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一个好的方案应该有清晰的目标和可行的操作步骤。完美的方案应该能够满足当前的需求，并为未来的发展提供良好的支持。接下来，我们将分享一些成功案例，希望能给大家提供灵感。
公司岗位调整方案篇一
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1．员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3．公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
________有限公司。
公司岗位调整方案篇二
一、案例。
工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。
该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。
二、分析。
上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。
所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。
岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：
（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。
（三）薪点值的确定。
薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。
薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。
（四）薪点数的确定。
薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。
点工资制的奇妙之处。
在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。
岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。
实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：
（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；
（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。
薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。
《岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)》，欢迎阅读岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)。
公司岗位调整方案篇三
xx：
您好!公司通过对你的长期观察和对你近几个月业绩的分析，并考虑到公司的生产需要和你的工作能力，经与职工代表讨论，公司认为你比较适合在岗位工作，现本公司根据《有限公司厂规》第几条第几款(公司有权根据生产需要、员工工作能力、业绩等因素调动员工的工作岗位，但须与职工代表讨论，并与员工协商)之规定，将你由xx岗位调至xx岗位，请你在收到本通知之日起日内给公司一个明确答复，并将岗位调动回执交回本公司xx部门；若逾期未作出答复，则视为同意调动。
xx有限公司。
职工代表(签名)：
日期：年月日
公司岗位调整方案篇四
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1．员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3．公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
________有限公司。
公司岗位调整方案篇五
为使我校教师专业技术职务评聘工作规范化、制度化，充分调动广大教师的工作积极性，有效提高教育教学质量，切实做到保持学校和谐稳定，维护广大教师权益，根据上级文件指示精神并结合我校实际情况，特制定本方案。
一、总体思路。
根据德、勤、量、绩进行量化考核，然后按照得分高低进行拟聘。
二、考核原则。
1、空岗补缺的原则。2．择优聘任的原则。
3．公正、公平、公开的原则。
三、考核对象。
具有相应职称资格的本校教职工。
四、岗位名称及岗位设置。
高级职称：副高五级：4个；副高六级：4个；
中级职称：中级八级：7个；中级九级：8个；
初级职称：初级十一级：7个；
工勤岗位：四级：1个。
五、领导小组。
组长：张新科。
副组长：李克张国喜。
成员：李克庆张新森马俊献张飞苗舜天。
及教职工代表。
六、考核范围及评分标准。
依据留山镇中学四制四考方案。四制四考方案附本方案后。
七、有关说明。
1、考核成绩取近2年学校四制四考积分的平均分，然后按照得分高低进行拟聘，（考核成绩不够2年的，在高一级岗位不足的情况下，优先其他同志）。
2、取得现任职称已满3年可以晋升一个级别，满6年可以晋升两个级别。（依据聘任证发证日期）
3、男教师年龄已满57周岁、女教师年龄已满52周岁且仍在教育教学第一线的教师在同岗位内且符合基本条件的直接进相应最高等级。
4、当年晋升高一级职称的同志，在学校空岗数不足的情况下，不再参与原职称最高等级的竞争。
5．如有得分相同的以聘任时间长者优先；其次以教学成绩得分高低优先；再次以年龄大者优先。若以上还不能区别，以工作领导小组的综合考评得分为主要依据。
6．凡在计算成绩年限内学期末统考教学成绩在同学科倒数第一达4次及以上者不得竞聘最高级。
7．凡严重违反学校有关制度，造成社会影响直接受聘最低级。
8．凡严重违反县局规定进行有偿家教和私自诱导学生征订教辅资料以及违规收费等行为者，直接受聘最低级。
9．任期内班级出现重大安全事故且对学校造成重大负面影响的，直接受聘最低级。
10．凡不服从学校工作安排的，影响恶劣者，直接受聘最低级。
11．因病或其他原因不能正常上班的不得参与高一级竞聘。
12．本细则解释权归学校考评小组。未尽事宜另做安排。留山镇中学。
2011年11月。
附：留山镇中学四制四考方案。
公司岗位调整方案篇六
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时
1、员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3、公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）
xxx有限公司
公司岗位调整方案篇七
回复:。
第二十条内部待岗的待遇。
员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。
第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。
第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。
月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。
第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。
第二十五条本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。
第二条本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。
第三条岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。
第四条各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。
第五条每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。
第六条岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。
第七条薪点调整。
1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。
2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；
3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。
上的按一年计算。
工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3。
5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。
6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。
1、公司所属各单位每年12月1日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。
2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。
3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。
4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。
第九条绩效薪点。
1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。
2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。
3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。
第十条员工加班工资支付。
因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。
实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。
实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。
实行不定时工作制的员工不支付加班工资。
第十一条工伤和患职业病待遇。
员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。
54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。
第二十条内部待岗的待遇。
员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。
第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。
第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。
月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。
第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。
公司岗位调整方案篇八
坚持公平、公正的原则。
调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈。
以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。
调薪的渠道。
员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请。
调薪的资格。
员工必须具备以下条件才具有调薪资格。
公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调：
病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
该年度受到重大的行政记过处份一次者。
加薪实施前离职者。
公司岗位调整方案篇九
xx负责人人员，因工作需要，经当事人同意（申请），公司决定调你部所属员工人员到工作。执行日期。
请当事人原所在单位（或部门）负责人安排好该员工的工作交接，并请接收单位（或部门）负责人安排好该员工今后的工作。
调出单位（或部门）。
调入单位（或部门）。
行政人事部：
分管副总（总助）。
总经理。
xxxxx公司。
文档为doc格式。
。
公司岗位调整方案篇十
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂最新或20xx（历届）车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
在遵守公司考勤制度的.条件下（不迟到，不早退，不请假），满勤奖由原来每月80元调整到100元。
2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时
1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）
xxx有限公司
公司岗位调整方案篇十一
针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：
2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。
1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；
3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司岗位调整方案篇十二
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
（一）总额确定。
1、基础数据整理分析。
（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重。
a、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
b、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）。
c、本地最低工资标准。
3、确定调资总额。
（二）一次分配。
1、基础数据整理。
（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
一级部门：1.1。
二级部门:0.85。
2、核算各部门分配调整额。
部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数。
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数。
单位：元/月。
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配。
1、操作方式。
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则。
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3b调3a，20xx年1月1日起调3a调4b的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。
公司岗位调整方案篇十三
思路理顺:。
一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:。
在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；
业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。
但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。
另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物,这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。
二、简要的说,集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：
公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。
三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：
确定岗位职责；
制订岗位业绩指标；
建立考核方法和程序；
完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；
调整管理人员工资水平；
确定薪酬水平,划分收入分配方法；
完善建立技术人员激励考核制度。
四、解决方案。
从岗位分析和评估着手,建立起内外部相对公平的薪酬体系。
岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。
在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。
在此次岗位评估工作中,我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评,以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度,并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。
进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题。
在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象,分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照,来确定集团公司整体水平。
薪酬结构设计。
在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。
确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。
为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中,我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。
岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。
绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。
依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
公司岗位调整方案篇十四
签发人：
薪酬管理制度(试行)。
一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念。
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则。
完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。
四、薪酬所包含的内容。
广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：
员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。
五、工资组成部分内容解释。
1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不。
同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所。
规定的最低工资标准；
2、工作技能奖:技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工。
因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。
3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。
度或考核)。
4、加班工资:按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期。
六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。
5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。
6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。
如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等。
均属于福利津贴。
7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保。
险，失业保险，生育保险，工伤保险。
8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；
9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；
10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。
1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。
2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。
3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。
4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。
5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。
6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！
七、薪酬体系各组成部分设计标准。
1、基本工资设定标准：
1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；
2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；
3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；
4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；
5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；
6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；
2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。
3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；
2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；
3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。
4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员。
工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。
1）、员工日工资为：基本工资/21.75；
2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；
5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。
5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。
6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。
7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。
9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。
10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。
八、员工工资调整。
1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；
3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。
4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。
九、工资发放。
公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转。
帐形式结算，如遇节假日则顺延。
十、解释权。
本制度由企管部负责维护和解释。
十一、核准、实施。
本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。
附件：
1、《员工薪酬等级执行标准表》。
拟制：审核：审批：日期：
。
公司岗位调整方案篇十五
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的'原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
公司岗位调整方案篇十六
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
1、调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
3、调整岗位工资方案
(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
(2)调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
(3)调整金额：
(1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。
(2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
(3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
(4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。
4、调整岗位工资的具体安排
(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。
(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
(3)__年__日__日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发__年__月~__月的岗位工资差额。
公司岗位调整方案篇十七
为了进一步深化事业单位人事制度改革，健全岗位设置管理制度，进一步实施岗位变动及等级调整的常态化管理，依据区教育局关于20xx年岗位等级调整精神，结合我校实际情况和发展需要，在区人保局核定的《岗位设置管理报审方案的批复》范围内，按规定设定高级、中级、初级的岗位数，对有空缺岗位进行微调。
《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》中规定：事业单位应在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整。
20xx年12月31日在编在岗人员。
在20xx年首轮岗位设置与聘用和20xx年部分专业技术岗位等级调整聘用的基础上，依据《莘光学校岗位设置实施方案》以及《莘光学校教师岗位聘任综合考评细则》中的聘用条件、岗位职责和结构比例等要求，对有空缺的岗位进行适当的等级调整与聘用。
1、岗位等级晋升：按逐级聘任原则进行。一般应在原岗位等级上任职满3年以上。
2、公布空余岗位数，实行个人申报、竞聘上岗。
3、五级岗位数要适当留有余地，并严格按照市教委《上海市中小学教师专业技术五级岗位任职条件》要求聘任。
4、按照（沪人社专发[20xx]29号）和（闵人保发[20xx]24号）文件要求，一年内退休人员原则上不得晋升职级。
5、本次岗位等级调整的任职年限计算到20xx年12月31日；病假、事假超过半年以上不计算任职年限。
6、本次岗位等级调整综合考评打分所依据的材料起止时间：任现职（现聘等级）以来至20xx年12月31日为止。
（见附件：《莘光学校岗位设置实施方案》）。
1、公布岗位。学校根据区人保局核定的岗位数，公布实际可聘岗位及岗位数。
2、申报岗位。教工根据岗位空缺数和标准，在规定时间进行申报。并按要求填写《岗位等级调整申报表》，随附任职条件必需的相关证明材料（复印件和原件）。
3、资格审核。学校聘任领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。
4、岗位考核。学校聘任领导小组负责对初审符合条件的教工进行任职情况的综合考核，确定岗位拟聘名单。
5、结果公示。拟聘用人选在全校范围内公示5个工作日。公示期内有异议者，按规定程序进行复议。
6、上报结果。签署《岗位聘用合同》。学校将岗位等级调整结果报上级部门审批备案。
1、聘任领导小组。
组长：鲍立。
组员：杨珏、张彦、罗然、计国华、周晶、顾萍。
2、聘任工作小组。
组长：鲍立。
组员：杨珏、张彦、李雪虹、罗然、计国华、周晶、顾萍、翟宁、杨挺、杜秀蓉。
3、聘任调解小组。
组长：袁学铭。
组员：杨清、计勇、陈晨、叶映霞。
公司岗位调整方案篇十八
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;。
工作的复杂性;。
劳动强度;。
工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖。
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第二十五条薪资保密的整体要求。
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
公司岗位调整方案篇十九
xx公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：
第一章总则。
按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。
第二章适用范围：
本方案适用范围是xx公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括：
1、公司副经理。
2、属下企业正、副经理。
3、公司各部门正、副经理。
4、公司财务人员。
第三章工资构成。
工资构成由三部份(或其中二部份)组成：
1、基本工资。
2、岗位工资。
3、生活补贴。
月工资总额=基本工资+岗位工资+生活补贴。
第三章工资基准、人数。
xx公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。
1、公司副经理：1人。
基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元。
2、属下企业正经理：8人。
基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元。
3、属下企业副经理：1人。
基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元。
4、公司部门正经理：
基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元。
5、公司部门副经理：
基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元。
6、公司会计员：5人。
基本工资2500元，岗位补贴20xx元，合计4500元。
7、公司出纳员：5人。
基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元。
基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元。
第五章试用期工资。
新招聘员工试用期的工资享受公司一般员工的工资待遇的80%，试用期为三个月，即试用期工资为：3040元。
第六章相关补贴。
1、社保补贴：按员工的基本工资额为购买基数。
(1)、公司副经理：
公司每月支付数4000元x14.5%+41.68元=621.68元。
(2)、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元x14.5%+41.68元=549.19元。
(3)、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元x14.5%+41.68元=476.68元。
(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元x14.5%+41.68元=404.18元。
2、住房公积金补贴：按基本工资额为购买基数，按8%购买率购买。
(1)、公司副经理：
公司每月支付数4000元x8%=320元。
(2)、属下企业正经理：
公司每月支付数3500元x8%=280元。
(3)、属下企业副经理：
公司每月支付数3000元x8%=240元。
(4)、部门正副经理、财务人员、一般员工：
公司每月支付数2500元x8%=200元。
第七章其他补助。
1、其他补助范围包括：中国各个传统节日。
2、发放范围、标准：发放标准分三级，由xx公司根据工作成效及工作。
进度在规定标准范围内适时适量发放。
(1)、公司副经理、属下企业正经理13000元范围内。
(2)、属下企业副经理、部门正、副经理10400元范围内。
(3)、财务人员、一般员工9100元范围内。
第九章执行时间。
从20xx年三月一日起实施执行。
第八章其他。
公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员或者保安员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。
**公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1.整体调整。
为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：
调整幅度=cpi*80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%。
年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪。
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：
年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%;。
员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3.能力调薪。
每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
4.岗位异动调薪。
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的。
岗位职责。
和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。
岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职(不适合公司发展需要)，则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位;员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位;公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。
岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。
职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。
临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内(含)恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。
5.调整注意事项。
以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。
整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。
如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪;岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。
如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除。
劳动合同。
人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。
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公司岗位调整方案篇二十
根据院政办【20xx】37号文，为调动后勤职工的积极性，对a、b岗位进行调整。
（一）基本条件。
a级岗任职条件。
1、拥护中国共产党的领导，认真学习中国特色社会主义理论体系，具有一定的马克思主义理论水平和政策水平。具有一定的统筹管理水平。
2、具有本科及以上学历，在b级岗上工作满3年以上；
4、热爱高等教育事业，能干事，干成事，在实际工作中绩效显著；
5、具有求真务实的工作作风，讲实话、办实事、求实效，坚持与时俱进，开拓创新；
6、有全局观念，服从领导，团结同志，协调能力强，在群众中有较高威信。
b级岗任职条件。
1、拥护中国共产党的领导，认真学习中国特色社会主义理论体系，具有一定的马克思主义理论水平和政策水平。
2、具有本科及以上学历，在c级岗上工作满3年以上；
4、能独立完成工作任务，工作落实迅速到位；
5、具有求真务实的工作作风，内部协调组织能力较强；
6、服从领导，团结同志，协调能力强，有主动解决问题能力。
（二）业务能力条件。
1、a级岗从原b级岗进行选择确认，确认原则是具备独立管理一个部门能力的员工，同时要考察其总体协调能力、与其他部门的配合能力、开拓创新能力等。人数限定在2个岗位左右。
2、b级岗从原c级岗进行选择确认，确认原则是在部门领导的指导下，具备独立管理多项工作能力的员工，同时要考察其内部协调组织能力、主动解决问题能力、工作落实效率等。人数设定在2个岗位左右。
1、宣传发动。在后勤管理处网站上、后勤处科级干部群中宣传。
2、提名：符合任职资格和条件的人员，由部门负责人推荐并填写《新乡学院后勤管理处级岗位审批表》并写出书面考核意见，报监督检查科。
3、资格审查：由监督检查科等组成资格审查小组，对报名人员资格进行审查。对符合报名资格的人员，在后勤管理处范围内进行公示。
4、处领导酝酿：后勤管理处领导酝酿确定考察对象。
5、组织考察：后勤领导班子采取部门负责人谈话、同考察对象面谈等方式，对考察对象进行广泛深入了解，全面考察其德、能、勤、绩、廉，重点考察工作实绩和廉洁自律情况。
6、党政联席会议研究：根据组织考察情况，后勤管理处党政联席会议研究决定岗位人选。
7、任前公示：对拟选拔任用的岗位人员进行任前公示。实行一年一聘。
成立a、b级管理岗位选拔工作组，
组长：
副组长:。
成员：
9月5日—9月25日。
