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读后感是一种对于书籍或文章的个人反思和反馈，它能够加深对于作品内涵的理解和把握。写读后感时，可以适度运用一些修辞手法和文学语言，以增强文章的艺术感和感染力。以下是小编整理的一些经典读后感范文，希望能够给大家一些启示和灵感。
一分钟经理人读后感总结篇一
近日，我翻阅了美国作家斯宾塞·约翰逊博士和传奇式管理咨询专家肯尼斯·布兰查德博士合著的《一分钟经理人》。读罢此书，感觉作者斯宾塞·约翰逊博士被誉为“最善于用简单有效的方法解决复杂问题的智者”果真名不虚传。此书虽为一小册子，但它以精短的篇幅、通俗的语言、轻松活泼的对话形式化繁为简地阐述了管理学的精髓。一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正，通俗易懂、言简意赅、内涵丰富、适用广泛。无论是工作还是生活，它都给我启迪。
《一分钟经理人》与厅机关管理
翻开《一分钟经理人》之前，我想，此书能纳入“秘书长荐书”范围，一定是经过深思熟虑的，与提升厅机关效能管理应该会有一定关系。的确，读完此书，我对厅机关内部管理的一些制度和做法有了更多更深入的认知和理解，也更深切地感受到厅党组为推动机关效能提升和干部素质提高所付出的良苦用心。
书中一句话让我印象尤为深刻，即“最好的投资就是把时间花在人的身上”。推动事业发展的关键是人。今年以来，为提升干部能力素质，厅党组请各位秘书长紧贴工作实际、抽出宝贵时间不辞劳苦地为厅机关干部讲课，并机制性地形成“秘书长讲坛”，这不正是厅党组把时间花在人身上的最好阐释？王群秘书长在厅机关反复倡导的“一分钟管理法”、“一分钟内务管理”，这不正是《一分钟经理人》所要求的每天都有目标体系、日清体系、激励体系的核心要义？秘书长办公会、厅务会定期听取各处室单位工作情况汇报，定期研究事关厅机关干部群众关切身利益的重大问题，定期对重点工作进行调度、考核、评比、通报，这不正是“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”的经典运用吗？
《一分钟经理人》与自我管理
古今中外，一个人能否加快成长，与自我管理、自我约束能力密不可分。
《一分钟经理人》所倡导的“一分钟管理方法”，其本质就是让管理对象学会自知、自立、自信、自律、自醒，最终目标就是实现自我管理、自我约束、自我成长。“一分钟目标”告诉大家每天都要有合理目标，积小胜为大胜，绵绵用力，久久为功，且时刻不能忘记目标是什么，完成期限，提醒个人行为表现是否与目标一致；“一分钟称赞”让人获得良好的自我感觉，使其时刻充满自信，正如书中所说，“只有自我感觉好的人才能做出更优秀的业绩”；“一分钟更正”帮助大家提升自我发现错误并纠正错误、独立解决问题的能力，让人学会自查自纠、自省自警，适时反思自己的不足和差距，从而更有针对性地付出努力。由此可见，这些管理方法，既适用管理者对管理对象的管理，也同样适用自我管理。
作为全省政府系统的首脑机关，省政府办公厅工作效率的高低，干部素质的好坏直接影响全省政府工作大局，关乎各级政府及部门在老百姓心目中的形象。作为省政府办公厅一名工作人员，我们更应该读懂弄通《一分钟经理人》精神实质，学会自我管理、自我约束、自我警醒，切实做到自知、自立、自信、自律、自醒。特别是在工作中，应该时刻保持工作激情，少发牢骚，多一些自知自信，多一些总结反思，多拜身边优秀人为师，努力提升工作效率和水平，争做人民满意公务员。
《一分钟经理人》与小孩管教
家有小女初长成。
作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总希望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有美好的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理”。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严厉批评她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总希望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了《一分钟经理人》之后我才发现，对待女儿教育，或许表面上我们综合运用了目标、激励、批评等多种方式，但实际上并没有掌握真正要领。
《一分钟经理人》告诉我们：目标一定要合理，最好引导孩子自己给自己定目标，让她学会自己管理自己、约束自己；面对孩子的进步，优点，应给予更多表扬和赞许，让她感受更多的自信；面对孩子的错误行为，不应该仅仅简单的批评和指责，更应该指出错在哪里，鼓励她今后可以做得更好，让她在发现错误中正确认识自我，修正目标，增加信心，不断成长。扪心自问，我做到了吗？
《一分钟经理人》不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。
一分钟经理人读后感总结篇二
最近我认真地阅读了欣华推荐给我的一本好书《一分钟经理人》。这本书是由世界级管理大师肯·布兰佳博士和《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊博士合着的。在这本书的封面上赫然地写着“海尔集团总裁张瑞敏、ibm 副总裁代维·汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维·琼斯特别推荐”、“美国20 年来最畅销的管理学作品”的字样。以前我也曾浮光掠影地看过这本书的内容，所不同的是以前的读书是不带任务的，读后没有更多的思考。这次则不一样，它是在我们科室开展的读书活动的推动之下完成的。
认真阅读、认真思考，不仅是我们科室开展的读书活动的一部分，更是对书籍推荐者的尊重。同样是读书，这一次的收获确实很大。此书的作者其本意是想说明领导者如何有效管理员工、下属和团队，而我的收获则在于如何管理好自己，做自己的领导者。因此我把读后感的副标题写成一分钟“经理”自己，这里的经理用的是它的动词性， 即管理、领导的意思。
一、 一分种“经理”自己的目标
人生不能没有目标。目标指引方向，目标提供动力，目标使人生有序，目标使业绩有标准，总之目标是人生成功的前提。据哈弗大学的一项权威调查发现人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一些人跟踪调查25 年后发现，有3% 的人目标清晰且长久， 25 年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。
25 年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有 10% 的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有 60% 的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有 27% 的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，他们几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
一分钟 “经理”自己的目标，第一步要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标。就一般情况而言，个人可行的目标往往是与自己从事的工作、与所工作的组织的目标紧密相连的，作为党校教师其个人目标与组织目标具有高度的一致性，那就是做文明员工、做一流教师。 一分钟 “经理”自己的目标的第二步就是每天都要拿出一分钟时间来检视一下：自己的目标是什么?自己的表现怎样，自己的行动是否与目标相一致。
二、一分种“经理”自己的称赞
一分种“经理”自己的称赞，是我阅读此书后获得启发最大、感悟最深的一点。《一分钟经理人》中叙写了有效管理的三个诀窍，其一是一分钟目标，其二是一分钟称赞，其三是一分钟批评。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也就是管理者注意到称赞、欣赏对人的激励作用。的确，人人都需要称赞。高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在周围的时候有动力坚持好好干。一分钟称赞的诀窍讲的就是这样神奇的效果。而我所受到的启发远不止于此。
我时常在想我们为什么总是把正强化的施与寄希望于上司、主管、领导等别的什么人呢?我们为什么不能够自己称赞自己、做自己的领导者呢?一分种“经理”自己的称赞就是要求自己要善于欣赏自己、称赞自己。欣赏和称赞的当然是自己优秀的品格、突出的能力、出色的工作表现。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品质。并且这种正向激励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动力。一分种“经理”自己的称赞，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。一分种“经理”自己的称赞实质是人生潜能的挖掘，生命质量的提升。
三、 一分种“经理”自己的批评
人们的行为总会有对的、有错的，同时无论何种错误，得不到及时纠正又都会形成目标障碍。因此批评也象称赞一样是每一个经理人、领导者绕不开的职责和方法。一分钟批评的诀窍就揭示了一个高明的经理人对待下属所犯错误的办法：“提前告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价，并且批评要及时、具体以及这一错误令人生气的程度，而后要阐明批评的是事，器重的是人，并且不会抓住不放”等等。我所受到的启发不仅仅是从一个管理者的角度怎样去批评别人，更多的思考是从自我管理的角度怎样接受别人的批评和做自我批评。
一分钟“经理”自己的批评首先要求人要善于接受别人的批评，既然人生的完善与成功必须佐以批评，那么对待别人的批评就不必挑剔批评者的态度、方法，宝贵的东西是对方批评的内容。现在我们能听到真诚的批评越来越少了，这其中不乏有人与人之间关系中缺乏责任、真诚等因素，更主要的原因是在我们的天性中似乎都有一种不愿意接受批评的因子，接受批评对行为改变的效果总不如接受鼓励的效果好。
这样往往对人们的批评就产生了极大的抑制作用，而这些却丝毫不能改变批评对人生的积极影响。仔细想来，不是批评本身对人的行为有负面的影响，而是批评的方式方法或接受批评的态度影响了行为的结果。所以明智的人每天都要拿出些时间，哪怕是一分钟的时间来思考：今天有人对你提出批评了吗?你鼓励了别人对你的批评吗?你是否珍视别人对你的批评?你把批评你的人当成你的知己和最亲近的人了吗?你是否从善如流地在行为上有所校正?这些回答都应该是肯定的。一分钟“经理”自己的批评的第二个方面就是自我批评。对于越来越少于批评的现实，我们进步的有效方式是善于做自我批评。
一分钟“经理”自己的批评要求我们每天还要拿出一分钟时间来检视自己一天的行为，如果有过错，就要善于自己把自己的错误讲出来，并充分认识其危害，然后作深刻的检查。自我批评不是妄自菲薄、自轻自贱，而是自我评价、自我反省、自我负责、自我校正。 对于一个智者，通过反思、通过总结、通过反省就不难发现自己的错误。发现错误并及时纠正错误，这样就不至于让错误的行为重复成习惯，演变成性格或铸成大错。比方说如能发现自己的偏狭、敏感并及时提醒改变自己，就不会造成人际关系的紧张;如能发现自己的粗心、敷衍、不负责任并时刻注意纠正自己的行为，工作上就会避免或减少失误。一分种“经理”自己的批评就是自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评。
一个人克服了坏毛病，剩下的就都是优点;克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯。成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都是在帮助人克服坏毛病、坏习惯，走向完善、走向成功。
一分钟经理人读后感总结篇三
读完本书，自己对如何进行管理，有了更加深刻的体会和理解。这是门如何对人员进行管理的学问，试图突破的是管理中的鹰派和鸽派的极限，如何在专制和民主之间实现一种平衡，从而节约时间和成本，获取更高的效率和收益。
首先谈谈对一分钟目标的认识。设定好一个目标就可以使工作有了相应的方向。目标需要同时兼顾数量和质量，同时明确好自己的标准，与此同时，在追寻目标的过程中，不断审视自己的表现和行为，是否与目标一致，如何做相应的调整。
接着谈下对一分钟称赞的理解。在一分钟称赞中，沟通的是经理对下属的关心。夸赞的越到细节，下属就更认同自己的想法。给下属更多的鼓励，增加工作中的开心因素，支持他们的成功。夸赞需要真诚，使用的是目标导向性原则。通过夸奖和激励下属，你会感觉事半功倍。
然后阐述下对一分钟批评的感知。一分钟批评，具有及时性和快捷性，能让下属在当时就能意识到自己的错误，并能及时改正和调整。相比中国的“放任——打压”式管理，更加人性化。批评需要自己真懂，细心指出，下属服气；批评需要对事不对人，公平有序。批评需要先批评事再鼓励人，“威逼利诱”，需要更多的耐心。
最后在综合运用一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评的过程中，需要不断反思和改进。这种批判式接受，就意味着既要有效学习和运动本书中所阐述的原则，又要匹配生活的环境及文化氛围，在实践和巩固中使自己成为一分钟经理人的一分子。
一分钟经理人读后感总结篇四
公司这些天不知怎么想的，想给我这种底层人员做培训，培训前要求先去领一本《一分钟经理人》看看，前几天领了来，一直都没有时间看，昨天晚上嫌着老婆看的电视不好看，我就随手看看这本书，想不到这本书文笔还不差，一下子就看到了80多页(一共就100页多一点)，第二天起来后又迫不及待的看完了这本书。看了这本书，还真有了点感悟，发现了一些简单的道理，或许不一定准确，但至少是我的真心感悟，想来情感是真的就可以了。
1、第一个感悟，也就是最重要的感悟，管理本质上是一种关系，人与人之间的关系最基本原则就是平等、尊重以及真诚，所以与下属之间要平等相待，互相尊重，真诚待人。在这点上，我应该做的还算可以，我第一次对待别人都是很真诚的，想着每个人都是善良、诚实的，但如果某个人让我很看不惯好多次，那我会非常反感这种人，这或许是我还不够成熟，也不够宽容，而这点正是一分钟经理人所要求的，可以想想，一分钟经理人中的管理原则都是做人的基本原则。
2、管理的概念是管人理事，而不是管事，也就是如一分钟经理人中所说的，人和事是分离的，人是关键，事必须由人执行。管理者只需要将下属管理好(下属的关系，下属的技能，下属的做事方法等)，让下属搞清楚做事的目标(与管理者的期望一致)，而不要去管下属要做的事情(是指不要去管下属如何做)。我是一个程序员，一分钟经理人中说的这个道理非常符合程序设计中的面向对象的设计方法，面向对象设计方法讲究只定义对象的能力，而能力的具体实现则由对象自身负责，并且封装这些实现。看来古话说得对，道理都是通的。一分钟经理人提倡由下属自身管理如何执行，也是出于一种对下属的尊重，对下属的能力的尊重，认为下属完全有能力知道该如何执行(当然前提是下属明白目标，与管理者的期望和目标一致)。古人云，用人不疑，疑人不用啊。
3、一分钟经理人的第一个诀窍是一分钟目标，在我理解来看，这是一个沟通、达成一致的过程，管理者的期望就是下属的目标，所以两者的一致变得更加的重要，尤其对于下属来说，目标就是指路明灯，是工作前进的动力。既然目标这么重要，那按照一分钟经理人所提倡的将目标以250字内描述出来，在工作过程中能够经常花一分钟时间温习一下目标，防止工作偏离目标。
4、我有空的时候喜欢打一些策略游戏，比如三国志，在三国志中，一个部队综合能力取决于除了取决于武将的统领能力、部队人数，还取决于部队的士气，部队的士气就相当于士兵的心情，也就是下属的心情，心情好当然工作效率高。通过一分钟称赞来提高下属的士气，提高工作效率，也能改善与下属的关系(而且宽容，善于发现别人的优点都是做人需要修炼的好肚量)。称赞要及时，要真诚，同时要不受管理者心情的影响，这样才能让下属觉得称赞是公平的，真实的。
5、多称赞下属确实可以提升下属的工作效率，但如果让一个不太适合干某件工作的人干某件工作，那再怎么提升效率都及不上善于干这件工作的人来完成这件工作的效率，所以一分钟经理人强调要细致的观察新员工，哪些地方做对了，以及哪些对方做的出色，这是管理者熟悉下属的能力，熟悉下属的处事方式方法，对下属善于做什么，缺点是哪些都需要做到了然于心。这点不仅能保证让最擅长的人去干，也保证了在某些下属休假、离职时可以迅速的将最适合的候补人员放到缺口上。
6、一味的称赞下属，对于管理者来说虽然够宽容，但缺少了一些严厉和威信，批评也是一分钟经理人需要掌握的重要技巧。一般时候，在批评一个人做错事情时，很容易扩散到对一个人本身的批评，这从某种意义上将是侵权，是对下属人身的攻击和对他尊严的亵渎。下属反感这样的批评也就是情理之中了，而一旦下属反感这样的批评，那就不会客观的听取批评，管理者批评的目的也就无法达到。对下属的批评要及时，在下属做错事的当时就提出批评，并做到对事不对人，不受管理者的心情影响。批评是一门学问，有很多的技巧，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评。
7、让下属有归属感，在能力上有不断的提高，在报酬收入上也能不断的提高，让下属觉得是在为自己工作，而不是为主管、为部分、为公司工作。
8、最后一点，再延伸一层，既然管理是一种关系，那《一分钟经理人》中说的技巧和经验也适合于任何的关系，夫妻关系，父女关系，朋友关系，同事关系等等;另外关系是相互的，一个人既管理别人，也被别人管理，《一分钟经理人》既告诉你该怎么管理下属，也告诉你该怎么成为好的下属。
一分钟经理人读后感总结篇五
一分钟经理也叫一分钟管理，它由一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正三部分组成。这三部分实际上是激发员工潜能的管理方法。
一分钟目标：
把一个工作目标、衡量标准和完成期限，用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟，这就是一分钟目标。目的是让工作更高效。让员工自己管理自己，每天拿出一分钟重温你的目标审视你的工作表现看看你的行为与目标是否一致。
2、一分钟称赞
及时发现下属哪里做对了，然后具体说出做对了的地方，告诉他这对团队会有什么帮助，最后鼓励他继续和告诉他说你对他有信心。目的是激发员工的潜力、创造力。让员工感觉我可以，激发了自我感觉良好，而自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。
事情的结果和人密不可分，事情都是人做出来的。所以解决人才是解决问题的最终结果，那么应该要怎么样子解决呢？办法是让他自我感觉良好。让其参与讨论事情的进度，碰到的困难，以及解决方法等。，及时得到反馈，这也是游戏让人上瘾的地方。
3、一分钟更正
虽然只称赞别人做对的事情，这对员工的潜能开发有好处，但只要是人，就会有做错的地方，看到明显的错误，我们不可以当作没发生。
失误发生后，明确地告诉对方错在哪，这件事给我的感受及对工作可能造成的影响，最后告诉对方说：你的能力很强，我对你有信心，只是下次别犯同样的错误。
感想：
很多企业应该也用过这套方法，有的企业可能挤进了世界500强，有的可能不见效果，为什么会有千差万别的结果呢？最有效的投资方式是对人的能力的投资，教会他们自我管理能力和解决问题的能力。而不是把精力放在高大上而不切实际的目标上。
发现别人做对了什么事，然后给予赞扬并说出对在哪里，挖掘潜力就是这么简单。在育儿上，也有很多人用这种方法，就是先把做得好的挑出来，给予赞扬，然后指出不足的地方，告知如果能改进那就会更好了。
当今社会速度就是金钱，你不加速前进，别人就赶超你。然想要加快速度，就必须用协作模式，不管是大人还是小孩，都不喜欢被控制。儿童乃至青春期受到控制，第一反应就是想着要反抗。成年人对于规则有更好的管控。但是他守规则并不一定表示他心里面认同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的称赞才起到作用，不当的称赞可能会让人飘起来。看似简单其实，也应该有很多的门道。很多时候我们对孩子或接触新事物的新人都按专家的标准来要求，然后觉得他做得对的太少，所以给予他们指责，而不是称赞。
最好的投资就是把时间花在人身上，个人成长比什么都重要。给他们一分钟的称赞，回赠给你的是一个好的结果，何乐而不为呢。
一分钟经理人读后感总结篇六
花了半天的时间看完了《一分钟经理人》这本书，书中内容不多，通过讲故事的方式引出“如果进行高效管理及如何成为一位合格的经理人”。
管理是一门科学，管理不仅渗透到工作中，也渗透到生活中；管理同时也渗透到公司和个人中，公司存在管理者，同时，我们每个人都是自己的管理者。
先来谈谈管理渗透到公司及工作中。
不同的公司，不同的组织，有不同的管理方式，《一分钟经理人》书中谈到在公司及工作中如何进行管理及工作。通过围绕一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正展开来写，讲述目标、称赞、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子进行说明一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正管理为什么高效。
目标是方向，就像在浩瀚大海里面的灯塔，在茫茫宇宙中的北极星。方式方法有很多，但目标只有一个，所有的资源、配置都是为了达到最后的目标，这就决定了我们选的目标一定要正确，套用一句常说的话“目标方向正确，就成功了一半”。从小我们就听过南辕北辙的故事，目标方向都不正确，那付出再多的努力，采用再多的资源，到头来都是白费。一分钟目标这一章节里面，我们能很清晰看到作者强调目标需要清楚阐明及明确好的工作表现的标准，通过把每个目标单独用一页纸描述清楚，能让我们快速回顾目标，在工作中能及时检查是否与目标一致，如有不符，能及时调整自己的行为及方向。
通过一分钟目标这个章节，在这里引入“绩效合约”这个概念，很多企业都进行“绩效合约”管理，个人觉得“绩效合约”是一种工具，一种为目标服务的工具。“绩效合约”需要有及时性和监督性，同时，绩效合约需要有明确的评定标准和相应的奖惩标准，不然，绩效合约也是仅仅沦为一种工具，甚至一个累赘。
一分钟称赞不难理解，当员工达成目标（或目标的一部分），及时向员工进行称赞。称赞是对员工工作方式、工作结果的肯定，所以称赞的方式显得格外重要。一分钟称赞里面阐述了称赞需要及时，并具体说明对在那里，通过称赞，鼓励人们继续这样做。
“把一分钟目标过渡到一分钟称赞，称赞又极大地激发了每个人的潜力。”
“一分钟称赞”让我想到了我刚上学的第一学期——学前班，第一次其中考试，我考得两个满分，开表彰大会的时候，校长念到我的名字上台领奖状，我还是在班主任的提醒下才知道上去领奖（当时根本不知道为什么会得到这张奖状及这张奖状有什么含义）。中午我把奖状拿回家，我得到的是妈妈的称赞，同时还有一块钱的奖励。得到称赞后，我学习更加努力，每次都以考出好成绩，拿到奖状为目标。每次我拿了奖状回家，父母都会毫不吝啬他们的称赞和对应一定的奖励。
“一分钟称赞”是最容易给予的，但也是最容易被忽略的。很多人都认为，别人把工作做好是他们应该的，并不需要称赞，有时候我也是这样一个人。
还记得我夫人以前炒菜水平一般般的时候，我经常对她的方法进行指正及告诉她一些炒菜的技巧，当她炒的菜有进步，味道更好的时候，我并没有给她过多的称赞，而是简单地说“还可以”、“不错”之类的。直到一次我对她说“今天的菜做的很好，值得表扬”，我发现夫人的喜悦的`骄傲流露得跟以往不一样，我明白到称赞的作用。是的，站在对方的立场，又有谁不喜欢称赞呢。
称赞是一种方法，也是一种行为，更是一种习惯，我们无需吝啬对别人的称赞。
“一分钟更正”说到的内容是：重新申明目标，并达成一致，确认既有事实，需要分析错在哪里，让对方审视错误，同时告诉对方，他们的实际能力比这强得多，你对他们仍有信心。
“一分钟更正”在以前的版本是“一分钟批评”。个人认为更正和批评在本质上存在很大的区别。更正更多的是一种提醒、引导，对过程行为的提醒、校对，更注重过程的正确，过程正确了，离目标的正确会越来越近。批评更多的是结果导向，一旦存在了错误，很大进行弥补。更正需要经理人付出更多的责任在里面，作为员工的经理人，需要对员工进行及时检查，能让员工时刻记得目标方向，纠正及审视错误，从而朝着正确的目标前进。
一分钟经理人读后感总结篇七
，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。
目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感总结篇八
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式(更多的是以对话的形式)告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位!
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。
有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功!
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感总结篇九
肯。布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过smart和80/20两个法则，追寻到自己的目标。在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
一分钟经理人读后感总结篇十
根据“秘书长荐书”要求，近日，我翻阅了美国作家斯宾塞·约翰逊博士和传奇式管理咨询专家肯尼斯·布兰查德博士合著的《一分钟经理人》。读罢此书，感觉作者斯宾塞·约翰逊博士被誉为“最善于用简单有效的方法解决复杂问题的智者”果真名不虚传。此书虽为一小册子，但它以精短的篇幅、通俗的语言、轻松活泼的对话形式化繁为简地阐述了管理学的精髓。一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正，通俗易懂、言简意赅、内涵丰富、适用广泛。无论是工作还是生活，它都给我启迪。
翻开《一分钟经理人》之前，我想，此书能纳入“秘书长荐书”范围，一定是经过深思熟虑的，与提升厅机关效能管理应该会有一定关系。的确，读完此书，我对厅机关内部管理的一些制度和做法有了更多更深入的认知和理解，也更深切地感受到厅党组为推动机关效能提升和干部素质提高所付出的良苦用心。
古今中外，一个人能否加快成长，与自我管理、自我约束能力密不可分。
《一分钟经理人》所倡导的“一分钟管理方法”，其本质就是让管理对象学会自知、自立、自信、自律、自醒，最终目标就是实现自我管理、自我约束、自我成长。“一分钟目标”告诉大家每天都要有合理目标，积小胜为大胜，绵绵用力，久久为功，且时刻不能忘记目标是什么，完成期限，提醒个人行为表现是否与目标一致；“一分钟称赞”让人获得良好的自我感觉，使其时刻充满自信，正如书中所说，“只有自我感觉好的人才能做出更优秀的业绩”；“一分钟更正”帮助大家提升自我发现错误并纠正错误、独立解决问题的能力，让人学会自查自纠、自省自警，适时反思自己的不足和差距，从而更有针对性地付出努力。由此可见，这些管理方法，既适用管理者对管理对象的管理，也同样适用自我管理。
作为全省政府系统的首脑机关，省政府办公厅工作效率的高低，干部素质的好坏直接影响全省政府工作大局，关乎各级政府及部门在老百姓心目中的形象。作为省政府办公厅一名工作人员，我们更应该读懂弄通《一分钟经理人》精神实质，学会自我管理、自我约束、自我警醒，切实做到自知、自立、自信、自律、自醒。特别是在工作中，应该时刻保持工作激情，少发牢骚，多一些自知自信，多一些总结反思，多拜身边优秀人为师，努力提升工作效率和水平，争做人民满意公职人员。
家有小女初长成。作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总希望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有美好的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理”。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严厉批评她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总希望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了《一分钟经理人》之后我才发现，对待女儿教育，或许表面上我们综合运用了目标、激励、批评等多种方式，但实际上并没有掌握真正要领。
《一分钟经理人》不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。
一分钟经理人读后感总结篇十一
读完了《一分钟经理人》，简洁总结如下：
作为一名经理人，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。
作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定下属的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖，得到更高效的工作，创造出更有价值的业绩！正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感总结篇十二
上一次同学聚会发了一本书《一分钟经理人》让读，第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的.、页数少，简单翻看言简意赅。由于工作忙，一直没认真去阅读。聚会临近，为了应付就粗枝大叶翻看了一遍，才发现是本好书。
该书让我明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：
1、设定一分钟目标。
2、进行一分钟称赞。
3、一分钟批评。
把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感总结篇十三
大学毕业以后，一直在行政管理岗位，也一直想要读一些管理类的书籍，但市面上那些动辄十几册的管理类经典实在提不起我的兴趣。每每读到一些长篇大论，都是在第一章“什么是管理”这里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分钟经理人》是办公厅“秘书长荐书”活动中推荐的，初拿到手，那纤细的手感让我感觉到这就是我要的简单易懂的管理学书，这本书也果然没有令我失望。大部分管理学的书都用极强逻辑、晦涩难懂的语言，描述一些极其专业的词语和概念（重点是一般都相当厚）；这本书却是通过一个小故事（对，一个），把管理中最为精妙的东西讲透彻了——目标、称赞、更正（重点是全书加上目录、致谢一共才97页）。
本书应该可以算是管理学经典了，它提供了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且鼓励管理者成长为一分钟经理人。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却好像反复读几遍也读不完。
三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。对于管理者来说，直接对比应用，应该可以得到一定的效果。对于我们这种机关中的参谋人员，主要的站位是在下属层面，是被管理者的`情形更多，需要我们从另外的方面去看待这三条守则。
“一分钟目标”就是要认真领会上级意图，主动达成目标共识。在当今时代，大部分下属都无法精准领会上级的意图，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的理解不同。如果上级没有将目标意图明示，我们决不能坐以待毙，傻呵呵的等着批示，也不能曲解意图，一通，毕竟出错了承担责任的是自己，而且也要对得起自己身在的岗位和工作职责。下级应该主动和上级沟通，在受领任务的时候就要尽量弄清楚、问明白，然后将自己所理解的目的复述给上级以确认。除了目标的共识，还要有统一的标准，这个标准必须是客观、明确的，有参考性的，这样不论是下属在执行还是上级在布置、评判的时候，都是在一种统一的规则下进行，更能促进意图的传达和任务的完成。
“一分钟称赞”就是要认真学习提高本领，主动进行宣传推广。正如书中所说，部分经理人会在布置新工作、安排新职位时会细致地观察下属，对正确的做法给予鼓励，从而提高团队效率。但是在当今这个快节奏的社会，尤其是我们在机关工作，绝大部分上级都太忙太忙，他们根本没有时间也不一定有机会去仔细观察、帮助一个菜鸟，给出相应的表扬。很多工作你只能按照自己的想法去摸着石头过河，少走弯路的唯一办法就是主动学习，“多请示、多汇报”。当对一件事情没有把握时，或者说很有把握但从来没实际操作过，就应该主动向经验老到的同事或上级征询意见，说明自己为何要这么做、为何不那么做。要注重保持好自己的心态，如果自己的想法没有得到认可，要积极反思争取下次的想法得到认同，不能歇斯底里自以为是，否则以后就没有人愿意来教你了。同时，要注意宣传推广自己，不能一味的厚积而不薄发，在积累了一定阅历、知识、本领后，要发现展示的平台，积极参加能展现能力的活动，并在活动中把握住机会，推广自己，在上级中展现出正确的行为，得到上级的“一分钟称赞”。
“一分钟更正”就是要学会自我反思和自我安慰。大部分时候，上级只对你工作完成的结果做评价，或者说达成的实际效果做评价，但很多时候，具体实现的过程、达到的标准，只有你自己才是最清楚的。要在确认既有事实的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、标准和计划执行的，分析错在哪里，具体的不足是什么，下一次要改进的方面在哪里。同时，最重要的是要学会自己舔伤口。如果碰到那种愿意给你指出问题的上级，指出问题后还能教你怎么办，最后还能对你的努力做出肯定的话，你的运气真不错。一般来说很多上级没有多余的时间来指导你和安抚你，习惯用批评来鞭策你。有一句经典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同时，一定要自我安抚、自我肯定一下，不能沉陷在失败的阴影中，从而影响下一次任务。自我感觉良好的人才会做出优秀的成绩，上级如果忘记了肯定这个环节，我们就应该把自己从受训的阴影里拽出来，调整到最好的状态。
一分钟经理人读后感总结篇十四
看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。
“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈――而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。
作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。
一分钟目标
首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。
制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。
正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。
一分钟赞美
对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。
一分钟更正
要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。
即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。
三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。
这里也推荐本书作者肯・布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。
一分钟经理人读后感总结篇十五
最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
"一分钟经理人"的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。
表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬（也可以说是精神激励）是建立高效团队的优良润滑剂。
批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。
在工作中经理人要：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：
a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样；
c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。
一分钟经理人读后感总结篇十六
最近我认真地阅读了欣华推荐给我的一本好书《一分钟经理人》。这本书是由世界级管理大师肯·布兰佳博士和《谁动了我的奶酪》的作者斯宾塞·约翰逊博士合着的。在这本书的封面上赫然地写着“海尔集团总裁张瑞敏、ibm副总裁代维·汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维·琼斯特别推荐”、“美国20年来最畅销的管理学作品”的字样。以前我也曾浮光掠影地看过这本书的内容，所不同的是以前的读书是不带任务的，读后没有更多的思考。这次则不一样，它是在我们科室开展的读书活动的推动之下完成的。认真阅读、认真思考，不仅是我们科室开展的读书活动的一部分，更是对书籍推荐者的尊重。同样是读书，这一次的收获确实很大。此书的作者其本意是想说明领导者如何有效管理员工、下属和团队，而我的收获则在于如何管理好自己，做自己的领导者。因此我把读后感的副标题写成一分钟“经理”自己，这里的经理用的是它的动词性，即管理、领导的意思。
人生不能没有目标。目标指引方向，目标提供动力，目标使人生有序，目标使业绩有标准，总之目标是人生成功的前提。据哈弗大学的一项权威调查发现人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一些人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，他们几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
一分钟“经理”自己的目标，第一步要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标。就一般情况而言，个人可行的目标往往是与自己从事的工作、与所工作的组织的目标紧密相连的，作为党校教师其个人目标与组织目标具有高度的一致性，那就是做文明员工、做一流教师。一分钟“经理”自己的目标的第二步就是每天都要拿出一分钟时间来检视一下：自己的目标是什么？自己的表现怎样，自己的行动是否与目标相一致。
一分种“经理”自己的称赞，是我阅读此书后获得启发最大、感悟最深的一点。《一分钟经理人》中叙写了有效管理的三个诀窍，其一是一分钟目标，其二是一分钟称赞，其三是一分钟批评。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也就是管理者注意到称赞、欣赏对人的激励作用。的确，人人都需要称赞。高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在周围的时候有动力坚持好好干。一分钟称赞的诀窍讲的就是这样神奇的效果。而我所受到的启发远不止于此。我时常在想我们为什么总是把正强化的施与寄希望于上司、主管、领导等别的什么人呢？我们为什么不能够自己称赞自己、做自己的领导者呢？一分种“经理”自己的称赞就是要求自己要善于欣赏自己、称赞自己。欣赏和称赞的当然是自己优秀的品格、突出的能力、出色的工作表现。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品质。并且这种正向激励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动力。一分种“经理”自己的称赞，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。一分种“经理”自己的称赞实质是人生潜能的挖掘，生命质量的提升。
人们的行为总会有对的、有错的，同时无论何种错误，得不到及时纠正又都会形成目标障碍。因此批评也象称赞一样是每一个经理人、领导者绕不开的职责和方法。一分钟批评的诀窍就揭示了一个高明的经理人对待下属所犯错误的办法：“提前告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价，并且批评要及时、具体以及这一错误令人生气的程度，而后要阐明批评的是事，器重的是人，并且不会抓住不放”等等。我所受到的启发不仅仅是从一个管理者的角度怎样去批评别人，更多的思考是从自我管理的角度怎样接受别人的批评和做自我批评。
你把批评你的人当成你的知己和最亲近的人了吗？你是否从善如流地在行为上有所校正？这些回答都应该是肯定的。一分钟“经理”自己的批评的第二个方面就是自我批评。对于越来越少于批评的现实，我们进步的有效方式是善于做自我批评。一分钟“经理”自己的批评要求我们每天还要拿出一分钟时间来检视自己一天的行为，如果有过错，就要善于自己把自己的错误讲出来，并充分认识其危害，然后作深刻的检查。自我批评不是妄自菲薄、自轻自贱，而是自我评价、自我反省、自我负责、自我校正。对于一个智者，通过反思、通过总结、通过反省就不难发现自己的错误。发现错误并及时纠正错误，这样就不至于让错误的行为重复成习惯，演变成性格或铸成大错。比方说如能发现自己的偏狭、敏感并及时提醒改变自己，就不会造成人际关系的紧张；如能发现自己的粗心、敷衍、不负责任并时刻注意纠正自己的行为，工作上就会避免或减少失误。一分种“经理”自己的批评就是自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评。
一个人克服了坏毛病，剩下的就都是优点；克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯。成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都是在帮助人克服坏毛病、坏习惯，走向完善、走向成功。
一分钟经理人读后感总结篇十七
在上班工作之前，我从来没有阅读过管理类书籍，也完全没有兴趣去阅读。最早接触的管理学书籍就是德鲁克大师的《卓有成效的管理者》、柯维的《高效能人士的七个习惯》、人大李刚老师的《组织的进化》这几本，每一本都堪称经典，但是没有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都还未看完。
《一分钟经理人》是曾经一起合作项目的ibm咨询的项目经理推荐的，我要的就是简单易懂的管理学书，这本书也果然没有令人失望。大部分管理学的书都逻辑性强、言简意赅甚至可以说晦涩难懂，而且很厚；这本书却是通过一个小故事（注意：只有一个）把管理中最为精妙的东西讲透彻了——授权、激烈、监督。正如书中前言所说，“《一分钟经理人》是一个寓言，其中综合了许多智者教给我们的东西和我们自己的一些感悟。我们深知这些智慧源泉是非常重要的，也意识到那些追随你的人同样也会将你视为一个获取智慧的来源。”谨在此向一分钟经理人致敬。
本书是领导学经典，它提供了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且鼓励管理者成长为一分钟经理。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却让人思考不断、常读常新。
从经理人的立场来读，他会明白“和下属一起设定一分钟目标”“给予下属一分钟称赞”“对下属进行一分钟批评”的重要性，实践下来很可能能够达到预期的效果，即公司和员工的双赢。但是眼下我本人还在被管理者的行列，我无法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立场来学习本书精华。
三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。
“一分钟目标”对应主动达成目标共识。在中国，喜欢让下属揣测“圣意”的上级实在太多了，但是大部分下属都是没那么“聪明”，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的理解不同。如果管理者不懂得寻求目标共识，这时候员工决不能坐以待毙，毕竟出错了被骂的还是自己。员工应该主动和上级沟通，在领一个活的时候尽量让老板讲明白、讲清楚，然后将自己所理解的目的反问上级。一分钟目标的精髓除了共识之外还有确切的衡量标准，例如指标、交付物、可检测的实际成果等等。这个标准必须是客观的，不能带有“感受”“认为”等任何主观情绪，而是纯粹的“做了什么事”这一行为角度，而且必须在确定目标时也一同确定。标准的确定可以形成为管理者和下属的共同约束，除了评判下属执行能力之外，更是对管理者决策正确与否的考验。这种约束力对组织整体有莫大的意义，上级决策失误也很难推诿到下属，有利于管理升级。我个人认为，普通员工才更应该去寻求一分钟目标，如果对所在组织还抱有希望的话。
“一分钟称赞”对应主动寻求路径认同。高效的经理人在布置新工作、安排新职位时会细致地观察下属，对正确的做法给予鼓励，从而巩固管理路径，其原理类似于训练条件反射。但是绝大部分管理者都太忙太忙，他们根本没有时间也不见得愿意花精力去帮助一个菜鸟，你只能按照自己的想法摸着石头过河，当然过程中难免碰壁。少走弯路的唯一办法就是主动学习，传说中的“多请示、多汇报”也是一样的意思。当对一种方式没有把握时，哪怕很有把握但从来没实践过，就应该向上级征询意见，说明自己为何要这么做、为何不那么做。员工的心态很重要，自负是大忌，哪怕自己的想法没有得到认可也不能歇斯底里，否则下次还有谁愿意教你呢？路径学习有利于自我能力提升，寻求认同的过程中必然大有收获，普通员工更应该去做，毕竟好为人师的上级太少太少了。
“一分钟批评”对应学会自己舔伤口。批评的事还是只能领导来做，但是安抚这事基本是没有过的，一般骂完了就是“你自己好好反省吧！”。中国儒家文化喜欢寻根，凡做错一件事必然牵扯到你这个人如何如何，没有责任心、偷懒耍滑、浮躁、心态不好，等等；这个时候你一定要敢于告诉自己，你不是这样的人，你自己在这件事上犯了一个错误，老板只是怕你认识得不够深入才言重了。自我感觉良好的人才会做出优秀的成绩，下属们就应该把自己从受训的阴影里拽出来，等着上级来做这事基本是没指望的。
我自己有一次很重的经验教训。当时是我第一次全盘负责一个项目工作，虽然没有正式的下属但也算得上自我决策了。有一个很小的细节上的问题，我当时决定时就担心是否不妥，但最终还是觉得问题不大，于是就做了。结果当天下午就被下属公司领导捅到了上司那里，虽然“告密者”可能只是略加嘲讽、并无恶意，但是我们领导确实是半夜打了个电话训斥了我将近两个小时。我那会儿刚干完活儿准备去对面车站的麦当劳觅食，结结实实在路边站了好一阵，又累又饿又委屈。其实后来想想若是不确定时就应该请示领导，也不至于后来挨训。
