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年轻人是国家的未来，他们承载着国家的希望与梦想。总结要突出问题和挑战，提出对策和解决方案，以便有针对性地改进和提高。%20以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
外派员工申请书篇一
我是湖北龙翔药业的员工，自去年xx月份入厂，时光飞逝，回首这一年多半的工作，紧张而又平淡，但就在这一个个紧张平淡的日子里，我一步一个脚印，踏实稳健地走来。我积极认真地做好本职工作的同时能很好地完成班组布置的各项任务。自参加工作以来，遵守公司的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，认真完成工作任务。在公司领导的正确领导下，在同事们的热情帮助下，在本人的勤奋努力下，工作取得了一些成绩。下面我就这一年多的工作做一简要的汇报总结。
我牢固树立“安全生产、人人有责”的思想观念，积极认真参加各级安全培训和学习，不断提高安全意识和自我防护能力。在车间的各项工作中，我始终把安全生产放在首要位置，严格遵守安全操作规程及各项安全生产规章制度。
一年多来，我积极努力、踏实肯干，勇挑重担，圆满完成车间的各项工作任务，任劳任怨，持之以恒。尤其在工作分配方面，我从不计较个人得失，一切以工作为重。我积极支持安全监督工作，认真查找事故隐患，一经查实，立即整改，防患于未然。调整生产以来，我在岗位上，在车间班组的正确领导和全体同事的关心帮助下，自己以加强理论学习，提高岗位工作能力为目标，较好的完成了一年多的计划任务。一年多来，积极探索，真抓实干;积累工作经验，受到领导和同事的肯定和好评。我踏实工作，兢兢业业，恪尽职守，积极参加车间组织的政治学习。以此主动提高自己的思想觉悟，始终以饱满的精神投入到工作中来。
通过这段时间对苯的衍生物生产工艺的学习，我从对苯的衍生物生产的一无所知、逐步了解、再到理论方面的全面掌握，在学习的过程中，逐步了解到苯的衍生物生产的复杂性。这就使我们的学习的压力重大，责任重大，动力也十足。
工艺指标，注意事项，操作规程等一系列的学习。我深深体会到学习工艺流程是最基本的，只有懂得了工艺流程才能开展下来的一系列工作，这是基础，是必须做到的。懂得工艺指标是工作的要求，只有做到这些才能将工作完成的好，一个先决条件。了解各个生产工艺设备也是学习的一个重点。要进行工作就要了解各个设备的基本性能，工艺参数，使用条件，构成材料。只有掌握了这些才能在今后的工作中更好的使用，维修保养这些设备。使生产顺利进行。也是保证产量和质量的一个条件。多跑跑，熟悉现场，把学到的知识加以巩固，还可以通过学习的知识对各设备、操作规程、工艺流程、得到更充分的认识，对于化工生产尤其是对苯的衍生物生产一整套，从原理到设备、到操作到事故处理有了比较深刻的理解。
作为新世纪的化工工人，我很骄傲。在这一年来，我各个方面都取得了很大的进步，工作能力和综合素质都得到了一定的提高，在此我要感谢上级领导的大力培养以及同事们在工作和生活中给我的支持和帮助。今后我要更加严格的要求自己，以求有更好的表现。
此致
敬礼!
申请人：
20xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇二
尊敬的大堂经理：
你好！我是迎宾员xxx，来酒店三个多月了，虽然时间不长，但是在这里工作是我最快乐三个月，然而现在向您提出辞职申请。对于我的辞职，原因在于对迎宾员这个职位认知度不够，这个岗位的职责跟我的性格相差很远，还有就是自已的'英语水平有限，面对越来越多的外宾无所适从，以至于我无法胜任这项工作。话又说回来，部门里的同事关系都不错，彼此都以兄弟姐妹，领导对下属也很关心，要不是因为个人原因我是不会考虑辞职的，这个还请经理谅解，谢谢。
此致
敬礼！
辞职人：xxx。
xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇三
尊敬的灵导：
我叫xxx，于xx年xx月xx日进入，根剧的需要，目前在xxx（部门）工作。本人工作任真、细心且具有较强的责任心和进取心，工作热情，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，安时完成灵导交付的工作，和同事之间能购通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
xxx是一个工作任务非常重而且非常繁琐的部门，每天工作都是一环扣一环，每一个人都必须认任真真的上岗才能确保工作的质量，在如此的一个部门里，我学习了很多，领悟了很多：最初，我非常敬佩灵导的能力。在其他我也做过，灵导什么都不会什么都不懂的很多，可这儿不同，给我们培训的灵导、我们部门的灵导甚至我们实习时所在部门的灵导的专页精神让我敬佩，和他们在一起天天都有我要学习的，好象从他们的身上上我永远都有取之不尽用之不绝的知识。其次，工作时各个部门的跟尾非常到位。我们在华为实习的时候，对那里的工作很不孰悉，打印、复印都不知道要找谁。是资讯的同事帮助我们，主动给我们打印需要的材料，帮助我们复印课业，真的体现了华为是一个大家庭，我们都是其中一员如此的精神，真的非常感谢他们。
在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门灵导和同事的任同。当然，在工作中我也有不足之处部门灵导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天单单是从职工的口中了解，对的认识单单是皮髦的话，那么随着时间的推移，我对也有了更为琛刻的了解。宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车相同，一个好的司机会让新车的磨合期梭短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最妙的性能。咱们正是一名优秀的司机，新职员正是需要渡过磨合期的新车，在的灵导下，我会更加严格要求自己，在做好本员工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的题出问题，解决问题，不断完膳自我，使工作能购更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为华为的一份子，不辜负灵导对我的期望。
总之，在这两个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的和灵导是职工前进的动力。华为给了我如此一个发挥的舞台，我就要珍惜此次机会，以华为为家、顾客至上、合作奋斗的口号来严格要求自己，为的发展竭尽全力。在此我题出转正申请，稀望自己能成为的正式职员，恳请灵导予以批准。
xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇四
各位领导、同事:
大家好!我是徐春峰,现任信息管理部主管。非常感谢领导给与我这次评选优秀员工的机会。我感到庆幸,同时又感到很有压力。感到庆幸的是:我的不懈努力和付出得到了大家的认同和支持;而感到压力的是:今天的成绩将是明天的起点,我要努力做的更好,才能不断提升自我、创造更好的成绩。所以,我感受到压力。但是,未走过的路总是令人充满希望,我期待着“未来”,期待在今后的工作中获得更大的成功,为部门和公司做出更大的贡献。
在担任信息管理部主管一年的工作过程中,面对着肩负公司信息化建设的重要任务,我已逐渐适应由原先系统建设、维护角色向既要懂业务知识、管理知识又要懂技术的转变。虽然角色的转变存在一定的压力,但压力既是动力,通过自己的努力和各部门同事的支持与配合也取得了一定的成绩。下面我将一年以来所取得的主要工作业绩总结如下:
1、 实现公司各业务应用服务器数据备份、虚拟化系统,以网
络集成市场10万的2%成本满足了现阶段公司数据备份由手工转向完全自动化,实现实时、差异、完全备份策略,并预计可在1小时内进行应用切换。为信息管理部大大提高了工作效率及降低公司数据丢失风险、最大限度减小公司损失。
2、 针对烘焙销售业务、客户信用管理需求在u8系统中进行
了深化应用,实现对客户进行应收账龄分析、控制,信用期限预警的管理需求。为销售部、财务部提供有力决策分析依据。
3、 将研发物料从原手工管理模式转变为系统管理模式,实现
研发物料入库管理,研发领料按任务书细分至研发师层面,以及研发费用的财务核算。为管理人员、财务人员进行研发成本核算、分析、监督、控制提供有效依据。
4、 实现品食乐原辅包、成品由手工管理转向系统管理,并按
生产订单依据bom进行领退料控制,为生产管理人员在物料耗用提供系统控制手段,为仓储部物料管理进行系统统一化管理,既方便了日常的账务盘点、提高与通用磨坊对账速度,又降低了手工做账耗用时间及出错概率。
5、 在u8基础上进行二次开发报表满足销售部门、财务部门
按单统计分析、开票预警、应收账款核算、预警业务需求,使管理人员更加直观、快速的了解客户应收账款情况。
6、 网吧实现无盘化管理,共节省硬盘16块,为其他办公电
脑维修、服务器扩容节省了备品备件,预计节省费用9600元左右。
公司的发展做出贡献。
外派员工申请书篇五
首先，感谢领导给我这次评选优秀员工的机会，也感谢您能在百忙中看我这份自荐书。自从来到长富，在质量检测这个工作岗位上，我踏踏实实、勤勤肯肯的做好本职工作，以严谨的工作态度来对待每一件事。单位对于我这名员工来说，不仅仅是一个工作企业，更是一所社会大学，跨入公司便开始新的学习生涯，在这里我学到的不仅仅是专业上的技能，更多的是为人处世的道理，在与员工、领导的沟通与协作当中，深感自己日益成熟与进步。
自20xx年进公司至今，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有取得特别值得炫耀可喜的.业绩，认真完成每次的检验计划，总结经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做的更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦。
在工作中我认为让我学会最重要的一点就是，让我知道如何安排时间及沟通的能力。沟通创造价值，所以沟通也是很重要的，少点摩擦，多点宽容，这样同事、部门之间的工作才能协调配合的更好。在工作当中我全心投入工作中去，以健康快乐的心态来办公，以严谨负责的态度给出每一份报告。无论是之前还是未来我将会更加努力、更加勤奋的工作、更高的目标、更高的起点要求自己为公司明天的宏伟蓝图添份一力。为公司的全面发展和攀升的目标奋斗。
最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事领导的支持各肯定。
我深信，一份耕耘，一份收获，从点点滴滴的工作中，我细心积累经验，使工作技能不断提高，为以后的工作奠定坚实的基础。在此感谢我部门的领导在工作中给了我诸多的指导与帮助,还有我的员工同事们，感谢他们在工作中给我的鼓励和帮助，假如没有他们就没有我今天的成长。最后再次感谢领导在诸多工作之际观看我的自荐书。您们辛苦了。
申请人：
20xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇六
李总：
您好！在公司各级领导下，公司围绕20xx年3月份的销售目标，全体员工上下同心，再生产上取得了一定的成果。为全面完成20xx年3月份的目标做出了积极地贡献。为回馈员工辛勤工作及奉献，同时鼓舞员工士气再接再厉，争取在4月份产量和质量上上一个新台阶，增加公司凝聚力，提高员工对公司的认可度，并未同事间相互交流，进一步认识提供机会，培育企业团结奋进的团队精神，特向董事长申请员工聚餐。
一：活动纪律。参加者统一接受公司人员的安排，不得擅自离开团队单独行事。有事者必须向相关领导说明情况，活动期间，员工自行管好自身的财务，以防丢失。
二：活动结束后，员工结伴打车或自行打车回家。在聚餐期间，注意安全，高兴聚餐，平安回家。
外派员工申请书篇七
第一段：介绍外派员工的背景和意义（200字）。
外派员工指的是公司将员工派遣到海外子公司、分公司或其他国家工作的人员。随着全球化的加速推进，越来越多的公司选择派遣员工到海外进行工作，以便拓展市场、提升竞争力。外派员工不仅能够帮助公司开拓海外业务，还能积累跨文化交流的经验，提升员工的综合素质和职业发展。然而，外派员工面临着许多挑战和困难，因此他们的心得体会尤为重要。
第二段：适应新环境的挑战与应对方法（300字）。
外派员工在开始工作时，往往需要适应新的环境和文化。这种适应包括语言沟通、饮食习惯、工作方式等方方面面的内容。许多员工常常由于语言不通或沟通障碍而感到困扰。为了解决这个问题，他们需要主动学习当地语言，多与当地员工进行交流，以便更好地适应当地环境。此外，员工还需要对当地的文化进行了解和尊重，以避免因文化差异而引发的冲突和误解。
第三段：团队合作与领导能力的培养（300字）。
在外派工作中，员工需要与当地员工合作，共同完成工作任务。这要求员工具备较强的跨文化沟通和合作能力。他们需要学会尊重并接受不同文化背景的员工的意见和习惯，建立互信和友好的工作关系。同时，外派员工还需要培养领导能力，以便有效地调动团队资源，解决工作中的问题。通过外派工作的锻炼，员工可以更好地了解不同文化与人群，提升自己的团队合作和领导能力。
第四段：思维方式与工作方法的改变（200字）。
外派工作使员工能够接触到不同的工作环境和方式，这使得他们的思维方式也发生了一定的改变。他们需要采纳新的思维模式，适应当地的管理方式和工作习惯，从而更好地完成工作任务。此外，外派工作还促使员工拓宽自己的思路，接触到新的观点和见解，激发创新能力。员工可以在海外经历中学习到国际化的经营模式和管理理念，将这些经验和知识带回国内，为公司的发展和个人的职业发展带来新的启示和机遇。
第五段：对个人职业发展的影响及总结（200字）。
外派工作不仅为员工打开了广阔的职业发展空间，还提供了丰富的学习和锻炼机会。通过外派工作，员工能够接触到不同的工作文化和环境，提升自己的跨文化沟通和团队合作能力，培养自己的领导才能和创新思维。这些经验和能力对于员工个人的职业发展具有重要的促进作用。同时，员工需要在外派工作中不断总结经验，提高自我发展的能力，为未来的发展打下良好的基础。
总结：外派员工的心得体会涉及到适应新环境、培养团队合作与领导能力、改变思维方式与工作方法以及对个人职业发展的影响等方面。通过外派工作的经历，员工能够提升自己的综合素质，并为个人的职业发展打下良好的基础。外派员工需要面对许多困难和挑战，但通过不断学习和适应，他们可以在海外工作中获得宝贵的经验和机会，开启一段全新的职业之旅。
外派员工申请书篇八
第1条 目的
1．为规范员工外派培训管理工作，使其有效地组织和运行。
2．保证员工外派培训的质量，提升受训员工的整体素质。
第2条 试用范围
本制度适用于公司所有员工的公派培训及私请外派培训的管理工作。
第3条 管理职责
1．公司各部门经理负责向人力资源部推荐参加外派培训的员工。
2．人力资源部负责外派员工培训的组织与管理工作。
第4条 术语解释
1．公派培训，是指公司根据工作需要指定派遣员工参加公司外的一切培训和学习活动。
2．私请外派培训，是指员工为了满足个人学习的需要，个人申请经公司同意或同公司达成某种协议后，参加公司外的`一切培训和学习活动。
第5条 确定外派培训人选
1．部门经理或人力资源部，视实际需要可提议外派受训人选。
2．部门经理结合部门发展的需要与员工的实际工作表现，可推荐合适人员参加外派培训。
3．员工个人根据工作的需要，也可以向公司提出参加外派培训的申请。此种情形须报人力资源部审核，人力资源部再将外派培训申请上报至总经理核准审批后方可执行。
第6条 外派培训申请
被提议的人员或个人申请参加公司外派培训学习的人员应事先填报“外派培训申请表”，并提交至人力资源部，人力资源部汇总外派培训需求，报总经理批准审批后组织实施。“外派培训申请表”如下：
第8条 参加外派培训费用在 元以下的，由公司统一支付相关的培训费用。
第9条 参加外派培训占用工作时间在 天以上的或企业统一支付培训费用在 元以上的培训，参训员工应与企业签订《培训协议》，双方签字后作为《劳动合同》的附件执行。《培训协议》一式两份，参训员工和企业各执一份。
第10条 公派培训费用报销应由人力资源部审核，相关手续不完善的，不予审核。
第11条 私请外派培训者，培训费用原则上自行负担，公司视其情况可以适当补助，费用按协议约定处理。
第12条 外派人员待遇规定
员工参加外派培训期间，视同正常上班，其工资与各项福利待遇正常计发。
第13条 受训人员必须自觉遵守外部培训机构的各项规定与要求，凡因违规违纪受到培训机构处分的，公司根据情节轻重予以相应的处分。
第14条 外派员工因故不能完成培训或未取得结业资格证明，应呈报详述具体理由，由部门经理签字，经人力资源总监核准后，交至人力资源部备案，办理退训手续。
第15条 受训学员需在学习结束的 天内，须将学习情况作书面报告，并交人力资源部备案。
第16条 培训期满，受训学员必须按时回公司报到，如逾期不归，按旷工处理。
第17条 外派培训机构有颁发培训证明文件的，外派员工应将证明文件正本送交至人力资源部存档，离职时办清手续后可归还。
第18条 外派培训人员返回后应就培训内容根据公司需求对其他相关部门员工传授、交流，不得借故推诿。
第19条 本制度未尽事宜参照公司相关规定执行。
第20条 本制度由人力资源部负责起草和修订。
第21条 本制度经总经理审批后生效。
1. 试用范围
新管理岗位、新技术、新设备引进等所需外派培训
外派培训：指公司根据工作需要指定员工派遣参加公司外部培训、学习活动
2. 培训费用
2.1 培训费用指在培训活动中公司为员工支付的培训费、食宿费、交通费总和。
2.2 培训费用的报销应出具相应、有效的发票，并于公司行政人事部登记备案。
如遇以下情形，则不予报销费用：
员工在外派培训期间因私人原因发生的食宿、交通等费用
3. 外派培训出勤及薪酬福利管理
出勤
3.3外派人员因重大事宜，无法参加培训时，因提前向培训方管理部门说明
薪酬福利
4．员工责任与义务
5.本管理制度适用于公司所有外出培训，由公司行政人事部负责解释。
外派员工申请书篇九
随着社会在进步，申请书应用范围广泛，写作层面上，申请书下级向上级的行文方式。那么相关的申请书到底怎么写呢？以下是小编收集整理的外派业务人员申请书，希望能够帮助到大家。
甲方（单位）
乙方（员工）
一、乙方派驻公司（下称用工单位）的期限为个月，从________年____月____日起，至________年____月____日，期满后乙方仍须返回甲方处工作。
二、乙方同意工作地点为，并同意根据用工单位的'工作需要和岗位安排，按时完成劳动任务，并达到用工单位规定的质量标准。
三、乙方在派驻用工单位工作期间的工资、奖金、津贴、补贴等费用，由甲方按照双方________年____月____日签订的《劳动合同》（下称劳动合同）的约定支付给乙方，甲方为乙方个人所得税代扣代缴义务人，同时，甲方为乙方缴纳劳动合同约定的各项社会保险费用。
四、甲方有权在乙方派驻用工单位期间对乙方进行管理、教育和违纪处理，并有权根据工作需要将乙方从用工单位撤回。
五、乙方派驻用工单位期间，继续享有甲方员工的各项福利待遇，并有权享受每月外派补助（提示：贵司是否同意向外派人员支付外派补助），且承诺不向甲方提出辞职请求，如因特殊情况需提出辞职请求，应按法律法规有关规定及劳动合同约定向甲方提出，并承担劳动合同所约定的违约责任。
六、乙方承诺自觉服从用工单位的各种安排，遵守甲方各项规章制度，保守其商业秘密。
七、乙方在派驻用工单位期间，违反法律法规及劳动合同约定或用工单位规章制度给用工单位造成损失的，乙方应承担赔偿责任，如因此给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿。
八、本协议未约定事项，双方按照劳动合同相关条款约定执行。
九、本协议自双方合法签署之日起生效，一式贰份，各执壹份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：_________乙方（签章）：_________
签订地点：_________签订地点：_________
_________年____月____日_________年____月____日
外派员工申请书篇十
尊敬的领导：
您好!
我很感谢公司给我供应的大舞台，感谢领导对我长期以来如此的信任和支持!我想我今后唯恐很难再遇到这么友善的领导了。可是，我唯恐注定是群舞中最不起眼的那个，无法担当领舞的主角，既然如此，为了不拖累公司，不成为公司成长的瓶颈，也为了削减我对自我的绝望，我想，我还是离开吧，把这个财务主管的位置空出来给能够为迈为的成长起到推动作用的人才吧。
当时选择来到迈为，是正确的。我不会遗忘领导对我的信任，同事对我的帮助，更不会遗忘我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝愿，这些将成为我无法磨灭的记忆!此刻，虽然我是流着泪写下的辞职信，可我依旧不会懊悔——离开，并不代表厌恶，并不代表要舍弃、要遗忘!我真心的`期望迈为能过成长壮大，期望我们曾将在例会上的那些玩笑能够成真，期望有一天，我能够傲慢的别人说“迈为集团财务部最初的建立还有我的一点点功绩呢”!
我愧对公司给我供应的时机，愧对领导对我的信任!所以，我选择离去，一方面，削减对自我的绝望，削减苦痛，另一方面，不要成为公司成长的瓶颈!
最终，望领导批准!
此致
敬礼!
辞职人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
外派员工申请书篇十一
尊敬的领导：
您好!
我是生产车间的xx，下面是我的;。
首先，非常感谢您这大半年来对我的信任和关照。
今天，我怀着非常复杂的`心情，来递交这份辞职书，到xx工作是我的幸运，领导很好，同事们也很好，之前我口头提出来表示要离开，你们都真诚挽留我，我非常感激。但是天下没有不散的宴席，我心底里还是希望自己能够出去闯一闯，做一些自己想做的事，希望公司能够理解。也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。
我会在上交辞职书后服从公司安排完成工作交接再离开公司。
xx公司和谐进取的工作环境给我留下了深刻的印象，我衷心祝愿公司的业绩蒸蒸日上，领导及各位同事工作顺利，身体健康!同时希望领导批准我的辞职。
此致
敬礼!
申请人：
20xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇十二
尊敬的领导：
不知不觉间我已经在公司工作了近40天了。在此期间，承蒙您的悉心教导和慧眼赏识，让我在学习之余增长了许多知识，同时也丰富了我的阅历。在这里我感受到了“团队合作”的力量，并很快融入这个大家庭，与许多员工建立了深厚的.情谊。
可是面临着开学，我不得不对自己重新定位。也许是专业的特点，下学期的课程几乎被排满，每天都有繁重的学习任务。而在开学这段时间，学校也会有一些事宜需要安排。自己可能无法再麦当劳尽职尽力。考虑到自己所在职位和现况，我不得不放弃这份来之不易的工作，希望您能理解。
在此我感谢您和所有伙伴的培养和关照，深深的祝福公司在今后的经营中能够取得更好的效益，在您的领导下再创辉煌。
此致
敬礼!
申请人：
20xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇十三
尊敬的老师：
您好!
我是x学院x系x班的学生xx。在此，我希望首先能向您和各位为我们这些贫困生所努力的人们说声——谢谢!因为有国家的关照，以及那你们在工作中的帮助，这才有了我们这些大山里的孩子走出来的机会!无论能不能得到这次机会，我都同样感谢你们。
现在，我在此对自身的情况进行一些简述。和大部分的贫困学子一样，我也是一个来此农村的孩子。我出生在x市x镇一个偏僻的小村子里。在这个群山起伏的x市里，我们村孤零零的坐落在群山之间。尽管不至于说与世隔绝，但无论是出行还是回来，都是非常的不便的。这些年来，村子里为了打工出去了很多的年轻人，但至今都没有几个人愿意回来。在村里的，多是些老人和孩子，就像是一个被遗忘的角落。
但我是幸运的!在村子这样的情况下，村中的人大部分都指望着孩子长大了能帮着做农活，或者早些出去打工。但是，我的父母却不这样认为。他们到了外边，吃了足足的苦头，还染上了不少的伤痛!这样的他们非常的明白，在这个外面的世界，如果没有知识，是寸步难行的!不顾亲人的反对，他们坚持着要送我上学，送我走出好几里的山路，送我走到学校，送我走出大山!
但是，当我坐在窗明几净的教师的同时，他们却必须忍受着比以往更加艰辛的痛苦，多接上好几份工作，省吃俭用的供我读书!供我学习!有时候，我看着眼前的书本，就想起父母的辛苦。心中忍不住酸楚，但又不舍得让自己沉浸到情绪中去，耽误了学习的`时间。
如今，经历了十二年的努力，我终于没有辜负父母的期望!我考上了xx大学，来到了x学院x系x班!但是，比起过往的学习阶段，大学的花费实在是高的令人感到绝望。尽管我也开始通过勤工俭学和假期的兼职来为家中减轻负担。但逐渐年迈的父母已经很难再支撑起这样的支出，近年来随着小时候照顾我的爷爷的病倒，家中更是债台高筑。
但及时是这样，父亲他也没想过放弃，他是一个坚强的人，也正是从他的身上，我才学到了坚持不懈的精神!如今，自从加入了大学，我在学习上就更加的拼搏努力，更通过积极的努力取得了“xx、x”等称号。如今，我真的很期望能得到这份助学金的帮助。我的期望自己能有机会帮助父母更好的支撑起这个家庭。
如果，我有机会能得到这次的助学金的机会，我定会加倍努力的学习!加倍的锻炼自己!让自己能成为一名对社会有用的人才!在今后，当我也有能力的时候，我定会回报社会，回报校园，成为下一位助学金的支持者!望你能考虑，谢谢!
此致
敬礼!
申请人：
20xx年xx月xx日。
外派员工申请书篇十四
外派人员（expatriates）是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或者第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。作为发展中国家的中国，外派人员的失败问题越来越突出。在这样的背景下，研究外派人员的管理问题不仅对我国企业的借鉴意义大，而且对我国企业走出去后的人力资源管理具有现实的指导意义。
一、外派失败原因分析
李英等学者认为海外派遣失败（expatriate failure）是指在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇佣的终止或被提前召回国内。通过对美国、日本和中国外派失败的对比研究，按照外派失败的主要原因按主次进行排列，可得到如下表1。
对表1列出的主要原因归类，可以看出导致外派失败的主要原因有家庭原因、外派人员个人原因（技术原因和文化原因）、母公司管理原因和外派人员归国处理不当原因。下面我们将就这些原因逐一进行剖析。
1.外派失败之家庭因素。家庭因素是指配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持。家庭因素是决定海外派遣成功与否的重要因素。对于家属留在母国的外派人员而言，他们将面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员有可能无法兼顾家庭，特别是家中有幼小的子女或者年迈甚至残疾的长辈。如果家庭成员对此无法理解和支持，就有可能给外派人员生活上带来压力，并且会影响外派人员的工作情绪和表现。而对于携带家属的外派人员来说，家庭成员的适应及沟通也会直接影响外派人员的工作，例如配偶的工作问题、子女教育以及适应情况等。
2.外派失败之个人因素。外派人员的个人原因主要包括两个方面：个人技术原因和个人文化适应原因。与母公司同级的员工相比较，外派人员被赋予了更多的任务和更大的责任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多种工作岗位要求的员工，因此，对于这些外派人员素质和能力的要求就应该相对高得多。另外，与母国公司之间存在的空间距离和时差问题还会导致外派人员，特别是外派经理拥有更大的决策自主权。而只有那些具备优秀技术、管理和领导才能的经理才能更好地胜任这些工作。否则，很容易导致外派任务的失败。
oberg指出“不同的国家或地区会有不同的文化习惯、行为规范以及法令规章等，人们处在这种陌生环境时，常会害怕触犯了禁忌或者因行为不当导致麻烦而感到焦虑及不安全感，对于人们产生这种情形的现象称之为文化冲击（cultureshock）。在跨国公司里，由于外派人员或其家属的文化冲击，不得不终止国外工作任务而回国的例子数不胜数。异国他乡的生活方式和习惯与母国文化的差异，会给外派人员生活上带来种种不便，甚至有可能由于不了解当地文化和习惯被当地人嘲弄、伤害，以致于感到迷惑和挫折。加之价值观方面存在着矛盾和冲突，也会造成外派人员行为上无所适从，产生焦虑和不安全感。如果外派人员不能够在工作和生活中理解当地人的生活习惯、行为方式、价值取向、审美情趣、道德习俗、思维方式等，并且不能建立自己的交际圈，则无法适应东道国生活，不能消除焦虑和不安，以消极的态度对待工作，更甚者，产生逆反情绪，导致海外任职的失败。
3.外派失败之母公司管理因素。外派人员的招聘选拔、培训、绩效考核、工资报酬体系设计和社会保障是母国公司人力资源的主要职能。但是，母公司人力资源部必须清楚的认识到对外派人员的人力资源职能管理是与国内人员的人力资源管理职能是有很大的区别的。外派人员的人力资源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，总是想当然的认为在国内工作不错的员工也可以在国外工作的相当好。就是因为母国人力资源部门忽略了这种跨文化因素的的存二导致了选派不适应国外工作的员工工作，从而导致外派失败。这种因素还会导致母国公司人力资源部门与国外公司人力资源部门的关系紧张，从而产生更多的外派人员的管理问题。外派人员的社会保障管理问题也是母国公司管理不当导致外派失败的主要因素。由于国外公司和母公司人力资源沟通不畅，往往导致许多外派人员社会保障问题的忽略。一旦发生问题，将会导致连锁反应，从而导致外派的失败。
4.外派失败之回国安置因素。回国安置也是导致外派失败的一个非常重要因素。根据马斯洛的需求理论，一个人如果满足了基本的生活需要，其需求层次就会向着更高层次运动，直到个人的自我实现需求。对于外派人员来说，其得到的工资一般是国内公司的3～4倍。这些工资足以满足一个人的基本生活需求。在这样的情况下，外派人员的职业生涯其实对其非常重要。但是目前往往存在，外派人员回国后无处安置，在提拔领导干部时，因其长期外派，与公司上级关系非常陌生，再加上领导经常忽略外派人员在外的工作业绩，这就导致了这些外派人员归国后就逃避外派的一个重要原因，即使公司强行外派，势必该外派人员的工作效率会大大的降低，甚至导致人员流失的严重后果。
二、外派人员管理体系研究
1.我国外派人员招聘选拔策略。虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败，但许多学者认为，选拔与招聘是外派成败的决定因素，也是开展外派活动的第一步。根据第二部分分析的外派失败原因，结合传统的员工招聘选拔方式，可以得出外派人员招聘选拔策略。为了尽可能的减少外派失败率，在进行外派员工的选拔时，应重点考虑如下几个问题：技术因素：技术因素是影响外派失败之个人因素之一。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，就要求在外派员工的招聘和选拔时，要选拔那些知识结构全面，综合素质比较高的人才。特别不能选拔那些在某方面非常强，但其他方面都不能及格的人才，这样才能匹配外派工作复杂多样性的要求；文化因素：文化因素也是形象外派失败之个人因素之一。由于外派人员不仅要适应国外组织的文化，也要适应一个国家的风土人情，所以在选拔招聘的时候，要特别测试候选人的跨文化适应能力，看其是否有具有种族主义等；人格因素：根据外派任务的特点，那些偏外向的人更能适应外派的任务。在选拔过程中，可以用大五模型等测量人格的方法进行测试；家庭及个人意愿因素：由于外派任务的特点是要远离家庭长时间的在外工作，不像国内的简单出差。所以在进行人员选拔过程中，要特别注意其家庭情况。比如父母、配偶是否支持其外派，孩子的教育问题是否能妥善解决等。除了家庭因素外，还要充分的听取个人意见。一般来说，个人意愿越是强烈，其外派成功的比率也越高。 2.外派人员的培训策略。传统集体培训是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。其不足在于所有外派人员都接受同样的培训内容。如果一些外派人员是面临非常具体的需要帮助的跨文化问题，就需要个体培训。现实个体培训的主要目的是改善外派管理者的领导方式、沟通技能、冲突解决方法和生产技术等。和传统集体培训相比较，现实的个人辅导具有下列特点：（1）高度个性化。辅导过程始于对外派人员技能和态度的评估。（2）任务导向性。个人辅导的目的并不是集中在未来是否有用的能力发展上，而是主要给外派人员提供解决目前具体问题的策略。（3）保密性。个人辅导尤其适用于高层管理者的个人发展上。现实个体培训与传统集体培训互补。在个体培训过程中，如果企业培训者发现外派人员面临相似问题后，就可组织所有外派人员参加传统集体培训，解决大家共同关注的问题，帮助外派人员采取合适策略。这种性质的培训主要集中在外派人员所关注的某一文化层面，通常只需一天或一个下午时间，从而节约企业的培训成本。
3.我国外派人员绩效管理策略。跨国公司可以通过整合跨国公司战略和外派人员职业生涯规划，促进外派人员能力的最大发挥，提高绩效管理效果。受文化因素影响的绩效管理过程，跨国公司要优化外派人员配置，在此前提下，可以对他们的文化背景进行研究，制定出适合他们自身文化背景的绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等，减少文化冲突的影响。此外，企业要根据自己的发展程度，充分了解外派人员面临的环境，使外派人员绩效考核的关键指标设置更加合理。跨国公司可以通过跨文化培训，提高外派人员的业务能力和素质，改进绩效。在此基础上，通过激励、培训和设置职业快车道等方式，提高外派人员的工作意愿，这需要加强外派人员文化背景分析，为其量身定制最容易接受的激励措施、培训方案和职业生涯开发计划。此外，要严把招聘关，提高外派人员的综合素质和能力的起点。
跨国公司首先要加强企业文化建设，为子公司和外派人员文化融合奠定基础，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供平台。公司要建立学习型企业文化，发挥企业文化对绩效引导的积极性。跨国公司和绩效管理者要积极地、全面地支持外派人员，在经济、战略制度的制定上，充分的考虑与东道国的融合度，减轻东道国对外派人员的工作干扰，在绩效管理中，要给予外派人员充分的信任，提高工作的权限。
随着对外开放的深化，我国从事跨国经营的企业越来越多，外派人员也随之增加，且环境日益复杂，对外派人员进行科学有效地管理，是急切需要研究的重要战略问题。本文首先分析了目前我国企业人员外派现状及存在问题，探析了造成问题或失败的原因，最后提出了进行有效管理的建议。
经济日益开放的今天，中国已不知不觉的融入到了全球化经济之中，成为不可或缺的一部分。经历改革开放近30年的经验积累之后，随着实力的不断增强，越来越多的中国本土优秀企业，如联想、海尔，tcl，中兴、万向、华为、力帆等，正在身体力行的实行“走出去”战略，参与到国际范围的竞争中去。由于我国企业的跨国化进程较晚，与欧美发达国家的跨国企业相比，在各方面都显得不成熟，跨国化经营正面临着诸多的问题。外派人员管理就是其中之一，并已引起越来越多中国企业的关注。
一、 外派现状与问题
外派人员(expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，不过主要以在东道国工作的母国公民为主。从外派人员的类型来看，目前我国的外派主要体现在境外投资、对外承包工程、劳务合作中发生的管理人员、劳务人员、技术人员的输出。本文主要研究我国企业在跨国经营过程中管理人员的外派。
我国企业在外派过程中面临的问题主要有（1）外派人员在东道国的工作绩效低下。（2）外派失败率高。（3）外派人员归国后离职率高。其中，外派失败（expatriate failure）是指外派人员过早返回母国，即在任职没有到期就回国。外派失败给跨国企业带来很大的成本损失。外派失败的成本主要包括：管理成本（包括与选择外派人员工作有关的成本）；跨国公司外派人员的工资与津贴及其他费用；损失的工时成本（包括管理系统发生故障，由此引发问题与投诉造成的成本等）。
目前我国跨国企业外派人员的离职率也非常高。据权威机构对中国企业海外运营情况的调查显示，中国企业海外员工2年内的离职率高达70%。因此，如何对外派人员进行有效管理，降低外派失败率及外派人员的离职率，成为企业在跨国经营中必须高度重视的问题。
二、 外派失败原因探析
从发达国家跨国经营中的外派实践来看，造成外派失败的原因主要是文化语言差异带来的不适应性，此外还有诸如任职时限、工作环境、外派人员流动意愿、家庭因素、个人情感成熟度、当地的经济发展水平、相关政策法律法规等原因。从我国企业跨国经营的实践来看，大致可以将外派失败的原因归结为以下几个方面：
（一）缺乏科学的人员选派体系
驻外失败往往反映了企业在选拔过程中的失误。目前我国在对外派人员选拔方面缺乏行之有效的科学的测评体系。由于大多数企业在跨国化进程中首先选择广大发展中国家和地区作为迈出国门的第一步。这些国家和地区的经济发展水平较低或者与我国相近，对商品的要求不是太高，进入壁垒较低，可以获得较高的利润。但是这些地区的气候条件往往较为恶劣，如中亚、中东以及非洲等地区，且当地的风俗习惯、生活方式等与我国相差甚远。因此大多数员工都不愿意接受到这些国家的外派任务。故企业往往会降低选派标准，或是选派刚加入企业的大学毕业生，考虑到其年纪轻，适应力较强，并且无家庭方面的负担，可以较长时间留在海外。然而，许多企业外派失败的经验表明，除了语言能力外，外派人员与客户开展业务的能力随着业务的展开变得越来越重要，而一般人员以及刚加入企业的大学生在这方面明显缺乏。跨文化管理对外派人员的能力要求是多方面的，不仅需要外派人员具有较强的专业技能和丰富的工作经验，还必须具有对异文化的较强适应力，具体表现在语言适应性、当地文化适应性、人际关系适应性、以及良好的沟通能力和快速学习新知识的能力等。此外，外派人员的个人基本道德素质也是不可忽视的因素。由于企业的忽视和偏见，使得外派结果往往不甚理想，给企业造成较大损失。
（二）缺乏有效的培训
对外派人员及其家庭成员进行有效培训是企业外派人员管理中的一个重要环节。缺失此环节将影响外派效果。遗憾的是，目前大多数中国企业并没有对外派人员进行系统性培训。只是在出国前进行简单而短暂的指导性培训。大多数企业认为关键还是要靠外派人员发挥自身主动性。其实这是过分夸大人的主观能动性而忽视了培训的必要性。应该说，进行一些针对性地培训，对外派人员进行指导和教育还是必要的，可以弥补其在某些方面不足或是改正其错误认识。培训并不是可有可无的，也不是企业所认为的那样简单。科学的培训应该是系统的，有针对性的培训。企业如果只关注对外派人员外派前的培训，忽视对其在东道国工作时的动态培训以及回国后培训，则培训最终并不能起到良好的效果。
（三）外派人员家庭因素
由于外派人员将在较长一段时间内留在国外，因此大多数外派人员会举家前往外派国，这在发达国家十分普遍。但在我国，由于人们的乡土观念比较重，举家迁徙的现象不是太常见，多数是两地分居。这就带来了家庭关系不和-谐的隐患。长期的两地分隔，使得双方不能同时分担家庭负担，造成一方的不堪重负，时间一长即会引起对方的怨言和不满，双方关系也趋向恶化。还有就是子女教育的问题。由于两地分隔造成家庭的不完整性，父母有一方不能在子女成长过程中承担起应尽的责任，对子女将来的发展造成不良影响。这种影响是多方面的，包括性格、行为、价值观等。这些问题都会对外派人员的情绪造成影响，使其无法安心工作，从而影响工作绩效。
（四）缺乏持续有效的绩效评估
外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业依据工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度以及外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。外派人员绩效评估是跨国经营企业对其战略目标实现过程的一种有效的控制。目前我国大多数跨国企业缺乏对外派人员的绩效进行及时有效的评估，即使评估也是单一化的基于业绩的评估，缺乏全面性和系统性，对外派人员的控制以及企业战略目标的实现作用影响不大。应该说，绩效评估是一个系统化的过程。其应包括工作目标、考核指标和方法、事后反馈等一系列环节。只对某一方面采取重视的态度而忽略其他方面，绩效评估的客观性必将受到影响。同时，大多数企业对外派人员的绩效评估重视程度不够，没能发挥绩效评估对外派人员的监督和控制作用。
三、对策建议
人员外派的一个显著特征为派遣成本很高。一般的，一名外派人员的总费用将是其在国内的3-4倍。而外派失败的成本则更加昂贵。在战略人力资源越来越被重视的今天，战略性的思想也应该渗透到人力资源管理的各个环节中。因此，在对外派人员的管理中采取战略性的管理将是未来发展的趋势。战略性外派管理包括人员选拔、培训、绩效和薪酬管理、外派人员的归国安置等方面，具有系统性和过程性，涵盖外派前、外派过程中、外派完成归国后的全部过程。
（一）“三位一体”的外派人员选拔体系
企业外派的成败直接决定着企业在东道国的发展。企业进行外派人员选拔时应该考虑其是否能胜任外派的工作。韦恩?卡肖（wayne f. cascio）认为，国际经理人员选拔标准包括五大方面，即个性、技能、态度、动机和行为。赵署明等学者则从驻外候选人的个性特质方面加以分析。本文认为，外派人员的选派应该基于“三位一体”的选派体系：包括文化适应力，专业知识和技能，个人素质三个方面，形成一个整体。其中，外派人员的文化适应力包括：熟悉并适应东道国的政治形势、法律政策，语言以及历史文化，风俗习惯等；专业知识和技能指外派人员必须具备过硬的专业方面的知识，丰富的阅历和实战经验，以及体现在实际工作中的创造力，分析问题能力，人际交往能力，语言沟通能力等。新进员工由于经验较少，一般无法胜任外派工作。外派人员的个人素质主要是个人品质，心理素质以及道德素质。外派人员必须有对外派工作的热情和兴趣，吃苦耐劳，认真踏实的品质，以及积极向上的乐观心态。我国跨国企业经营区域主要是发展中国家，当地环境比较艰苦，因此需要外派人员在艰苦环境中具有坚韧不拔的毅力。此外，由于目前在外派过程中经常发生外派人员利用职权私自侵吞公司资产的不法行为，因此企业还应加强对外派人员基本道德的考核，避免其产生对公司不利的败德行为。但是，这些能力和素质往往具有隐藏性，不易被识别和测量。因此企业必须采用科学的方法对员工这些能力和品质进行测试。笔者认为，企业在经过了面谈，评鉴中心等手段后，可以通过对外派人员进行短期培训加再评估的“逆选派”方法。此外，企业还可以成立专门负责海外业务的机构，主要用于选拔培养和培训外派人员、组织外派团队、协调海外分公司与总部或者公司内其它部门的关系、帮助驻扎在海外的团队等职责，以促进母公司与海外分公司之间紧密联系和顺畅沟通。t sen指出的，外派是一项投资巨大且长远的活动，成功的外派应该是促进知识的创新与传播以及外派人员国家领导才能的培养。
（二）多角度、多途径培训
对外派人员进行事前培训是提高其适应力的必要手段之一。大多数跨国公司已经认识到文化上的差异性对外派成功的决定性作用，具体表现在对当地文化风俗习惯、语言、宗教信仰、饮食等进行介绍和相关培训。这种培训方式对于普及东道国文化具有积极的作用。但是，如果培训仅止于此是远远不能保证外派成功的。对外派人员的培训应该是多角度的，还须进一步提高外派人员的沟通能力、人际交往能力、学习新知识的能力以及处理家庭问题的能力等等。其中，外派人员的家庭问题包括配偶和子女对其外派的适应性、子女的教育问题、双方分隔两地对家庭造成的影响等方面。外派成功必须得到家庭的支持，外派管理应努力降低家庭因素对外派的不利影响，增强外派人员自身的“抗风险”能力。
同时，培训还应是多途径的。因方法的不同可以采用如面谈、标准化测试、跨文化角色扮演、评鉴中心技术、海外短期实习等手段；因技术的不同还可以采用书籍形式、影音形式、互联网技术等；因人的不同还可以采用集体培训和个体培训两者结合的方式，结合二者优势，互补不足，既做到普遍性，也考虑到个人的特殊性；因时间的不同可以采用外派前、中、后式系统化、连续性培训。外派前培训在于为外派做好准备，外派中培训也可以称为实地培训，充分提高外派人员在具体工作中的实战经验，而外派后培训主要是针对将来的归国适应性进行的培训，让外派人员尽快调整心理的落差，克服逆文化带来的冲突和不适应。总之，要想成功实施外派，对外派人员进行跨文化的有效培训至关重要。
（三）基于目标的绩效考核和薪酬体系
对外派人员的绩效考核往往是企业忽视的一环。由于地域相差太远，实际中对外派人员的管理往往变成放任式的管理，再加之缺乏有效的激励措施，使得外派人员的自主管理成效甚低。目前大多数企业仅依据最终的业绩判断外派人员是否称职。然而，企业业绩的决定因素是多方面的，与其相联的其他各个经济实体对其业绩水平都可以产生影响，仅凭业绩的高低定论工作绩效，势必造成外派人员内心的不满，遂产生离去之意。即使仍留在企业内部，对企业的忠诚度也会大大降低。因此，企业应该建立一套客观有效的，基于目标的考核体系。首先是目标要明确，让外派人员知道年终时到底要完成什么。在外派之前，可以制定出一个总体的战略目标，明确完成的时间，然后分解为阶段性的子目标，清晰列出完成目标完成所需的人力、物力、财力，尤其要考虑东道国方面的支持情况，如东道国员工的胜任力、人事政策、企业内部文化、各部门协调性、权力集中度、东道国的经济发展程度、政府相关经济法律政策等。此外还需考虑到实施过程中可能出现的困难，并分析这些困难对目标实现到底会要多大的影响。哪些是可控制因素，哪些是不可控制因素。评估手段也应该是定量与定性相结合，做到客观公正的衡量外派人员的绩效。
薪酬的制定可以基于绩效考核结果而定，同时还需考虑到员工的基本生活保障问题，可以实行基本工资加绩效工资，外加相关补贴的形式。基本工资保障外派人员基本生活，绩效工资体系激励作用，而补贴工资则是对外派人员住房、子女教育、税收以及精神方面的补偿。这样既可以激励外派人员，有可以增强其对企业的忠诚度，降低离职风险。
（四）引入职业生涯管理
大多数的员工选择外派主要是为了获得跨国化的管理经验，促进个人未来的职业发展。因此，薪酬激励固然重要,但却不是最关键的因素。如果想要真正留住并激励员工，进行有效地职业生涯规划和管理，努力为其创造一个事业发展的机会和平台十分重要。因此，在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念，帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。目前存在的普遍问题是外派人员接受外派后自我职业规划不足，而大多数跨国公司也都忽视对外派员工的职业发展作长期的规划（miller&tung（2002））。职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段，可以帮助员工建立明确的职业目标，激发员工工作积极性，将工作当成事业来经营并为之而奋斗。
要想真正做好职业生涯管理，需要从企业和员工个人两方面着手：企业方面要做到明晰外派人员的职业期望并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划,对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理，尽量使二者达到一致，避免员工产生挫败感。为了使员工的期望具有现实性，公司可以通过加强对外派人员的绩效考核帮助员工清楚地认识到自身期望与现实的距离。员工个人方面要做到自我负责，自我评价以及适时地自我调整。有些员工缺乏对外派的重视，仅仅将其看作是一项强制性的“任务”而不是职业发展中的一部分，抱着完成任务式的心理，只求熬完这段时期回国，并不考虑自己在此期间应该做些什么；还有些员工则将外派作为一次免费外出旅游的机会。这些想法都与企业初衷相违背。外派员工首先要树立一种对企业、对自我的责任和意识，本着负责的态度看待并完成外派的使命。其次就是自我评价，这是对自身实际能力的客观评估，清楚自己的能力到底能达到一个什么高度，避免不切实际的期望。这种自我评估可以在上级以及同事的帮助下进行，尽可能做到客观。最后就是实施过程中的自我调整，这种调整依据外部环境的变化、对工作任务认识的深入而作出改变，可以看作是对自我规划过程的控制。只有通过从企业与个人两方面的努力，外派人员的职业生涯规划与管理才能真正发挥作用。
（五）外派人员归国安置问题
目前大部分中国企业的人员外派刚刚开始。外派人员回国后的安置及职业发展问还没能纳入跨国企业人才发展战略的一部分。归国安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其是否有效直接关系到外派人员对企业绩效贡献水平以及忠诚度。目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬就是对国内状况的不适应。这种不适应主要来源于国内经济的发展、人们生活习惯及观念的转变等。外派人员由于长年在外，对国内状况已不甚熟悉，脑海中仍是出国前的的印象，而在外派时期内又缺乏与国内的及时沟通，使得这种印象无形中固化，形成定式思维。一旦回国，短时间内难以调整过来。人们将这种现象称为“逆文化”冲突。这也从一个侧面反映出跨国公司外派管理上的疏忽，即缺乏与外派人员就国内状况进行动态的沟通。业绩导向的考核使得企业只关注外派人员的工作成效，忽视对员工生活方面的关心。这种忽视在外派人员归国后就会立刻显现出来。因此，跨国公司在对外派人员进行管理时除了出国前的培训，、东道国的间接控制外，还必须对外派完成后的归国安置问题进行有效管理，形成一个系统的过程。为了有效克服逆文化带来的冲突，公司在外派人员外派期间就要做好其与国内的动态交流，让外派人员及时了解国内发展情况。同时还需加强外派人员与家庭的定期沟通，以缓解家庭矛盾。企业可以采取允许外派人员定期回国探亲的方法，这样一方面可以促进家庭和睦，另一方面也可以让外派人员亲身感受国内状况。
此外就是外派人员回国后的职业发展问题。许多外派人员归国后对自己的职位安排并不满意，感觉企业对其所拥有的国际管理经验并不重视，继而萌生离职之意。归国安置问题在外派人员归国之前，甚至是在外派之前就应该做好规划，并纳入外派人员职业规划中来。要么事先确定好，要么依据外派过程中的实际表现为其安排合适的职位，并与外派人员充分沟通，帮助其调整自身期望与现实之间的差距，达到企业与外派人员二者期望的一致性。总之要做到外派人员的平稳过渡，给予外派人员足够的重视，将其拥有的国际化管理才能与经验视为企业一笔宝贵的财富，避免外派人员产生失落和不满心理，以及离职行为。
（六）提高外派人员忠诚度
离职影响因素一般包括薪酬、工作内容、晋升制度、工作机会、家庭因素等。其中，薪酬和工作内容、晋升通道往往成为员工决定去留时主要考虑的因素。有效降低外派人员的离职率，促进外派成功，关键是要加强对外派人员组织忠诚度的培养。由于企业在外派上花费的成本十分高昂，故外派人员的离职或低效将造成企业巨大的损失，企业不可忽视员工的忠诚度问题。以往的研究表明，组织忠诚度（oc,organizationcommitment）作为组织公民行为（ocb,organazation citizenship beheabior）的一个重要方面，对促进员工的敬业精神、团结士气、提高企业绩效具有显著作用。本文认为，加强对外派人员忠诚度的培养可以从培养其道德意识方面入手，增强员工将组织忠诚度作为基本道德素质的意识，从而建立对企业的归属感和责任心。而有效的引入职业生涯管理对提高组织忠诚度和降低离职倾向亦有显著影响。此外，企业还可以对外派人员的离职行为进行规范。可以通过在签订劳动合同时事先确定员工的不合理离职行为，并给予一定的惩罚措施，降低员工离职率。
结论
随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多的中国企业加入到跨国经营中来。采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。届时，将会有大批人员被外派出去，为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间的沟通顺畅，而企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，目前外派人员失败率以及离职率居高不下的现状也给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟。如何克服外派过程中的低效率是目前中国企业应该积极思索的问题。企业应该尽快建立一套基于外派人员胜任力的科学考核体系，降低外派失败率。同时还需对外派人员进行有效培训和沟通，从外派的各个时期，各个方面进行有效管理，并从根本上重视外派人员的价值，重视外派人员所拥有的宝贵的跨国管理经验，将其视为企业的一笔无形财富。这无疑将提高外派人员的忠诚度，激发外派人员努力工作的热情。总之，对外派人员的管理不仅需要从制度上，物质上，更要从精神上给予其足够的甚至超出他们期望的关注，只有这样才能从根本上解决外派失败以及高离职率的问题。
