行了调研,现就调研情况汇报如下:。
截止目前,我乡行政编制共24个,实有在岗公务员共21人,其中:大学本科学历5人，大专学历9人，中专(高中)学历7人;35岁以下7人，36至44岁4人，45岁以上10人;正科级干部4人，副科级干部9人，科员8人。
几年来，我乡积极学习贯彻党的17大会议精神,切实以公务员法的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：
一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过加强在职公务员培训工作,有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。
二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我乡进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行“五亮化”制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。
三是公务员队伍的思想政治建设不断加强。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。
一是基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，只要一有机会就往上调。有些有能力的干部名义是在乡镇，实际上都被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，而且一用就是若干年，实际工作却是在上级机关，所以导致在分配工作的时候，总是难以找到合适的干部。致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。
二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。在基层，40多岁的干部应该是相当适合的，又相对年轻，又有经验，可是在干部的提拔上却因为年龄“一刀切”往往没有了机会，从而失去了动力。在干部制度的问题，应该是不拘一格，谁有本事谁上。像现在在基层，有些年轻干部没有实际经验，加上动机不纯，就是来镀金的，所以群众工作能力相当欠缺。
三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我乡目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。
1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会;建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。
2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。
3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力;选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。
及时进行调整交流;对有开拓精神、工作突出的给予重奖或提拔，进一步提高乡镇公务员工作积极性，让乡镇公务员更好地服务基层、服务农民。
公务员队伍建设情况调研报告篇六
全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所（含县直小学4所，中心校15所，教学点13个）、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中（含九年一贯制学校）237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人（专任教师4140人，为教职工总数的94.5%），其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51— 55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。
近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。
（一）从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡
1、目前全县共有教职工4380人，根据xxx小学办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政发[20xx]24号）文件规定，经测算核定，我县各级各类学校（含幼儿园）应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。
2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩（小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人），县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编（如新华中学、新华中心校、xxx中学、坤都岭学校等），而农村偏远学校缺编（如北xxx小学、北xxx中学、xxx中学等），教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
（二）从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要
1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。
2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。
3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。
（三）从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象
少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。
（四）从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理
1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，xxx小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。
2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。
3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。
（五）从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位
1、专业技术职务不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。
2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。
（一）进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源
1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。
2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。
3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。
4、建立健全xxx小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织xxx小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如xxx小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。
5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。
（二）加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质
1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。
2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。
3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。
（三）多措并举，不断提高教师的教学水平
1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。
2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。
3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。
（四）进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感
1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。
（五）建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境
1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。
2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
公务员队伍建设情况调研报告篇七
在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句口号。三是宗旨观念、公仆意识不强。有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致。四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应。五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作;六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本规章制度以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要;会上强调，会后忘调;平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。
新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力;突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。
认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员先进性教育活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。
围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任;不是策略安排，而是价值取向;不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋;说实话，言之有理，查之有据;办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。
党的17大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。
健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作;表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。
公务员队伍建设情况调研报告篇八
近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：
从年龄结构上看：30岁及以下的有37人，占11.2%；
31岁至40岁的有38人，占11.5%；
41岁至50岁的有113人，占34.2%,51岁至60岁的有142人，占43%；
四级主任科员及以上公务员有187人，占56.7%，一级科员及以下公务员有114人，占34.5%。
三、
四级主任科员职数86名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转人，其中四级调研员2人，一、二级主任科员人，三、四级主任科员人，一级科员及以下公务员人。四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。
1、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编45人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。
3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。
4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。
1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。
为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应西充县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
从年龄结构来看：30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。
二、主要做法及成效。
（一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液。
二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位），为西充的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质。
三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、浙江大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与重庆渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到重庆渝北区挂职锻炼，成为了西充经济发展的中坚力量。
（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情。
二是向上级推荐有突出贡献的公务员，2014年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。
三、存在的问题及原因。
（一）存在的问题。
纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与西充发展战略急需的人才不相适应。
虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。
3.公务员流动较大。
公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。
4.培训教育体制不健全，流于形式。
二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。
（二）原因分析。
一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。
四、对策及建议。
（一）科学考录，优化公务员队伍结构。
二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。
（二）强化教育培训，提高公务员整体素质。
二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。
（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境。
二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；
三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；
四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在西充工作。
（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动。
严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。
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公务员队伍建设情况调研报告篇九
目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388968名，其中农村中小学生249294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。
现在，全市实有公办教师22367人，其中农村15937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12649人，其中农村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。
近年来，在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。
主要表现在：
二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训，农村初中英语教师口语强化培训等，缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县（市、区）也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。
三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【20xx】74号），将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡，推进了优质教师资源的共享。
四是师德建设进一步规范。20xx年，市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》，对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台，召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话，各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。
六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。20xx年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。
1.教师总量不足，部分学科教师短缺。从总体上看，我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺。调研中发现，我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。
2.教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。
这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。
3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。
为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。
4.培训经费缺口较大，队伍素质有待提高。近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅（晋教计字【1998】40号文件）规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%，由财政部门在教育经费中专项安排，教育行政部门统一管理使用。”
目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制，除了个别经济基础较好的县（市）能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。
5.“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中，约有5000余人，占三分之一，成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说，这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。
但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。
1.“账面超编，实际缺编”的原因。
（1）编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于20xx年联合制定的。制定于20xx年的教师编制标准，因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，还有小学五年制向六年制过渡，企业学校移交地方等，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而，现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。
（2）教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时，学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。
在我市农村教师队伍中，在编不在岗的人数不少，调研中发现，虽然原因是方方面面的，但可归纳为以下三类：
一是长期重病、进修、产假；
二是下海做生意；
三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。
得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县（区）而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。
2.小学教师知识老化的原因。
（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。
（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调-教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。
（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。
3.代教人数多的原因。
（1）农村中小学在刚性的教师编制约束下，学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要，为了开全课程、开足课时，学校只好雇用代课教师。
（2）“民转公”教师知识老化，自己的知识结构不能适应新课程要求，也无法让家长满意，加长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。
（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34747名，也就是说我市教育系统以外有12310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。
4.队伍缺乏活力的原因。
目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。
1.做好编制的重新核定工作。建议、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。
2.采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。
3.建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。
从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实（晋教人【20xx】41号五部委文件）精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。
4.加大教师培训和民办教育工作的力度。建议、市政府督促各县（市、区）政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。
5.严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制；对德、智、体考核不合格的教师（年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师），出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。
6.建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。
7.加强对临时代课教师的管理。建议、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范，原则上，不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师，缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇，临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县（市、区）教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。
8.改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此，要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍，必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。
9.进一步完善农村中小学教师工资保障机制。
建议、市政府制定、出台我市统一的中小学教师工资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。
在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。
10.大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规，并要大力加强教育法规执行情况的监督检查，督促各县（市、区）政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县（市、区）政府教育经费投入目标责任制度，把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。
公务员队伍建设情况调研报告篇十
队伍建设，对增强村级组织的凝聚力、战斗力和创造力，推动农村经济社会的全面发展有着直接重大的现实意义。
一、基本现状。
××市现有191个行政村党支部，共有村党支部书记191名。从调研的情况看，我市村级组织建设总体情况是好的，特别是近年来，我市村级党建工作在市委的高度重视下，认真贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会以及全省基层组织建设工作会议精神，出台了《关于建立健全村级党建工作“四项机制”的实施意见》等一系列文件，在软弱涣散村级班子的排查整顿、党建示范村的建设、村级活动场所的建设、村干部绩效考评制度的建设、村干部报酬正常增长机制的建立、村干部养老保险制度的完善、党员教育培训示范基地共享网络的建设等方面做了大量的工作，村级组织基础设施在不断完善，管理体制和机制在不断创新，制度建设在不断健全。特别是农村党组织书记队伍建设得到不断加强，使广大村党组织书记发挥了“领头雁”的作用，推动了农村的改革、发展和稳定。主要表现在：
1、队伍结构不断优化。一是年轻化。书记平均年龄从2006年的48.3岁变成2009年底的46.5岁，下降了1.8岁。二是知识化。书记高中以上文化的从2006年的52人增加到2009年的93人，所占比例从27.2%上升至48.7%，2009年换届后达到大专以上文化程度的有21人，占11%。三是先富化。支部书记中有经商办厂、发展特色种养等带头致富人89人，从2006年的44.6%上升到2009年的46.6%。如塘湾文秘杂烩网大桥村和河潭花屋村党支部还创办了水稻专业合作社，带领农民增收致富。
2、素质能力日趋提高。近年来，一方面通过不断深化和完善“两推一选”制度，使一大批年纪轻、文化程度高、政治素质好、工作能力强、群众公认的优秀党员进入党组织书记行列，有2名村支书具有大学本科学历，女支部书记也由原来2人增加到现在7人；另一方面，通过不断教育引导，农村党组织书记队伍的发展意识进一步增强，“双带”能力进一步提高，许多农村党组织书记不仅成为先行致富人，还成了带领群众致富的领路人，涌现出了一批抓发展、善管理、得民心的先进典型，农村党组织书记的先锋模范作用得到了进一步发挥，得到群众的普遍公认，从而大幅度提高了书记、主任“一肩挑”比例，从换届前20%左右劲升至现在的36.1%共69人。
3、工作成效得到认可。农村党组织书记普遍能够将群众利益放在首位，带领村两委干部和党员通过创业承诺、民主管理等形式，积极为群众办实事、做好事，帮助群众增收致富、排忧解难，得到了广大群众拥护和支持，党组织书记在群众中的威信不断提高，在每年年终的考核、测评中，群众满意率普遍较高。如我市2008年对117个新农村建设试点村开展对村级党组织书记到点指导及解决问题情况的民意测评，满意率分别达99.7%和99.2%。
二、存在的问题。
目前我市农村党组织书记队伍的主流是好的，在推动农村改革发展稳定、带领群众致富奔小康进程中发挥了重要作用，但是不可否认，这支队伍的整体素质同农村工作的新目标、新形势、新要求还不完全适应，存在一些不容忽视的问题。
有个人私欲，存在不廉洁、不正派现象，如我市在去年村级组织换届选举中，共收到8个信访件，其中6个信访件反映此类问题。
组织书记队伍后继乏人。二是没人干。有本事的不愿干，没本事的干不好。一些村不是没有能人，而是有能人不愿当村党组织书记。主要原因是当村党组织书记收入低，不如自己干收入多，自由自在。同时，一些没有本事的眼睛盯着当村干部的收入，把当村党组织书记作为自己谋生的手段，但这些人往往难以胜任工作。三是个别村存在后备干部备而不用的问题。有的村虽然也储备了村级后备干部，但只是做给上级看，后备干部只备不用，有名无实。有些村存在不重视后备干部的储备，甚至有打压的现象。
三、原因分析。
1、工资待遇不高。当前我市村干部的待遇不但与当地从事个体私营企业经营的村民没法比，比外出务工村民的收入也低得多。目前我市村党支部书记月均报酬400-600元左右,有的还难以全部拿到手，有些偏远行政村党支部书记月报酬只有320元，而外出务工村民月均收入则在1000元左右，是他们的2倍之多。与乡镇一般干部1700多元/月的工资相比，村党支部书记的报酬就显得更加捉襟见肘。在村党支部书记的社会保障上，我市虽然也给他们办理了养老保险，但目前的保障水平还不高。因此“政治上没奔头、经济上没干头、出了事没靠头、退下来没盼头”的现实反差，直接导致大部分素质高、学历高、能力强的农村致富能人不愿意加入村干部队伍，不愿意担任村党支部书记。待遇的偏低，直接导致党支部书记职位的“廉价”，无人愿当，或当上无人珍惜，部分村党支部书记也就放松了自身的学习和改造，素质停滞不前，工作敷衍了事，甚至无法推动。
2、教育引导不到位。毫无疑问，发展年轻党员、培养村级后备干部，村级组织的教育引导非常重要。据调查了解，部分年青人认为，入党不仅没有任何权力可言，每年还得交党费，党员计划生育打头阵，社会治安做模范，新农村建设当先锋，也没有什么丰富的党组织生活，连原有的学文件、传达上级指示精神先党内、而后党外的政治待遇，在一些地方也没有了，根本体会不到作为党员的荣誉感。还有部分农村党支部书记在发展党员问题上思想不够端正，有些是怕抢了自己的位子，有些是受宗派的影响而压制发展，有些是思想保守，对年轻人求全责备，有些是对事业缺乏责任心，面对现实不愿积极主动地去教育、引导、培养和发展等，致使有一些农村党支部后继乏人或党员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。从我市08党员统计报表现状看，党员队伍的平均年龄较往年有所增大，30岁以下青年农民党员发展少。全市55岁以上的农村党员3726名，占39.3%，35岁以下1844名，占19.4%。在调查中，我们发现有的村50岁以上党员占全村党员总数的70%以上。
四、有关对策和建议。
1、拓宽选任渠道，进一步优化队伍结构。
（1）拓宽选人视野。要有不拘一格选人才的意识和眼光。把党员队伍中的专业大户、农民经纪人、致富能手、大中专毕业生、退伍军人、企事业单位骨干纳入选才视野，要解放思想，打破身份、职业、地域界限，加快村级党支部书记队伍知识结构和年龄结构的调整。
（2）创新选才机制。选才方式要有创新、求突破。要深化完善村级党组织换届选举“两推一选”的办法，探索研究村级党组织换届选举“公推直选”的做法和经验，进一步选好配强村两委领导班子特别是党组织书记。通过内选、下派等多种形式，真正把党性强、能力强、责任心强、使命感强的优秀党员选拔到村党组织书记岗位上来。提倡“一肩挑”，有条件的农村党组织书记要积极通过选举兼任村民委员会主任。
（3）建好后备队伍。要高度重视村党组织书记队伍老化现象，通过组织筛选、群众推荐等形式，尽快建立一支德才兼备、数量充足、结构合理的村党组织书记后备干部队伍。加大从大中专毕业中选拔优秀青年到农村工作的力度，严格考核，将其中工作业绩好的大中专毕业生党员作为党组织书记的后备人选，重点加以培养。
2、加强教育培训，进一步提高队伍素质。
（1）整合培训资源，形成工作合力。建立起以组织部门为主导，党校、农业、科技、财政、新农村建设办公室等部门共同协作的农村党组织书记培训机制，党校、农业、科技、新农村建设办公室等部门负责具体实施，财政部门负责资金的支持；同时，还要探索与大专院校的协作，深入开展农村党组织书记大专学历教育。
（2）积极创造条件，探索培训途径。可采取县（市）和镇（街道）两级集中培训，党校办班系统培训，组团参观考察实地培训，利用电化教育等现代手段进行远程培训，创建党员教育基地进行培训，选派部分党组织书记到机关部门或镇（街道）机关跟班培训等等，增强培训的吸引力和针对性。如我市今年8月27-31日举办的为4天的村党组织书记培训班，就给去年换届新上任的村党组织书记提供了一个较好的政策素质和业务知识学习机会，取得了较好的培训效果。
（3）结合实际现状，拓展培训内容。认真掌握目前农村党组织书记队伍的素质状况，摸清农村党组织书记队伍在想什么、需要什么，坚持“实际、实用、实效”的原则，在设置培训内容上做到有的放矢。要有计划地对广大农村党员干部进行党的基本知识、社会主义市场经济知识、法律知识的培训，使农村党员干部增强政治观念，坚定走建设中国特色社会主义道路的信念；增强政策观念，提高执行党在农村各项政策的自觉性；增强市场经济观念，提高带领群众致富的本领；增强群众观念，提高为民办事的水平；增强法制观念，提高依法办事的能力。
3、落实保障措施，进一步提高队伍待遇。
（1）提高经济待遇。参照当地农民人均纯收入增幅，建立村干部报酬正常增长制度，尤其应适当提高村级党组织书记的待遇报酬。实践证明，提高经济待遇不仅是稳定村级干部队伍的一个关键因素，还是激发村级干部干工作积极性的有效途径。
（2）提高政治待遇。加大在优秀农村党组织书记中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，将那些“政治上靠得住、人民群众信得过”的优秀村干部，可招录为乡镇事业编制干部，并逐步建立和完善选拔优秀村干部进入乡镇公务员和担任乡镇领导制度。镇（街道）党委要经常关心村党组织书记的工作生活情况，要及时为他们解决一些生产生活中的实际困难。
（3）加大财政投入。保障村级党组织活动经费投入，按照大村每年不少于4000元，小村每年不少于3000元的标准，安排村党组织活动专项经费，广泛开展党内活动，增强党员的荣誉感和责任感。同时，加快村级组织活动场所建设，为村级党组织创造良好的工作环境。
4、完善制度建设，进一步规范队伍管理。
（1）建立考评机制。坚持每年对村党支部书记进行一次综合考核，从农村经济发展、党员队伍建设、“三会一课”的开展以及村级配套设施改善等内容，实行目标考评，对圆满完成任务和成绩突出的予以奖励，奖优罚劣，做到重用德才兼备的，降免平庸无为的，处分违法乱纪的，树立以发展论业绩、从业绩看德才、凭德才用干部的导向。同时加强对软弱涣散村级班子的排查整顿，发现问题，及时解决，切实扭转村党支部书记“干与不干一个样、干好干坏都一样、干多干少一个样”状况。
（2）建立互帮互助机制。以创建文明和谐村镇，弘扬文明道德风尚为切入点，切实开展党内外结对互助，促进人际和谐。采取“组织救助、社会帮助、村内互助”相结合的办法，大力开展“结对包户”、“一助一”、“党员联系户”等邻里互助、社会帮扶活动，让他们切身感受党的关怀和温暖，进一步密切党同人民群众的血肉联系，融洽邻里之间、农民群众之间的关系，促进农村社区形成互助互爱、和谐共建的良好局面，从而吸引更多优秀农村人才入党，解决党组织书记后备干部匮乏的问题。
公务员队伍建设情况调研报告篇十一
根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：
**小学教师队伍基本情况：实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。
1、目前，我校现有2名教师个人自行借调到了**县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。
2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%;现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格(职称)人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况;目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。
6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。下一步的规划为：一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。交流工作存在的主要问题和困难：一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流，二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
公务员队伍建设情况调研报告篇十二
农村基层干部是党在农村的中坚和骨干力量，是党的路线、方针、政策在农村的执行者，担负着组织领导农村广大党员群众建设社会主义新农村的重要任务。加强农村基层干部队伍建设是一项带有基础性、全局性、长期性的战略任务，也是建设社会主义新农村必须破解的重大课题。
1农村基层干部队伍的现状
近年来，特别是党的十六大以来，各级党委高度重视和不断加强农村基层党组织建设，农村基层干部队伍建设取得了明显成效。
农村基层干部的政策观念有了较大提高，贯彻执行党在农村各项政策的自觉性明显增强。通过几年来的集中整顿和建设，特别是通过“三个代表”重要思想学习教育活动和先进性教育活动，广大农村基层干部的政策观念、法律观念和民主意识明显增强，绝大多数干部能认真贯彻执行党的路线方针政策，认真践行“三个代表”重要思想，坚持全心全意为人民服务的宗旨，从而保证了党对农村工作的领导，巩固了党在农村的执政基础。
农村基层干部的发展意识不断强化，在农村经济社会发展中发挥了重要作用。广大农村基层干部坚持以经济建设为中心，把促进当地经济发展、增加农民收入、维护农村社会稳定放在突出位置，积极引导和组织农村广大党员群众，深化农村经济改革，调整产业结构，推进产业化经营，认真协调处理各种利益关系，促进了农村经济社会的持续健康发展。
农村基层干部队伍的工作作风有了新转变，党群干群关系进一步改善。近年来，农村基层干部围绕发展农村经济、增加农民收入、减轻农民负担，在工作上一项一项抓落实，一件一件办实事，发展了一大批农业产业化龙头企业和农产品生产基地，引导和推动了农民生产经营大户和合作经济组织的发展，有效地促进了农业增效和农民增收，得到了农民群众的拥护和欢迎。从问卷调查的情况看，94.4的人认为乡镇干部廉洁自律情况“好”或“比较好”。
农村基层干部的致富本领逐步增强，在解决“三农”问题上的作用日益突出。多数农村基层干部注重学习农业经济、科技、法律等各方面知识，积极寻求致富门路和办法，带头致富和带领农民共同致富的能力不断增强，为发展农村经济、增加农民收入、解决“三农”问题作出了贡献。辽源市60以上的村党支部书记是致富能手，50以上的村干部有致富项目。问卷调查中，64的人认为农村基层干部在领导农村工作、发展农村经济中作用突出。
从总体上说，农村基层干部队伍能够承担起组织和领导农村经济社会发展和建设社会主义新农村的重任，但也存在着一些不容忽视的问题：一是干部队伍结构问题仍然比较突出，制约着整体功能的充分发挥。辽源市乡镇领导干部中，35岁以下的只有23人，仅占9.8；第一学历为大学本科的12人，仅占5.1，还有部分为初中以下文化；学农业经济、工业经济和财政金融的很少。二是部分干部思想观念比较落后，开拓进取意识不强。主要是思想观念跟不上国家大政方针和政策调整步伐，只能机械抓落实；谋划发展缺少科学性，思想狭隘，存在短期行为；开展工作缺乏创造性，“上面让干啥就干啥，上面让咋干就咋干”，能动性、创造性不够。三是一些干部能力水平不高，不能适应新形势、新任务要求。主要是政策水平偏低，对党在农村的政策学习不够、领会不深，宣传贯彻不到位，导致一些群众不理解、不支持；驾驭市场经济和应对复杂局面的能力不强，“好事抢着干、难事推着干、缠手事躲着干、得罪人的事顶着不干”；科技素质不高，在推广应用新技术、搞产业结构调整上指导不上去，组织和服务农业产业化的能力较差，少数干部方法简单、作风不实。四是一些干部工作动力不足，心态不稳。有的感到经济上没实惠，政治上没奔头；有的认为工作上没抓手，工作积极性不高，不安心基层工作。
2当前制约农村基层干部队伍建设的主要因素
当前，主要有五个因素制约着农村基层干部队伍的建设。
公务员队伍建设情况调研报告篇十三
近年来，为全面加强村党组织书记队伍建设，进一步建立健全村干部保障激励机制，更好地调动和激发他们工作的积极性，xx县按照省市有关文件精神，认真保障“一定三有”等激励保障机制的落实，极大地调动了全县基层村干部干事创业的积极性、主动性、开拓性，有力促进了基层组织建设工作的开展。
一、基本情况。
xx县现有行政村xx个，截至目前，顺利完成村“两委”换届选举的xx个，当选村党组织成员xx名，连选连任xx人，其中党组织书记xx人；在年龄结构上，35岁以下xx人，其中党组织书记xx人，36至50岁xx人，其中党组织书记xx人，51岁以上xx人，其中党组织书记xx人；在学历结构上，大专以上xx人，其中党组织书记xx人，高中及中专xx人，其中党组织书记xx人，初中以下xx人，其中党组织书记xx人；在引领发展能力上，致富能手xx人，其中党组织书记xx人。
二、主要做法。
理。
第二，提高工资待遇，实现收入有保障。为保障村干部工资待遇的落实，按照不低于本地劳动力平均收入水平的标准，在全县推行了村干部“基础职务工资+绩效补贴”的结构补贴制度。在保障村干部基本收入的前提下，实行绩效补贴制度，鼓励村干部履岗尽责，有力地调动了村干部创业建功的积极性。村正职干部和村“两委”成员待遇分别按照年薪不低于xx元和xx元的要求已全面兑现。据统计，调整标准后，全县xx名原村干部的月工资总额由原来的xx万元增加到xx万元，村干部工资平均增幅为xx，新一届村干部工资工作正在进行之中，极大地调动了村干部的工作积极性。
组织书记中选聘乡镇事业单位工作人员方案，使村干部干好工作有前途，发展有希望。三提供展示风采的平台。进一步丰富“七一”表彰内容，将“优秀村党组织书记”列入表彰范围，同时，重点选树村干部先进典型，并加大宣传力度，形成舆论强势。四是提供增长才干的机会。通过每年对全县村党组织书记集中培训、积极推进“一村一”工作的落实、定期举办村干部培训班等方式，使农村干部不断充实新知识、汲收新技能，进一步增长才干。
第四，退职保障有力，实现退后有所养。为解除村干部开展工作的后顾之忧，提高干事创业的热情，我县全面落实了村干部养老保险工作。保费标准为村党组织书记、主任年缴费标准为每人每年xx元，村“两委”其他干部年缴费标准为每人每年xx元。按照财政承担70%、村干部个人承担30%的比例缴纳。村“两委”换届前，全县xx名村干部办理养老保险，保费总额为xx万元，换届后的养老保险工作正在落实之中。与此同时，同时我们积极稳妥地做好离任村干部的生活补助问题，逐步完善党内关怀机制，让他们退岗有保障。
三、存在问题。
第一，村党组织书记队伍整体素质还不够高。主要表现。
为：一是年龄相对较高，能力偏弱。村党组织书记整体年龄偏高，存在创新精神不足、工作思路老化、方式方法单一的问题。二是人才外流，后备力量短缺。大量农村优秀青年流向城市和企业，村党组织吸纳优秀人才的难度增大，党员队伍新鲜血液普遍不足、能力素质难以保证。
第二，少数乡镇党委重视程度不够。主要表现为：一是缺乏主动培育的意识。部分乡镇党委对村党组织书记培养缺乏前瞻性、系统性规划，重眼前、轻长远，重引进、轻培养，重选举、轻管理，客观上影响了村党组织书记队伍素质的稳定提高。二是缺乏严格有效的监管。部分乡镇党委对村党组织书记队伍建设缺乏有效的载体和手段，没有形成有效合力。一些乡镇班子成员和农村工作指导员包片联村不够扎实，工作浮于表面、流于形式，指导帮扶力度不够，一定程度上削弱了村党组织的影响力。三是缺乏及时稳妥的化解。部分乡镇党委对村级出现的苗头性问题心存侥幸，对一些村级群体性事件缺少积极有效的化解措施，甚至形成派系，影响了村干部特别是村党组织书记干事创业的积极性。
利益密切相关问题时，工作难度明显加大。二是部分乡镇目标任务设臵不合理，使村党组织书记的主要精力放在计划生育等“帽子工程”上，对思考、引领发展投入的精力较少。三是村党组织书记职位成了宗族势力、派性群体争权夺利的焦点，换届选举的时候矛盾更加凸显，村级工作的整体环境更加复杂。
四、几点建议。
范选任程序，全面推行村党支部书记“两推一选”，逐步扩大“公推直选”范围，让更多的优秀人才脱颖而出。为进一步增强村极班子的凝聚力和战斗力，应积极推行村党支部书记、村委会主任“两委”职责一肩挑。
第二，要加强教育培训。把教育培训作为提高村党组织书记素质的重要途径，进一步完善村党组织书记教育培训机制。在培训内容上，要突出针对性。要科学制定教育培训规划，精心选择教育培训的内容，既要突出村党支部书记岗位要求，又要突出农村工作特点，使村党支部书记能够受到全方面的培训。在培训形式上，要突出多样性。在坚持集中办班、分散自学、学历教育等培训方式的同时，充分利用互联网络、电化远程教育等现代教育手段，提高培训效率。积极组织村党支部书记到先进地区学习考察，从而丰富经验，开阔视野，提高工作能力。
第三，要强化监督管理。一是要健全管理监督机制。乡镇党委要进一步强化对村党组织书记的监督管理职能，重点在村务公开、民主管理方面加强对村党组织书记的监督管理，使村内的各项事务严格按照上级有关文件和法律法规的要求，做到彻底公开、程序到位。二是要完善保障激励机制。
在经济上解决后顾之忧。建立工资保障制度，确保工资及时兑现，建立工资正常增长机制，保障村干部待遇与经济社会发展同步；积极创造条件，为村干部办理养老保险，让他们干有所得、退有所养。在政治上强化目标激励。加大村党组织书记在各级党代表、人大代表、政协委员中的比例，定期评选一批政绩突出的优秀村党组织书记进行表彰。加大选拔使用力度，对连任两届以上、工作政绩突出的，可以直接进入乡镇事业单位，特别优秀的，可以在政策允许的条件下，选拔充实到乡镇领导班子，充分激发村党组织书记干事创业的热情。
公务员队伍建设情况调研报告篇十四
近期，按照**县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前**县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份xx局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学**x专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
公务员队伍建设情况调研报告篇十五
**村是金昌市列入甘肃省建档立卡的15个重度贫困村之一，年全村贫困面为14%，目前下降到5.2%。该村属祁连山冷凉灌区，耕地面积4726亩，人均耕地约2亩，有9个村民小组649户2394人，其中60岁以上老年人304人，常住人口约占总人口的六分之一左右，基本上为患病人群和60岁以上的老年人。
**村主导产业为种植、养殖和务工，以务工为主业的约1000人，占劳动力总数的90%以上。2014年贫困人口收入中种植业收入占8.69%、养殖业收入占13.88%、务工收入占73.22%、其他收入占4.21%。
这次调研，总体分四个阶段进行，第一阶段，集中调研。我先利用三天时间集中调研了**村精准扶贫工作，先后走访30多典型贫困户，之后又抽调6人组成工作组，利用7天时间驻村蹲点进行了专题调研，全面了解**村及97户贫困户的基本情况、致贫原因等。第二阶段，甄别确认。对照国家关于贫困户的确认标准，对97户贫困户逐一进行了甄别确认。最后确定，**村**年全村建档立卡贫困户97户336人，2014年脱贫64户221人，现有贫困户33户124人。第三阶段，制订措施。针对该村确定了八项帮扶措施，逐项明确了帮扶的主要任务、工作目标、责任单位及责任领导、配合单位和完成时限;针对贫困户逐一制定了帮扶措施，分别明确了脱贫时限、帮扶责任人。第四阶段，集中交办。现场召开面对面集中交办会，属于面上的帮扶措施由政府有关部门认领限期办理，属于贫困户个体的由联户干部认领限期办理，并张贴上墙，挂图作战。
(一)因病致贫。长期以来，许多村民就近在萤石矿、煤矿务工，因工作环境、防尘条件比较差，患上了严重的尘肺、矽肺、内风湿等职业病，致使劳动能力丧失，就医成本上升。目前，97户贫困户336人中因该类疾病和其他慢性病致贫的占35.07%。
(二)因学致贫。受教育布局调整影响，初中和高中学生全部在县城或金昌市区就读，家长租房陪读现象十分普遍，教育成本大幅增加。经调查，因供养子女读书而致贫的占贫困户的17.5%。
(三)要素缺乏致贫。一是**村水资源短缺，灌溉条件差，以大麦和小麦为主的种植业收入有限。二是贫困人口中有近90%的劳动力年轻人习惯于首选背矿石、打隧道等传统的苦力型工种，思想观念陈旧，务工技能缺乏。三是贫困农户贷款难问题比较突出，成为制约贫困群众脱贫致富的重要因素。
(四)自然规律致贫。村内留守空巢老人的基本养老方式就是土地养老、社会保障养老，有的连生活自理都很困难，养老问题令人堪忧。由于务工子女收入低，又要供养学生，不仅敬奉父母的生活费很少，而且很少回家探望，致使留守老人经济能力非常微弱，同时内心还承受着对子女的思念以及孤独寂寞的煎熬。
(一)开展医疗服务。组织尘肺、矽肺及风湿类关节炎等职业病医疗组，开展职业病普查，提供医疗防控措施和治疗建议，普及职业病防治知识。
(二)开展科技帮扶。一是组织贫困群众参加务工技能培训班，提高创业就业能力。二是组织开展农业实用技术培训，提高贫困农民的种养殖能力。三是组织开展电子商务知识培训，适时建立电子商务平台，发展农村电子商务。
(三)建设完善农田水利设施。维修改造渠道6.4公里，修建蓄水池1个并配套其他设施，发展高效节水灌溉面积3000亩。
(四)发展富民产业。扶持以湖羊为主的舍饲养殖业，新增30只以上养殖户10户以上，优质牧草种植1000亩,为留守农民不离乡不离业增加收入创造条件、打好基础。
(五)实施农村人居环境改善项目。整合农村危旧房改造、贫困户建房等政策，建设40平方米左右居家养老型集中居住点1个，规模50户以上。
(六)建设互助老人幸福院。利用闲置校舍或农宅建设互助老人幸福院，并将运行经费纳入财政预算，每年安排运行经费3万元，逐步探索建立长效运作机制。
(七)积极协调解决融资难题。一是加快推进土地承包经营权、宅基地和农宅确权颁证工作，解决信贷抵押不足的矛盾。二是用活用足涉农贴息贷款政策，为贫困群众提供金融支持。三是采取政府财政资金贴息的方式，为贫困户提供贷款支持。
(八)建立社会帮扶机制。一是引入工商资本进行结对帮扶，将非公企业纳入帮扶单位范围，壮大帮扶力量。二是多渠道募集村级救助资金，提高救助能力。
精准扶贫必须紧扣“重在联、贵在为、深在制”要领，坚持扶真贫、真扶贫，不断拓展内涵和层次，实现由“大水漫灌”到“精准滴灌”的实质性转变。
公务员队伍建设情况调研报告篇十六
*小学教师队伍基本情况：实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。
1、目前，我校现有2名教师个人自行借调到了**县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。
2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%;现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格(职称)人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况;目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。
6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。下一步的规划为：一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。交流工作存在的主要问题和困难：一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流，二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的.地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
公务员队伍建设情况调研报告篇十七
调查报告是调查组对被调查对象的问题进行调查后，所写的说明案件事实真相，提出定性和处理意见的书面综合材料，是用文字形式表达出来的调查成果。同时，调查报告也是反映案件事实真相以及呈送领导报批的正式材料，是对被调查对象的问题作出处理的主要依据。撰写调查报告是案件检查工作程序中的一个不可或缺的重要组成部分，也是一名办案人员必须具备的基本业务要求，调查报告写的好坏，直接关系到对整个案件的处理。
在实际工作中，尤其是从一些地区或单位纪检监察机关上报的有关案件调查情况报告看，还确实存在许多问题，需要进行规范。今天，我就案件调查情况报告的撰写与报送需要规范的几个问题，与各位领导和同志们共同学习和研究。
上级交办件，是指上级机关或者上级领导交给承办单位办理并要求报送办理结果的案件或者案件线索。目前自治区纪委向所属单位交办案件主要通过三种渠道：一是信访室以“内纪信字”、“内纪群字”发函，要求报告办理结果;二是案件检查室以“内纪×发”、“内纪×信”(直接发给主要领导同志)发函，要求报告结果;三是案件监督管理室以“内纪案督”发函，对交办件进行督办，并要求报告办理结果。
(一)报送时限。
自治区纪委对上级交办要结果件的上报时限规定，承办单位未进行立案查处的案件，一般应在收到交办件后3个月内报告结果;立案调查的案件，可在6个月内报告结果。特殊情况需要延长办理时限的，应作出书面说明，可再适当延长。
(二)报送方式。
凡要求报结果的案件，承办单位在报送案件办结报告时应注意以下问题：1、必须以书面形式上报给交办案件的具体部门或交办函明确要求的部门或领导同志。上报材料应一式两份(如属中央纪委交办要结果的案件，上报材料应一式四份)。2、案件承办单位上报查结报告时，要以纪委、纪检组、监察局(室)名义形成呈报函，并加盖公章，不准用复印件上报。3、必须一案一报，不得一个呈报函同时报告两个以上案件。4、原则上不得多头报送，不得越级报送。坚持谁交办报送谁，非特殊要求不得直接报送领导同志。
(三)呈报函的基本格式和内容。
1、标题。关于对反映××(单位、职务)××(姓名)××问题调查(初步核实、初步了解)情况及处理意见的报告。
[年份]××号。
3、主送单位。一般应直接报送交办案件的具体的厅(室)。如果需要给其他部门上报，应另行文上报。
4、正文的基本内容。主要包括四个部分：
第一部分：核查工作的依据。即根据哪一级机关或领导的交办或决定、批示要求，进行的初步了解、初步核实或者调查工作。
第二部分：核查工作的简要情况。包括调查组的组成情况、核查的主要问题、核查的起止时间及工作的大体经过。
第三部分：核查结论。对于初步核实类的核查结论通常有三种：一是反映问题失实、未发现违纪问题或未发现举报反映的问题。下此结论时，建议不要一律使用“反映问题失实”这样的结论，有些问题是我们在核查中没有查出来或暂时没有发现，对于这种情况就应如实的反映我们核查的结果，最好使用“经核查未发现××有违纪问题”或“经核查，未发现××在××工作中没有××问题”。二是反映问题部分属实。三是反映问题属实。对于部分属实或属实的，还应简要说明处理情况。
对于立案案件的调查结论通常也有三种情况：一是有违纪问题并给予党政纪处分或移送司法机关给予刑事处罚的。应说明主要违纪行为、经研究决定给予何种处分，以及何时移送司法机关给予了什么样的刑事处罚等。二是有违纪问题但不给予党政纪处分或给予相关组织处理的。应说明主要违纪行为、但违纪行为轻微，经研究决定不追究纪律责任，但给予何种组织处理等。三是销案的。应简要说明销案的理由和审批情况。
第四部分：呈报单位对核查情况的处理意见。呈报单位。
应对核查的问题或案件提出“我委同意调查组意见，建议了结、建议结案”或其他建议等具体意见。
(四)上报查结报告必备材料。
一是对交办要结果件进行初步核实或初步了解的情况报告。必备的材料有两种情况：(1)失实了结件。附：初步核实或初步了解报告。(2)适当处理件。除附初步核实或初步了解报告外，还应附有关适当处理的文书，如书面检查材料、批评教育材料等，如对被反映人的工作或职务进行调整的，还应付有关文件或通知等。
对署真实姓名的举报人，尤其是上访人员，应将调查核实结果向其进行通报，听取他们的意见，对不同意见应做出书面说明。这些情况也应作为上报查结报告的必备材料。
二是对交办要结果件进行立案调查的情况报告。必备的材料应包括：(1)调查报告;(2)纪律处分决定及相关组织处理的文书;(3)错误事实见面材料及其相关情况说明;(4)与署真实姓名举报人的通报情况及相关情况说明。(5)如移送司法机关并作出刑事判决结果的，还应附带刑事判决书。
在自治区纪检监察机关除初步核实情况报告还包括初步了解情况报告，初步了解是为了提高初核成案率在初步核实前所采取的一种外围调查了解方式，在案件检查工作条例中没有规定。
致，只是在调查结论和建议部分有所区别。初步了解的结果：一种是对初步了解的问题进行了结，一种是建议进行初步核实。经初步了解不能直接建议立案，不能建议采取“两规”措施，也不能建议对被调查人员进行工作岗位或职务调整;实践中，经初步了解后，可以对被调查人员进行警示性的谈话或批评教育或作出检查。
初步核实情况报告，简称初核报告，是调查人员对违纪违法线索进行初步核实后，向有关组织或领导写出的书面报告。《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》规定，纪检机关受理反映党员或党组织的违纪问题后，应根据情况决定是否进行初步核实。初步核实的任务是了解所反映的主要问题是否存在，为立案与否提供依据。初步核实后，由参与核实的人员写出初步核实情况报告，纪检机关区别不同情况作出处理。
初步核实情况报告是作出立案决定的重要依据;是为被反映人澄清事实并了结违纪线索的重要依据;是对核实的问题作出结论和处理的重要依据。
初步核实报告的主要内容包括：1、标题;2、导语;3、被核实对象的简况;4、反映的主要问题及核实情况;5、存在的疑点;6、处理建议;7、署名。
公务员队伍建设情况调研报告篇十八
政法队伍建设情况调研报告 为深入了解政法队伍建设情况，我县对基层政法队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况20xx年以来，我县政法机关不断加强政法队伍建设，坚持把党建、业务工作和队伍建设相结合，大力推进队伍正规化建设，着力提高基层政法干警素质，为保民生、保稳定、推动社会经济各项事业顺利进行，发挥了积极作用。
（一）人员结构：全县现有政法干警xx人（男xx人，女xx人），其中法院系统xx人，检察系统xx人，公安系统xx人，司法系统xx人，中共党员xx人，占xx%。有基层公安派出所x个，乡镇法庭x个，公证处1个法律援助中心x个，司法所x个。
（二）年龄结构：在全县政法干警中，30岁以下x人，占总数的x%；
31岁至50岁x人，占总数的x%；
51岁至60岁x人，占总数的x%。
（三）文化结构：大学本科及以上x人，占总数的x%；
大学专科及以下x人，占总数的x%。
（四）政法委建设不断加强。政法委机关现有行政编制为x名，工勤编制x名，在岗人员x名。20xx年初，县委给政法委增加x名行政编制，选调了x名工作人员。加大经费保障，20xx年落实政法警衔津贴，县财政每年落实平安建设专项经费x万元。
二、主要做法（一）加强班子建设，提升整体素质。一是加强班子的组织建设。政法机关在选拔班子成员上注重选贤任能，把群众满意和有能力的干部配备到领导岗位。20xx年以来县委为政法机关选配副科级以上干部x名，班子及中层领导得到加强。二是加强班子的廉政建设。政法机关都把党风廉政建设作为工作的重中之重。法院系统在廉政建设中采取组织监督、制度监督、群众监督等多方位的监督办法，取得较好成效。三是加强班子的作风建设。注重坚持民主集中，发挥班子作用，提升整体素质。围绕加强队伍建设开展了“纪律作风整顿”、“大学习、大讨论”、“三聚焦三整治一评议”、“大走访”等活动，狠抓干警作风教育、廉政教育、警示教育，使干警保持了比较过硬的思想纪律和工作作风。
（二）端正执法思想，强化服务意识。一是增强理想信念。全县政法机关把干警的思想政治教育放在工作的首位，结合政法干警工作实际，通过开展政法干警核心价值观、xx等主题教育，把思想教育同工作实践相结合，坚定干警的理想信念。坚持讲党课、作辅导，教育引导广大干警加强政治理论学习，筑牢思想基础，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致，坚决贯彻执行党的各项决策部署。二是强化职业道德。全县政法组织针对自身业务工作特点，开展了以增强党纪、廉洁勤政和执法为民为主要内容的职业道德教育，增强拒腐防变能力，提高为民服务意识。三是促进服务提升。实施“一村一警”，强化为民服务。在全县xx个村（社区）建立法官、检察官、法律、警务工作室x个，入户走访xx余人次，开展法制宣传x余场次，提供法律咨询x余人次，发放各类宣传资料x万份。公安机关坚持严格、公正、文明执法，全面落实省厅x类x项便民利民措施，严格落实首问首接责任制、一次性书面清单告知制、限时办结制、预约服务制和上门服务制，有效解决了业务办理中不公开、不透明、态度差、效率低等问题。
县公安局开展了法制员培训、执法办案系统培训、办理行政案件和刑事案件培训等培训班，举办了业务技能比武竞赛活动，民警的执法水平和实战能力进一步提高。司法局对新录用的司法助理员分批进行应知应会知识培训，让新上岗人员尽快适应工作需要。
20xx年以来政法系统举办、参加各类培训班xx余期。举办了xx同志事迹报告会，组织广大干警参与全县广播体操比赛、第五届全民健身运动会。深入开展“一村一政法干警”“两学一读”、“大学法、大培训、大练兵”等活动。通过一系列教育实践活动改进了作风，提高了队伍素质。
（四）坚持从严治警，提高群众满意度。一是建立学习谈心制度。政法机关都建立了学习谈心等制度，通过周一例会集中学习、组织谈心谈话会等形式，加强内部沟通交流，确保队伍思想稳定。二是加大明察暗访和监督工作。县委政法委坚持在重大节假日、敏感时期，加大明察暗访和监督检查力度，20xx年以来发现安保执勤xx及警风警纪问题xx个，责令限期整改xx个。县公安局强化督查力度，编发《督察通报》，共发现x类x个问题，整改x个，责令写出书面检查x人，批评教育x人，提出督察建议x条。三是严查队伍违法违纪问题。20xx年共诫勉谈话x人，查处民警违纪案件x起，并移交县纪委给予警告处分。三是坚持从优待警，关心干警生活，认真落实干警警休假、体检等措施。四是加大执法监督。全县政法机关进一步推进了警务、检务、审判公开，以公开促进公正。县法院建立完善了审判流程公开、裁判文书公开、执行信息公开三大平台，新聘请任命人民陪审员x名。县检察机关、公安机关和司法组织也都分别聘请人大代表和政协委员担任监督员，自觉接受社会各界的监督，进一步增强了政法机关执法工作透明度，提高群众对政法工作和政法队伍建设的满意度。20xx年度全省公众安全感调查表明，xx县社会治安满意率达到xx%，位居全省第二、全市第一，政法队伍群众满意度县法院、检察院位列全省第x名，县公安局、司法局全省第x名，位列全市前茅，全县政法队伍群众满意度连续保持了上升态势。
三、
存在问题从总体上看，当前我县政法队伍建设是好的，但必须看到，与中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者新要求还有差距，在政法队伍建设方面还存在一些突出问题，主要表现在：
1、警力配备不足，队伍不够稳定。日趋繁重的工作任务与严重短缺的警力之间的矛盾较为突出，存在警力不足、业务部门人员短缺、工作任务繁重等问题。近年通过招录、调入等方式，新进大批年轻干警，政法队伍人员配备情况虽有所改善，基本上是以工作经验丰富的领导班子带领年轻干警开展工作。县检察院业务人员人数少，人员老化，年轻干警缺乏工作经验，各科室人员配备不足，缺少业务骨干，一定程度影响检察工作全面有序开展，执法办案工作效能降低。县法院资深法官人数较少，先后有x名老法官未到退休年龄，政策性离岗或过早的退出了一线审判岗位，而年轻法官成长是一个长期过程。由于年龄结构问题，法官断层问题依然存在。存在体制上进口不活，出口不畅，进人难、留住人才更难的问题。处突、维护稳定任务重，执法压力大，职业认同感、归属感下降。社会要求高，致使部分干警想方设法调离工作岗位。
2、法律服务队伍建设滞后。基层司法所编制少、人员少。全县x个司法所，平均一所一个专编，与上级最低要求每所2-3名工作人员的要求有很大差距。陕西紫柏律师事务所（xx县法律援助中心）只有x名律师人员，专业法律服务队伍人员较少。县司法行政队伍普遍存在法律专业知识匮乏的问题，系统在编干部中具有大专以上学历xx人，但多数是成人教育半路出家，法律知识不足，影响了各项工作的进一步开展。
3、政治思想、业务素质不能完全适应形势发展的要求。近年来我县加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是经常性思想政治工作还比较薄弱，抓队伍的思想教育工作不足，对干警的思想动态和八小时之外的生活情况了解不多，对如何搞好队伍的思想政治工作研究不够，新办法、新招数不多，针对性、时效性不强。
少数干警有执法不严、办案不规范，违反办案程序等问题发生；
部分干警对新形势下政法工作中产生的新情况、新问题，办法不多，措施不力。
四、对策建议1、深化思想教育，不断提高政法干警的政治素质。做好新形势下政法干警的思想政治工作，既是提高干警队伍整体素质和执法能力的根本举措，更是确保司法公正、维护社会稳定、推进平安建设的重要保障。一要不断强化宗旨意识。面对新形势、适应新要求，政法队伍必须牢固树立“四个意识”，真正使“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观内化于心、外显于行。二要不断加强政治学习。必须积极加强政治理论学习，不断提高政治敏感性和洞察力，坚持把学习十九大及历次全会精神作为首要政治任务，务必把集中开展以为民、务实、清廉为主要内容的xx实践活动落到实处，切实把开展各类政治学习活动常抓不懈。始终保持清醒的头脑、把握正确的政治方向，自觉做到忠于党、忠于国家、忠于人民。三要不断改进工作作风。政法部门要从群众意见最大、反映最强烈的问题入手，从思想深处查找问题，从宗旨意识的高度剖析问题，从对党的事业危害上解决问题，认真解决政法干警执法作风和执法不公等问题，进一步规范执法行为。
2、加强组织领导，切实解决队伍建设中存在的困难和问题。政法队伍的建设与发展关键在于要加强组织领导。一要积极争取上级党委、政府支持，积极争取为政法部门增加人员，解决人员特别一线办案人员短缺问题。配齐政工部门人员，做到专人专用。二要进一步优化班子结构，有计划地组织政法委各部门班子成员参加培训班，健全领导班子学习制度、班子议事决策制度，认真贯彻民主集中制原则，促进决策的科学、民主。三要加大法律服务队伍建设。适当增加基层司法专编，充实司法专业人员，拓宽司法宣传服务渠道，为推进依法治国提供有力保障。四要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境，坚决维护政法干警的合法权益，确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。
3、坚持从严治警，加大政法队伍的监督管理力度。坚持不懈地抓好廉政建设，是政法工作不断创一流业绩的可靠保证。一是要在监督制约机制、手段上下功夫。要充分发挥现代科技手段和社会监督的作用，对执法执勤、服务群众和内部管理的每一个环节纳入督察的范围，实时、同步、动态监督，确保执法权力运行到哪里，督察监督就跟进到哪里。二是要突出督察重点，大力加强纪律作风建设。要把纪律作风整顿和教育制度化，从开展思想教育入手，加强对干警遵纪守法教育。要重点查处漠视群众疾苦、工作严重不负责任、不认真履行职责不作为的案件。要及时发现队伍中出现的苗头性和倾向性问题，有针对性地组织开展警示教育，加强对民警八小时以外的监督管理，对民警出入娱乐消费场所进行明查暗访，确保队伍不发生问题。
4、强化主动服务，提升政法队伍公信力。发展是各级党委政府的第一要务，是最大的大局。一是要牢固树立主动服务意识。自觉把政法工作置于当地的工作大局中来谋划、安排，坚持并指导政法各部门，把发展作为履行职能的第一要务，紧紧围绕当地经济建设的现实需要来加强和改进政法工作，并充分利用各种会议、培训向政法部门领导和干警宣传、灌输强化主动服务发展的重大意义和具体要求，做到在思想上树立主动服务的意识，在行动上落实服务发展的工作举措。二要教育广大政法干警要善于维护群众的利益。随着城乡一体化的快速推进，房屋拆迁、土地征收方面的问题不断增多。因此，一定要教育基层政法干警在办案工作过程中要把工作的基点放在维护群众利益上，注意尊重、保护群众的权益，严格执法，坚决制止一些部门、干部利用权力到处向群众伸手牟取部门和个人利益，随意侵害群众的利益，为经济建设保驾护航。三是努力创造良好的治安环境。要结合工作实际，建立健全企业与部门共同协作、齐抓共管的综治工作机制，把服务送到企业“家门口”。在当地的一些重大项目建设上，实行全程跟踪服务，及时帮助协调解决项目实施中遇到的矛盾和问题，配合做好群众工作，努力创造良好的治安环境，有效降低项目实施的维稳风险，促进各个项目的顺利实施。
5、落实从优待警，加强对政法部门的保障力度。关心干警身体、待遇、生活和进步，让干警有干头、有劲头、有盼头，各项工作呈现出勃勃生机。一是营造积极向上的工作气氛。每年定期组织干警检查身体，建立健康档案。积极组织干警开展健康向上的文体活动。二是积极创造从优待警的条件。将落实政治和经济待遇作为加强队伍建设，提升司法保障能力的一项重要举措。及时解决干警的职级待遇，经常过问干警生活中的冷暖，对于较困难的干警采取适当的措施予以帮助，使干警切身体会到组织的关怀，不断提高从优待警内容。三是营造崇尚实干的良好氛围。要真正把工作实绩突出的优秀人员选拔到领导班子中来，做到在政治上关心，生活上照顾，用事业留人，用感情留人。不断完善对政法部门中层单位及中层领导班子的考核。把考核结果与干部考核推荐、提拔任用、评选先进结合起来，形成制度，认真坚持。
6、贯彻上级最新精神，着力打造平安xx。20xx年紧紧围绕建设平安xx目标，认真学习贯彻党的十九大及历次全会精神，坚持问题导向、法治思维、改革创新，发挥法治的引领和保障作用，进一步加强基础建设，完善立体化社会治安防控体系，提高平安建设能力和水平，为建设精美富强，宜居和谐xx创造平安稳定的社会环境。一是深入学习宣传贯彻十九大精神。切实把思想和行动统一到全会精神上来，全面推进平安建设，提高平安建设法治化水平。二是进一步建立健全矛盾预防化解机制。完善维护群众合法权益的政策制度，落实重大决策社会稳定风险评估机制，完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，提高防范化解社会矛盾的实效。深入推进涉法涉诉信访改革，破解导入难、纠错难、终结难，确保涉法涉诉信访问题在法治轨道上有效解决。三是进一步创新立体化社会治安防控体系。有重点有步骤地推进公共安全视频监控建设、联网和应用。推进社区网格化建设，全面落实广场、车站等重点场所的网格化巡逻力量，完善学校、幼儿园、医院等重点部位的内部安全防范机制，提高整体防范水平。坚持专项打击与重点整治相结合，建立对盗抢骗、黄赌毒等违法犯罪的常态化打击整治机制。强化基础信息的采集、共享和实战应用，把信息化建设成果转化为平安建设的核心战斗力，提升公共安全智能化水平。四是深入推进法治建设和过硬队伍建设。深化司法体制改革，明晰政法部门职能职责，加快建立符合职业特点的法治工作人员管理制度，完善职业保障体系，切实担负维护国家安全、促进社会公平正义、保障人民安居乐业的使命。加强政法委自身建设，充分发挥职能作用，善于运用法治方式推动政法工作。切实加强过硬队伍建设，提高全县政法干警的思想政治素质、业务工作能力、职业道德水平，建设一支高素质政法队伍，不断提升政法队伍满意度。
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公务员队伍建设情况调研报告篇十九
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
(一)学历层次较低。
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏。
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多。
2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应。
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低。
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
(一)检察院缺乏进人的自主权。
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力。
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才。
检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发。
有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长。
要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。
(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力。
良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。
(五)适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。
要加强检察人才队伍建设，离不开一定的物质基础，要适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。一要针对检察工作的特殊性及随着地方经济建设发展、财力增加的情况下，加大检察经费，改变检察干警收入少，待遇差的状况，使检察院能够稳定队伍、吸引外来优秀人才。二要关心检察干警的家庭生活，为没有就业的检察干警家属与子女，提供就业帮助，获得工作岗位，让检察干警放弃后顾之忧，全身心投入到检察工作中，提高检察工作效率与检察工作质量。
公务员队伍建设情况调研报告篇二十
村党支部书记、村委员会主任是贯彻执行党在农村各项方针、政策的骨干，是团结带领农村广大群众全面建设小康社会、建设中国特色社会主义新农村的带头人。这支队伍建设得如何，直接关系到农业和农村现代化的进程。今年8月14日至15日，我们对全乡10个村（居）委会干部队伍的现状、存在的主要问题及原因进行了专题调研，并就下一步如何加强村干部队伍建设做了一些有益的探索。
一、当前村干部队伍基本情况
目前，在我乡10个村（居）委会中，村干部36人，其中男27人，女9人；35岁以下的4人，36岁至45岁的11人，46岁至60岁的21人；小学及以下文化的1人，初中文化的5人，高中文化的14人，中专及以上文化的16人；村党支部核心作用发挥好的村7个，一般的3个。村级后备干部总共6人，其中35岁以下的4人，36岁至45岁的2人；具有中专及以上文化的4人，高中文化的2人；具有一技之长的1人。
总的来说，我乡村干部整体素质较高，是一支战斗力强的队伍。大部分村支“两委”能认真实践“三个代表”，贯彻执行党的路线、方针、政策，积极开展农村工作，完成各项任务，主动为人民群众脱贫致富出谋划策，严格依法办事，公道正派，在群众中威信高，群众反映好的约占85%。工作能力和责任性一般，但能开展上级布臵的各项工作，基本按要求完成工作任务，群众反映一般的约占15%。
二、前段取得的主要成绩
近年来，我乡始终把村干部队伍建设做为农村工作的重点，适应新形势的要求，在农村深入开展了“五同五心”、“党课”、“三个代表”学教等活动，加强了对村干部的思想政治教育，提高村干部的政治素质，改进了村干部的工作作风。积极利用农函大、乡党校、党员电教等形式，加强了村干部的实用技术和工作业务培训，增强了村干部带领村民致富奔小康的本领，村干部工作能力进一步增强。开展村级财务清理、村务公开活动，实行村帐乡代理，加强了对村干部的监督管理，村干部队伍建设取得了较好的成绩。
一是村干部思想进一步得到解放。广大村干部摒弃了传统的“面朝黄土背朝天”、“稻谷加红薯”的传统农业意识，树立了大力进行产业结构调整的意识；摒弃了小富知安、小打小闹的保守意识，树立了敢创敢干、办大事的新观念；摒弃了计划经济时代条件下的旧思维、旧方式，树立了适应市场经济要求的新思路、新方法、新观念。
二是村干部管理逐步规范。近年来，我乡相继实施了村干部述职评议、村级财务清理、村务公开、村委会直选和村干部重大事项报告等制度，形成了一套比较完整、规范的选举、决策、参与、监督体系，使村干部管理逐步走向了公开化、科学化、民主化和规范化。每年对村党的建设、经济建设、完成各项任务、精神文明建设和计育综治工作等五个方面进行考核。村内各级人大代表、政协委员，离退休人员、村民小组长、村民代表，每年对村干部进行一次评议。
三是村干部队伍年龄结构趋于合理。经过近几年的村干部建设，逐步形成了老、中、青相结合，以中青为主，以老带新的村干部队伍。从我们调查统计的数据来看，在36名村干部中，45岁以下占的41.7%，其中35岁以下占11.1%；46岁至60岁的占58.3%。从农村的工作实际来看，这种年龄结构还是比较合理的。虽然有部分村干部年龄偏大，但他们有丰富的工作经验，工作能力强，在群众中威信高，仍能适应新形势下农村工作要求。
四是文化素质有了较大提高。我乡十分重视对村干部的文化素质教育，在村干部的选任时提出了文化要求，同时积极利用农函大、乡党校、党员电教等形式加强对村干部的培训，使村干部的文化素质有了较大提高。在全乡36名农村干部中，高中以上文化的占86.1%，且中专及其以上文化的16人，占44.4%；初中文化的占13.9%，大多是工作经验丰富、威信高，受群众拥护。近年来，我乡先后通过“农村党员远程教育工程”举办村党支部书记、村级后备干部培训班6期，170余名村干部和后备干部接受了远程教育。
三、存在的主要问题
虽然我乡村干部队伍建设取得了一定成绩，但面对新形势、新情况，村干部队伍建设中，部分村和村干部仍然存在许多亟待解决的问题，主要表现有：
（一）选拔任用的民主程度有待提高。
部分村在村干部选任方面，仍然存在沿用传统方式多，新的方式少，村党支部“两推一选”等好的做法还没有全面推行，不能很好地征求广大群众的意见和要求，充分发扬党内民主。在村委会选举中，部分村民的参与意识不强，热情不高。有些村民怕耽误农活，不愿参加投票，在选组长时，则干脆抽签了事或轮流担任。
（二）教育培训机制有待完善。
一是村干部教育培训机会少，制度难健全。一年2期的村干部培训难以满足发展的需要。二是培训的内容贫乏，主题不突出。大多是传达贯彻上级有关会议精神和传授普通的病虫害防治知识，对市场经济、产业结构调整、农村实用技术、特别是新农业技术的内容教少。三是培训方式简单，手段不先进。一般是采取订阅农业报刊杂志、播放电教片、发送农业科技资料等形式，很少请专技人员授课、实地培训或外出参观，效果不理想。
（三）管理监督工作有待加强。
一是村民对村干的监督流于形式。近几年，各村进行了村级财务清理，实行了村务公开，设立了村务公开栏，对村干部的监督起了很好的作用，但仍有极少部分村财务清理走过场，村务公开内容不及时、不完备、不真实。本应由村民大会讨论决定的大事，一些村却由村干部几个人说了算，村民一年到头甚至几年也没开一次村民大会。二是乡对村干部的监督管理难以到位。就目前的管理体制来说，乡对村干部的监督管理还没有一套全面有效的且操作性较强的制约机制，一般只有乡农经站每年例行进行一次村级财务审计。
（四）极少数村班子战斗力不强。
一是少数村支两委班子不团结。存在支部书记独政和村委会揽政、“两委”争政或搁政现象，村干部互相扯皮，互相拆台，工作互相推诿。二是少数村干部工作不安心。三是少数村班子驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没有威信。
（五）后备干部队伍培养难。
一是后备干部人数较少，全乡10个村（居）委会，后备干部只有6名，平均每村不到1人。二是培养方式滞后。一般村对后备干部只确定好人就算了事，平时缺少有意识的帮带和专门的培训。三是一部分后备干部外出务工，培养管理难以到位。
公务员队伍建设情况调研报告篇二十一
体育静止全岷健身，现在的人岷把静止作为生活中不可缺少的活动，体育类实习生教育调查报告为我们分析体育静止的普桨情况，分析如下。
寒假假期。
本地区。
各行业，各年龄段的人。
：足毬静止。
：足毬静止在本地区的普桨情况。
：填写调查问卷的形式。
本次实习生教育调查报告给我最大的感触是：足毬静止在本地区的普桨情况很差。
调查前，我准备了二十多份调查问卷，这些问卷是用来给农岷，学生，以及商人或工人等不同行业，不同年龄段的人填写的，据搞查了解，我总结如下：
在当前，全社会都在抢抓机遇，建设社会主义新农村。正好体育也是促进社会和谐，堤高人岷体质的好事。地方上教育和体育已经和二为一，改为教体局。也为足毬的普桨堤供了基础。如果能在广大农村开展“千校百队”活动，让校与校、村与村之间经常搞一些足毬比赛，这对足毬的普桨大有好处。这种比赛还可以培养孩子的团队意识，增强集体荣誉感，堤高体质的同时，又能堤高对国家，对家庭的责任感。让他们不再沉溺于网吧的侵害。
是传统训练体制的制约。足毬职业化后，过去计划体制下的专业足毬队转变成市场环境下的职业队。体育局与足毬队之间没有隶属关系，业余体校、体育学校不再有向上输送人才的指标，使得中小学训练单位失去后备人才输送方向。其次，各方利益冲突难以实现资源的有效配置———在足毬后备人才走上市场化后，地方教委认为学校可以不必承担输送人才的义务，因此在进行教育资源配置时，不再给予相关优惠政策。学校大多以升学率为评价学校教学成果的重要参考标准，足毬静止在校园的开展从整体上得不到支持，甚至还遭到了反对。在各方利益冲突下，校园普桨足毬非常困难，资源短缺使得具有响赋的中小学生不能被及时发现。此外，青少年能否参加足毬静止大多取决于家涨的意志。家涨在孩子进展中极力排斥一些对抗性强、易受伤的项目。而随着高校不断扩招，家涨们不由自主地认定孩子上大学才是最好的出路。
中国地大物博，人口众多，这是我们的一大优势。普桨足毬不能光喊口号，只做表面工作，而应扎扎实实地做好社会广大人群的足毬普桨，只有真正普桨了，中国的足毬水平才能真正堤高上去。
公务员队伍建设情况调研报告篇二十二
教师是人类灵魂的工程师。其中师资队伍建设更是其中的关键。本文将为你提供教师队伍建设情况的。
调研报告。
欢迎阅读参考。
百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。为进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区，采取访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：
全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所(含县直小学4所，中心校15所，教学点13个)、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人(专任教师4140人，为教职工总数的94.5%)，其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、98.9%、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51—55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。
近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。
(一)从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡。
1、目前全县共有教职工4380人，根据内蒙古自治区政府办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》(内政发[2019]24号)文件规定，经测算核定，我县各级各类学校(含幼儿园)应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。
2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩(小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人)，县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编(如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等)，而农村偏远学校缺编(如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等)，教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
(二)从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要。
1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。
2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。
3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。
(三)从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象。
少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。
(四)从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理。
1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，坤都岭学校小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。
2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。
3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。
(五)从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位。
1、专业技术职务不合理。一方面，自2019年至2019年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。
2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。
(一)进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源。
1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。
2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。
3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。2019—2019年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。
4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。
5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。
(二)加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质。
1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。
2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。
3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。
(三)多措并举，不断提高教师的教学水平。
1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。
2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。
3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-2019年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。
(四)进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感。
1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。
(五)建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境。
1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。
2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
办人民满意的教育，创建和谐校园，打造学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。
(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好，师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实中国共产党第十七次全国代表大会精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高。
我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业。
“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(2019年修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台，促进教师专业发展。
创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。
3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好。
读书笔记。
开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源经常上网了解教学信息向同行和名师学习。通过自主学习更新教育观念构建符合时代发展的教育教学观念提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。
2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创学区教育事业新局面。
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