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总结可以让我们更清晰地了解自己的长处和短处。总结的目的是为了让我们更好地认识自己的优势和不足。以下是一些总结的典型例子，希望能对您的写作有所帮助。
人力资源招聘策划书篇一
因工作需要,现面向社会公开招聘派遣工2名，派遣至海洲街道工作，具体事项如下：
报名地点：海州东路548号海宁市人力资源市场内。联系人:王小姐，联系电话:
2.年龄40周岁以下(有招商经验或能力者，年龄可放宽至45周岁以下。
3.相貌端庄、性格开朗，身体健康，能适应常年出差;
4.两年以上工作经历，需具有经济或营销工作经历，有一定的招商工作经验和外语沟通能力者优先。
人员岗位待遇由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
基本薪酬(含五险一金及岗位补贴)：约7.8万元/年;
绩效考核薪酬：按街道招商人员考核管理办法考核确定，按年发放。
现场报名：应聘人员凭本人身份证、户口簿、学历证书或证明、资格证书等原件和复印件报名。报名者须提供近期一寸照片一张，并现场填写《海宁市xx人力资源服务有限公司派遣工招聘报名表》。
2.考试。对简历进行筛选后采用直接面试办法进行
3.体检。标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68号)及人力资源社会保障部、卫生部《修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉》执行。
体检、考察期间出现不合格者，按成绩从高分到低分依次递补。
4.聘用。体检、考察结束后，拟聘用对象必须在规定的时间内办理报到手续，逾期不报到者，视作自动放弃。
聘用后与海宁市xx人力资源服务有限公司签订劳务派遣合同，并实行试用期制度，试用期满后经考核不合格的解除劳动合同。
海宁市xx人力资源服务有限公司
人力资源招聘策划书篇二
如何撰写一份好的招聘策划书?下面由小编为大家精心收集的关于人力资源招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴!
随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。
2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4.适应机构调整时人员流动的需要。
5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
1. 公开招聘原则
2. 竞争平等原则
3. 择优录取原则
1. 招聘方式
(1) 内部招聘：档案法，推荐法，布告法。
(2) 外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
(3)年度人员需求计划
1总经理助理
招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。
2人力资源培训师：
招聘要求：本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。
3市场营销人员：
招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。
4业务部业务人员：
招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。
2. 招聘地点:xxx公司
3. 招聘时间：xx月xx日
1.统计好需要招聘的岗位。
2.成立招聘小组，分派好招聘工作。
3.设计好招聘问题
4.公布招聘信息。
5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6.通知用人部门经理招聘时间地点。
7.与用人部门进行有效沟通。
8.与人才交流会和学校进行沟通联系。
招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
1.删选简历和申请书
2.各岗位笔试
3.通知各岗位笔试通过者参加面试
4.进行面试
李xx 刘xx 王xx 罗x 杨x 贺x 龙x
1.竞争公平原则
2.录用过程公开原则
3.内部外部公平原则
1.向通过者发送录用聘书
2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3.对新员工进行入职培训
4.正式上班
1.人才招聘市场展位费：xxx元
2.到外地校园招聘费用：xxx元
3.广告费：登报纸，网络版面。xxx元
4.派遣劳务费：xxx元
5.其他费用：xxx元
6招聘人员人工成本费用：xxx元
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
xxx公司人力资源管理部门
20xx年xx月xx日
人力资源招聘策划书篇三
为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。
2·招聘时间
策划准备时间：20__年x月x日~20__年x月x日
招聘实施时间：20__年x月x日~20__年x月x日
3·招聘小组人员
组长：刘慧
副组长：张鑫
小组成员：黎明刘德华马云张学友
职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
4·招聘计划
（1）招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101
（2）招聘专业及岗位：
工商企业管理~人力资源部
会计专业~财务部
物流管理~物流配送部
（3）招聘人数：20人
（4）招聘方式:面试
(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、
务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
5·招聘流程
（1）校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。
(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。
(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20__年毕业生实习的相关工作。
6已招聘实习生的培养与安排
(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。
7.实习期考核招聘结束
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。
8、召开本次招聘总结会
(1)对于招聘工作内容进行反思，总结经验.为下次校园招聘提供依据。
(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。
人力资源招聘策划书篇四
本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。
组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。
面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用大学生校园模拟招聘会策划书大学生校园模拟招聘会策划书。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
面对严峻的就业形势，帮助同学们树立生涯规划知识，掌握职业生涯基本知识，树立正确的人生目标和就业观念，以科学的态度和方法规划自己的职业生涯，增强毕业生的就业竞争力，帮助就业生成功就业。
感受就业压力激情带活动力。
20xx年月日。
教学楼教室。
应化16-4班就业部。
应化1604班全体成员。
面试考官：班级干部3名、班主任等。
1、知识面与文化素养··········20分。
2、临场应变能力··············30分。
3、语言表达与沟通技巧········20分。
4、文明礼貌与个人修养········20分。
5、精神风貌··················10分。
1)内蒙古正泰易达新能源有限责任公司。
2)内蒙古伊泰化工有限责任公司。
3)内蒙古易高煤化科技有限公司。
1、邀请评审嘉宾入席。
2、主持人宣布活动开始。
3、选手依次参赛。
4、活动总结，评委点评。
5、选手总结自己的不足，和同学分享自己的长处。
6、活动结束。
无
人力资源招聘策划书篇五
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
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人力资源招聘策划书篇六
为满足总公司20xx年度发展需求，根据公司员工招聘工作章程。特制定此招聘计划，现安排如下：
本次招聘总共计划录用人数为21名，其中：
商务经理1名，要求本科以上学历，40岁以下；
会记主管1名，要求本科以上学历，25岁以下；
市场培训师1名，要求本科以上学历，有培训工作经验；
行政管理人员5名，要求大专以上学历，30岁以下；
业务主管3名，要求研究生学历，具有3年以上管理经历，40岁以下。
组长：李响，公司人力资源部经理。
副组长：王穗，综合管理科科长。
成员：孟涛，销售科主管。
组长：李敏，生产处副处长。
组长：敏冠群，行政管理处主管。
1、无锡日报；
2、江南晚报；
3、本公司网站，网址：
1、销售代表。
负责人：销售科主管。
应聘资料筛选：20xx年5月26日。
初试（理论知识考试）20xx年5月27日。
复试（面试）：20xx年5月28日。
2、会记主管。
负责人：财务处处长。
资料筛选：20xx年5月26日。
初试（理论知识考试）：20xx年5月27日。
复试（面试）：20xx年5月28日。
3、市场培训师。
负责人：行政部总监。
资料筛选：20xx年5月26日。
初试（理论知识考试）：20xx年5月27日。
复试（面试）：20xx年5月28日。
4行政管理人员。
负责人：行政管理科科长。
资料筛选：20xx年5月26日。
初试（理论知识考试）：20xx年5月27日。
复试（面试）：20xx年5月28日。
5、业务主管。
负责人：公司人力资源部部长。
资料筛选：20xx年5月26日。
初试（理论知识考试）：20xx年5月27日。
复试（面试）：20xx年5月28日。
本次招聘需经费____元，其中：
网络和会场广告费用____元；
招聘人员补助费____元；
场地费用____元。
20xx年5月20日前撰写招聘广告。
20xx年5月21~3月25日联系刊登广告。
20xx年5月25日接待应聘者。
20xx年5月26日通知应聘者参加理论知识考试。
20xx年5月27日理论知识考试日。
20xx年5月27日通知应聘面试。
20xx年5月28日面试日。
20xx年6月1日发放录用通知。
20xx年6月8日新员工持通知书报到。
20xx年6月9日正式上班（时间安排由各部门负责人商议）。
无锡金宇有限责任公司人力资源部。
20xx年5月14日。
人力资源招聘策划书篇七
1、根据业务部门的招聘需求，进行招聘规划。
2、负责招聘渠道的开发及选择、维护，运管用多种方法拓宽招聘渠道，维护及建立行业人才库。
3、负责招聘信息的发布，简历筛选及人才面试，按照各部门要求准时、保质完成招聘任务。
4、根据公司需要制定计划组织招聘活动，包括并不限于与高校等各个渠道发展、巩固招聘业务联系。
5、办理员工入职、转正，调动、离职等相关手续，负责员工档案管理。
6、负责员工关系的日常维护，与员工保持密切的沟通及联系，及时掌握员工思想动向及工作问题，及时协调部门解决，助力员工职业顺利发展。
人力资源招聘策划书篇八
3、负责员工考勤管理工作，每月整理考勤资料并对员工进行考核，实施公司奖惩制度;
4、公司人员内训及人员劳动合同签订、解除、续签等建立和维护人事档案;
5、工资、保险、福利、绩效考核等制度的建立与完善，确保各项制度的准确落实;
6、帮助建立员工关系，协调与处理各种人事关系，组织员工的活动;
7、组织企业文化建设，协调处理员工关系，组织员工活动包括公司庆典及年会等;
8、公司管理层会议组织和记录，并督促会议待办事项的贯彻落实;
9、公司办公用品采购与管理，公司印鉴保管，车辆管理等日常后勤保障工作;
人力资源招聘策划书篇九
一.**集团人力资源半年度工作总结：
截止20**年6月30日，**集团总部员工人数共计141人(不含租赁中心)，本科以上学历达到91%，平均年龄34岁，集团男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(编制内+编制外);上半年集团员工离职率9.3%，在培训上集团人均培训小时数达到17小时，集团人工成本执行情况61%。
2.制定及完善了**集团绩效管理体系。根据集团管理要求制定并完善了**集团年度绩效考核管理办法，包括办法的修订以及年度工作计划确定工作;同时制定**集团员工个人绩效评价管理办法和实施细则，包括个人绩效评价与考核结果应用细则。
3.根据现行的人力资源管理办法，完善并发布三项人力资源管理办法。包括**集团员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法以及员工奖惩管理办法，并组织完成各部门对内容的培训工作，目的在于优化管理流程，完善人力资源管理体系。
4.根据20**年人力规划，科学岗位分析，引进各类专业人才。20**年上半年组织各部门重新完善了各岗位职责说明书，对职责明确、计划落实及界面划分起到推动作用。通过集团内部组织的专场招聘会以及7场校园招聘会，引进社会专业人才18人，校园人才8人，保证男女比例均衡的基础上，实现100%全日制本科以上学历，为集团业务发展提供优质人才保障。
5.健全集团内部员工培训体系，塑造员工良好的职业习惯。根据**集团20**年培训计划及上半年引进新员工的需求，成功组织了**集团招聘面试技巧和体验式拓展培训，通过《商海争锋》拓展课程，打造积极的企业文化，开拓新的工作思路，启发员工良好的职业习惯和价值观。同时建立了**集团内训师管理细则，为强化内训师培养及部门引导人职责目标奠定基础。
1.人力资源管理体系与流程需要进一步细化，人力资源“入口、出口及楼梯口”在标准化、严谨化与规范化有待加强。在入口方面需拓宽招聘渠道，雇主品牌需要提升，引进优秀人才的效率才能得以提升。建议以网络招聘渠道为主增加移动端等招聘手段，优化招聘面试及测评手段。在楼梯口方面新员工培训课程还不完善，除了集团介绍与人力资源管理制度宣贯以外，还应加强财务管理、安全管理以及员工行为规范的培训与引导工作。同时根据引进的新员工及应届生的反馈了解部门引导人或导师的传帮带工作不尽如人意，尤其是引进的应届生出现部门无人带的现象，从而导致新老员工融入问题、应届生缺少明确的工作目标与职责。薪酬激励机制不够完善科学。20**年下半年重点加强个人绩效评价工作的宣贯与落实，通过系统的岗位价值评估及个人绩效结果给予员工有效的激励措施，同时加强引导人职责的落实、追踪以及新员工培训课程开发工作。在出口方面离职管理流程需要优化，包括试用期管理、离职交接流转工作以及离职表单工具科学性方面必须详实有效，避免离职员工劳动争议。
2.绩效管理的工作需要兼顾奖罚分明以及工作绩效提升的双重功效。目前**集团绩效管理在奖罚机制不够完善，计划目标在制定和追踪落实方面不够系统化。同时绩效管理中提升组织及个人工作绩效的目标没有发挥出来。下阶段人力资源重点考虑目标计划科学落实的同时加强部门对员工绩效反馈的工作，目的在于有效改进工作绩效，实现组织发展与个人提升的双重功效。
3.缺少对各经营生产单位人力资源工作的了解与指导。目前除年度人工预算审核以及人才培养计划有明确的规定外，缺少相关人力资源工作的了解与指导，人工成本控制与企业的科学编制及员工合理配置有密切联系，建议对企业年终部门编制核定进行核准工作。另外对各单位人力资源制度及管理流程的执行情况了解不充分，建议通过人力资源访谈或巡查方式了解各单位人力资源管理现状，同时定期给予人力资源专业的培训与政策宣贯。
5.落实20**年下半年重点培训计划。包括20**年应届毕业生训练营培训、商业地产开发沙盘演练培训以及企业内训师(部门导师)培养与追踪计划，完成20**年度培训目标.
人力资源招聘策划书篇十
使人力资源部门工作科学化、规范化，根据国家相关法律法规并经公司董事会批准，特制定人力资源工作流程。以下是小编整理的2017年人力资源招聘流程，欢迎前来参考!
说明：
2、面试人员认真审核应聘人员相关证件是否相符
4、主管级以上干部和相关人员须总经理或总经理委托相关人员面试。
人力资源招聘策划书篇十一
(1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
(2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，经批准后施行。
(3)组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
(4) 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
(5) 加强与公司外同行之间的联系。
(6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
(7) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(8) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
人力资源招聘策划书篇十二
甲方(用人单位)：
乙方(职工)：
根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限。
(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从20__年4月起至20__年4月止。
2、无固定期限：从20__年4月起至本合同约定的终止条件出现时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限。
1、无试用期。
2、试用期为一个月。
二、工作内容。
(一)乙方的工作岗位为：服务员。
(二)乙方的工作任务或职责是做好网吧的服务工作，服从管理及安排。
(三)甲方因乙方工作能力方面不胜任本项工作或经营需要可以调整乙方的工作岗位。
三、工作时间。
(一)甲、乙双方同意按标准工时制，即每日工作8小时。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与乙方协商后可以延长工作时间。一般每日不得超过三小时，因特殊原因最长每日不得超过六小时，每月不得超过三十六小时。
四、工资待遇。
(一)乙方正常工作时间的工资不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资600元/月;试用期满工资700元/月。
2、无固定期限工资按短期工计算工资。
3、未做满一个月的甲方不提供工资。
4、做满半年的甲方将在原来工资的基础上增加50元的工龄工资。
(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(三)甲方根据企业的经营状况和当地的工资情况调整乙方工资。
(四)甲方每月5日发放工资。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
五、劳动纪律。
(一)。
1、甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规。
2、甲方依法制定的各项规章制度，乙方必须严格遵守，服从管理，按时完成工作任务。
(二)甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
(三)如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，如因乙方泄密造成重大损失的，甲方将追究乙方的法律责任。
六、本合同的变更。
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。
七、本合同的解除。
(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：
1、试用期内证明乙方不符合录用条件的;。
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;。
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;。
4、乙方被依法追究刑事责任的;。
5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的;。
7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。经甲方请好人，办理好交接手续，方可与甲方结算工资。否则甲方将不退还押金及本月工资。
八、违约情形及责任。
(一)甲方的违约情形及违约责任：除工资外，另补发一个月工资。
(二)乙方的违约情形及违约责任：甲方扣发本月工资及押金。
九、其他。
本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
甲方：
乙方：
法定代表人：
签订日期：
人力资源招聘策划书篇十三
为满足企业发展对人才的`需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以xx年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持。
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
各部门计划招聘人数
拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才，快速成长。
(1)招聘广告及宣传栏：针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘：以58同城，兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道：猎头、中介、员工。
人力资源招聘策划书篇十四
以基建部、采石场招聘为主，并辅以其他项目人员的招聘工作。其中管理类人才约3xx人左右，技工类人才约46人左右，招聘网站和内部人员推荐方式占人员招聘渠道比重最大。在进行日常招聘面试工作的同时统计汇总各类人才的相关信息，建立人才库。在地区性免费人才网站发布岗位信息，定期参加扬州、江都的人才市场以及校园招聘会，效果一般。针对公司所需人员的特殊性，加强了和中介公司的合作关系，已有初步效果。当然在合格率方面，需加强对中介公司的约束性，接下来准备对其安排人员的信息进行现场核实，避免误差的发生，并其。在面试方面，通过对公司内部情况的了解和与主管的沟通，基本能够达到面试表述上明确传达公司基本情况、行业优势以及公司未来行业发展前景。
1、日常工作：招聘渠道拓展及维系，人员的面试及信息整理;
2、领导安排的临时性工作。
1、加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平，创造自我价值。在工作中建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、加强与公司部门领导、同事，海外对应部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
20xx年工作计划：
根据20xx年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20xx年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：
1、现场招聘
现场大型招聘会可2人参加，小型招聘会可安排1人参加;
2、网络招聘
3、中介合作
由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。
人力资源招聘策划书篇十五
随着社会的不断发展，人力资源招聘在企业中扮演着举足轻重的角色。作为人力资源部门的一员，我有幸参与了多次招聘工作。通过这些经验，我深刻认识到了招聘的重要性以及相应的心得体会。下面将从招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等五个方面分享我的心得体会。
首先，招聘准备是一项至关重要的任务。在招聘开始之前，人力资源部门必须对岗位要求和招聘目标进行详尽的了解和分析，以确保吸引到最合适的人才。同时，明确招聘流程并确保招聘团队的配合是招聘成功的关键。除此之外，制定清晰的岗位描述和职责、待遇和福利也是吸引候选人的重要手段。例如，在招聘营销方面，充分展示企业优势和文化以及提供透明的薪资福利等信息，都可以有效吸引人才。
其次，在简历筛选过程中，需要高效而全面地评估候选人。招聘大量的应聘者，筛选出合适的简历并不是一件容易的事情。因此，人力资源部门需要根据职位要求制定筛选标准，避免盲目从众。同时，借助技术手段，如人工智能简历筛选系统可以加快简历筛选过程，并提高筛选的准确性。除了学历和工作经历等基本信息，我发现关注候选人的综合素质和潜力更为重要。这些素质包括学习能力、沟通能力、团队合作精神以及适应能力等。
接下来是面试流程环节。面试是招聘环节中最为重要的步骤之一，通过面试可以更加全面地了解候选人的能力和个性，以便做出准确决策。在面试前，人力资源部门需要准确把握岗位要求，并制定相应的面试问题。面试时，要遵循公平、公正的原则，在同等的条件下评估每一位候选人，以减少主观因素的干扰。此外，积极听取候选人的想法和建议，可以更好地了解候选人的价值观和对企业的愿景是否匹配。最后，面试结束后，及时反馈面试结果也是十分重要的，为候选人提供一个完整的招聘体验。
在候选人评价环节，人力资源部门需要全面而客观地评估每一位候选人的优缺点。通过记录和整理面试中候选人的表现，结合个人能力和经验的分析，以便在评估时做出更准确的判断。评估中需要注重的是与岗位和团队的匹配程度，候选人在过去的工作经历中的表现以及自我反思和发展的潜力。同时，与候选人进行详细的背景调查也是十分必要的，以确保招聘决策的准确性。
最后是招聘跟进环节。招聘结果的跟进标志着招聘工作的圆满完成。在招聘结束后，保持与候选人和内部相关人员的沟通十分重要。对于通过面试的候选人，应及时与他们进行沟通，告知他们的招聘结果。对于未被录用的候选人，要尊重他们的努力并向他们提供合理的反馈和指导，以便他们在未来的求职中有所改进。此外，对于录用候选人要为他们提供良好的融入计划和培训计划，确保他们能够顺利融入岗位和团队。
综上所述，人力资源招聘是企业发展的基础，招聘准备、简历筛选、面试流程、候选人评价和跟进等环节是实现招聘目标的关键。通过不断总结经验并结合个人的感悟，可以不断提高招聘的效率和准确性，为企业的发展注入源源不断的动力。
