优质部队人员管理论文（模板16篇）

总结是对我们奋斗道路上的一个里程碑，也是对未来的规划和展望。在写总结时，要注重突出事物的本质和核心，同时也要注意逻辑严密和语言简练。以下是一些专家总结的经验分享，希望能对大家的总结写作有所帮助。

部队人员管理论文篇一

[摘要]本文选取当前安全管理领域中的前沿视角――安全行为科学，为部队安全管理提供控制人员失误、消除人员不安全行为的思路和方法，提高管理者对本组织及其成员安全行为的预防、引导和控制能力，以便有效实施部队安全管理目标。

[关键词]安全行为科学部队安全管理

安全行为科学是运用科学的方法研究人与安全的问题，揭示人在工作环境中的行为规律，从安全角度分析、预测和控制人的行为的理论和方法的科学。传统安全管理侧重追究人的责任，而行为科学在安全管理领域的运用在于调动人的积极性，把以物为中心的管理，发展为以人为中心的管理，是对传统安全管理的一种改革，一种创新。本文选取当前安全管理领域中的前沿视角――安全行为科学，为部队安全管理提供控制人失误、消除人不安全行为的思路和方法，提高管理者对本组织及其成员的预防、引导和控制能力，以便有效实现部队安全目标。

一、导入行为科学理论，覆盖部队安全管理盲点

部队转型中，影响安全发展的最大问题是理论上的不清晰。把行为科学理论导入安全管理，覆盖了新形势下安全管理盲点，可以使我们更好的了解和预测官兵的行为，并在此基础上采取相应的安全管理措施，控制不安全行为，激励安全行为，进而实现安全目标。在安全管理领域中运用行为科学关于个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的理论研究人的行为规律，对激励安全行为，控制和避免不安全行为，预防事故的发生具有极其重要的作用。

1.个体行为理论与安全行为。个体行为理论是对影响人的积极性的主观因素(心理因素)和客观因素(社会因素和物的因素)进行分析，在试验和观察的基础上，把带有规律性的东西上升为理论，其理论的核心就是激励。

2.群体行为理论与安全行为。群体对个人、对组织、对社会具有重要的作用，群体规范、群体目标、群体压力和从众行为等因素，严重影响甚至决定了包括安全行为在内的各种个人的行为。部队安全发展、安全建设、安全工作是群众性很强的工作，与全体官兵密切相关，必须全员参与。应当挖掘部队群体内部的巨大潜力，从内因去充分调动部队广大官兵的安全行为积极性，还应规范群体目标与安全规章制度和安全目标的一致性，信息沟通的畅通是安全管理决策有效的保障。

3.领导理论与安全领导工作。领导者本身对安全工作的重视程度、领导安全工作行为和作风直接影响每个下属的官兵的安全行为，对部队安全管理效能、安全目标的实现起着举足轻重的作用。当前，从领导机关上探究原因，应实行“三个转变”。一是要摆脱“运动”的惯性，向“经常”上转变。摆脱把部队安全防事故工作搞成名目繁多的“运动”活动，只有轰轰烈烈没有扎扎实实的倾向，应采取依靠“经常”打基础，依靠“运动”促经常的安全管理理念。二是走出“消防”的阴影，向预防上转变。摆脱出了事故只注重事后处理的“消防”状态，应向预防状态过度。三是跳出“主管”的误区，向整体上转变。摆脱将不对安全管理工作狭义的归责于军务部门，片面强调“主管”部门的作用，应重点围绕“全、深、细”三个字的落实。

4.组织行为理论与安全管理。部队建设进入转型期，为了保证组织安全活动的有效性，实现组织安全目标，获得更好的安全工作绩效，必须进行安全组织设计和安全工作设计。依据安全工作组织设计的特性和原则，架构合理的安全组织结构；遵循安全工作设计的理论和方法，实施安全组织的控制与管理及其效能的评估；协调组织设计中部队安全管理与其他管理工作之间的关系，并制定适合安全训练需要的组织变革与发展构想。

二、控制安全行为过程，精深部队安全管理内核

安全行为科学研究人的行为失误问题，主要是对人失误控制理论和控制对策的研究。人失误的情况极为复杂，而它又是造成大部分事故的原因，人失误的确定是非常困难的，由于人的生理心理状态、知识水平和训练程度的不同，他们的感觉、判断和行为也不一样，即使是同一个人，在不同时刻或不同的情况下，他的行为也未必完全相同，安全行为控制管理简言之就是“约其行”、“束其心”、“塑其身”、“铸其魂”,就是以人为本的安全管理。部队安全管理者应从官兵的需要、动机、激励因素、安全态度、人际关系、群体行为、个性及个人社会生活背景这些因素对人失误的影响进行研究；对不同年龄阶段军人的行为、习惯、倾向与规律做出特定分析，对失误的群体和个人进行分类，针对各种失误类型，研究控制人为过失的各种行为管理理论和具体控制对策，提高安全管理水平，降低人的因素造成的事故率。

三、释放安全行为文化，延展部队安全管理视域

胡锦涛同志特别强调，加大安全工作的力度，要“大力加强安全文化建设”。安全文化是人们安全价值观和安全行为准则的统称。体现为个人、单位、群体对安全的态度、思维程度及采取的行为方式；包含了安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化。部队安全文化建设可归纳为：内化“安全第一”的精神文化，固化“人人为安全负责”的法治文化，外化“人人讲安全”的行为文化，强化“科技促安全”的物质文化。

部队的安全管理工作固然要注重“法治”的“强制力”,但也绝不能忽视了“文治”的“软实力”。加强部队安全文化建设，首要的是不断增强军人的安全文化意识，形成一个部队安全文化建设和管理体系。目前，我军安全文化的“软实力”的现实情况不容乐观，还存在着许多薄弱环节，要使部队的安全法规、安全知识、安全责任真正做到入脑、入耳、入心，发挥持久的效应，确保安全发展，必须下大力气加强安全文化建设，不断增强部队思想文化的生机和活力。创新部队安全文化理念，活跃部队安全文化形成，拓展部队安全教育内容。通过安全观念的树立，安全知识的普及，安全行为的养成，使广大官兵形成强烈的安全意识，对安全工作上升到自觉认识的高度警觉，拥有安全忧患意识和做好安全工作的责任感、使命感、紧迫感，提高部队安全管理效能。

参考文献：

[1]严芳田。军队安全管理特点规律研究。海潮出版社。

[2]李超。军事行为科学。军事谊文出版社。

[3]段伟华。行为科学与军队现代化管理。中国经济出版社。

部队人员管理论文篇二

内容摘要：本文分析了高职院校教材人员存在的主要问题，结合高职院校应加强对教材人员队伍建设的重视力度、加强教材人员素质的培养、加强学历教育，提供多渠道的业务培训、培养创造性思维和开拓精神等方面提出了改进措施和对策。

高职院校教材工作对高职教育培养目标的实现具有十分重要的作用，教材人员的素质是能否做好教材工作的决定性因素。但长期以来，教材人员队伍建设得不到足够的重视，存在的主要问题得不到及时解决，难以适应新形势下教材工作，甚至影响到教育改革的发展。如何解决教材人员存在的主要问题，是高职院校教材工作面临的重要问题。

一、高职院校教材人员存在的主要问题。

（一）教材人员队伍建设得不到足够的重视。高职院校教材人员队伍建设是教学过程中的基本建设，但长期以来，院校各级领导只重视师资队伍建设和实验实训建设，对教材人员队伍建设重视层度不够，认为教材工作就是简单的订购、发放教材，却忽视了教材建设和教材研究等深层次工作。使一批素质不高、学历偏低的人员担任教材工作，人员编制又少，造成了教材人员后备力量缺乏、素质偏低，难以适应新形势下的教材工作。

（二）职称、薪酬等方面得不到合理解决。目前的职称评审，高职院校教师可以申报高校教师系列，实验员可以申报实验人员系列，而教材人员没有对应申报的专业技术职称，只能转为工作相近的图书系列，另有些从工勤岗位上选调来的人员，因种种原因职称仍为工勤人员系列，同工不同酬，致使这些人员产生意志颓废、不思进取的消极心态，严重影响到本职工作。

（三）教材人员素质亟待提高。高职院校从事教材工作的人员大都学历偏低、年龄偏大、整体文化素质不高。思想过于保守，对新鲜事物接受能力较差，计算机的应用仅限于上网娱乐，有些人员常用的办公软件都不会使用，更别说教材管理软件，大部分工作过于依赖经验，缺少必要的科学方法。年轻人员工作时间不长、业务不精，服务管理经验不足，业务培训不及时，这些都将影响到教材工作的质量和效率。

（四）教材人员对工作缺乏责任意识、安全意识、服务意识、科研意识。少数教材人员由于素质不高、对要求严谨细致的教材工作缺乏责任意识，从内心深处就有抵触心理，加上院校各级领导不够重视，职称、薪酬等方面得不到合理解决，产生了得过且过的不良心态。本职工作总是拖拖拉拉、麻痹大意，在收发教材、订购教材、核算教材费等环节常出现问题。少数教材人员安全意识还不够，在库房内吸烟，下班忘记关闭电源，有的甚至忘记了关闭门窗。教材工作服务于师生、服务于教学、科研，少数教材人员缺乏服务意识，对师生关于教材方面的咨询问题常敷衍了事，缺少耐心细致的答复。相当部分教材人员不能独立地开展教材建设与管理方面的学术研究，缺乏科研信心和科研能力，科研意识淡薄。

二、改进高职院校教材人员的措施和对策。

（一）高职院校应加强对教材人员队伍建设的重视力度。第一，高职院校应设立教材工作委员会，作为关于教材工作方面的研究、咨询和业务指导机构，加强教材工作的管理，对院校教材工作中的重大问题进行研究决策，推进教材改革，提高教材质量，使教材建设和管理工作科学化、规范化和制度化。教材工作委员会应由院校主要领导分工主管，院校应把教材工作列入议事日程。高职院校应设立管理教材工作的行政机构教材科，主要负责院校教材建设、供应、征订及教材费结算等工作，充分发挥办事机构的工作职能。各院（系）应成立教材工作分支机构，有专兼职的教材员，负责院（系）教材工作。第二，高职院校应妥善解决教材人员的专业技术职称问题，教材人员可根据其所承担的任务和履行的职责，聘任相应的专业技术职务，采取措施鼓励新招聘来的教师从事教材工作，提供畅通的升迁晋职渠道，为教材人员队伍输入新鲜的血液。教材工作苦、脏、累，应妥善解决教材人员待遇、薪酬问题，既要吸引人才，又要留住人才。使每位教材人员都深深地扎根于本职岗位。第三，高职院校应实行教材岗位责任制，建立并健全各项岗位职责和规章制度，如教材部门工作职责、教材管理规章制度等。使教材人员明确自己的职责内容和范围，各司其职、各负其责，以绩效考核、失职追究来规范教材人员的`履职行为。

（二）高职院校应加强教材人员素质的培养。第一，加强政治思想教育和理论学习。教材人员应针对性地加强理论学习，来提高自身素养，才有助于正确地观察问题、分析问题和解决问题。只有具备良好的思想素质，才能确保教材工作的顺利开展。如在平时工作中，认真学习高等职业教育及教材方面的文件，在教材人员队伍中创造出浓厚的学习氛围。第二，强化敬业意识、服务意识、责任意识、安全意识。教材人员职业道德的核心是爱岗敬业，树立正确的职业人生观，要对教材工作产生浓厚的兴趣，从工作中找到乐趣，尤其是培养完成工作后的成就感。从认识工作到熟悉工作，再到热爱工作，都要投入极大的热情，主动向师生提供教材服务工作，如设立教材样本库供师生科研与学习需要。教材人员应加强责任意识，培养认真细致的工作态度。如在教材征订环节，对班级学生数的统计、使用每种教材数量的统计、教师领用教本数量的统计、库存教材数量的统计等等，要求统计出来的数据必须准确，教材人员要从细节入手，用科学的手段对上报数据反复核算，做到万无一失。在教材发放环节，应做好发放前的准备工作，比如发书清单要一式两份，到货教材品种、数量要认真核对。教材人员对教材工作要有充分的认识，必须熟悉教材工作流程，每个阶段做什么工作，要做到心中有数。教材人员要树立安全意识，增强防火意识，掌握基本的消防安全防范技能。教材部门要层层落实责任，做到防患于未然，确保消防安全。

（三）加强学历教育，提供多渠道的业务培训。为适应高职教材建设和研究的需要，高职院校对教材人员学历要求越来越高，教材人员必须掌握系统的专业知识及相关学科领域的知识，这就使得教材人员必须通过各种方式取得更高层次的学历教育。针对教材人员的学历层次、掌握专业知识等，高职院校应采取措施激励教材人员进修不同层次、不同专业的学历教育，如由校方解决进修费用或提高教材人员薪酬、待遇等。教材工作已从依靠经验积累的手工模式向现代计算机应用转变，在实际工作中的运用如网上教材选用订购平台、学生领用教材费用网上查询、教材出入库管理等，这就要求教材人员必须改变传统、单一的工作方式，适应信息化工作需要。举办各种类型的专题培训班或讲座，解决工作存在的问题。深入开展岗位培训，如业务技能传帮带，有经验的教材人员把多年积累的教材管理经验手把手地传授给年轻人员，年轻人员应虚心地学习请教，尽快把教材工作的重任接过来。组织教材人员到其他高职院校教材部门参观学习，取长补短，不断改进、完善和提高业务水平。在教材部门开展“多读书、读好书”活动，或通过网络阅读涉及教材工作相关的科研论文、学术文章等，借鉴他人从事教材工作的先进经验。

（四）培养创造性思维和开拓精神。主要是教材人员在思想和工作方法上的创新。对工作不仅有创新思路，而且要把创新思路付诸实践，具有勇于开拓、不甘落后的实践精神。如以前供书商把教材先送到教材部门，再由教材部门集中向学生发放，到目前直接由供书商送教材到学生手中，创新性思维在具体工作方法上的运用，达到满意的效果。培养创造性思维要求教材人员平时多学习，多从实际工作中积累经验、找出规律，用纸和笔把问题及解决措施记录下来，形成文字性的材料，撰写出论文、课题等，培养创造性思维又提高了科研意识。

三、结语。

总之，高职院校教材工作是教育管理的重要组成部分，做好教材工作，只有加强教材人员队伍建设，提高教材人员素质，才能解决教材人员存在的主要问题，从而适应教育改革的发展，促进高职院校的全面、协调发展。

参考文献：

[1]刘秋、高校教材管理队伍建设浅议[j]、辽宁师专学报（社会科学版），（2）。

[2]吴伯成、高职高专教材管理体制与运行机制探析[j]、黄河水利职业技术学院学报，（1）。

[3]周范林、高校教材科学管理研究[j]、黑龙江高教研究，2004（7）。

部队人员管理论文篇三

摘要：教学管理工作是高等职业技术学校各项管理工作的中心环节，教学管理水平直接影响到高等职业技术学校人才培养的质量。本文对高职院校教学管理人员的素质和能力进行了探讨，并提出了提高教学管理人员素质和能力的三条具体措施。

部队人员管理论文篇四

第一段：引言（大约150字）。

疫情来袭，给社会和我们每个人带来了前所未有的挑战。作为部队疫情管理人员，我们肩负着维护军队战斗力和官兵健康安全的重大责任。在这次疫情中，我们面临着前所未有的压力和困难，但也收获了许多宝贵的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我作为部队疫情管理人员的心得体会。

第二段：疫情期间的挑战（大约250字）。

疫情期间，我们面临了许多来自外界的挑战。首先，我们必须迅速建立起有效的疫情防控措施，保护每位官兵的健康安全。这需要我们全面了解疫情特点、科学制定防控策略，同时组织好军事训练、保障物资、疫情检测等方面的工作。其次，我们还需要面对心理压力的挑战。在疫情期间，很多官兵和家属面临隔离、担心感染等问题，我们需要及时解答他们的疑虑，提供心理支持和康复服务。此外，疫情还给物资和人力资源的调度带来了巨大困难，我们必须在紧张的时间里做出恰当的决策，确保疫情防控工作的顺利进行。

第三段：应对策略和经验（大约350字）。

在疫情防控的过程中，我们积累了许多宝贵的经验和策略。首先，我们注重科学研判，根据疫情的实际情况制定个性化的防控策略。每个地区和每个部队的疫情特点不同，应对策略也需因地制宜。其次，我们加强健康教育，让每个官兵都充分了解疫情信息和防控知识，增强他们的自我保护意识。此外，我们还加强了宣传报道，通过向社会公众传递正确的信息，减少谣言传播对防控工作的干扰。最重要的是，我们注重了团结和协作的精神。面对疫情，团结一心、互相帮助是我们最强大的武器。

第四段：心得体会（大约300字）。

在这次疫情管理工作中，我深刻意识到作为军人，我们的责任不仅仅是保家卫国，还要保护每个人的生命安全。面对疫情，我们要学会坚持科学精神，依靠专业知识和技能去应对各种挑战。同时，我们也要不断更新思维，学会创新和适应变化。疫情形势发展迅速，我们必须敢于面对困难，勇于承担责任。此外，我还学会了更加注重团队合作。只有与同事们协同合作，共同努力，我们才能更好地应对疫情。最后，我也深刻感受到了军人的家国情怀。面对疫情，我们大家都在为了同一个目标而努力，这种使命感和荣誉感使我更加坚定了军人的职业选择。

第五段：总结（大约150字）。

通过这次疫情管理工作，我不仅增长了许多专业知识和技能，还得到了宝贵的成长和锻炼。作为部队疫情管理人员，我们要始终保持高度的责任感和使命感，时刻以官兵的安全和健康为重。无论是面对疫情，还是面对其他困难和挑战，在团结协作、科学应对、坚持创新的原则下，我们一定能够战胜困难，保卫家园。

部队人员管理论文篇五

第一章 总 则

第一条 为了完善文职人员制度，加强文职人员管理，根据《中国人民解放军文职人员条例》以及其他有关法规，制定本规定。

第二条 文职人员管理，应当贯彻党管人才、以人为本、依法管理的要求。

第三条 各级党委对文职人员管理工作实施统一领导，指导和督促所属机关、部门认真履行管理职责，及时研究解决有关问题。

第四条 各级司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关、装备机关按照下列规定，履行文职人员管理职责：

（一）司令机关主要负责文职人员的编制、训练、行政管理、安全管理工作；

（四）装备机关主要负责文职人员履行职责以及训练等所需的有关装备、器材保障工作。

未编设司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关或者装备机关的，由履行相应职能的机关、部门按照前款规定负责文职人员管理的有关工作。

第二章 岗位等级

第五条 文职人员的岗位等级，参照国家事业单位岗位设置办法，按照下列规定设置：

（二）非专业技术岗位：由高到低设一级职员至十级职员岗位。

第六条 文职人员专业技术岗位的结构比例，执行所在单位现役军官（文职干部）相应专业技术职务系列的结构比例。文职人员正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照下列规定执行：

（二）副高级专业技术岗位中，五级、六级、七级岗位的结构比例为2∶4∶4；

（三）中级专业技术岗位中，八级、九级、十级岗位的结构比例为3∶4∶3；

（四）初级专业技术岗位中，十一级、十二级岗位的结构比例为5∶5，十三级岗位不设结构比例。

文职人员非专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照本单位文职人员编制标准执行。

第七条 首次聘用到专业技术岗位的文职人员，按照下列规定确定专业技术岗位等级：

（一）聘用到正高级岗位的，确定为四级；

（二）聘用到副高级岗位的，确定为七级；

（三）聘用到中级岗位的，确定为十级；

（四）聘用到初级岗位的，根据学历确定为十三级至十一级，其中，大学本科和大学专科学历的，确定为十三级；硕士研究生学历的，确定为十二级；博士研究生学历的，确定为十一级。

对首次聘用到高级专业技术岗位的国内知名专家，经报总政治部干部部审核同意，可以高定一至两个岗位等级。

第八条 首次聘用到非专业技术岗位的文职人员，根据本单位文职人员编制标准和本人的学历、资历情况，按照下列规定确定非专业技术岗位等级：

（一）大学本科毕业生确定为十级职员；

（二）硕士毕业生确定为九级职员；

（三）博士毕业生确定为八级职员；

（四）社会流动人才比照相同学历、资历人员的岗位等级情况确定岗位等级。

第九条 聘用到领导岗位的文职人员，通常按照该领导岗位职务等级对应的非专业技术岗位等级确定岗位等级；兼任专业技术职务的，可以根据其兼任的专业技术职务对应的专业技术岗位等级确定岗位等级。

第十条 确定文职人员岗位等级，按照下列权限审批：

（二）非专业技术岗位：十级职员、九级职员由团级单位审批，八级职员、七级职员由旅、师级单位审批，六级职员、五级职员由军级、副军区级单位审批，四级职员、三级职员由军区级单位审批，二级职员、一级职员由总政治部审批。

文职人员的岗位等级，按照规定的权限审批后，由审批单位政治机关以通知形式下达。

第十一条 文职人员工作满本级岗位最低工作年限、在本级岗位工作期间年度考核结果均为称职以上的，可以在本单位文职人员编制标准内晋升一级岗位等级，其中，专业技术文职人员只能分别在正高级、副高级、中级、初级岗位等级幅度内晋升岗位等级。

文职人员晋升岗位等级，按照本规定第十条规定的权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。

第十二条 文职人员晋升岗位等级在本级岗位的最低工作年限，按照下列规定执行：

（二）非专业技术岗位：十级职员岗位为一年；九级职员、八级职员、七级职员岗位，分别为三年；六级职员、五级职员、四级职员、三级职员、二级职员岗位，分别为四年。

第三章 招聘、续聘和解聘

第十三条 聘用文职人员，应当严格执行编制标准，遵循专业对口、公开公平、择优聘用的要求。

第十四条 文职人员应当具备《中国人民解放军文职人员条例》规定的基本条件，其中，聘用到教学、科研、工程、医疗专业技术岗位的，应当具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；聘用到护理、艺术、体育专业技术岗位，工作特别需要的，学历要求可以放宽至大学专科。

聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格；但是，硕士研究生以下学历的毕业生聘用到初级专业技术岗位，以及博士研究生学历的毕业生聘用到初级、中级专业技术岗位的，可以不要求具备相应的专业技术资格、职业资格。

聘用到专业技术一级岗位的文职人员，必须是中国科学院院士或者中国工程院院士。

第十五条 文职人员招聘工作，由编制有文职人员的团级以上单位（以下简称聘用单位）组织实施。

教学、科研、工程、医疗卫生等单位的内设学院（校区）、部、系、所等下属单位，以及各级机关的所属部门，不得组织实施文职人员招聘工作。

第十六条 聘用单位应当根据本单位文职人员岗位空缺情况，于每年9月底前提出本单位下一年度文职人员招聘需求，通过全军文职人员管理信息系统逐级上报至军区级单位政治机关干部部门。

军区级单位政治机关干部部门应当对各聘用单位上报的文职人员招聘需求进行汇总审核，拟制本单位下一年度文职人员招聘方案，经本单位政治机关审定后，报总政治部干部部。

总政治部干部部应当对军区级单位上报的文职人员招聘方案进行汇总审核，拟制下一年度全军文职人员招聘计划，报总政治部批准后下达。

第十七条 总政治部干部部应当于全军文职人员年度招聘计划下达后，通过中国人民解放军专业技术人才网（以下简称军队人才网），向社会公布除涉密岗位外的文职人员招聘信息。

第十八条 应聘人员应当根据总政治部干部部公布的文职人员招聘信息，通过军队人才网报名应聘；报名时应当按照要求如实填报本人基本情况、应聘岗位、学历学位、专业资格、工作经历等信息。

总政治部干部部通过军队人才网对应聘人员填报的信息进行初审，确认是否符合招聘条件，并通过军队人才网通知应聘人员。

第十九条 通过初审的应聘人员，应当按照通知要求参加军队统一组织的文职人员招聘考试。

文职人员招聘考试于每年12月进行，考试内容包括公共科目和专业科目，主要考核应聘人员的综合素质和专业基础。

第二十条 总政治部干部部应当按照聘用单位计划招聘人数与应聘人数1∶3的比例，根据应聘人员考试成绩由高到低确定参加各聘用单位体格检查的应聘人员；计划招聘人数与应聘人数比例低于1∶3的，可以确定全部应聘人员参加体格检查。

总政治部干部部应当通过军队人才网为应聘人员提供本人考试成绩以及是否被确定参加体格检查的查询服务。

聘用单位应当将参加体格检查的有关事项通知被确定参加体格检查的应聘人员。

第二十一条 应聘人员体格检查由聘用单位组织，在军区级单位指定的军队医疗机构进行；体格检查标准和程序按照军队接收普通高等学校毕业生体格检查的有关规定执行。

应聘人员体格检查费用由聘用单位承担。

第二十二条 应聘人员体格检查合格的，由聘用单位组织进行面试。聘用单位应当成立由五名以上相关学科专业领域的专家组成的面试考评组，采用答辩、实际操作等方式，对应聘人员的业务知识和专业技能进行考核，以无记名打分方式确定应聘人员的面试成绩，并将面试成绩逐级上报至总政治部干部部。

总政治部干部部应当通过军队人才网为参加面试的应聘人员提供本人面试成绩查询服务。

第二十三条 聘用单位应当按照计划招聘人数120％的比例，根据应聘人员考试和面试总成绩由高到低确定预选聘用对象，并将预选聘用对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。

第二十四条 聘用单位应当组织对预选聘用对象进行政治考核和综合考察。

预选聘用对象是普通高等学校毕业生的，其政治考核参照军队接收普通高等学校毕业生政治考核的条件和程序进行；其他预选聘用对象的政治考核，参照征兵政治考核的条件和程序进行。

对预选聘用对象的综合考察，采取调阅档案、实地走访等方式进行，主要考察预选聘用对象的现实表现、综合素质和业务能力。

聘用单位应当根据预选聘用对象政治考核和综合考察情况，综合衡量后按照计划招聘人数等额确定拟聘对象，并将拟聘对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。

第二十五条 聘用单位应当通过适当方式公示拟聘对象的姓名、性别、准考证号和拟聘岗位，同时公布监督受理电话和电子信箱，公示时间为七个工作日。

对公示期间反映的拟聘对象的问题，聘用单位应当及时查证，作出结论。

第二十六条 拟聘对象公示期满，无异议或者反映的问题不影响聘用的，由聘用单位提出聘用意见，按照《中国人民解放军文职人员条例》规定的聘用审批权限和程序办理聘用审批手续；反映有影响聘用的问题并查证属实的，不予聘用；反映有影响聘用的问题但一时难以查实的，待查证并作出结论后再决定是否聘用。

第二十七条 聘用单位应当于当年7月底前与批准聘用的拟聘对象签订文职人员聘用合同，合同期限起始日期统一确定为当年8月1日；合同文本一式三份，分别由文职人员、聘用单位政治机关和批准单位政治机关保存。

第二十八条 聘用单位应当与首次聘用的文职人员在聘用合同中约定试用期，聘用合同期限不满三年的，试用期不超过两个月；聘用合同期限为三年以上的，试用期不超过六个月。

首次聘用的文职人员试用期间，总政治部干部部应当对其身份、学历学位、专业资格等情况进行复审，并将复审结果通知聘用单位。对未通过复审的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。

文职人员试用期满后，聘用单位应当对其试用情况进行评定。对经评定不符合聘用岗位要求的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。

对通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的文职人员，由总政治部干部部统一办理文职人员聘用批准书。批准书由聘用单位存入文职人员聘用工作档案。

第二十九条 涉密岗位文职人员应当从专业相同或者相近的已聘文职人员中择优选聘。具体办法由总政治部规定。

第三十条 因工作特别需要招聘下列人员为文职人员的，可以适当放宽学历和专业技术资格要求：

（一）在本专业领域具有较高知名度，获得发明专利或者国家级科技奖励的；

（二）具有专业特长，能够发挥专业骨干作用的；

（三）祖传师授的特殊专业人才。

招聘前款规定人员，由应聘人员提出书面申请，经聘用单位组织进行初审面试、体格检查、政治考核、综合考察和公示后，逐级上报至总政治部干部部审核；通过审核的，由聘用单位办理聘用手续。

第三十一条 文职人员合同期满本人自愿续聘，符合聘用条件，且合同期内年度考核结果均为称职以上，或者有一次为基本称职其余均为称职以上并有一次以上为优秀的，可以续聘。

文职人员续聘，应当由本人于合同期满六十日前向聘用单位提出书面续聘申请，聘用单位提出续聘意见，按照文职人员聘用审批权限和程序进行审批。通过审批的，聘用单位应当于合同期满三十日前与文职人员续订聘用合同。

续聘的文职人员合同期内年度考核结果均为称职以上且有一次以上为优秀，或者属于两次以上续聘，本人要求续订本级岗位最长合同期限的聘用合同的，聘用单位应当与其续订本级岗位最长合同期限的聘用合同。

续聘的文职人员被同一单位连续聘用在初级、中级专业技术岗位或者五级职员以下非专业技术岗位工作满十年，且聘用期间表现优秀、年度考核结果均为称职以上，本人要求续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同的，聘用单位应当与其续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同。

第三十二条 聘用单位文职人员符合下列条件的，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位：

（一）取得竞聘岗位要求的专业技术资格；

（三）在本单位工作期间，年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀。

文职人员竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位，由文职人员本人提出书面申请，聘用单位提出聘用意见，逐级报军区级单位政治机关干部部门核准后，按照文职人员聘用审批权限和程序办理审批。通过审批的，聘用单位应当与文职人员签订新的聘用合同。

第三十三条 文职人员聘用关系的终止和解除，按照《中国人民解放军文职人员条例》和其他有关规定执行，其中，初级、中级专业技术岗位和五级职员以下非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报军区级单位政治机关干部部门备案；高级专业技术岗位和四级职员以上非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报总政治部干部部备案。

文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位应当按照有关规定及时为其出具聘用关系终止或者解除的证明，办理人事、档案、党（团）组织、社会保险等关系的转移手续。

第三十四条 文职人员符合退休条件的，聘用单位应当按照国家和军队有关规定，及时为其办理退休手续。

第四章 培训和使用

第三十五条 聘用单位应当将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施。文职人员培训包括岗前培训、在职培训、专业培训和军事训练。

岗前培训主要进行我军性质宗旨、优良传统、根本职能教育和文职人员职责教育，军队相关条令条例和规章制度学习，以及上岗前的基本业务培训，着重提高文职人员适应军队工作的基本素质和岗位任职能力。岗前培训时间不少于三十日。岗前培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由军区级单位统一组织实施。

在职培训主要进行业务知识学习和岗位技能培训，着重提高文职人员履行岗位职责的能力。首次在职培训应当在试用期内进行。在职培训由聘用单位组织实施。

专业培训主要进行专业理论知识和业务技能的集中培训，着重提高文职人员的学术水平和专业素养。专业培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由总参谋部军训部和总政治部干部部统一组织实施。

军事训练主要进行与履行文职人员岗位职责相关的军事勤务、军事技能训练，着重提高文职人员执行作战和处置突发事件任务的能力。军事训练通常由聘用单位组织实施，也可以委托军队院校或者训练机构组织实施。

第三十六条 文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读与聘用岗位专业一致或者相近专业的学位。文职人员在职攻读学位，由本人提出书面申请，聘用单位政治机关审批并报军区级单位政治机关干部部门备案。文职人员在职攻读学位的，聘用单位在提供学习条件和报销学习费用方面应当与本单位现役军官（文职干部）同等对待。

文职人员自愿脱产攻读学位，应当向聘用单位说明情况，并提出与聘用单位解除聘用合同的书面申请；聘用单位应当与其解除聘用合同。脱产攻读学位的原文职人员完成学业并取得学位后，申请应聘原聘用单位文职人员岗位的，原聘用单位应当优先聘用。

第三十七条 文职人员专业技术资格评定，纳入军队专业技术资格评定工作计划统一组织实施。

文职人员评定专业技术资格，应当参加军队组织的专业技术资格考试和评审，通过考试和评审的，发给军队专业技术资格证书；评审条件和程序按照军队相应专业技术职务系列有关规定执行。

文职人员评定正高级、副高级、中级专业技术资格的数量，均不得超过聘用单位文职人员相应专业技术岗位编制数的130％。

聘用单位对文职人员聘用前取得的专业技术资格经审核属实的，应当予以认可。

文职人员专业技术职务的任命，按照文职人员聘用审批权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。文职人员聘用前担任专业技术职务的时间与聘用后担任专业技术职务的时间合并计算。文职人员聘用关系终止或者解除后，其专业技术职务自行免除。

第三十八条 文职人员担任领导职务的，其领导职务任免按照相应职务等级现役军官（文职干部）的任免权限和程序办理，任免决定由批准单位政治机关以通知形式下达；聘用关系终止或者解除后，其领导职务自行免除。

第五章 教育和日常管理

第三十九条 聘用单位应当加强对文职人员的教育和日常管理，教育和督促文职人员履行职责、服从管理、遵守纪律、保守秘密，保持良好的战备、训练、工作、生活秩序。

第四十条 聘用单位应当将文职人员思想政治教育纳入本单位思想政治教育计划，统一组织实施，并结合文职人员特点，有针对性地组织开展经常性思想工作。

第四十一条 文职人员聘用前是党（团）员的，聘用关系确立后，聘用单位党（团）组织应当督促文职人员及时转接组织关系，将文职人员编入本单位党（团）组织。

聘用单位应当按照军队有关规定，做好文职人员党（团）员的发展、教育和管理工作。

文职人员党（团）员较多的基层党（团）支部，应当有文职人员党（团）员参加支部委员会。

第四十二条 文职人员与军队其他人员应当互相尊重、互相爱护、互相帮助，建立团结、友爱、和-谐、纯洁的内部关系，同心协力完成各项任务。文职人员履行岗位职责的行为，军队其他人员应当支持配合。

第四十三条 文职人员履行岗位职责时，应当着军队统一式样的文职人员服装，佩带文职人员胸标。文职人员服装和胸标的式样及其供应管理办法另行规定。

文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，应当着作训服，佩带单位臂章。文职人员着作训服时，应当遵守有关着装和军容风纪的规定。

文职人员非因公离开营区时，应当着便装。

第四十四条 对文职人员通常以岗位职务，或者姓加岗位职务，或者岗位职务加同志称呼；不知道文职人员的姓名和职务时，可以称同志。

文职人员与军人之间、文职人员之间，当文职人员着便装或者文职人员服装时，相互不敬礼；当文职人员着作训服时，可以参照军人礼节的有关规定相互敬礼。

文职人员进见首长时，在进入首长室内前，应当喊“报告”或者敲门，得到允许后方可进入。

文职人员在室内，首长或者上级来到时，应当自行起立。

第四十五条 文职人员与军外人员交往，应当遵纪守法，遵守社会公德，维护国家和军队的利益，并遵守下列规定：

（一）不得经商或者参与以营利为目的'的文艺演出、商业广告、企业形象代言；

（二）不得参加各类老乡会、校友会、战友会等民间团体；

（三）不得擅自在军外媒体发表言论和文章；

（四）不得擅自与国（境）外人员交往；

（五）不得参与不健康的消费娱乐活动；

（六）不得参与其他有损军队形象和声誉的活动。

第四十六条 文职人员使用国际互联网和移动电话，应当严格遵守军队有关规定。

第四十七条 文职人员应当遵守所在单位的作息制度，不得迟到、早退，办公时间不得从事与工作无关的活动。

第四十八条 文职人员应当遵守所在单位的请假销假规定。

除规定的休假或者探亲时间外，文职人员每年因事请假时间累计不得超过十日。

文职人员请假，通常由其直接领导批准，其中，休假、探亲以及请假一日以上或者离开单位驻地的，应当报所在单位政治机关备案。

第四十九条 首次聘用的文职人员通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的，由聘用单位政治机关为其办理文职人员证。

文职人员执行任务、办理公务等需要证明其文职人员身份的，凭文职人员证证明。

文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位政治机关应当将其文职人员证收回、注销。

第五十条 聘用单位应当加强对文职人员的保密管理，将文职人员纳入本单位保密管理范围，教育和督促文职人员严格执行保密制度，防止发生失泄密问题。

文职人员必须严格遵守军队的保密纪律和保密规定，严格执行聘用单位关于保密管理的各项规章制度。

文职人员发生失泄密问题的，依法依纪追究本人和其他责任人员的责任。

涉密岗位文职人员上岗前，聘用单位应当与其签订保密协议，明确保密责任和义务。涉密岗位文职人员聘用关系终止或者解除后，按照国家和军队有关规定实行脱密期管理。

第五十一条 聘用单位应当加强对文职人员的安全管理，教育和督促文职人员严格落实各项安全制度，防止发生各类事故、案件。

文职人员履行岗位职责或者执行任务时发生的事故，由文职人员所在单位按照规定的事故调查处理权限组织调查处理；其他情况下发生的事故，由文职人员所在单位协助军队和地方有关部门调查处理。

文职人员涉嫌犯罪的，按照办理军队和地方互涉刑事案件的规定处理。

第五十二条 军队单位可以派遣文职人员出国（境）执行任务。文职人员因公出国（境）的管理，按照军队派遣人员出国（境）的有关规定执行。

涉密岗位文职人员不得因私出国（境），其他文职人员确需因私出国（境）的，应当在规定的休假、探亲时间内安排。文职人员因私出国（境），由本人提出书面申请，聘用单位审核后报军级单位政治机关批准；出境入境手续按照国家有关规定办理。文职人员因私出国（境），不得暴露本人的军队人员身份。

文职人员因公或者因私出国（境）前，聘用单位应当对其进行安全保密和外事纪律教育。文职人员应当按照批准的期限回国，并及时向所在单位报告有关情况。

第五十三条 聘用单位应当为每名文职人员建立聘用工作档案。文职人员聘用工作档案主要包括聘用前本人档案材料副本，以及招聘、续聘、考核、专业技术资格评定、职务任免、岗位等级晋升、培训、待遇、奖惩、解聘、退休等材料。

文职人员聘用工作档案的材料原件需要存入文职人员本人档案的，经保密审查后，由聘用单位及时转交文职人员本人档案的管理机构，并办理交接手续。

第六章 考 核

第五十四条 聘用单位应当以文职人员现实表现和工作实绩为重点，对文职人员进行全面考核。考核内容主要包括：

（一）思想政治素质、职业道德、个人品德和遵纪守法情况；

（二）履行岗位职责的专业素质和业务能力；

（三）工作责任心和工作作风；

（四）完成本职工作情况；

（五）廉洁自律情况；

（六）身体、心理素质情况。

第五十五条 对文职人员的平时考核，以月或者季度为考核周期，采取工作登记统计、专项检查、考勤、群众评议等方式进行，重点考核文职人员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤、遵守制度规定等情况。

对文职人员的年度考核，于每年年底进行，考核的标准、程序、结果反馈复核和审定、纪律监督，参照专业技术军官考核评价办法执行，考核程序可以适当简化。

文职人员年度考核结果为优秀的人数，不超过聘用单位参加年度考核的文职人员总人数的40％。文职人员年度考核结束后，由聘用单位政治机关将考核结果填入文职人员年度考核登记表。

第七章 待 遇

第五十六条 文职人员实行岗位绩效工资制度。文职人员工资由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴组成，具体标准和发放办法按照下列规定执行：

（一）基本工资，包括岗位工资和薪级工资。专业技术岗位和非专业技术岗位文职人员的岗位工资、薪级工资标准，分别执行国家事业单位专业技术人员和管理人员的统一标准，按月发给。对年度考核结果为称职以上的文职人员，下一年度增加一级薪级工资。

（二）绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资，执行聘用单位所在省、自治区、直辖市直属事业单位的津贴补贴标准，按月发给。奖励性绩效工资，按照文职人员当年12月基本工资额确定标准，根据文职人员年度考核结果，于次年1月一次性发给，其中，年度考核结果为称职以上的，按照标准发给；年度考核结果为基本称职的，按照标准的80％发给；年度考核结果为不称职的，不发给。

（三）军队服务津贴，标准按照本人基本工资的15％确定，按月发给。

（四）其他津贴补贴，包括艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴和特殊贡献津贴，其中，艰苦边远地区津贴，按照文职人员工作所在地区的类别，执行国家相应标准；特殊岗位津贴补贴，发给在军队规定的有毒有害等特殊岗位工作的文职人员，标准按照现役军官（文职干部）有关标准执行；特殊贡献津贴，发给在本职岗位做出突出贡献的文职人员，标准不超过享受该津贴的文职人员本人当年年度工资总额，发放范围和津贴标准由聘用单位于年底提出方案，逐级报军区级单位政治机关干部部门、后勤（联勤）机关财务部门审批后，于次年1月一次性发给。

第五十七条 文职人员的住房，由文职人员通过市场购买或者租住的方式解决。

聘用单位可以向住房确有困难的文职人员出租集体宿舍或者个人宿舍。聘用单位向文职人员出租宿舍，应当与文职人员签订租房协议；聘用关系终止或者解除后，应当及时收回出租的宿舍。

租住聘用单位宿舍的文职人员，应当按照聘用单位的规定缴纳房租和水、电、气、暖等费用。

第五十八条 文职人员的住房补贴和房租补贴，由聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位同类同岗人员相应标准，按月随本人工资发给，所需经费从总部核拨的相应项目经费定额中支出。

文职人员的住房公积金，由文职人员本人和聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数和缴存比例缴存。文职人员住房公积金的月缴存基数，按照聘用单位所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数构成和文职人员本人工资中对应项目的上一年度月平均水平确定。文职人员住房公积金应当由文职人员本人缴存的部分，由聘用单位按月从文职人员工资中代扣代缴；由聘用单位缴存的部分，从总部核拨的相应项目经费定额中支出，按月缴存。文职人员住房公积金的缴存手续、支取办法和贷款管理等，按照文职人员住房公积金管理的有关规定执行。

第五十九条 聘用单位与文职人员确立聘用关系后，应当按照社会保险法和文职人员工作所在地社会保险的有关规定，参照当地事业单位人员的社会保险办法，及时为文职人员办理社会保险。

第六十条 文职人员工作用车和因公出差乘坐交通工具的等级标准，按照下列规定执行：

（四）正高级三级以上专业技术岗位和二级职员、一级职员岗位的，参照军队专业技术三级以上干部的有关规定执行。

第六十一条 文职人员的休假、探亲办法，参照现役军官（文职干部）的有关规定执行。文职人员休假、探亲时间，根据其在聘用单位工作的时间和聘用前的工作时间合并计算确定。聘用单位执行作战和重大军事演习、处置突发事件任务时，文职人员应当停止休假、探亲。国家发布动员令或者部队紧急战备需要召回时，正在休假、探亲的文职人员应当自动结束休假，立即返回聘用单位。

第六十二条 聘用单位应当每年为文职人员安排一次健康体检，所需费用由聘用单位承担。

第六十三条 文职人员在子女入军队幼儿园、子女学校以及享受聘用单位自主提供的福利待遇方面，与本单位现役军官（文职干部）同等对待。

第八章 奖励与处分

第六十四条 对做出突出成绩的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的奖励原则、条件和实施办法，分别给予嘉奖、三等功、二等功、一等功、荣誉称号的奖励，并可以给予表彰。

第六十五条 对文职人员实施奖励的权限按照下列规定执行：

（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，嘉奖由旅、师级单位，三等功、二等功由军级单位，一等功由军区级单位，荣誉称号由军区级单位、中央军委批准。

第六十六条 文职人员获得一等功以上奖励的，可以增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，可以增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。

第六十七条 对违反军队纪律或者聘用单位规章制度的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的处分原则、条件和实施办法，分别给予警告、严重警告、记过、记大过的处分。

第六十八条 对文职人员实施处分的权限按照下列规定执行：

（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，警告、严重警告由军级单位，记过、记大过由军区级单位批准。

第六十九条 文职人员受到警告、严重警告处分的，取消当年的奖励性绩效工资；受到记过、记大过处分的，取消当年的奖励性绩效工资并停止一年增长薪级工资，其中，属于严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的，解除聘用合同。

文职人员因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分而解除聘用合同的，以及被依法追究刑事责任或者劳动教养而解除聘用合同的，军队任何单位不得再次将其聘用为文职人员。

第七十条 对在文职人员管理工作中做出突出成绩的单位和个人，依照《中国人民解放军纪律条令》和其他有关规定，给予奖励和表彰。

第七十一条 在文职人员管理工作中有下列情形之一的，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任；对单位给予通报批评，并责令改正：

（一）不按照编制岗位、等级、数量和聘用条件以及规定的权限和程序聘用文职人员的；

（二）不按照规定签订、变更、续订、终止或者解除文职人员聘用合同的；

（三）克扣、截留、挪用文职人员待遇经费和文职人员工作经费的；

（四）在文职人员管理工作中弄虚作假、以权谋私、玩忽职守的；

（五）不按照规定受理和处理文职人员人事争议，造成严重后果的；

（六）其他妨害文职人员管理工作，应当追究责任的情形。

第九章 附 则

第七十二条 中国人民武装警-察部队执行本规定。

问：请简要介绍一下军队文职人员制度实施以来的基本情况以及《规定》出台的大致过程。

答：建立实施文职人员制度，是胡主席和中央军委作出的一项重大战略决策。2015年6月，国务院、中央军委联合颁发《中国人民解放军文职人员条例》，此后国家有关部委和解放军四总部先后出台16个配套文件，主要涉及合同签订、人事争议、工资待遇、社会保险、住房保障、退休办法等方面，初步建立了文职人员制度体系。这项制度的实施，集聚了大批社会优秀人才到军队工作，优化了军队力量构成，推动了军地人才融合发展，增强了军队人才队伍活力，有力促进了国防和军队建设。目前，全军已聘用文职人员2万余名，初步建立了一支素质较高、进出顺畅、充满活力的文职人员队伍。

去年初，四总部有关部门启动了《规定》的研究制定工作。拟制起草《规定》，坚持以胡主席和中央军委有关决策指示为根本遵循，以《中国人民解放军文职人员条例》和国家、军队有关政策法规为基本依据，梳理总结了文职人员制度实施以来的经验做法，研究借鉴了国内外人事制度改革的最新成果。期间，先后深入35个不同类型部队进行专题调研，走访人力资源和社会保障部等国家有关部委，5次征求全军和武警部队意见，还面对面听取了600余名文职人员的意见建议，对《规定》稿作了6次大的修改完善。可以说，《规定》的制定出台，凝聚了全军上下的集体智慧。

问：如何理解制定发布《规定》的重要意义？

答：《规定》的发布施行，标志着具有我军特色的文职人员制度从初创建立正在逐步走向成熟完善，意义重大，影响深远。首先，这是贯彻落实胡主席和中央军委决策指示的重大举措。胡主席就加强军队人才队伍建设、调整改革文职人员制度作出了一系列重要指示，中央军委对此作出了部署安排。拟制出台《规定》，就是要把胡主席和中央军委决策部署落到实处，在新的起点上大力推进文职人员队伍建设。其次，这是适应干部人事和社会保障制度改革发展的现实需要。近年来，国家机关和事业单位改革步伐不断加快，社会保障范围逐步向全员覆盖，吸引保留优秀人才力度进一步加大。军队改革深入推进，各项政策制度不断健全。这些都要求尽快调整完善文职人员政策制度，使之与国家有关制度改革相衔接、与军队建设发展相协调。第三，这是提高文职人员管理科学化规范化水平的实际步骤。我军实施文职人员制度时间不长，文职人员管理制度机制有待于进一步健全完善。拟制出台《规定》，对文职人员招、训、考、用、出等各个环节进行系统规范，为加强文职人员管理提供了法规依据。

问：为什么要对文职人员岗位等级设置和晋升办法进行调整规范？

答：文职人员岗位等级是参照国家事业单位人员岗位等级规定设置的。《中国人民解放军文职人员条例》根据当时国家有关规定，将文职人员专业技术岗位分为初、中、高三个等级，非专业技术岗位分为二级至六级职员岗位。2015年，国家对事业单位人员岗位等级设置办法作了调整，将初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级。《规定》按照调整后的事业单位岗位设置办法，将文职人员初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级，并明确了岗位等级的结构比例。同时，着眼理顺文职人员职级发展，对岗位等级的首次确定、晋升年限和条件、审批权限，以及领导岗位等级的确定办法作了明确规定。这样调整，使文职人员岗位等级设置更加规范具体，也有利于与国家事业单位人事管理制度相衔接。

问：健全完善文职人员招聘、续聘办法主要考虑有哪些？

答：主要基于以下几点考虑：一是严把聘用质量关。《规定》明确招聘到教学、科研、工程、医疗等主干专业岗位的，必须具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；招聘到护理、艺术、体育专业岗位的，必须具有大专以上学历。《规定》还明确了聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格，聘用到专业技术一级岗位的，必须是中国科学院院士或中国工程院院士。二是提高招聘透明度。对文职人员聘用工作实施全程监控，采取核准备案、复审验证和公示等措施，实行统一发布招聘信息、统一组织招聘考试、统一办理聘用批准书，最大限度减少人为干扰，使聘用管理工作衔接有序，程序办法公开透明。三是增强职业安全感。《规定》明确了续聘的对象范围、合同期限和条件要求，对聘用期间表现突出且符合规定条件的，明确续聘时可以签订本级岗位最长期限的合同，或者签订本级岗位最高工作年龄的合同。同时，明确具备相应专业技术资格、工作满一定年限且表现突出的，可以优先聘用到本单位上级专业技术岗位。《规定》还明确，对于符合国家和军队有关规定条件的，可以工作到退休年龄。这样，从制度上保证了优秀骨干人才能够较长时间为军队服务。

问：文职人员工资待遇是大家普遍关心的问题，《规定》在这方面有哪些新的举措？

答：着眼构建符合职业特点、体现岗位管理要求的文职人员工资待遇制度体系，《规定》明确文职人员实行岗位绩效工资制度。与以往文职人员工资确定办法相比，变化比较大的有以下几个方面：一是统一了工资项目。规定文职人员工资项目由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴四部分组成。这些项目设置，既与国家事业单位收入分配制度有关规定相衔接，又体现了军队文职人员的职业属性。二是明确了工资标准。建立了全军统一的基本工资、军队服务津贴标准和按省市自治区统一的绩效工资标准和有关津贴补贴标准，较好地解决了过去用人单位自定标准、同一城市不同单位文职人员的工资收入差别较大等问题。三是规范了管理办法。《规定》对文职人员的工资自然增长机制、工资发放时间、奖励工资确定、立功受奖相应增加工资等进行了规范。以上举措，可以有效解决文职人员工资待遇落实不到位问题，增强政策制度的合理性和透明度，提高文职人员工资保障水平。经过试套，绝大多数文职人员的工资水平都有明显提高。此外，《规定》还明确，文职人员在乘坐车船、休假探亲、健康体检、子女入托入学和享受单位自主提供的福利待遇等方面，与现役干部同等对待，这体现了对广大文职人员生活上的关心爱护，必将调动他们爱岗敬业、服务军队的积极性。

答：文职人员与现役干部一样，必须具备适应履行军队使命任务需要的能力素质。《规定》从文职人员岗位任职要求和成长发展愿望出发，在提高其职业能力、增强发展后劲上，主要作了两个方面的规定：一个是，将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施，对文职人员岗前培训、在职培训、专业培训、军事训练等作出了具体明确。这些培训不仅针对性强，也较为系统配套，有利于全面培养文职人员履职尽责能力。另一个是，对文职人员在职和脱产攻读学位进行了规范。明确文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读学位，所学专业应当与聘用岗位专业一致或者相近。对在职攻读学位的，在提供学习条件和报销学习费用方面，与本单位现役干部同等对待。《规定》还明确文职人员脱产攻读学位应当先解聘后就学，毕业后应聘原单位文职人员岗位的应当优先聘用，这些规定与聘用制和岗位管理要求相适应，也与国家事业单位做法相一致。

答：文职人员与现役干部、士兵一样同属军队人员，在日常教育管理上，有许多与现役干部相一致的共性要求。但文职人员毕竟不是现役军人，在管理上有着自身的特点，不能完全照搬照套现役干部的管理办法。《规定》以军队条令条例和相关制度为基本依据，对文职人员教育管理坚持按章办事、宽严适度、科学施管，明确在思想教育、党团工作、安全保密、对外交往、因公出国（境）管理等方面，参照现役干部管理办法组织实施。《规定》还明确，全军为文职人员统一制发服装和证件，文职人员着便装或者文职人员服装时不敬礼等，这是着眼文职人员身份特点、岗位要求和履行职责需要作出的规定。

答：《规定》除明确文职人员考核和奖惩的内容、权限、程序、方法等，还着重就考核结果运用和奖惩效用作了规范。在考核方面，将年度考核结果称职以上作为晋升岗位等级和竞聘上级空缺岗位的必要条件，同时规定称职以上的才能增加薪级工资、全额发放奖励性绩效工资；年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀的已聘文职人员，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位；年度考核结果不称职的，解除聘用合同，不发放奖励性绩效工资。在奖惩方面，文职人员获得一等功以上奖励的，增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。受到警告或严重警告处分的，在工资待遇上也将受到相应处罚；因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分的，还要解除聘用关系。

问：《规定》是规范文职人员管理的重要法规，各级抓好贯彻落实应重点把握哪些环节？

答：《规定》的贯彻落实，事关军队建设发展全局和文职人员切身利益，各级要高度重视，加强组织领导，摆在突出位置，切实抓紧抓好。一要统一思想认识。认真学习胡主席关于人才建设的一系列重要论述，深刻领会制定和颁发《规定》的重要意义，切实把思想统一到胡主席和中央军委的决策部署上来，增强贯彻落实的自觉性坚定性。二要搞好学习培训。采取多种形式抓好部队的学习教育，讲清《规定》的精神实质、主要内容和需要把握的问题。各级干部部门要带头学好《规定》，并抓好业务骨干培训，使各级都有一批文职人员政策制度的“明白人”，提高运用政策开展工作的能力。三要加强跟踪指导。及时了解部队贯彻落实《规定》遇到的矛盾问题，研究提出解决的措施办法。对贯彻执行中理解不清、把握不准的问题，要及时请示报告。四要严格落实政策。坚持按章办事，不折不扣地执行各项规定，不简化程序，不降低标准，不搞随意变通，切实发挥政策制度在文职人员队伍建设中的应有作用。各级要主动关心文职人员成长进步，积极为他们履职尽责创造条件，努力帮助解决工作、生活中的实际困难，不断激发文职人员献身国防、服务军队的积极性创造性。

部队人员管理论文篇六

20xx年，在市分行领导及部门负责人的正确指导与帮助下，坚持党的路线方针政策和国家的法律、法规以及农业银行内部的各项规章制度，能以农业银行员工行为守则严格要求自己，刻苦钻研业务，熟练掌握本岗位的管理办法和操作规程。现将一年来的主要工作汇报如下：

一、思想政治学习方面。

能够认真学习马列主义，不断加强自身党性修养，在政治上、实事求是，坚持原则，遵纪守法，没有出现违纪违规行为。特别是通过前一阶段保持党员先进性教育活动开展以来，通过学习《读本》，使自己在思想政治水平方面有了更进一步的提高。撰写个人心得体会2篇，撰写分析整改材料1篇，并按照大家提出的在写作方面多下功夫，以提高写作水平等3条意见，制订了整改措施。

二、认真完成本职工作及领导交办的各项工作任务。

1、加强对文件的收发与管理。首先加强对来文的登记与管理。20xx年，全行共收到省分行行政及党委来文1000多份，地直机关来文170多份，各县支行来文150多份。每份文件都能及时送领导传阅，然后按领导的批示再分送到各个部室办理，让上级行的精神迅速传达下去，基本杜绝了公文处理上的积压、延时、误事等现象的发生。其次，认真核登规范了内部发文。20xx年全行共发文500多份，每份文件都经过认真登记编号。第三，每年年底，每个部室处理完毕的文件，都要分门别类，妥善保管，为以后装订档案做好准备。

2、认真做好电子公文传输工作。自从20xx年11月份电子公文系统开通到各县以来，所有的文件都要从公文系统传输，因为对于县支行操作人员来说，这毕竟是一门新技术，每天既要收发省分行来文及本行发文，又要及时解决各县支行在传输过程中出现的问题，由于文件发送及时，周报被省分行“信息情况”采用27期，“xxx分行信息”采用3期，“xxx分行简报”采用2期，发送的“xx分行保持党员先进性教育活动简报”27期，被省分行采用6期，信息采用率排名全省农行前列。

3、促进档案管理与达标。根据《档案法》和《档案管理条例》，紧密结合《中国农业银行各类档案归档范围及保管期限的规定（试行）》以及《甘肃省〈归档文件整理规则〉实施细则》和一级档案管理的标准，今年共装订档案1312件，其中：永久104件、长期674件、短期544件，所有档案从收集、整理、分类、编号、装订、打印目录都由我一人完成。既为机关节省费用4000多元，又使机关的档案管理从收集、保管、检索、利用等各个方面得到了进一步加强和完善。在今年10月份省分行组织的全省档案管理工作检查及12月份当地档案部门工作检查中，我行档案工作得到了检查组的充分肯定，使档案管理工作基本实现了制度化和规范化，为提高档案管理的自身价值和促进全行系统的档案管理达标升级工作起到了积极的促进作用。止年末，全行10个单位有9个单位的文书档案达标，其中：3个单位达到“省一级”、3个单位达到“省二级”、2个单位达到“省三级”、1个单位达到“县（市）一级。

4、积极配合办公室主任、副主任抓好全行日常事务性工作，积极协助办公室领导筹办各类会议和来人接待、上下沟通、内外联系工作，做到了各类事项安排合理有序，为保持市分行机关正常工作，尽到了自己的责任。

文档为doc格式。

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部队人员管理论文篇七

摘要：高效的财务系统是企业实现战略目标的有力保证。因此，对企业财务人员进行绩效管理，保证财务人员在企业价值增值过程中发挥积极作用，是必要而且紧迫的。

关键词：财会人员；绩效考核；制度完善；人才培养

财务部门是现代企业必不可少的职能部门。财务部门的活动在现代企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节起非常重要作用。财务信息和财务活动的质量直接影响整个企业管理的水平。

1财务人员绩效考核的意义

财务部门是企业中一个非常重要的职能部门。财务管理涉及企业生产、经营、管理的各个环节，是一切管理活动的基础，是联系企业管理活动的纽带。从一定意义上说，财务管理是整个企业管理的核心。有效的财务人员人力资源管理，能确保财务信息的可信度，保证财务监督工作的有效性，提高财务管理工作的质量，使财务工作取得更高的业绩，从而更加有效的`发挥企业其他资源的作用，帮助企业尽可能地形成决策最优化，进而优化资本结构，提高生产要素的配置能力，增强企业整体竞争力，完成企业战略目标，最终实现企业自身价值和利润最大化，为社会创造更多价值和财富。

2财务人员绩效考核实务中存在的问题

面临激烈的国内国际市场竞争，加强了对企业管理的重视，并出台了一系列包括企业员工绩效管理的措施。这在一定程度上提高了企业员工的绩效水平。然而，由于财务人员的绩效管理在实际操作中难以量化，像前面描述的许多企业一样，财务人员绩效管理实际上也处于一种令人堪忧的境地。没有具体的财务人员绩效管理方案，很大一部分财务人员不了解如何定位自己的岗位绩效，更不用说将自己的个人工作绩效与企业战略目标结合。在进行绩效管理前，财务人员绩效水平整体不高，财务部门效率低下，财务信息失真，决策支持力度不够，对整个企业管理的帮助有限，不利于的稳定和发展。

2.1财务人员绩效管理受重视程度低

对财务管理工作的重视不够，没有充分认识到财务管理的功能及其在企业管理中的重要作用。现代企业管理重视企业的长远发展，因此会更加注重企业人力资源的管理和开发。而绩效管理作为企业人力资源管理的核心就应当受到重视。在之前的发展中没有深刻认识到财务活动在企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用，因此也就没有做到对财务人员绩效管理的重视。

2.2财务人员绩效管理缺乏目标性

由于对财务人员的绩效管理工作重视程度低，相应的绩效评价体系不完善，造成财务人员普遍缺乏工作积极性。财务人员不能感觉自己被公司重视，相应的也就不去关心企业的战略目标。据统计，财务部门人员中了解公司战略目标，并能以公司战略目标指导自我工作的人员只占很小一部分。

2.3财务人员绩效管理缺乏客观、准确的评价体系

客观准确地对财务人员绩效进行评价是财务人员绩效管理的前提。财务人员不像生产、销售人员，其劳动成果是无形的产品或价值，很多时候不容易用客观、量化的指标来评价其绩效。财务人员绩效的特性导致当前很多企业一样缺乏客观、准确地评价体系。另一方面，财务工作的团体性、合作性特点也造成了企业财务人员绩效的不易准确评估。可以说，由于上述原因，在财务人员绩效指标的设计、应用、考评标准的设定及具体绩效评价实施等所有过程中都存在着诸多问题，导致财务人员绩效管理缺乏客观、准确评价。从而也就无法客观衡量和反映财务人员绩效的真实情况。

2.4财务人员绩效考评缺乏全面性、完整性

财务人员绩效考评机制目前主要侧重于对员工完成工作量的评估，缺乏对工作过程的行为分析。首先财务人员绩效是个多维度符合变量，包括德、能、绩、行等方面。现实操作中，由于操作的困难性，企业过于注重对“成果（绩）”的考核，而忽视了财务人员“能力（能）”、“行为（行）”和“品德（德）”的考评。另一方面，企业的财务工作除了传统的会计核算、记账、报表、资金管理、资产管理、财务分析与评价等内容外，还包括成本规划与成本控制、内部结算、全面预算管理等内容。当前针对财务人员绩效的评价显然不够全面。

2.5财务人员绩效管理缺乏有效沟通

对财务人员的绩效管理过程中缺乏必要有效的沟通。绩效管理前期设立绩效目标时，宣传工作不到位，没有依据公司战略与财务人员进行讨论和沟通，而是比较武断的自上而下设立绩效目标，绩效管理变成了纯粹单方面考核，极大挫伤了员工积极性；中期绩效实施过程中，也没有与财务人员进行积极有效的沟通，没有对员工绩效管理进行辅导培训，财务人员不了解自己绩效的具体情况，无法提高自身绩效水平；后期绩效考核完成后，管理者与财务人员也缺乏必要的沟通，不能形成有效反馈，财务人员也就无从改进自己的绩效。

2.6财务人员绩效管理缺乏有效激励

有效的绩效激励机制是绩效管理的一个关键环节。财务人员延续了国有企业的“优良传统”，没有将绩效考核的结果运用于员工的奖励和异迁，绝大多数财务人员的激励都是凭借资历、年限，而非工作绩效。这造成了财务人员“混、吃、等、熬”现象尤为突出。

2.7财务人员绩效管理缺乏有效培训

一直重视企业员工的再教育。有关财务人员的培训也非常多。然而，这些培训大部分缺乏必要的针对性。从实际情况看，公司为财务人员培训耗费了大量的人力、物力、财力和时间成本，财务人员也参加了非常多的培训和学习，但这些培训却并未对员工绩效的提高有很大改善。究其原因就是对财务人员的这些培训没有考虑本单位财务人员的个人需求，没有依照财务人员绩效考核结果的需求提供培训。

3展望

当前，有关绩效管理的研究并不少，但对财务人员这一特殊群体的绩效管理研究却不多见。如何将绩效管理理论和方法应用到企业财务人员的身上并且取得良好的效果，还需要进一步研究和实践。这正是本文研究的出发点。

参考文献：

[1][美]赫尔曼阿吉斯.绩效管理[j].北京：中国人民大学出版社，.

部队人员管理论文篇八

方法回顾性分析2011到我院神经内科住院病人意外事件的发生率，其中对835例患者采取常规护理；20针对2011意外事件的发生率偏高而病人满意度偏低的情况，对978例患者在常规护理基础上加强护理的安全管理，比较两年患者意外事件的发生率和病人满意度。

结果年神经内科住院患者意外事件的发生率相比于20有了显著降低，患者满意度有了显著的提高。

结论经过科学的护理安全管理可以显著降低神经内科住院患者意外事件的发生率，提高患者的满意度。

部队人员管理论文篇九

(一)专业知识不匹配缺乏教学管理经验。

现如今，高等院校聚集了许多高素质、高学历的人才。但是，由于高等院校的一些管理人员不是科班出身，缺乏专业化的管理素质，虽然服务于教学第一线，但是在专业素质上，却不具备教学管理专业知识，尤其是缺少新形势下的现代教学管理知识(如教育心理学、高校教育学等专业知识)，导致在管理过程中，不懂得教学运行一般规律，更不通晓教材建设、课程建设、专业建设等方面的规律，这就造成了教学管理过程中外行管理内行的现象，使得政令上传下达出现一些问题，教学管理与教学实际运行现状不符，不能够根据教学实际需求进行有效的管理，因此，就会大大影响管理绩效，严重者会扰乱正常的教学秩序，影响教学的正常运行，长此以往，就会造成一线教学人员与教学管理人员的矛盾，互相不能够很好的配合工作，进而影响到高校整体教学工作的正常运行。

(二)专业思想不牢固在工作中存在墨守陈规应付了事的思想。

虽然在职称评定中将高校管理人员划归为专业技术人员，但是，在实际工作中高校管理人员却缺乏专业人员的定位，除了少数管理人员是管理专业毕业，大部分管理人员是其他管理岗位调整而来，还有一些管理人员是教学人员精简或者因工作需要调整而来，因此，这部分人没有经历过专业的管理思想教育，缺乏专业化的管理素质。另外，一些高校不重视教学管理人员的培养，学校的管理重点全部放在了教师队伍建设以及管理学生方面，从政策导向上弱化了管理人员专业化素质的培养，因此，导致管理人员存在得过且过的管理心理，专业思想不够牢固，不求有功但求无过的心理，在工作中存在墨守陈规应付了事的思想，在思想上严重缺乏自律的职业道德观念以及爱岗敬业的专业思想，不能够树立正确的`管理服务理念，专业思想不牢固制约着管理人员专业化水平的提升。

(三)缺少专业能力教学管理不到位。

教学管理的基本任务是建立稳定的教学秩序，通过不断探索和研究教学管理规律，改进教学管理水平，充分调动学生和专业教师积极性，促进教与学的全面提升，确保教学工作正常运行。现如今，一些高校的管理人员不能够科学的认识教学管理，在思想上还停留在“经验型”、“事务型”管理思想上，缺乏专业化的管理能力，教学管理只是执行、归纳、传达、整理，不懂得进行良好的沟通交流，不具备娴熟的文字能力，教学管理的监控反馈能力以及现代化技术设备运用能力都比较欠缺，所以，就导致了教学管理不到位，在工作中不能够适应新形势下的高等教育改革发展需求，教学管理跟不上高等教育改革的发展，因此，在新形势下，需要不断提高管理人员的专业化素质。

(四)角色定位不明确考核与薪酬体系不合理。

由于体制的原因，我国高校管理人员一直处于角色定位不明确的状态，高校行政管理还没有进入规范化和正规化的服务轨道。在一些高校还存在管理人员利用行政权力千涉教师学术的事情，管理人员掌控者学校教学的主要权力。这种现象不符合高校管理的基本原则，违背了大学存在的本意，高校管理人员应该是为高校教师以及学生服务的管理机构，服务是高校管理机构、管理人员工作的重点，而一些高校却违背了客观规律，管理人员角色定位不明确，导致在管理过程中出现一些问题。另外，一些高校管理人员存在“双肩挑”现象，一些管理人员既承担着教师的职责，又承担着高校管理工作，行政管理与教学管理“双肩挑”。但是，毕竟人的精力是有限的，这样“双肩挑”的管理模式很容易造成资源管理的浪费，不仅做不好管理工作，也容易影响教学工作。

(一)明确责任提升专业素养和知识结构。

高校管理部门要为管理人员提供有效的政策性保障，以便于管理人员获得有效的培训，同时，还要为管理人员提供发展的空间，实行各个层级岗位交换的机制，使每一位工作人员都有展示自己能力的空间，以激励工作人员的积极性，明确专业发展的目标，进而树立良好的职业道德观念，培养自己的专业化素质，以便于更好的进行管理工作。同时，高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。另外，高校管理部门要积极引进专业的管理人员，同时，为管理人员提供有效的培训和学习机会，以便于不断提升管理人员的专业素养和知识结构。高校管理人员要深入学习教育学和心理学的知识，深入学习高等教育管理的知识，深入学习行政学知识等管理知识，不断提高自身的管理知识结构和文化素养，不断学习先进的管理经验，促进管理人员的专业化建设，使得高校管理迈向一个新的台阶。

(二)转变管理职能强化专业能力。

高校管理部门要为管理人员提供有效的交流平台，使其能够多角度的学习管理经验，不断提高管理工作能力和水平。如不定期举行现代化管理技术论坛、管理经验交流讨论会、教学创新讨论会等，使得高校管理从“事务型”管理逐步走向“服务型”管理，从“经验型”管理逐步走向“专家型”管理，在高校管理过程中，不断地创新管理模式，进行自主性的反思，树立服务型的管理理念，真心为教师和学生服好务，有效地解决管理工作中出现的一些问题，深入研究有研究价值的问题，不断提升管理研究的能力，充分发挥管理人员的管理潜能，促进管理人员专业化素质的不断提升。

(三)实行科学设岗辩证地对待“双肩挑”问题。

要想实现高校管理人员的专业化建设，必须进行科学设岗，有效落实岗位聘任制度。高校管理人员的岗位是高校进行科学管理的重要平台，只有科学合理的设置管理岗位，才能够有效促进管理人员专业化建设，使其能够适应新形势下的管理需求。管理人员进行科学设岗，一定要坚持科学性和系统性原则，科学设岗的目的是为了有效提高工作效率，不断转换管理职能，实行现代化的管理体制，淡化身份，强化岗位，促进管理的科学化和正规化，建设高素质的管理队伍。另外，在管理人员专业化建设中，还要辩证地对待“双肩挑”问题，“双肩挑”人员虽然具有一定的积极作用，但是，毕竟人的精力有限，一定要在特定范围内有针对性的使用“双肩挑”人员。

(四)坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。

高校管理人员专业化建设还要抓好绩效管理，坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。绩效管理的有效落实，是管理专业化、科学化、正规化的重要内容。绩效管理的关键环节就是有效的实施绩效考核评价，对高校管理人员实施绩效考评制度，可以达到以下两个目的，首先，可以有效考评高校管理人员对于高校发展所做的贡献，根据其贡献大小给与奖励和惩罚。其次，在考评过程中，发现管理人员在工作中的缺点和问题，以便于有针对性的进行整改和培训，挖掘其工作潜能，更好地完成管理工作。所以，在有效落实绩效考评制度的过程中，一定要把“以人为本”作为立足点，站在管理人员的专业化建设视野下.选择科学的激励政策和考评措施.在落实“绩效”考评制度过程中，一定要做到“以人为本”，坚持科学性、实用性、专业性的基本原则，只有这样，才能够有效的调动管理人员的工作积极性，使其能够充分发挥主观能动性，促进管理人员的专业化建设，使学校管理工作适应未来发展需求。

(五)有效实施专业化培训实行“优劳优酬”薪酬体制。

做好高校管理人员专业化建设，必须明确专业知识和技能，并且对管理人员进行有效的专业化培训，以不断提高管理人员的管理能力。现如今，高校管理人员科班出身的比较少，因此，在管理技巧以及管理业务知识等方面比较欠缺，在管理方面缺乏应有的理论指导，一些管理人员只是凭经验进行管理。管理人员知识结构不合理，直接影响了管理人员的管理效率，因此，应该高度重视对于管理人员的专业化培训，有效提高管理人员的业务素质，同时，管理人员要不断更新思想理念，以适应新形势下的高校管理需求。为了提高管理人员的专业化素质，还可以制定有效的薪酬管理制度，结合本校的实际情况，实行“优劳优酬”薪酬体制。

三、结语。

综上所述，在新形势下高校管理人员专业化建设，是高校未来发展的必然趋势。高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。同时，坚持“以人为本”，有效实施专业化培训，通过有效的管理措施，不断提高管理人员的积极性，不断提高管理人员的服务意识以及办事效率，以适应新时期高校的快速发展。

部队人员管理论文篇十

(广东省佛山市高明区人民医院广东佛山528500)。

【中图分类号】r619。

细节管理是作为相对于全盘管理提出的一个概念，是指一定的环境中，围绕管理、战略的实施，对细节进行辩认、分析、补充、完善、延伸、控制、超越的过程[1]在护理工作中要做到“护理质量零差错、护患关系零距离、护理技术零缺陷、护理服务零投诉”，就必须强化细节管理，实现管理精细化[2]。

1.1营造良好环境，体现医院人性化服务。

医院环境布局、设施的好坏直接影响患者的心理感觉[3]，病区环境的细节管理能体现一种认真、严谨与关怀，洁净明亮的工作站和病室能给人以舒适、轻松、愉快的感觉，它能让患者对这个团队产生信任感，对其所提供的服务感到放心[4]。杨雪君等[5]在日本学习期间，关注到日本医疗机构的细节管理，其中描述了温馨的就医氛围、鲜明的路标指示、周到的便民设施，以无障碍设计理念布置院内四通八达的道路结构，各种推车和轮椅都能方便、平稳地到达医院的每一间诊室和病房。

1.2规范服务行为，营造护理文化。

顾正红等[6]在细节管理方面建立严格的规范服务责任体系。为使每一位护理人员在接触患者的每个环节中明确应当怎样做、怎样说，都有一个统一的指引，制定护理人员服务规范，其内容包括礼貌用语、仪表仪容、态度举止、技术操作、服务程序等。要求服务患者时做到“您好”为先，“请”字开头，“谢”字结尾，微笑服务。王明霞等[7]要求工作中做到“七声”，即患者进科室有迎声，进行治疗有称呼声，操作失误有道歉声，与患者合作有谢声，遇到患者询问有应声，接到电话有问候声，患者出院有送声。患者对医院的印象是从细节中积累起来，慢慢形成的，在患者及其家属的眼里，医务人员的一个微笑、一句话、一举手投足代表着医院员工的形象[5]。

1.3健全细节管理机制，规范护理管理制度。

管理者水平的高低不在于能让高素质的员工把事情做好，更重要的是让素质一般的员工在执行同一项命令时，能够按照管理者的意思，将工作保质量、按时完成[8]，护理部要对现有的护理制度不断进行完善，做到护理工作有规可依，有章可循，强化岗位责任制，强化个体责任承担[9]。护士长要制定适合本科室特点的规章制度，分解目标，细化流程，责任到人，将工作内容具体化、明确化、目标化，同时要做到“三勤”，即勤问、勤讲、勤查，工作执行情况要勤问，安全措施要勤讲，工作质量要勤查，确保安全工作常抓不懈，做到防患于未然[10]。

1.4细化护理工作流程和指引。

护理工作始终严格按照操作流程行事，关注每一个环节，注重每一个细节，流程力求优质高效，使护理管理科学化、标准化、规范化，切实为患者提供方便、满意的全程优质服务[11]。

1.4.1遵循首因效应改进入院流程心理学理论表明，在印象形成过程中，信息出现的顺序对印象形成有重要影响，最初获得的信息对其后的信息的组织、理解有较强定向作用[12]，张明星[13]报导的做法是：在病区入口处设立接诊台，安排专人接待新入院的患者，患者到来时护士起立微笑请病人坐下，送上一杯热茶，热情地进行初步评估，介绍主管医师和责任护士，并发给填写好主管医师、责任护士名字和印有住院作息时间的小卡片，让病人阅读住院规则，明了医患双方的权利和义务并签名，带领患者熟悉病区环境，陪同进入病房并介绍给同室病友，说明呼唤器的使用和住院安全注意事项，与责任护士交班。

1.4.2细化护理流程使护理人员掌握指引，质量目标更明确。患者入院、住院过程、出院及出院后等各个环节，将相应环节流程化使护理人员更具操作性。管理者要从细节中发现护理工作流程不合理的地方并进行改进，将细节管理应用到流程中，把护理操作的整个流程拆分为多个细节，不断完善，做每一项护理操作都要尊重患者、关怀患者；对每一个护理环节都应规范化、合理化；把工作做细、做准、做精，把环节质量控制好，确保护理安全，保证患者安全[14]。

1.4.3护理标识在细节管理中的作用蒋红等[15]运用细节管理的理念对护理标识进行分析、归类，其中规范制作了药物警示标识、分级护理标识、提示标识、预防意外标识、温馨标识语等。经过临床实践的效果评价是：药物差错事故发生率、患者跌倒发生率比使用标识前下降了30%，患者满意度保持在96%以上，护理人员的风险意识不断增强，规范使用护理标识巳成为每位护士的自觉行为。

1.5制定细节的评价标准，定期进行细节质量评价。

细化标准使护理人员工作时有据可依，标准是护理质量的基础，也是质量控制的依据[16]，梁伟平等[17]报导：细节标准包括：病区管理、护理文件书写、基础护理、危重病人护理、服务品质管理、急救物品管理、安全管理、消毒隔离等。再将标准细化，如为患者剪指甲、刮胡子必须在入院24小时内完成，各种宣教在规定时间内完成等。定期评价的做法有：(1)护理部每季进行问卷调查及让患者评选星级护士活动，向门诊、急诊及住院患者发放征求意见表，及时听取患者对护理工作的评价以及对护士的评价，通过评选结果选出服务之星、技术之星、质量之星(2)护理部主任每天坚持参加病区的晨会交班及查房，坚持每天看一份在架病历，检查卧床危重患者皮肤及基础护理落实情况，抽问一位新收患者，抽问一位送检患者，抽查一项登记部登记情况；检查晨间护理落实情况，咨询一位患者的意见等。定期评价细节管理使护理质量得到持续改进。

1.6加强护理细节方面的培训。

护理服务工作质量的高低，从点滴小事中体现，要从细小方面培养自己的服务意识，提高对细节重要性的认识[18]护理工作中的细节问题往往是不安全的隐患[19]，护理安全管理重在务实，必须从小处着手抓细节，才能确保环节质量，提高终末质量[20]。华卓君等[19]对本院及文献报道的差错、缺陷内容进行分析，分类归纳成10个方面的细节问题，作为全院护士工作中的预警内容，在护士的培训和引导中开展安全教育，以实例教育引导护士，使护士引以为戒，防微杜渐，由于加强了安全细节管理，重视了细节问题，使护士在工作中更认真，更仔细，使得护理差错事故、患者对护士投诉明显减少，患者满意度达95%以上。甄胜西等[9]在加强护理细节培训方面，不仅要注重业务知识的细节培训，还要注重职业道德、文化素质等方面的细节培训。要真正实现管理的细节化，就必须将细节管理重要性灌输到每一个护理人员意识中，并培养良好的行为习惯。

1.7重视消毒隔离中的细节问题。

控制医院感染是保证医疗护理质量最重要的环节之一[21]，从工作人员自身到病区环境、无菌物品、无菌容器、无菌溶液等医疗物品、患者用品、空气微生物监测及消毒、各项操作等方面，均提出具体的要求，使各级人员均在周密细致的监督下进行各项活动，尤其不能忽视卫生人员的细节管理[22]。预防和控制医院感染，是保证患者安全，提高护理质量的重要工作。

1.8急救药品及器材的细节管理。

1.9人本管理中的细节管理。

管丽红等[22]在人本管理中注重细节管理，从细微处观察护士的情绪变化；关心护士的生活与工作；采取正确的方式纠正护士的错误；通过细节的人本管理，影响和规范护士的思想、情绪、行为，在一些细微的环节对护士表达关心，更能调动护士的积极性和责任心，服务质量才能不断得到改进。

1.10重视患者的信息反馈实施持续质量改进。

细节服务以患者的满意度为评价标准，医院的服务对象是患者，最客观有效的评价应来自于患者，患者满意了，就说明我们这方面工作做得好，患者有意见，就说明我们最起码在某个细节上没做好，应该立即查找问题并及时改进，使患者满意[3]。目前患者信息反馈的途径有多种，例如：护理行政查房、工休会、出院时问卷调查、出院后电话回访、通过网络调查和信函邮寄等。每月组织护士长、护士进行总结、反思、讨论。

2.小结。

对护理细节管理的重视与否直接关系到护理安全和病人安全，以及病人对护理工作的满意度，细节决定成败，细节是一种精神，蕴含着责任与奉献，细节是一种动力，是智慧和能力的高度结合并需要加以修炼，同时，细节也是一种创造，在不断创新的情况下，细节创造并促进竞争的激烈，只有在各项工作中将细节贯穿始终，才能更有效地提高质量，将细节管理运用到护理管理中，充分验证了细节管理对提高护理质量的必要性及重要性。

参考文献。

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[2]杨锦荣。谈护理工作中细节管理的意义。中国现代医生。2009.47(10):100―101.

[4]蔡素玲，吴华颖，阮国锋。细节管理决定临床护理工作的成与败。中国实用医药，2009,4(6):256.

[5]杨雪君，李春黎，张怡。关注医院细节管理。中国卫生质量管理。2008,15(5):44―46.

[6]顾正红，刘东梅。注重细节管理，提高护理服务。中国现代药物应用。2008.2(13):126.

[7]王明霞，马义芳。七声服务――门诊人文护理的核心「j」.中华现代护理学杂志。2005.2(7):31―33.

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[11]阉成美，翁庐英，李妮。护理安全因素分析与管理对策「j」.中华护理杂志。2003.7(38):549.

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[13]张明星。重视细节管理体现人文关怀。中国农村卫生事业管理。2008,28(12):910―911.

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[15]蒋红，顾妙娟，倪洁。护理标识在病区细节管理中的应用。上海护理。2008,8(4):76―77.

[17]梁伟平，莫丽君，丁敏芳等。细节管理在护理质量管理中的应用研究。全科护理。2009,7(8):2135―2136.

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[19]华卓君，杨淑洁。加强护理安全细节管理。中国护理管理杂志。2008.8(4):51―52.

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[22]管丽红，黄菊丽。细节管理在护士长管理中的作用。护理管理杂志。2007,7(10):59―60.

部队人员管理论文篇十一

近年来，全军部队认真贯彻总部首长关于加强经常性管理工作的指示，连队管理工作有了明显加强。但新形势下，连队管理教育工作形势依然严峻，一些事故和案件的发生，迫使我们不得不去思考连队管理教育工作的现状，去思考我们对待管理教育工作的根本态度和根本方法。就如何做好管理教育工作我谈几点体会和想法：

一、认清形势，更新观念，认真做好部队管理教育工作

对待战士要“知兵、爱兵”。连队管理教育工作要有所作为，就必须充分认清形势，切实转变观念。作为带兵人，就是要了解士兵，知道士兵在干什么，在想什么，他们需要什么，他们追求什么，同时要了解士兵的家庭背景、个人成长经历、脾气爱好、特长能力、社会交往，甚至异性朋友。常言道：林子大了，什么鸟都有。现在的学兵情况复杂，必须对新训学兵作一个全面的调查了解。干部要自觉深入到士兵中去，了解他们，分析他们，关爱他们。现在的士兵群体素质差异较大，有的也许是家中父母难以管教的调皮孩子;有的可能在社会上闯荡沾染过一些恶习;大部分“独生子女兵”身上还有“傲气”“霸气”，但只要进了我们连队，作为士官就有责任、有义务、有能力、有毅力把他们矫正过来，将每一个士兵尽力锤炼成优秀的军人，能够担当重任。

二、从严治军，狠抓“两个经常”，确保部队的和谐稳定

从严治军是队伍管理的基本方针，也是我们内强素质、外树形象的根本保证。从严治军没有捷径可走，唯有依据条令条例，从一日生活、训练、工作严格抓起，形成“严在天天、严在人人、严在时时”的管理局面。同时，从严管理要做到：“严而不过，正而不左、管而不死、活而不乱”。严过了、严左了、战士受不了，管死了队伍没有生机和活力，活过了又收不住。所以管理的方法应该是：有特长要用一用;有困难要帮一帮;有成绩要夸一夸;有松劲要推一推;有错误要拉一拉;有想法要谈一谈;有傲气要敲一敲;有任务要激一激;有经验要传一传;有弱项要补一补。不让一个战士掉队、不让一个战士自卑、不让一个战士泄气、不让一个战士寒心、不让一个战士有劲用不上、不让一个战士有理无处讲、不让一个战士有难没人帮、不让一个战士有话没处说、不让一个战士想干干不好。

同时，经常性的思想工作和经常性的管理工作是部队一项根本性、全局性的基础工作，其根本任务是维护部队良好的内外关系和铁的纪律，培养优良的战斗作风，建立正规的战备、训练、工作和生活秩序，增强部队的凝聚力，巩固和提高战斗力。经常性的思想工作和经常性的管理工作是个怎样带兵的问题。兵怎么带?要靠深厚感情、条令条例、科学方法和丰富的知识带兵，要靠良好形象、模范行动、过硬素质、灵活方法、民主作风和温暖环境带兵。

三、以情带兵，提高士兵适应连队生活的能力

“以情带兵”的管理教育理念是部队的优良传统。“以情带兵”要体现在具体的学习、生活、工作和训练中，要尊重人、相信人、关心人、爱护人，善于发现每个人身上的闪光点。

四、加强心理教育，切实缓解官兵的身心压力

连队官兵的身体素质，不仅指强壮的体魄，还包括良好的心理素质和意志品质。新形势对官兵心理素质提出了更高的要求，正确把握基层官兵心理特点和变化规律，认真作好心理教育和疏导工作，对于确保部队高度稳定与集中统一，提高部队战斗力，促进连队工作和部队建设跨越式发展，具有重要意义。

五、用心培养,加强士官队伍建设。

加强士官队伍建设,全面提高士官素质,是管理教育工作的一项新课题。一是加强教育,提高认识，使之明确自己不再是普通一兵,要认清自己的特殊地位和作用。引导他们做履行职责的模范,做遵规守纪的标兵,做钻研本职业务的尖子,做尊重领导、服从管理的榜样。二是抓好学习培训,提高能力素质。结合旅团士官培训计划安排,从士官成长进步和能力素质的提高出发,鼓励士官自学,函授,积极参加培训。三是严格管理,不迁就照顾。结合每月对士官民主评议的结果进行讲评,与士官的成长进步挂钩,以促进士官认真履行职责。四是充分信任,大胆使用。士官一般政治素质好,有熟练的专业技术,在兵中有一定威信,因此我们注重发挥他们的特长,敢于把艰巨的任务交给他们,让他们在专业训练中传知识,当参谋,在经常性管理教育中当助手,当干部缺编时,让他们代理职务,负责工作,充分调动其积极性,发挥其特长。

六、加强事故案件的预防工作。

一是健全安全组织。班每天对安全工作进行小讲评,连每周对安全形势分析,查问题,找原因,寻对策,制定行之有效的措施,牢牢把握安全防事故工作的主动权。二是强化官兵的安全意识。组织官兵认真学习各级有关安全工作的指示规定,针对季节特点抓好预防事故常识的教育,提高官兵安全防范意识。三是加强检查督导，把安全工作想在前、做在平时,防患于未然。

总而言之，管理教育贵在养成,也难在养成,为此我们要狠下工夫。

安全防事故工作是部队建设中的一项经常性、综合性的基础工作，是部队保持高度稳定和集中统一，圆满完成各项任务，巩固和提高战斗力的重要保障。针对当前部队事故案件时有发生的严峻形势，部局、总队于12月9日召开了全国公安消防部队安全防事故工作电视电话会议，深入剖析今年以来在全国公安消防部队发生的事故案件原因，要求各级深刻吸取教训，进一步研究部署加强部队安全防事故工作的具体意见和措施。因此，当前在开展部队全面建设中，抓好安全工作的落实尤为重要，因为它是一项实践性很强的工作，容不得半点虚假和漂浮。否则，思路再清晰，措施再具体，标准定得再高，也只是空谈。为此，本人认为抓好当前部队安全工作应坚持在以下四个方面下功夫。

一、要坚持在群策群管上下功夫，上下合力抓好安全工作落实

一是党委要统揽抓。各级要始终坚持把安全工作摆上重要议事日程，在安排工作时，要坚持把安全工作与其他工作一道部署;在督查部队时，要重点查找不安全因素和潜在的隐患;在下基层蹲点、指导工作时，要着力帮带基层提高预防事故案件的能力;在总结讲评时，要着重讲评安全工作的经验教训，总结表彰先进，通报批评后进。

二是主官要亲自抓。各级军政主官要切实担负起安全防事故工作"第一责任人"的神圣使命，要结合安全工作形势分析，亲自讲评部队安全工作所取得的成绩和不足;结合每月的行政例会，亲自安排部署安全工作;结合下基层检查调研工作，亲自查纠不安全因素和事故案件苗头，促进安全工作落实。

三是机关要合力抓。要进一步建立和完善信息通报制度，及时落实部门归口督导机制，及时通报安全工作情况，以便跟进做好防范工作。要经常深入基层，及时掌握真情实况，发现问题要当面说清，遇到问题要一查到底，形成部门联动的安全工作网络格局。

四是基层要具体抓。各基层单位在思想上，要坚持搞好安全教育，时刻绷紧安全这根弦不放松;在管理上，要明确重点目标，要害部位和事关安全工作的重要环节、重点时段，并明确负责人和安全员，建立一套完整的基层安全工作网络;在组织上，要建立健全基层安全工作领导小组，狠抓人员、车辆、装备物资的安全管理和值班、执勤制度的落实，特别要加强小、散、远单位的管理，防止管理的失控。

五是人人参与自觉抓。要加强经常性的安全工作常识教育，切实打牢官兵的自我安全防范意识;引导官兵刻苦钻研执勤技能和操作规程，消除潜在隐患;经常组织官兵学习相关的安全防事故知识，最大限度地减少不安全因素。要树立“安全管理人人有责”的观念，强化官兵的参与意识、主人翁意识，充分发挥骨干在前沿阵地上的“观察员”、“信息员”、“战斗员”和“指导员”的作用，及时发现，有效地遏制，正确地处理不安全因素，不断消除“盲区”，共抓齐管。

二、要坚持在按章办事上下功夫，下大力规范部队安全工作秩序

一是要明确责任。各级党委对安全工作要负总责，军政主官要负全面责任;安全工作领导小组在同级党委、首长的领导下搞好协调分工，负直接领导责任;机关各部门要按照业务分工，对本部门负全责;基层单位由军政主官共同实施，履行"第一责任人"责任;基层思想骨干和安全员的主要职责是及时发现和报告安全因素和苗头，协助领导做好安全工作，确保各级组织都有责任，人人肩上都有担子。

二是要完善制度。在日常工作中要严格依据条令条例、《安全工作条例》和上级有关指示要求，建立和完善思想教育、形势分析、安全检查、谈心交心和点验等制度，使各级在抓安全工作中有依据、有标准。

三是要严格规范。各级对各项安全工作的制度和规定要进行细化和规范，把难落实的工作制度化，把难操作的工作具体化，使之更具操作性、针对性和有效性。

四是要强化督导。各级在下基层督查时，要沉到末端，一项一项、一点一滴地把工作督导到位;注重方法得当，讲究既看"病"又给药，做到传方法与引路子的有机结合，依靠基层组织解决问题。同时，作为上级机关还要抓好跟踪督导工作，多杀"加马枪"、多搞"回头看"，防止问题反弹和工作浮于表面，抓落实不到位等不良现象。

三、要坚持在强根固本上下功夫，不断提高安全工作的层次和质量

提高安全工作的层次和质量，最根本、最核心的就是要坚持以人为本的原则，下大力提高人的素质。

一是重点解决与时俱进更新观念的问题。抓安全工作要经常教育和引导大家牢固树立系统管理思想，着眼整体，区分层次，按级负责，落实"全时制"、"全员额"、"全方位"管理意识，消除安全工作的"盲区"和"死角";要牢固树立目标管理思想，层层分解，落实到人，明确各个层次、各类人员的管理责任;要牢固树立动态管理思想，坚持用发展的眼光看问题，正确对待新生事物，积极探索新生事物的特点与规律，不断总结新鲜经验。

二是要突出解决官兵知法懂法问题。在内容上，搞好理论、思想、知识、职能、纪律等多方面的教育;在形式上，注重集中教育与经常性教育，有形教育与无形教育、普遍教育与个别教育、专题教育和随机教育、部队教育与社会家庭教育相结合，做到多种方法并举;在手段上，让思想教育、传媒教育、文化熏陶、管理约束、法纪规范等多管齐下，以儆效尤、切实形成合力。

三是要大力解决各级干部事业心责任心的问题。要加强部队适时的教育整顿和对干部的定期讲评制度，并结合群众评议、典型引路等措施，不断强化干部的事业心责任心。进一步深化干部量化考核机制，注重激发干部的潜在积极因素，使各级干部认清责任，排除私心杂念，端正对党、对人民、对部队建设高度负责的态度，扎实做好本职工作。

四是要着力解决专业技能的问题。各级要立足现有条件，充分发挥教育训练的主渠道作用，借助地方、社会、家庭等多方面力量，帮助官兵提高专业技能和心理素质、身体素质，以及执行特殊任务和处置突发事件的能力，减少人为不安全因素和潜在的不安全隐患。

四、要坚持在营造氛围上下功夫，努力谋求安全工作的最大效益

一是要注重改善安全工作环境。既要优化人际环境，创造出团结奋进、健康纯洁的氛围;又要优化文化娱乐环境，创造出丰富多彩、催人奋进的氛围;还要优化生活环境，创造出舒心宜人的氛围，使广大官兵切身感受到部队大家庭的温暖，尽心尽力干好本职工作。

二是要积极加强安全工作研究。如：针对官兵思想成分复杂，针对"酒绿灯红"影响大，针对当今社会信息传播交流快、对外交往联系方法多，针对执勤、执法管理难度大等新带来的问题，应加大研究力度，多探索有效的部队管理方法。

部队人员管理论文篇十二

我国市场经济制度不断成熟和发展，尤其是我国加入世界贸易组织，我国国有企业面临的竞争激烈日趋激烈。

现代化管理理念的引入成为让国有企业在国内外双重竞争之下的核心竞争力。

而行政管理人员绩效管理就是其中一项相当重要的内容。

但是，我国国有企业行政管理人员绩效管理自从引入之后到底发展如何，成为本文将要探寻的问题。

1.绩效管理的概述

绩效管理是上世纪70年代提出的一种理念，自从提出之后各行各业对于绩效管理都进行了深入的探讨。

上世纪90年代，绩效管理的理论逐渐成熟。

究其本质而言，绩效管理是一种思想和观念的代表，围绕着企业如何稳健发展和有效运作对企业绩效相关的一系列问题进行了系统的'思考。

绩效管理涉及到了企业的计划、战略、组织、战略发展、激励、领导等方面，致力于改善企业的管理活动。

换句话来说，企业的绩效管理贯穿了企业管理的全过程。

当今社会中关于绩效管理的主要观点大致有三种。

首先，是将绩效管理当做了企业管理组织的一种绩效体系。

其次，认为绩效管理是一套管理员工的绩效体系。

最后，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织和个人消极，并积极调整的一个过程。

2.国有企业行政管理概述

国有企业行政管理是一个企业管理系统中发挥保障作用和服务作用的组织机构，也是发挥组织职能和领导职能的组织机构。

因此，国有企业行政管理要对企业上上下下的生产活动、经营业务、资金管理等实施协调，让企业的日常经营管理的各项业务能够有效、顺利的进行。

国有企业行政管理的工作是相当重要和复杂的，也与企业其他的工作有着明显的区别。

一旦一个企业的行政管理系统出现问题，企业日常的正常运转将无法顺利进行，企业各项业务也不能实现有效的整合。

国有企业行政管理人员绩效管理能够将行政管理人员的工作主动性和积极性激发出来，促进他们努力工作、用心工作。

部队人员管理论文篇十三

常言道：“兵马未动，粮草先行”。在后勤管理中，如何搞好伙食管理工作，提高基层伙食质量，对于提高队伍战斗力具有举足轻重的意义。许多基层单位条件一样、标准一样、人员一样，伙食保障水平却反差很大。下面，结合工作实际，就如何加强基层伙食管理谈几点粗浅认识。

一、当前基层伙食管理存在的主要问题(一)重视力度不够。伙食管理关系到每名官兵的切身利益，影响着官兵的思想稳定和部队战斗力的提高，然而很多时候伙食管理却得不到应有的重视。其主要表现为：一是部分基层伙食单位主官思想上存在偏差。认为抓伙食管理不是什么中心工作、重要工作，只要训练、管理搞上去就可以了，搞好伙食是司务长、炊事班的事，用不着领导来操心。二是广大官兵参与伙食管理的积极性不高，认为伙食管理是领导的事，能少管点则少管点。许多官兵甚至对伙食标准不了解，认为只要吃饱就行了，对吃到什么标准不清楚。(二)制度落实不严格。伙食管理制度是在部队建设中一点点摸索出来的，是做好伙食管理工作的依据和保证。但有些制度，在部分伙食单位形同虚设，没有起到应有的作用。如：个别单位把伙食费当作“万能经费”乱开支，不管什么费用都从伙食费里支出;个别基层单位在制定食谱工作中，不召开经委会征求大家的意见，而是按照以往的惯例，将食谱制订出来，算是完成任务。有些单位就是订了食谱也没有严格根据食谱购菜，而是只凭个人意向采购。(三)经委会作用不明显。由于平时受训练、执勤工作的冲突，部分单位不能及时召开经委会，有些单位也只是走过场，图形式，从而导致不能及时全面了解和反馈官兵对伙食的意见和建议，经委会的作用体现不出来。(四)浪费现象严重。一些单位调剂上欠科学性，开支没有计划，花钱大手大脚，对就餐人员观察也不细致，不了解每顿饭后的饭菜剩余情况、人员口味的喜好等，因此，不能进行合理搭配膳食，加上部分炊事员不注意节约，造成了极大浪费。二、加强基层伙食管理的对策如果思想认识、管理、服务不随之提高，部队的生活质量就难以得到实质提高。要解决好当前基层伙食管理中存在的问题，必须从抓以下几个方面下功夫。(一)加强管理教育，提高思想认识。对伙食管理中存在各级不重视的问题，一是要按标准办。就是立足部队的伙食费标准来办，伙食费标准一直是在提高，伙食费标准是经过科学论证的，只要管理跟上，在标准内应该完全能够吃饱、吃好;二是要按规定办。《基层后勤建设若干规定》也进一步作了明确规定：基层部队官兵的伙食要达到斤半加四两，要不折不扣地落实;三是要按需求办。就是要满足基层官兵的实际生活需要。我国人民的生活水平已逐步由“温饱型”向“营养型”转变。同样，部队的生活水平也应该实现这个转变。而且希望在吃饱的基础上吃得有味道，吃得有营养和吃得经济。(二)严格落实制度，发挥监督作用。伙食管理制度是伙食管理经验的结晶，是做好伙食管理工作的保证。一是管好经费。就是管好标准伙食费，主要防止两个问题：一是把伙食费当作“万能经费”乱开支，杜绝什么费用都从伙食费里支出;另一方面是片面追求“伙食结余”，在伙食开支上作文章。

二是发挥“三个作用”。首先是发挥基层部队党支部的核心作用。搞好伙食是基层部队党支部义不容辞的责任，一定要从部队全面建设和提高战斗力的高度去抓，并且要自觉接受监督，自觉维护战士的利益;其次是发挥后勤机关的指导作用。机关要经常到基层帮助、指导工作，切实解决基层存在的问题，促进搞好伙食管理;三是落实“五项制度”。伙食管理五项制度是抓好基层伙食管理行之有效的办法，制度一旦流于形式，管理就成了“空中楼阁”。(三)开展评比活动，促进相互学习。开展先进食堂评比活动是加强伙食管理规章制度的落实，最大限度发挥经费和物资的使用效率，全面提升伙食保障综合能力的有效途径。通过开展先进食堂评比活动，可使各伙食单位领导、给养员、司务长和经委会成员充分认识伙食管理工作的重要性，使其加强对相关标准制度的学习及落实，并促使炊事人员改进服务态度，做好伙食调剂改善。通过先进食堂评比，还可以广泛收集各就餐人员对伙食管理的意见和建议、各伙食单位在伙食管理方面存在的问题及好的经验和方法，从而对各伙食单位及时发现问题，学习推广好的经验做法起到了积极作用。

部队人员管理论文篇十四

加强部队基层伙食管理随着经济的飞速发展和人民生活水平的不断提高，人们的饮食观念也发生的巨大的变化。单纯的吃饱吃好已无法满足人们的需求，大家逐渐开始追求饮食的科学化，营养化。新的饮食理念给部队伙食管理带来了新的挑战并增添了许多困难。为了更好的改善基层官兵现实生活，保证官兵身心健康，各级组织必须从当前基层部队伙食管理存在的问题入手，采取有效的措施提高人员素质，强抓制度落实，从而使基层部队伙食水平顺应时代发展，满足官兵需求。

一、基层伙食管理的特点。基层伙食管理，它与其它方面的管理有很大的不同和区别，相比其他方面的管理有如下的特点：1.地域性：我国地域辽阔，民族众多，生活风俗和饮食习惯各异。关于中国数千年形成的饮食习惯可以用这几句话来简单概括“如南方人喜米饭，北方人喜面食;山西人喜爱喝老陈醋，四川人钟爱于辣椒，广东人除了两条腿的门和四条腿的板凳，其他都会尝一尝。”广大官兵来自祖国不同的地区和不同的民族，这种饮食习惯的地域性，决定了伙食管理特点的差异性。2.连续性：人们要维持生命，就必须每天摄入一定数量的营养，这是人的生理所决定的。我基层边防官兵担负着沿边沿海地区的安全保卫任务，广大官兵每天坚持训练，体力消耗大，每天需要补充营养。为满足官兵对营养的要求，增强官兵体质，提高部队战斗力，炊事人员必须一日三餐不断，为官兵提供热食保障，让官兵吃的既营养又卫生。伙食管理渗透于每天的炊事工作之中，因此，伙食管理工作具有连续性的特点。3.群众性：伙食管理涉及到部队所有人员，具有广泛的群众性，是“从将军到士兵，人人都关心”，“事小关系大，人人都说话”的工作。因为伙食搞得好不好，关系到每个官兵的切身利益和身体健康，影响着官兵的思想情绪和部队的凝聚力。再则，大家的伙食要靠大家办，要发动群众参与伙食管理，实行民主管理，要按群众的要求办好伙食。理解群众的心理，要想群众所想，急群众所需，充分依靠群众搞好伙食管理。

二、当前基层部队伙食管理水平的现状1.领导思想不够重视部队的官兵来自全国各地，由于各地区的饮食习惯不尽相同，来到部队后，许多官兵没能及时调整好自己的饮食习惯，对于符合自己口味的食物就多吃，不符合自己口味的就少吃甚至不吃，完全不符合驻地的饮食规律。有的基层单位平时省吃俭用，过节时却暴饮暴食、大吃大喝;有的基层单位吃的标准很高，顿顿有大鱼大肉，但官兵们却并不满意。同时，由于基层单位人员少，任务繁重，客观上导致部分基层主官放松了对伙食管理的监检查指导，这些意见建议都未合理的途径反馈给领导，领导的重视也就跟不上，对于制度的监督落实也就逐日松散了，而这些都会直接影响到官兵的身心健康。2.订食谱制度形式化通过此次部队实习了解到了这种现象的存在，我所在的实习单位飞云江边防派出所在制定食谱工作中，不召开经委会征求大家的意见，不去调查了解市场的菜价和季节变化，按照以往的惯例，凭个人意愿，就将食谱制订出来，没有方向也没有标准，多次造成大家反应伙食单一，意见较多，这是一种很盲目的实际操作。究竟花了多少钱才不超支，花多少钱才能达到食物定量标准，怎么样才能达到营养膳食平衡等一系列问题，都欠缺必要的考虑。3.伙食费开支不合理，检查督导不到位部分基层单位仍然存在重钱轻物、重供轻管的思想，经济民主组活动不经常开展;伙食费情况也不按照规定公开，在伙食费的开支上打“擦边球”，伙食费挪用现象较严重，用伙食经费购买私人用品，请客送礼等侵占士兵利益的现象时常发生;我所在的实习单位是基层派出所所以在食堂方面存在很多问题，还有个别干部还通过各种渠道从食堂拿菜拿肉，有的给养员和炊事员用食堂的主副食品送人情，拉关系等等。4.炊管人员选配不合理部分新上任的司务长和炊事员在业务技能和伙食保障方面工作经验少，遇事总觉得无从下手，总是拿不出切实可行的解决办法，少数单位在炊事人员选配上错误的认为炊事员只要老实、能吃苦就好，文化程度低一些问题不大等等。另外，有些战士认为在炊事班干工作没面子，又没有好处比其他人辛苦，对于想考学的战士没时间复习，感觉在炊事工作上前途无望等等，这些原因造成炊事员对本职工作兴趣不大，工作热情不高，上进心不强，从而导致了饭菜质量不高，伙食调剂不好，膳食搭配、科学配餐则成了“纸上谈兵”。

部队人员管理论文篇十五

一、中层管理人员绩效管理存在的问题

没有明确的可量化的绩效考核指标，定性指标过多。考核主体为直接领导，中层管理人员的绩效考核结果大多直接来自于领导的主观印象，没有明确的绩效考核指标。绩效考核时，依据中层管理人员的年度述职报告和工作完成情况汇总表，公司高管从工作完成情况、基础管理工作等方面对中层管理人员进行打分，没有具体的考核指标和标准，无法量化，全凭当场主管判断。表面看起来通过了各层级打分，绩效考核结果是民主的、真实的、客观的，其实质是“假考核”，绩效考核指标几乎是模糊不清的，考核流于形式，只是为了考核而考核。

二、实施科学的绩效管理的对策

（一）建立科学系统的绩效管理机制

1。构建系统化的体系。绩效管理设计是系统工程，需要运用系统理论的思维方式对其进行分析和研究。坚持构建体系、层层推进、持续改善的方针，围绕公司的战略目标，以事实、数据说话，科学合理地制定考评指标、考评标准和考评方法，客观地评价每位考核者，对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩加以公布。绩效管理是一个循环往复的闭环，不断的对过去总结，提出改进措施，不断的优化和提升业绩。通过对绩效考核结果及时有效的反馈和沟通，找出被考核者的不足，总结经验和教训，以动态的循环来促使员工与组织绩效持续改进和提高。

2。建立科学的绩效管理制度。绩效管理是一项内容新、环节多、难度大的工作，要落到实处，见到实效，必须有一系列配套制度作保证。要有具体明确、公正公平、操作性强的绩效考评制度，对如何实施考评，怎样奖惩兑现等做出明确规定。还要有绩效跟踪分析制度、监督检查制度、考评结果备案制度等，保证考评内容、方法、程序规范，考评标准严格，考评结果客观公正，使这项工作规范化、程序化、制度化。在推行中层管理人员绩效管理体系时，企业的高层管理人员不能急于求成，对绩效管理体系应采取先试行、再修订、最后实施的办法。

3。综合运用多种考核方法搭建绩效指标体系。建立中层管理人员绩效指标体系，综合运用绩效考核方法和工具，以mbo为管理基础，以kpi为量化工具，以bsc四个纬度为基本框架，以360度考核为素质评价方法，建立业绩评价和素质评价相结合的二元结构的绩效指标体系。

（1）以目标管理为导向分解和落实公司战略目标。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业中层管理人员的绩效管理是公司战略管理的重要环节，其目的是为了达成战略目标。因此在整个中层管理人员绩效管理体系构建过程中，无论是在绩效指标的设计，评估标准的确定乃至绩效管理的整个过程，都要以公司战略目标为导向，充分运用目标管理的思想与方法，分解和落实战略目标，为部门工作提供指引和导向，使中层管理人员的各项活动与公司的战略和目标保持一致。

（2）借鉴平衡计分卡纬度构建绩效指标框架。平衡计分卡将企业战略目标在四个纬度依序展开，形成具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这四个纬度中，财务纬度是其他三个纬度的出发点和归宿，但财务绩效的提高和丰厚投资回报的产生有一个过程，先有组织创新，然后才能够优化内部管理，进而生产出顾客满意的产品，最后才能产生投资者所期望的投资回报，企业获得发展。这正是平衡计分卡揭示的企业运作的根本机制。与此类似，部门的根本运作机制，就是经过部门的不断学习与创新，提高部门工作质量，改善部门管理，进而为内部客户提供满意的服务，最终完成上级设置的部门工作目标，提升部门绩效，为公司整体目标的实现做出贡献。因此，中层管理人员绩效指标框架可分别从部门目标、内部客户、管理运营、学习创新四个纬度进行构建。

（3）运用kpi法设计中层管理人员绩效指标。kpi是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具。kpi的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。它不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。kpi的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此，在对中层管理人员绩效指标设计时，要运用kpi的方法，以在对公司战略起支撑作用的中层管理人员工作产出或结果为重点对象，按照定量化或行为化的要求，有针对性地设计中层管理人员绩效指标体系，即中层管理人员kpi。

（4）从能力素质角度进行360度考核。360度绩效考核就是综合利用上级、下级、平级、客户等多方面人员的评价结果对工作进行最终的考评。360度绩效考核既是一个相关群体共同参与的过程，也是一个帮助管理人员开发技能的过程。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此把它们综合起来进行评价会更全面、准确和可靠。不同部门之间、部门与分子公司之间、中层管理人员与上级之间在工作流程中存在着这样一种关系，即只要一个部门的中层管理人员为其他部门或分子公司或对其上级提供服务，那么接受服务的部门或分子公司、上级就是该部门的一个客户。因此，在对中层管理人员绩效管理体系设计时，引入内部客户的概念，并由内部客户对被考核人员能力素质进行360度考核，引导中层管理人员能力和素质的不断提高，更好地为内部客户提供服务与支持、配合。

（二）建立业绩导向的企业文化

建立以绩效为导向的高绩效企业文化，在企业中形成一种良性竞争的工作氛围。一个企业要想使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的'文化氛围，必须把岗位安排、工资报酬、职务升降等看成组织的真正“控制手段”。通过绩效结果的应用，向中层管理人员表明，高层管理人员真正需要的、重视的和奖励的是什么。不断的强化和宣传只有创造业绩，才能享受相应的奖励、晋升、培训等待遇，形成“能者上、庸者下”的一个良好局面。在公司内部企业文化中不断融入“处处比先进、人人学先进、处处讲业绩”的精髓，使高绩效文化深入人心。

（三）建立畅通的绩效沟通渠道

绩效管理中最重要的是沟通，离开了沟通，绩效管理就不能进行。沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。良好的沟通不仅能够充分体现对中层管理人员的尊重与重视，同时也能够及时发现企业管理中存在的问题。同时，绩效辅导也要在绩效沟通的基础上进行，只有和中层管理人员平等地、相互尊重地进行绩效沟通，才能真正帮助中层管理人员有效地改进绩效，达到企业和中层管理人员共同发展的目的。建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。

（四）建设完善的信息系统

建立和完善信息系统，确保考核数据的真实性。信息系统是绩效管理的命脉，提供定量支持的大量基础数据来源。数据真实性和可靠性直接影响绩效考核的结论和整个绩效评价的意义。企业财务指标数据一般相对真实，但经营管理类数据一般需要相关部门的统计人员收集、编报。由于手段的落后，事实认定程序的烦琐复杂，就可能出现“人情数据”或“权力数据”，部门之间利用数据以相互利用或相互制衡，达到各自部门的目的，与此相关的量化指标也就失去其本身的意义。因此，从长远来讲，企业应该建立完善的信息系统，以保证所有数据的真实可靠。

部队人员管理论文篇十六

小学是普及教学基础知识，从小塑造人才，为今后社会输送人才打造良好基础的地方。小学生进入校园重要的是学习知识，提高自身素养。因此教学始终是小学学校工作的重心，而教学质量的好坏也是评价一所小学的重要标准。因此在小学校园工作开展中，作为小学校长应当将学生管理重心放在教学管理上。积极开展多样化的教学活动，提高教师的教育积极性和学生的学习积极性。

其次，作为管理学校全局工作的小学校长，提高学校的教学质量和教师的教学水平是小学校长的分内工作。在学校管理中学校的教学质量好坏也直接关系到校长学校管理的难以程度，同时也是现代化教育进程中提升学校品牌，增强学校竞争力的良好表现。因此可以说，小学校长注重教学管理不仅是学校教学的要求，同时也是对校长自身的要求。

2.校长进行学校教学管理开展模式探讨。

2.1抓紧教学改革思路，适应教学改革。

校长要善于将上级的决策与本校的实际情况相结合，安排好全校的工作。传达上级的指示或文件精神时不要照本宣科，可以将几级领导讲话的精神吃透，再结合本校的实际情况一次讲清，并且要有本校落实要求的安排。作为校长，主持学校工作的头绪很多，外面的会议较多。接待任务很重，上级统一部署限期完成的任务也很重，但是，无论如何校长都要抓住办学的大事。学校的诸多工作既然以教学为主，教学工作就是学校的大事之一，所以校长必须抓好教学。

校长是学校教学管理中的核心人物，在加强常规教学管理的前提下，为了适应新课程改革的需要，教学管理也要进行相应的改革，从而为新课程改革创造良好的内部环境。校长要十分重视信息管理，对新课程改革的信息应有高度的敏锐性，要通过各种渠道搜集本校的、本地区的、全国的以及国外的有关课程改革的新信息。经过分析和筛选，有目的、有计划地在校内传播。同时还要发动全校教师收集新课程改革的信息，定期召开“信息交流会”“信息研讨会”。会上，校长应理论联系实际地指导新课程改革的方向，引导全体教师各抒已见，探索研究，建立新的教学方式。以创新的精神和实践能力的培养为重点，营造出一种师师互动的学习氛围。通过收集、交流、研讨，可以使校长和教师广泛地接触新鲜事物，开扩眼界，活跃思路，从而更好地推动新课程改革顺利地向前发展。

2.2进行教学研修，做好带头作用。

苏霍姆林斯基说过：校长对学校的领导首先是业务上的领导，然后才是行政上的领导。可见校长他的第一身份应该是老师，然后才是校长。从这一层面上看：做好校长的关键之一是在教学业务方面成为专家，成为教学的'引领者，学科的教学成绩要走在老师的前列，要成为教学业务的骨干。从校长的专业水平来讲，校长应当是学校教学的领头羊，在把握全局教学管理的同时，在自己的教学专业上更应当起到模范作用。作为小学校长，一定要在教学上进行研究学习，通过提高自身的教学水平和业务素养对教学起到带头作用，在进行教学工作总结的时候，校长要能够通过教师教学中存在的实际问题给予意见，特别是在进行教学探讨中，校长更能提出自己独特的意见，对于旧有的教学方式，应当摒弃，并提出新的教学观点，以符合现代教育发展的进程。要做到这些，就必须让校长在日常管理中多抽出时间去进修，去学习，善于发现教学中存在的各种问题，并提出相应的策略。只有做到这样，在教学工作上不落后，善于创新的校长，才是与时俱进的，才可以在教学中赢得学生的尊重，赢得教师的赞赏，增加自身的感染力和魅力，有利于今后教学工作的顺利开展。

2.3敢于运用先进的教学理念，转变教学思路。

随着社会经济的发展，社会对于人才标准正在发生着变化。在当前局势下，旧有的教学方式已经不能满足当前教育。作为小学教育，其是基础教育的重要组成部分，小学生的学习水平直接关系到今后的再教育，因此，做好教学统筹工作，进行教学策略和教学思路的创新是小学校长教学管理工作中面临的艰巨问题，进行小学教育创新将小学教育管理工作作为小学校长工作的头等大事，是小学校长工作的首要选择。

总的来说，当前小学教育工作中还存在着许多问题，这些问题都有待解决，进行教育创新，充分利用新课程改革的优势，提高小学校长在学校教学管理创新的素养十分必要。那么要做好自己的本职工作，校长只有做好自身的角色定位，在学校管理上不断的学习与探索，结合本校的实际情况，通过对学校管理团队的建设，师资队伍的建设，教学氛围的建设，最终才能确保学校的和谐与创新发展，才能建设出具有现代教育水平的小学。

参考文献：

[1]刘献君.大学之思与大学之治[j]。华中理工大学出版社，2000。

[2]刘渊平.浅谈小学校长教学管理[j]。科学之友（b版），2008，（02）。

[3]康宏鹏。浅谈农村小学校长管理方法[j]。中国农村教育，2008，（06）。

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