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在这个过程中，我发现了自己的不足之处，并积极加以改进。写好一篇心得体会需要注意几个方面。首先，要有一个明确的主题，明确要总结和概括的内容。其次，要注意感悟和思考，不仅仅是简单的叙述经历，更要深入思考其中的道理和启示。同时，要注意逻辑清晰，结构合理，通过合理的段落和过渡，使整篇文章更具可读性和连贯性。最后，要注意语言表达的准确性和简洁性，用简洁明了的语言表达自己的观点和心得，避免冗长和啰嗦。阅读下面这些心得体会的范文，或许能够给你带来一些新的思考和灵感。
薪酬改革的心得体会篇一
近年来，随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，薪酬改革成为了许多企业关注的重要问题。作为一名员工，我深感薪酬改革对于企业的重要性，也亲身体会到这一改革给我的生活和工作带来的变化。在这篇文章中，我将分享一些个人的心得体会。
首先，薪酬改革着重提高了员工的竞争力和薪资水平。在过去，很多企业的薪酬体系相对滞后，很难满足员工的实际需求。而现在随着薪酬改革的推进，企业更加注重员工的绩效和贡献，通过设置合理的绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。同时，一些企业也通过提高岗位的薪资水平来吸引和留住更有能力的人才，进一步提高了整体的竞争力。
其次，薪酬改革促进了工作环境的和谐和员工之间的团队合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，员工之间存在着强烈的竞争和矛盾。而现在，薪酬改革着眼于员工公平和激励，通过提高整体薪资水平和公正地分配薪酬，消除了员工之间的矛盾和仇恨，促进了团队合作的形成。员工们在公平的环境下，更容易相互合作，共同完成工作目标，从而提高了工作效率和质量。
此外，薪酬改革还促使员工不断提升自身的能力和素质。在过去，很多员工对于岗位要求缺乏鲜明的意识和感知，没有主动去关注和学习新技术和知识。而现在，薪酬改革给员工提供了更多的机会和动力，通过提高绩效的方式来实现薪资的增长，使员工意识到自身能力和素质的重要性，进一步激发了员工自我提升的积极性。员工们开始主动学习和掌握新技术，提高自身的专业水平，从而更好地适应企业发展的需要。
最后，薪酬改革让企业更加注重人才的培养和发展。随着市场竞争的加剧，优秀的人才成为了企业立足市场的核心竞争力。在过去，很多企业没有将培养和发展人才作为重要战略，导致了企业的人才流失和团队的士气低下。而现在，薪酬改革通过提高薪资水平和设置合理的晋升机制，吸引和留住了更多的人才。同时，企业也更加重视培训和发展，通过不断提升员工的能力和素质，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。
综上所述，薪酬改革对于企业和员工都有着重要的意义。在个人的实践中，我深感薪酬改革给员工的生活和工作带来的积极变化，提高了竞争力和薪资水平，促进了团队合作和自我提升，并推动了企业的可持续发展。因此，在未来的工作中，我将继续注重对薪酬改革的关注和参与，为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬改革的心得体会篇二
薪酬是我们工作的回报，也是衡量自己工作价值的一种方式。在职业生涯中，我深深体会到了薪酬的重要性和影响力。薪酬不仅仅是一个数字，更代表着工作的认可和奖励。在与薪酬打交道的过程中，我学到了许多经验和教训。本文将从薪酬的重要性、正确看待薪酬、努力赢取薪酬、薪酬福利的平衡和激励机制的建立五个方面展开论述。
首先，薪酬在个人职业生涯发展中扮演着至关重要的角色。薪酬不仅仅是报酬，更是评价个人工作表现的重要指标。一个公正合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才，提高工作动力和积极性。随着职业发展的进步，薪酬水平也会有相应的提高，这是对个人能力和贡献的认可。因此，我们应该充分认识到薪酬在职业生涯中的重要性，并努力为其提升做好准备。
其次，正确看待薪酬对于个人的职业发展非常关键。薪酬并不是唯一的衡量标准，也不能成为我们对工作的唯一动力。过分关注薪酬的多少容易陷入功利主义的陷阱，导致对工作的热情和积极性下降。正确看待薪酬，应该重视工作本身的内在价值，全面发展自己的技能和能力，培养与薪酬不可替代的优势，才能够在竞争激烈的职场中立足。
第三，薪酬是需要努力赢取的。想要得到丰厚的薪酬，必须通过勤奋和努力来实现。只有不断学习和提升自己的能力，才能够在工作中取得卓越的成绩，为公司创造价值。同时，积极参与工作中的项目和活动，多方位地展示自己的才能和贡献，也能够使自己在薪酬评定中获得更多的认可。薪酬的高低取决于个人的付出和工作表现，要有一颗拼搏的心去争取自己应得的报酬。
第四，薪酬和福利的平衡是关键。薪酬不仅仅是数字的差异，还包括了各种福利待遇。一个好的薪酬体系必须与员工的福利需求相匹配。合理的薪酬结构和丰厚的福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，鼓励员工更好地发挥自己的才能和潜力。企业应该根据员工的实际需求和实际贡献来设计薪酬和福利计划，使其能够真正满足员工的期望和要求。
最后，建立激励机制对于薪酬的发挥至关重要。薪酬体系应该与激励机制相结合，通过激励措施来激发员工的工作积极性和竞争激情。无论是正式的激励计划还是非正式的感谢和奖励，都能够激励员工在工作中付出更多努力。激励机制能够使员工对薪酬更加重视，并促使他们在工作中不断超越自我，为公司带来更好的业绩和成果。
综上所述，薪酬是我们职业生涯中重要的组成部分，它不仅是工作的回报，更是衡量个人工作价值的一种方式。正确看待薪酬，努力赢取薪酬，平衡薪酬和福利，建立激励机制，都是我们在薪酬方面应该掌握的重要要点。只有正确对待薪酬，将其与自己的实际贡献相匹配，才能在职业生涯中取得更好的发展和成就。
薪酬改革的心得体会篇三
随着社会的发展，薪酬问题越来越成为了人们关注的焦点。企业为了促进员工的积极性、创造力和效率，开始进行薪酬改革。我所在的企业也进行了一次薪酬改革，对我们员工来说，是一次难得的机会，让我们意识到了薪酬改革对企业和员工自身发展的重要性。在这次薪酬改革中，我收获了很多心得体会，下面就分享一下。
首先，要灵活运用综合考核法。在这次薪酬改革中，我们企业采用了综合考评的方法，其考核内容包括工作绩效、业务技能、职业道德、精神状态等方面。可以说，这是一种相对公正、精准、全面的方法。但这并不意味着我们要理所当然地采用这种方法，所有人都要按照一个标准来进行评估。在实际应用中，我们应该根据职业性质和业务特点制定相应的绩效指标，能真正反映员工的工作质量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。对于企业来说，薪酬是一种管理工具，不仅要反映员工的工作表现，更要具有公平性和合理性。具体来说，就是要根据不同职能岗位的需求、工作强度、市场薪酬等进行定量分析，努力让每个人都能获得公平合理的报酬。只有让员工感受到企业的公正，才能提高员工的工作积极性、创造力和归属感。
第三，要发挥薪酬激励的作用。在薪酬改革中，薪酬激励是不可或缺的。薪酬激励可以促使员工不断提高工作质量和工作效率，进而达到个人和企业的双赢局面。但是，薪酬激励不是单一的经济激励，更不能陷入人为创造的“竞争陷阱”中。我们应该从建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度开始，激励员工的同时保证企业的利益。
第四，要创造良好的奖惩机制。员工的工作表现不仅包括绩效考核，也包括行为表现、领导评价、客户评价等多个方面。企业应该根据实际情况，为员工制定一套完善的奖惩机制，让每个人都获得相应的回报。有时候，奖惩机制比薪酬激励更有效。对于业绩好的员工，应该及时予以表扬和奖励，并提交到企业的档案中，以便今后的晋升和调整中发挥作用。
最后，要加强员工培训与职业规划。薪酬改革的核心是要对员工的职业价值进行梳理、挖掘、提升。企业应该为员工提供广泛的学习和发展机会，并努力使员工具备更好的职业规划能力。要让员工真正意识到，薪酬的高低不是身价的全部，职业的长远规划才是最为重要的。
总之，薪酬改革是企业与员工之间需要不断沟通、调整、变革的重要内容，也是达到企业战略目标、提高员工满意度和维护企业利益的一个必经之路。随着时代的发展，薪酬改革也会更加个性化和多样化，我们需要时刻跟进、适应变化，以期在竞争激烈的市场中获得更多的优势。
薪酬改革的心得体会篇四
随着社会的发展和企业的竞争越来越激烈，薪酬作为一种重要的激励手段，扮演着越来越重要的角色。而薪酬改革作为一次重要的组织变革，是每个员工都应该重视的事情。在参与并亲身经历了公司的薪酬改革后，我深深体会到了薪酬改革的重要性和其中的益处。
首先，薪酬改革能够激发员工的工作动力。在过去，薪酬多以固定工资为主，导致员工没有太大的激励去创新和提高工作绩效。而薪酬改革后，公司引入了绩效工资制度，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。这意味着只有表现出色的员工才能获得较高的薪酬奖励，这无疑会激励员工更加努力地工作和提升自己的能力。在我个人经历中，这次薪酬改革让我深刻认识到了自己需要更加努力和专注工作，以达到更高的绩效水平。
其次，薪酬改革能够提高整体团队的凝聚力和合作精神。在过去的薪酬体系中，员工间的薪酬差距较小，导致大家对于工作的积极性不高，容易产生快递心态。而在薪酬改革后，员工的薪酬将更多地与个人绩效挂钩，这就意味着只有大家共同努力，团队绩效才能提升，个人的薪酬水平才会更高。这样一来，员工之间将更加注重合作和团队精神，互相帮助和支持，整个企业的团队凝聚力将得到有效提升。
再次，薪酬改革能够吸引和留住优秀人才。在如今竞争激烈的人才市场，人才的流动性越来越大，企业需要有一种能够吸引和留住优秀人才的策略。而薪酬改革恰好提供了这样的机会。通过建立科学合理的薪酬制度，给予优秀人才更高的薪酬待遇，企业能够更好地留住这些人才。在我所在的公司，这次薪酬改革后，我们确实吸引到了更多的优秀人才，他们不仅对公司的发展充满信心，也带来了新的思路和想法，为企业的发展注入了新的动力。
最后，薪酬改革能够增强员工的归属感和幸福感。薪酬作为一种回报，不仅仅是员工努力工作的体现，也是企业对员工价值的认可和尊重。薪酬改革的目的是通过合理激励员工，使他们获得公平的报酬，从而提升员工的归属感和幸福感。一个合理的薪酬体系能够让员工感受到公司的关心和支持，进而激发员工更好地为公司工作。在我所在的公司，薪酬改革后，员工普遍感到自己的价值被充分认可，工作积极性大大提升，整个工作环境也更加融洽和谐。
综上所述，薪酬改革不仅仅是一次组织变革，更是一次激发员工工作动力、提高整体团队凝聚力、吸引优秀人才和增强员工幸福感的重要手段。在这一过程中，员工需要不断学习和提升自己的能力，以获得更好的绩效和薪酬。同时，企业也需要不断优化和改进薪酬制度，以更好地激励和留住优秀人才。只有通过共同努力，才能够建立一个合理、公平、透明的薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的活力。
薪酬改革的心得体会篇五
薪酬，是工作者辛勤努力的回报，是企业与员工之间相互契约的体现。无论身处哪个行业，无论是企业还是个体从业者，薪酬都是一个重要的问题。在我多年的工作生涯中，我不断总结和思考，渐渐形成了自己独特的观点和体会。
首先，我看到了薪酬与工作动力的密切关联。薪酬水平的合理设定，可以激发员工的工作动力，使其更加努力地工作。过高的薪酬可能导致员工得过且过，缺乏积极性和进取心，而过低的薪酬则会导致员工不满和流失。企业需要根据员工的工作成果和市场行情相结合，科学合理地设定薪酬水平，激发员工的积极性和创造力。
其次，薪酬的公平性和透明度是员工对待薪酬的重要关注点。员工希望薪酬制度能够公正地评估和分配工作成果，给予每个人应有的回报。公平的薪酬制度有助于建立员工对企业的信任感和凝聚力。同时，薪酬制度应该具备透明度，让员工清楚地了解自己的努力和贡献被如何评判和回报。企业应该建立公平、透明的薪酬体系，给予员工更多获得感和归属感。
随着市场竞争的日益激烈，我还意识到薪酬不仅仅是数量上的回报，也应该注重质量上的提升。仅仅追求高薪酬，可能会忽视自身的成长和发展。在我个人的工作中，我不断努力提升自己的专业能力和综合素质，通过终身学习，不断拓宽自己的知识面和技能。这种不断提升的过程也成为了我对薪酬的一种体验，因为融合了自我发展的成就感和对薪酬回报的期待。
此外，我还深刻认识到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作环境、人际关系、职业发展等方面的因素同样重要，甚至可能对员工的满意度和工作情绪产生更大的影响。一份合适的薪酬可以吸引员工加入企业，但只有一个积极向上的工作环境和明确的职业发展规划，才能留住人才，使他们产生更长久的工作动力。因此，企业应该综合考虑各个方面的因素，全面满足员工的需求，从而提升整体的工作质量和效率。
最后，我呼吁企业和员工要建立和谐的薪酬关系。企业要在设定薪酬政策时，兼顾员工的利益和企业的可持续发展；员工要在接受薪酬的同时，也要尽职尽责地履行自己的工作职责。只有企业和员工形成利益共享和互利共赢的关系，才能够保持良好的工作氛围，提高整体的工作效能。
总结起来，薪酬是企业和员工之间长久合作的基础，是劳动者辛勤努力的回报。通过对薪酬的理解和体验，我不仅认识到薪酬与工作动力、公平性、质量和其他工作因素的关联，也深刻意识到薪酬关系对于企业和员工的重要性。在未来的工作中，我将进一步加强对薪酬的理解和应用，以实现个人和企业共同发展的目标。
薪酬改革的心得体会篇六
薪酬是人们在工作中获得回报和认可的重要渠道，它既是促使员工付出更多努力的动力，也是企业留住优秀人才的关键因素之一。经过多年的职场生涯，我逐渐体会到薪酬给予我的不仅仅是物质上的满足，更是对我努力和贡献的认可和激励。下面我将从薪酬的公平性、激励效果以及薪酬与个人发展的关系三个方面谈谈我的心得体会。
薪酬的公平性是员工对企业最基本的要求之一。在职场中，绝大部分员工都希望薪酬的分配是公正合理的，以便激发他们的工作积极性和创造性。如果薪酬制度不公平，不但会降低员工的工作热情，还会导致团队凝聚力和整体绩效的下降。作为职场新人，我曾经在某个公司亲身体验到了薪酬的不公平。公司某位同事的工作表现总是稳定优秀，但是薪酬总是比我少很多。这使得我逐渐对工作失去了热情，心生不满和抵触情绪。因此，我深刻体会到了薪酬的公平性对于员工士气和工作表现的重要性。
除了公平性，薪酬还应该具备一定的激励效果。通过激发员工的工作动力，薪酬有助于促进工作质量和效益的提高。一份恰当的薪酬可以使员工更加积极主动地投身到工作中，以更高的努力和热情来追求个人和企业的目标。在之前的一次工作中，我参与了一个团队项目，项目成功后收到了丰厚的奖金。这份奖金不只是物质上的回报，更给了我一种成就感和认可感。这种激励效果使我从内心深处愿意为公司贡献更多的时间和精力，为实现更大的目标努力奋斗。
薪酬与个人发展息息相关，他们之间相辅相成。一方面，薪酬会直接影响到个人的生活质量和发展空间。优厚的薪酬可以帮助员工改善生活水平和提升生活品质，使其更有动力投身于工作中。另一方面，个人的发展也会对薪酬产生积极影响。只有通过不断学习和提升自身能力，员工才能获得更高的职位和薪酬水平。我曾参加公司组织的培训课程，通过学习提升了自己的专业技能和才能，从而使我在团队中脱颖而出，得到了一次较大幅度的薪酬调整。这次经历让我深刻认识到，个人的发展与薪酬是相辅相成的，只有不断提升自己的竞争力才能获得更好的回报。
综上所述，薪酬在职场生涯中起到了重要的作用。它不仅是员工工作动力和积极性的关键因素，也是员工对企业贡献和付出的认可和回报。在我个人的体验中，薪酬公平性、激励效果以及薪酬与个人发展的关系都对个人的工作热情和职场表现产生了巨大影响。因此，我深深认识到薪酬的重要性，并将一直努力提升自己的能力和价值，以期获得更好的回报和职业发展。
薪酬改革的心得体会篇七
薪酬改革是企业管理中的重要一环，通过合理调整员工的薪酬待遇，可以激励员工获得更高的工作动力，提升企业的竞争力。近期，我所在的公司进行了一次薪酬改革，我在这个过程中有了一些心得体会。下面我将从薪酬体系的建立、激励机制的设计、公平性的保障、员工参与度的重要性以及改革后的效果等几个方面进行阐述。
首先，薪酬改革的关键是建立科学合理的薪酬体系。薪酬体系应该根据企业的战略目标和员工的工作职责来进行设计，要能够满足员工的个人发展需求，同时又能够保持内部公平。在我所在的公司，薪酬体系是经过专业团队深入研究和调研后建立的，包括基本工资、绩效奖金、年终奖和福利待遇等多个方面。
其次，激励机制的设计是薪酬改革中的关键环节。激励机制应该能够将员工的积极性和奋斗精神转化为工作动力，使其更加投入工作。在我们公司的改革中，对于优秀员工设置了一系列激励措施，如绩效评估、晋升机会、培训机会等，使员工感到自己的付出得到了认可和回报。
第三，公平性是薪酬改革的重要保障。薪酬体系的公平性能够增强员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。在我们公司的薪酬改革中，公平原则被严格遵循，考核流程透明公正，每一位员工都能够明确自己在公司中的地位和发展空间，这有效缓解了员工之间的矛盾，提高了团队的凝聚力。
第四，员工参与度十分重要。薪酬改革不仅仅是由管理层来决定，而是需要全体员工的参与和认可。在我所在的公司，我们进行了一次员工调研，听取了员工的意见和建议，将员工对于薪酬改革的期望和需求纳入考虑范围。这种方式不仅让员工感受到了公司对他们的重视，也提高了员工对薪酬改革的接受度和认可度。
最后，改革后的效果是评价薪酬改革是否成功的重要标志。在我们公司的薪酬改革后，员工的工作积极性和工作效率明显提升，团队的合作精神和创新能力也大幅度增强。同时，员工的流失率明显下降，员工的工作满意度和归属感也显著提高。这些数据的变化充分证明了薪酬改革的成功，为公司的发展提供了有力支持。
总之，薪酬改革对于企业的发展至关重要。通过建立科学合理的薪酬体系和激励机制，保障公平性，充分调动员工的工作积极性和创造力，才能取得最佳效果。而员工的参与和反馈则是薪酬改革中不可或缺的一环，只有全员共同参与，才能使改革真正得以成功实施。薪酬改革的成功不仅为企业带来了收益和竞争力提升，更为员工的个人成长和发展创造了更好的平台和机会。
薪酬改革的心得体会篇八
为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则
（一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围
公司签订正式劳动合同的所有员工
四、工资结构标准
公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资
岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。
2、岗位考核工资和奖金
岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。
岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。
3、津贴
（1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等；
（2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。
4、工龄和奖金
（1）半年奖，根据考核每半年发一次。
（2）全年奖，根据考核每年年终发放。
（3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。
（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。
（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。
（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。
五、岗位等级的核定与调整
（一）职位等级的确认
定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（二）工资标准调整
1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、 对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、 部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则
（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。
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一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
员工薪酬（收入）由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成，具体项目如下：
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工资：包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。
奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、节日慰问金、工服等。
四、薪酬标准 （一）工资
1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1550元/月（广州市5月1日执行最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
各岗位对应的岗位工资等级范围
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各职系岗位工资等级下限
注：
1、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：
绩效工资等级标准表
各职系绩效工资等级下限
2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，评分分数低于70%，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。
3、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。
（二）奖金
1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月150元。
2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。
3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由董事会评定。
（三）福利
1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按广州市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。
2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。
3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。
4、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。
5、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为：免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%，并交回工服。
五、薪酬调整 (一)工资调整
1、基本工资：当广州市最低工资调整时，基本工资随之调整。
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（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。 （三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。
六、薪酬特区
1、设立薪酬特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
七、试用期及试用期薪酬
1、一线员工试用期为1-3个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金
和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。
拟稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部门：
为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下：
一、《薪酬绩效管理制度》下发执行
3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；
4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢！
综合部
2017年3月5日篇二：公司薪资制度改革及合理化建议
公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的'全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。
岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是： 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题！
的方向
没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是当前的方向？
坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。
坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。
薪酬改革的心得体会篇九
高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。
高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。
一、高校薪酬分配制度现存问题
我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。
(一)“岗位”、“身份”未能清晰划分
以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。
(二)未能按照生产力要素贡献参与社会分工
高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。
(三)考核评价体系尚待完善
高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分层次管理提高效率、实现公平
经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的`不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。
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薪酬改革的心得体会篇十
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队;同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
薪酬分配的“三个原则”
1.坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人;以岗定薪，一岗一薪;薪随岗移，岗变薪动;上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2.坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬;能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3.坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
薪酬分配“两个系列”
所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管-理-员;业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
薪酬分配的“四个层次”
所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40%作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。
设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通过年薪制方案可以发现，在某公司的.薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇;如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。
薪酬分配的“两个考核”
考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。
薪酬改革的心得体会篇十一
在职场中，薪酬体系一直是员工关注的重要问题。最近，我接手了公司的薪酬科工作，深入了解了薪酬体系的构建和管理，也领悟到了薪酬科的重要性。今天，我想分享一下我的薪酬科心得体会。
第二段：薪酬体系的重要性
薪酬体系是企业管理中的重要支撑体系。一个科学合理的薪酬体系能够激励员工积极性、提高工作效率、促进企业发展。在实际操作中，我们应该考虑到市场薪酬、员工责任和业绩贡献等因素，建立起清晰、透明、公平的薪酬体系。
第三段：薪酬科的角色
作为薪酬管理系统的实施者和管理者，薪酬科在薪酬体系中扮演着关键角色。首先，薪酬科的任务是设计和实施薪酬计划，制定薪酬方案和标准，调查市场薪酬信息和竞争对手的薪酬体系，为公司提供有竞争力的薪酬标准。其次，薪酬科需要通过维护员工信息系统、制定绩效考核指标、开展薪酬福利方案等方式来实现员工的薪酬管理。最后，薪酬科需要制定薪酬调整规则，及时反馈员工工资变动情况，注重员工的成长和发展，提高员工薪酬水平。
第四段：薪酬科的经验
在担任薪酬科工作的这段时间里，我积累了一些经验。首先，建立清晰透明的薪酬体系，并确保员工都了解公司的薪酬标准和计划。其次，按照员工的贡献和表现确定薪酬调整的幅度和频率，及时反馈员工薪酬变动信息。最后，通过多种方式与员工沟通、交流，让员工了解公司的薪酬体系和政策，提高员工的满意度和认可度。
第五段：总结
总之，薪酬体系是企业管理中不可或缺的一部分，薪酬科在薪酬管理中发挥着非常重要的作用。在实际操作中，我们要建立和维护透明公正的薪酬制度，同时注重与员工的沟通和交流，使得员工与公司的利益相一致，形成共赢的局面。希望我的薪酬科心得体会能够对大家有所帮助。
薪酬改革的心得体会篇十二
如果从政治价值的高度来看，资本主义社会的国家公务人员与社会主义社会的国家公务人员工作目的有着本质的不同。资本主义国家的公务人员是“政府雇员”，说穿了就是“拿稳定的薪水，按既定规矩办事”，保持政治中立;而我们社会主义国家的公务人员基本是“党的干部”，有着崇高的政治道德价值理念。要知道我们党执政的合理性、合法性基础，是通过我们社会主义意识形态的合理性、合法性来保证的。而社会主义意识形态因素要成为全社会普遍的社会心理，国家公务人员作为社会的“标杆人物”起着重要的“示范作用”。其一言一行、一举一动，都有着鲜明的政治含义，都体现着社会主义意识形态的核心要素，诸如“克己奉公”，“立党为公、执政为民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品质与价值，是保证我们社会主义社会长治久安、保证我们党长期执政地位的基础。换句话说，社会主义的国家公务人员是这样一群人，他们之中的大多数是抱着为党、国家和人民的利益服务进入公务员队伍的，他们的目标是让社会上大多数人过上好日子，而不是首先让自己过上好日子。想通过做国家公务人员过上有品质的“上等人”日子的人，按照我们党的原则，这样的人可以主动辞职或被辞退，离开公务员队伍。做国家公务人员而追求高薪与享受，社会主义的意识形态要求不允许、我们党的执政宗旨不允许、人民群众的现实期望不允。
讲了这么多“大道理”，是因为中国的.任何一项改革都需要“大道理”来支持。离开了大道理、离开了我们党的价值追求、离开了社会主义意识形态这一基础，许多“小道理”就讲不清楚，各说各有理，绕来绕去形不成“共识”。例如，关于公务员工资改革问题，只有把大道理讲清楚了，小道理才能讲清楚。只有我们从大的方面不忘我们社会主义国家的性质，不忘党的价值追求和执政宗旨，不忘我们共-产-党干部的誓言和责任，再适当参照发达国家薪酬制度的情况，我们就会制定出一个相对公平合理的公务员薪酬制度，让人民满意，公务员也满意。
公务员薪酬标准要按照一个国家经济社会发展的境况，基本依据社会上相当职务人员的“平均薪酬”水平发放的原则进行。这一原则基本上是国际通用标准。国外的国家公务人员一般分为两类，一类是所谓的选任官员，也叫政务官，这部分人大多是号称“为公众利益服务且具有奉献精神”的人士，因此，他们的薪资水平与社会上相当职级的人士相比要低很多，作为社会精英分子，他们不是为钱而工作，而是为国家民族奉献工作，政治道德觉悟相对较高。如美国总统的薪资就与微软公司老总的薪资低很多;另一类是考任官员，也叫事务官，他们的薪酬按照社会上相当人员的平均值发放，道理很简单，他们是为养家糊口、为钱而工作，与社会其它群体一样，没有特殊之处。这一部分人包括行政机关工作人员、公立医院和学校工作人员等，统称“公共机构”工作人员，都通过相关的“公务员法”来管理，工资发放都统一由国家财政按照一定的规则支出，服务型政府主要是靠这些人来实现，不会有收受“红包”之类的腐-败行为，因为相关的公务员法会管着你，没有人敢于冒险。值得我们注意的是如果同属于公共机构工作人员，行政机构的工作人员薪酬水平明显地高于“服务机构”，其结果不但在社会上鼓励了“权本位、官本位”思想，而且会造成公共机构内部的分配不公，大幅度降低公共服务质量和效率，从基础上就破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标，有可能人民群众对公共服务长期不满。
其次，公务员的薪酬体系要公开透明。公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等都要公开透明，便于立法机构和公众舆-论进行监督。这是很合理的要求，因为公务员薪酬是公共财政支出，纳税人当然有权过问。我国公务员薪酬制度改革，一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”，搞一个“阳光工资法案”，这是公务员薪酬制度改革的前提。目前，一些机构和部门，拿着“房补”继续搞福利分房、拿着“车补”继续使用公车、拿着“饭补”继续“白吃饭”，这已经是社会大众都知道的事，老百姓不满意的时间已经很长了。仅“变相福利分房”一项，在房价高企的今天，就是普通工薪族几年甚至十几年的工资总和，如果个别官员再利用职权搞腐-败，那我们官员的社会整体形象就要受到伤害，政府公信力就要受到伤害，党和社会主义所追求的价值就要受到伤害。因此，公务员薪酬制度改革，不能零敲碎打，要从“阳光工资法案”这一理念出发进行系统设计。
最后，公务员薪酬体系设计要纠正“高-薪-养-廉”的错误理念。在国家公务人员实行选任或考任制度的现代政治文明体系下，任何一个真正推行政治民-主和政治文明的国家，无论是选任或考任官员，都是自觉自愿地进入公务员队伍，自觉自愿地为国家服务，没有人敢提所谓的“高-薪-养-廉”，因为这不符合“人民公仆”的身份，没有仆人自己研究给自己加薪的，所以在欧美社会听不到“高-薪-养-廉”的论调。“高-薪-养-廉”是封建社会的遗毒，那里没有公共财政，“银子”是皇上的，官员是皇上的“家臣”，想怎么给那是皇上自己的事，老百姓没有发言权，不过我国历史上清朝和民-国都搞过所谓的“高-薪-养-廉”，据说效果并不好。有人说我们的一些邻居在搞“高-薪-养-廉”，笔者不便置评，但我们作为社会主义民-主国家，资产阶级国家政府都不敢做的事，我们就更不能做，这不符合我们党的基本价值，也不符合社会主义社会的理念，更不符合“德才兼备”的干部标准。
薪酬改革的心得体会篇十三
此次的公务员薪酬改革方案改革重心将在于提高基层公务员待遇，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。尽管方案出台的具体日期还未明确，但仍可加以充分讨论。
之所以这么做的理由包括，基层公务员极少能晋升到副处以上，而工资常年不动对他们不公，加之，东西部津贴福利差异较大，因此需提升基层公务员薪酬、尽量规范化津贴发放等。还有就是提升专业技术型公务的薪酬，即使级别可能不高，但精通业务仍可能拿到较高工资。
这项改革有一定合理性。但就公务员制度改革来说，这项改革仍不是最决定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就应明确，并不应该仅限于提高薪酬，改革的目的应该是，通过薪酬改革，积极调动公务员的工作积极性与能动性，提升公务员办事效率，减少各种灰色收入。
现实中，看似基层公务员薪酬较低，但地方上，地方对辖区内的种种“资源”拥有很大权力，基层对各种财政拨款的层层截留是经常存在的，以及一些行政机构的办事环节中存在寻租，令他们拥有很多财源，这其中很多都是单位行为，某个单位通过不同渠道充实自己然后以维持员工较高福利。因此，基层公务员薪酬的提升，或许首先应建立在摸清各种明暗规则之上，搞清楚灰色收入近年来一直是一些学者潜心研究的课题，这些研究成果应为决策提供基础。
将技术型公务员与综合管理类公务员的薪酬区别开来以实施激励，方向是正确的。从事技术性工作的公务员，接触的主要是琐碎的事务，应该让制度设计重在提升他们的办事效率。但这仅是来自于系统内部的动力，要想持久、广泛地提升办事效率，需引入外部“鲶鱼”。因此，还应该积极改革“进”与“出”，不断完善淘汰机制，真正能够淘汰一些术有不专、业务不精的人，这必定会产生鲶鱼效应以带动他们效率提升。美国研究公共事业竞争的著名学者http://萨瓦斯说过，“竞争最明显的好处是提高效率”。
提升公务员薪酬的改革，可能也是与减政放权、简化办事效率的改革相关的，因为向社会合理下放了部分权力，行政部门审批减少了，因此以往一些存在寻租的环节没有了，但如果没有其他配套改革，那么这些办事人员极可能在仅有的审批环节上推诿拖拉。同时提升薪酬的改革，也应是作为车改、医保、社保等并轨的基础，合理提升工资，但逐步将这些推向市场。
制定的公务员薪酬改革方案，重心在于提高基层公务员待遇，最主要的两个任务，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。
该怎样理解公务员这行的现实状态?一方面是每年百万人参加公考，公务员俨然成为最火热、最抢手的职业;但另一方面，在一些专业机构的调查结论中，公务员却又不时成为“最不幸福”的群体——至于真-相到底如何，想必只有局内人冷暖自知。然而，一个众人皆知的事实是，不同地区、不同级别公务员收入差距偏大，的确在很大程度上，影响了不少人的从业体验……新一轮-公务员薪酬改革，能否为此破局，无疑值得关注。
据已披露的消息，此轮改革切入点有二，也即规范地区附加津贴、强化级别与工资挂钩。之于前者，民间可谓呼吁良久。不言自明的是，花样繁多的津贴、补贴的存在，已导致某些公务员的薪酬，极不透明且充满不确定性。从此角度看，理顺津贴标准，其意义绝不止于缩小不同地区、部门间公务员的收入鸿沟，也在客观上推动了公职系统报酬发放的专业化进程。
相比于老生常谈的“规范津贴”议题，此次薪酬改革蓝图中，“强化级别与工资挂钩”的提法其实更有新意。可以预见，此类政策的出台，势必改变过去公职系统内，单纯鼓励雇员“垂直升迁”的激励模式——当“公务员不升职也能通过晋级涨待遇”，势必会有更多人愿意坚守一职、专攻一行。久而久之，整个行政体系的`技术专业度和履职稳定性，理当能获得持续提升。
事实上，任何方案的公务员薪酬改革，最终效果都不会只局限于改变公务员的收入格局。比如，“强化级别与工资挂钩”，固然能提高基层公务员待遇，但它更深远的影响显然在于，推动了“技术型”行政体的建构：鼓励公务员在特定职位上长久任职，确保了履职经验的持续积累。假以时日，必会培育出一批内行官员、专业型官员。
一个有效率、有能力的行政体系，其地基必然是一批懂行的、技术型的一线公务员。而在此间社会内，却多见“外行领导内行”、“盲目跨领域升迁”的现象，凡此种种无疑会降低公权力治理社会的效果……为此纠偏，从改变薪酬激励模式入手，无疑是个可行且便捷的路径。而“完善职务、职级并行的薪酬制度”的政策信号，的确正为公众勾勒出某种乐观的前景。
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薪酬改革的心得体会篇十四
薪酬是每个人从事工作时所获得的回报，对于员工来说，薪酬不仅仅是经济收入的体现，更是对其工作价值和努力的认可。而作为在职场中的一员，我深刻体会到学薪酬的重要性和价值。在过去的工作经历中，我逐渐领悟到了薪酬背后的意义和作用。接下来，我将从解决生活需求、激发自我动力、评估自身价值、保持公司士气和体现公平性五个方面来分享我的学薪酬心得体会。
首先，薪酬对于解决生活需求起着至关重要的作用。每个人都需要通过工作来赚取生活所需的经济收入，来满足食物、住房、教育、医疗等方面的开支。薪酬水平的高低直接影响着一个人的生活质量。在我的工作中，高薪酬能够帮助我更好地满足自己和家人的日常需求，给我们提供一个较为舒适的生活环境。
其次，薪酬能够激发个人的自我动力和积极性。高薪酬不仅是对个人能力和工作表现的认可，也是对个人学习和成长的激励。当一个人看到自己辛勤努力工作的结果得到了丰厚的回报时，自然会更加积极主动地投入到工作中。我发现，薪酬对于我来说，是一种激励力量，它鞭策我不断提升自己，追求更高的目标和结果。
第三，薪酬能够帮助我评估自身的工作价值。薪酬不仅仅是衡量经济收入的尺度，更是一个评估个人工作表现的标准。通过薪酬的高低，我可以了解自己在公司中的地位和价值。当我的薪酬水平与我的预期相符合时，我会更有信心地相信自己的工作能力和价值，进而更好地发挥自己的潜力。相反，当薪酬低于预期时，我会反思自己的工作状态和绩效，找到不足之处，并努力提升自己。
第四，薪酬对于保持公司士气起着积极作用。公司的薪酬体系不仅仅是一个支付薪水的工具，也是激励员工团队合作和努力奋斗的手段之一。合理的薪酬体系可以让员工感受到公司的关心和尊重，从而增强员工的归属感和忠诚度。作为一名员工，当我感受到公司对我的努力和贡献给予适当的回报时，我会更加认同公司的目标和价值，真心实意地为公司的发展做出更多贡献。
最后，薪酬体系的公平性是至关重要的。一个公正、透明且无歧视的薪酬体系能够为员工提供一个公平竞争的环境，保证员工获得合理的回报。当每个人都能在公平的薪酬体系下得到应有的奖励时，员工之间的团队关系将更加和谐，公司的发展也将更加稳定和可持续。
总的来说，薪酬不仅是经济收入的体现，更是对员工工作价值和努力的认可。在我的工作经历中，学薪酬教会了我解决生活需求、激发自我动力、评估自身价值、保持公司士气和体现公平性的重要性。作为一名员工，我会珍惜薪酬所带来的机遇和挑战，继续努力工作，为自己和公司的共同发展做出更大的贡献。
薪酬改革的心得体会篇十五
在当今竞争激烈的职场环境中，企业为吸引优秀人才和留住优秀员工，在薪酬福利上做足了文章。然而，对于求职者或员工来说，如何正确地理解和评估薪酬包，尤为重要。本文将分享个人在实际工作中对薪酬包的心得体会。
第二段：纳入多种因素综合评估
薪酬并不仅仅是工资，还包括各种津贴、奖金、福利等，因此，我们不应该单一地看待薪酬问题。在选择工作职位时，需要综合考虑多个方面的因素，如岗位职责、公司规模、行业前景、发展机会等。只有从多个角度去分析和比较，才能更准确地评估薪酬包的好坏。
第三段：注重个人价值
企业的招聘广告经常会出现“薪酬待遇优厚”的字样，但每个人的价值都不同，同样的薪酬待遇对不同的人意义也不一样。当我们接受一份工作时，需要先认真分析自己的工作价值。依据自己的经验、能力和实际情况，评估自己的薪酬价值，才能更好地选择适合自己的工作和薪酬方式。
第四段：与自身发展相匹配
薪酬是一种反映员工价值的资源，并不是一个公司无限提供的资源。因此，在考虑薪酬问题时，也需要注重自身的发展和职业规划。在选择薪酬模式时需要考虑到自己的职业发展未来，并在一定程度上适应公司的发展方向、业务性质和经济状况。
第五段：总结
在目前的社会中，人们对薪酬包的关注和需求越来越多，但是在考虑薪酬问题时，需要深入细致地思考和分析。应从多个角度出发，分析薪酬结构和发放方式，考虑自身的工作价值，注重个人发展，才能选择到更适合自己的工作和薪酬方式。只有我们在薪酬问题上理性思考，才不会在漫长的职业道路上迷失自己的方向。
薪酬改革的心得体会篇十六
各部门：
为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下：
一、《薪酬绩效管理制度》下发执行
3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；
4、年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
三、公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。
岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是：土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题！
企业薪酬制度改革的方向
企业薪酬制度改革没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
铜陵有色薪酬制度改革方案付诸职代会表决的时候，正值社会热议国务院收入分配制度改革整体方案出台之时，有公司职工问我，当国务院的改革方案正式颁布实施时，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面临重新调整。我回答说不需要，因为公司眼前的这个改革方案符合企业薪酬制度改革的趋势，把握了企业薪酬制度改革的方向，是一个兼具现实可操作性和超前性的方案。
那么什么是当前企业薪酬制度改革的方向？
坚持以人为本是核心。我国企业薪酬制度改革起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。
坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进企业薪酬制度改革，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。
薪酬改革的心得体会篇十七
m公司原是一家老牌的国有商店，后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司，业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等，总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后，公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托，以资产为纽带，以市场为导向，通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。然而，企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过访谈，我们发现，公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满，普遍认为工资水平较低。企业改制前，由于国有企业薪酬制度的制约，工资水平长期得不到增长。企业改制后，这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几，可是承担的责任和风险却不同，很多员工对此抱怨颇多。与此同时，由于缺少科学的业绩评价体系，不同的付出却得到近乎相同的回报，极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企业改制后，大批的人才流失。为此，公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革，以提高员工的满意度，促进公司长远的发展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要问题
通过分析m公司现行的薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，我们对m公司薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握，主要有以下几个方面：
(1) 公司整体的薪酬水平较低，缺乏外部竞争性和内部公平性
经过访谈和问卷调查，我们发现m公司大部分员工对于公司的薪酬水平不是很满意(86%)。一方面，与同行相比，m公司的薪酬水平处在下等水平，没有竞争力，有近(86%)的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低;另一方面，就m公司内部而言，公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近(73%)的员工不满意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。
m公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来，一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长;另一方面，优秀员工的才能得不到施展和激励，良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。调查显示，有(62%)的员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。
(3) 工资结构中，固定部分比重较大，浮动部分较少，激励性不足
在对m公司薪酬结构的分析中，我们发现m公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重很大(84%)，而浮动的比例则很小(16%)。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少都一样，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。
(4) 与薪酬制度配套的相关制度体系不健全
薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。m公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础：工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位，他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度变革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的问题之后，我们运用现代的薪酬管理理论，针对m公司的实际情况，提出了针对不同层次人员的薪酬体系设计方案，包括年新制和岗位等级工资制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根据m公司已有的行政层人员年薪制方案修正和扩展而来。新的年薪制方案将涵盖m公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理的等人员。m公司年薪制方案主要包括以下内容：
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薪酬改革的心得体会篇十八
公司薪酬福利改革计划进行了一段时间，随着组织结构图的确定，岗位承担者完成岗位说明书编写工作，薪酬报告情况咨询工作基本完成。余下的工作我计划分为二阶段完成，现将工作计划安排如下，请您批复：
第一阶段：
编制一套系统的薪酬福利改革制度，应该按照一定的顺序逐步完成，只有这样才能保证薪酬改革在“公平、公正、公开”的基本要求下，更好的体现此次公司薪酬改革的战略方针，所以我认为在组织结构图确认后，应该把工作的重点及人员的配备放在公司岗位说明书的编写工作上来，它是保证企业内部公平、公正、外部公平及科学制定薪酬制度的基础。所以应重视岗位说明书编写工作，第一阶段工作计划如下：
1、完成岗位说明书编写。岗位说明书已完成岗位任职者编写，余下的工作分别为人力资源部规范语言、完成任职资格、部门主管确认及岗位任职者确认三个步骤。关于人力资源需要完成的步骤，希望人力资源整个团队可以参加进来，这样不但可以提高效率，同时可以把团队的专业性体现出来，使得岗位说明书更加系统全面完善。人力资源编写完成初稿，由部门主管确认，明确部门每一个岗位的工作内容及完成岗位内容所需要的任职资格，随后由岗位任职者确认，此处的目的是让任职者明确企业对此岗位的要求，不但可以明确各岗位的工作内容，也可以让任职者明确与目前岗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，达到企业发展过程中对此岗位的素质技能要求，整体提高公司竞争力。
2、完成岗位内部测评准备工作。在岗位说明书交由部门主管确认阶段，人力资源部需设计岗位内部测评要素，设计2到3套测评要素（行政管理、技术和工人）作为岗位打分准备工作，测评要素的选取需要符合企业自身特点，体现不同岗位的价值和贡献，根据不同的测评主线选择合适的测评要素作为下一阶段打分的准备工作。
3、薪酬报告购买咨询工作。目前公司和三到四家可提供薪酬报告的企业接洽，从薪酬报告的定位、样本数量、薪酬福利涵盖的内容等方面进行沟通，以便更好的选择适合企业要求的薪酬报告。同时关于确定样本内企业的范围，咨询公司提供的建议是，希望企业自己确定薪酬报告中需要比对的竞争对手名单，然后由咨询公司根据目前薪酬报告中样本名单，确定哪些竞争对手涵盖在报告中，同时咨询公司可根据企业选择的竞争对手规模等要求在提供一些样本做到薪酬报告中（此过程需购买定制版薪酬报告可满足企业要求，标准版并不提供此服务）。本人关于此处的建议是，外部公平是建立在内部公平的基础上，即使咨询公司按照企业的要求提供的报告中所体现的岗位，在工作内容、任职要求以及繁琐程度并不一定与企业目前此岗位完全相同；其次，定制版在价钱上是标准版的一倍以上，此部分的投资回报率也许不能满足企业对成本的要求；最后，我认为选择一家可提供公司所需薪酬福利内容的标准版即可满足企业的要求，因为在标准版中会体现出来此报告中样本的规模等比例，企业可以感觉样本中中型企业的比例确定薪酬水平定位（例如：此次报告以大型企业为主，50%点位可约等于中型企业的70%左右点位，我们可以选择此次报告的50%点位作为公司薪酬水平）
比方法，以及公司留人政策，不同等级可享受的其他待遇等问题。拟定完成的薪酬福利制度可在第二阶段随着外部报告，及内部测评完成进一步调整、完善。
第二阶段：
随着岗位说明书的编写成册，内部岗位测评要素的确定以及外部报告的基本确定，公司的薪酬工作正式进入设计改革阶段。第二阶段工作计划如下：
1、岗位测评工作。可以采取群体决策的方法来完成此部分工作。在公司确定了2或3条主线选取不同的测评要素进行岗位打分，根据已经成型的岗位说明书作为打分依据，可以实现此次薪酬改革内部公平的战略方针，根据岗位的价值及贡献等确定岗位在企业中的等级和地位。将公司所有岗位进行打分，确定不同主线（行政管理、技术和工人）之间分数转化方法，统一得分，根据不同的.等级范围归级，确定公司职级图及职业发展图。
3、选取关键岗位纳入薪酬设计体系。从公司所有测评岗位中提取大约20左右岗位作为此次市场外部公平工作的对比岗位，此次关键岗位的选取要满足岗位的工作内容和薪酬报告中大部分企业的相同岗位内容等基本相似，其次尽量在不同等级都可以有相关岗位纳入关键岗位，这样可以根据十一月中下旬购买的薪酬报告进行比对，用3e薪资设计系统拟定曲线，分析确定适合企业内部特点的薪资曲线，然后根据薪资构成的比重确定公司全部岗位的薪资水平及构成比重。此时根据内部测评打分，外部薪酬水平比对及薪资设计系统设计的公司薪酬水平是符合企业特点，科学系统的薪酬制度。
4、确定薪酬福利制度。随着企业全部岗位的薪资水平确定后，企业根据目前市场的薪资构成及企业自身特点设计科学、完善系统的薪资福利制度。一个具有竞争力的企业，不但要在薪酬上具有特点，其次我认为更重要的是要在职业生涯发展规划上有过人之处，现在大部分的优秀人才更看重企业讲给我多大的责任、发展空间等。所以随着公司职级图和职业发展图确定，在薪酬福利制度中关于职业生涯发展也应该有足够的体现，只有这样企业才能在未来发展中，在人才的竞争占有先机。
以上就是关于薪酬福利改革计划余下工作的基本安排。基本流程分成两个阶段来完成，领导层对待此次改革的态度，足以体现企业在发展过程中不断完善、进步。但薪酬是牵动企业生存发展的关键之一，所以如果改革不符合市场规律、不按照科学的规律制定薪酬体系，得到的结果将对企业影响很大，所以关于薪酬改革，我有几点建议，希望领导可以支持和协作：
三、企业在改革的过程中已经进行过关于薪酬改革合理化建议的调查工作，我们应该认真考虑员工关于薪酬目前所看到一些问题，真正重视起来员工的想法，根据想法适当调整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
