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读后感是我们在读书之后，对书中的情节、人物、主题等进行思考和总结的一种方式。那么如何写一篇有逻辑、有深度、有独特见解的读后感呢？首先，我们可以简要概括作品的主题和故事背景，然后阐述自己的感受，可以包括对人物形象的评价，对情节的思考，对作者的观点的认同或批判等。接着，我们可以从自身经历或现实生活中寻找与作品相关的联系，进一步拓展思考角度。最后，我们可以总结自己的收获和思考，提出对作品的评价和建议。这样的读后感会更加有深度和独到之处。以下是小编为大家收集的一些读后感范文，供大家参考。希望大家能够通过阅读这些范文，借鉴它们的写作技巧和思考方式，写出自己独特且有深度的读后感。读完一本好书之后，写一篇有价值的读后感是一个很好的方式，它能够帮助我们更深入地理解和吸收书中的知识和思想，同时也能够提升我们的写作能力和思维能力。大家一起来看看这些范文吧，相信会对大家的写作有所帮助。
一分钟经理人读后感总结篇一
肯。布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过smart和80/20两个法则，追寻到自己的目标。在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
一分钟经理人读后感总结篇二
公司这些天不知怎么想的，想给我这种底层人员做培训，培训前要求先去领一本《一分钟经理人》看看，前几天领了来，一直都没有时间看，昨天晚上嫌着老婆看的电视不好看，我就随手看看这本书，想不到这本书文笔还不差，一下子就看到了80多页(一共就100页多一点)，第二天起来后又迫不及待的看完了这本书。看了这本书，还真有了点感悟，发现了一些简单的道理，或许不一定准确，但至少是我的真心感悟，想来情感是真的就可以了。
1、第一个感悟，也就是最重要的感悟，管理本质上是一种关系，人与人之间的关系最基本原则就是平等、尊重以及真诚，所以与下属之间要平等相待，互相尊重，真诚待人。在这点上，我应该做的还算可以，我第一次对待别人都是很真诚的，想着每个人都是善良、诚实的，但如果某个人让我很看不惯好多次，那我会非常反感这种人，这或许是我还不够成熟，也不够宽容，而这点正是一分钟经理人所要求的，可以想想，一分钟经理人中的管理原则都是做人的基本原则。
2、管理的概念是管人理事，而不是管事，也就是如一分钟经理人中所说的，人和事是分离的，人是关键，事必须由人执行。管理者只需要将下属管理好(下属的关系，下属的技能，下属的做事方法等)，让下属搞清楚做事的目标(与管理者的期望一致)，而不要去管下属要做的事情(是指不要去管下属如何做)。我是一个程序员，一分钟经理人中说的这个道理非常符合程序设计中的面向对象的设计方法，面向对象设计方法讲究只定义对象的能力，而能力的具体实现则由对象自身负责，并且封装这些实现。看来古话说得对，道理都是通的。一分钟经理人提倡由下属自身管理如何执行，也是出于一种对下属的尊重，对下属的能力的尊重，认为下属完全有能力知道该如何执行(当然前提是下属明白目标，与管理者的期望和目标一致)。古人云，用人不疑，疑人不用啊。
3、一分钟经理人的第一个诀窍是一分钟目标，在我理解来看，这是一个沟通、达成一致的过程，管理者的期望就是下属的目标，所以两者的一致变得更加的重要，尤其对于下属来说，目标就是指路明灯，是工作前进的动力。既然目标这么重要，那按照一分钟经理人所提倡的将目标以250字内描述出来，在工作过程中能够经常花一分钟时间温习一下目标，防止工作偏离目标。
4、我有空的时候喜欢打一些策略游戏，比如三国志，在三国志中，一个部队综合能力取决于除了取决于武将的统领能力、部队人数，还取决于部队的士气，部队的士气就相当于士兵的心情，也就是下属的心情，心情好当然工作效率高。通过一分钟称赞来提高下属的士气，提高工作效率，也能改善与下属的关系(而且宽容，善于发现别人的优点都是做人需要修炼的好肚量)。称赞要及时，要真诚，同时要不受管理者心情的影响，这样才能让下属觉得称赞是公平的，真实的。
5、多称赞下属确实可以提升下属的工作效率，但如果让一个不太适合干某件工作的人干某件工作，那再怎么提升效率都及不上善于干这件工作的人来完成这件工作的效率，所以一分钟经理人强调要细致的观察新员工，哪些地方做对了，以及哪些对方做的出色，这是管理者熟悉下属的能力，熟悉下属的处事方式方法，对下属善于做什么，缺点是哪些都需要做到了然于心。这点不仅能保证让最擅长的人去干，也保证了在某些下属休假、离职时可以迅速的将最适合的候补人员放到缺口上。
6、一味的称赞下属，对于管理者来说虽然够宽容，但缺少了一些严厉和威信，批评也是一分钟经理人需要掌握的重要技巧。一般时候，在批评一个人做错事情时，很容易扩散到对一个人本身的批评，这从某种意义上将是侵权，是对下属人身的攻击和对他尊严的亵渎。下属反感这样的批评也就是情理之中了，而一旦下属反感这样的批评，那就不会客观的听取批评，管理者批评的目的也就无法达到。对下属的批评要及时，在下属做错事的当时就提出批评，并做到对事不对人，不受管理者的心情影响。批评是一门学问，有很多的技巧，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评。
7、让下属有归属感，在能力上有不断的提高，在报酬收入上也能不断的提高，让下属觉得是在为自己工作，而不是为主管、为部分、为公司工作。
8、最后一点，再延伸一层，既然管理是一种关系，那《一分钟经理人》中说的技巧和经验也适合于任何的关系，夫妻关系，父女关系，朋友关系，同事关系等等;另外关系是相互的，一个人既管理别人，也被别人管理，《一分钟经理人》既告诉你该怎么管理下属，也告诉你该怎么成为好的下属。
一分钟经理人读后感总结篇三
《一分钟经理人》这本书以叙述故事的方式，通过描述一位青年寻找高效经理人为主线，逐一讲述了其中的奥秘。“一分钟管理”的理念分为：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评这三个决窍。
就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更多动力，但精神的力量更是不能忽视的。
一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是稍微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与不足，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。
“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。
看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。
本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念；另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起相互间的信任与信心。
不论是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位思考，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。
最后作者说明了所谓的“一分钟”并不是真的所有事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提醒自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应该是每个领导者值得注意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。第二句话是：人需要跟关心他的人接触，希望获得他人的重视。
每个人都渴望得到别人的关心，只有关心才能让人有安全感信任感，不懂关心别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关心，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信心与希望，没有信心何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？成功的企业不单要有出色的领导者，更要有出色员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和睦和谐发展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所体现的精神不止可以运用于管理上，如果我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根据具体情况改变一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。
一分钟经理人读后感总结篇四
根据“秘书长荐书”要求，近日，我翻阅了美国作家斯宾塞·约翰逊博士和传奇式管理咨询专家肯尼斯·布兰查德博士合著的《一分钟经理人》。读罢此书，感觉作者斯宾塞·约翰逊博士被誉为“最善于用简单有效的方法解决复杂问题的智者”果真名不虚传。此书虽为一小册子，但它以精短的篇幅、通俗的语言、轻松活泼的对话形式化繁为简地阐述了管理学的精髓。一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正，通俗易懂、言简意赅、内涵丰富、适用广泛。无论是工作还是生活，它都给我启迪。
翻开《一分钟经理人》之前，我想，此书能纳入“秘书长荐书”范围，一定是经过深思熟虑的，与提升厅机关效能管理应该会有一定关系。的确，读完此书，我对厅机关内部管理的一些制度和做法有了更多更深入的认知和理解，也更深切地感受到厅党组为推动机关效能提升和干部素质提高所付出的良苦用心。
古今中外，一个人能否加快成长，与自我管理、自我约束能力密不可分。
《一分钟经理人》所倡导的“一分钟管理方法”，其本质就是让管理对象学会自知、自立、自信、自律、自醒，最终目标就是实现自我管理、自我约束、自我成长。“一分钟目标”告诉大家每天都要有合理目标，积小胜为大胜，绵绵用力，久久为功，且时刻不能忘记目标是什么，完成期限，提醒个人行为表现是否与目标一致；“一分钟称赞”让人获得良好的自我感觉，使其时刻充满自信，正如书中所说，“只有自我感觉好的人才能做出更优秀的业绩”；“一分钟更正”帮助大家提升自我发现错误并纠正错误、独立解决问题的能力，让人学会自查自纠、自省自警，适时反思自己的不足和差距，从而更有针对性地付出努力。由此可见，这些管理方法，既适用管理者对管理对象的管理，也同样适用自我管理。
作为全省政府系统的首脑机关，省政府办公厅工作效率的高低，干部素质的好坏直接影响全省政府工作大局，关乎各级政府及部门在老百姓心目中的形象。作为省政府办公厅一名工作人员，我们更应该读懂弄通《一分钟经理人》精神实质，学会自我管理、自我约束、自我警醒，切实做到自知、自立、自信、自律、自醒。特别是在工作中，应该时刻保持工作激情，少发牢骚，多一些自知自信，多一些总结反思，多拜身边优秀人为师，努力提升工作效率和水平，争做人民满意公职人员。
家有小女初长成。作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总希望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有美好的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理”。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严厉批评她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总希望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了《一分钟经理人》之后我才发现，对待女儿教育，或许表面上我们综合运用了目标、激励、批评等多种方式，但实际上并没有掌握真正要领。
《一分钟经理人》不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。
一分钟经理人读后感总结篇五
读完本书，自己对如何进行管理，有了更加深刻的体会和理解。这是门如何对人员进行管理的学问，试图突破的是管理中的鹰派和鸽派的极限，如何在专制和民主之间实现一种平衡，从而节约时间和成本，获取更高的效率和收益。
首先谈谈对一分钟目标的认识。设定好一个目标就可以使工作有了相应的方向。目标需要同时兼顾数量和质量，同时明确好自己的标准，与此同时，在追寻目标的过程中，不断审视自己的表现和行为，是否与目标一致，如何做相应的调整。
接着谈下对一分钟称赞的理解。在一分钟称赞中，沟通的是经理对下属的关心。夸赞的越到细节，下属就更认同自己的想法。给下属更多的鼓励，增加工作中的开心因素，支持他们的成功。夸赞需要真诚，使用的是目标导向性原则。通过夸奖和激励下属，你会感觉事半功倍。
然后阐述下对一分钟批评的感知。一分钟批评，具有及时性和快捷性，能让下属在当时就能意识到自己的错误，并能及时改正和调整。相比中国的“放任——打压”式管理，更加人性化。批评需要自己真懂，细心指出，下属服气；批评需要对事不对人，公平有序。批评需要先批评事再鼓励人，“威逼利诱”，需要更多的耐心。
最后在综合运用一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评的过程中，需要不断反思和改进。这种批判式接受，就意味着既要有效学习和运动本书中所阐述的原则，又要匹配生活的环境及文化氛围，在实践和巩固中使自己成为一分钟经理人的一分子。
一分钟经理人读后感总结篇六
，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。
目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感总结篇七
近日，我翻阅了美国作家斯宾塞·约翰逊博士和传奇式管理咨询专家肯尼斯·布兰查德博士合著的《一分钟经理人》。读罢此书，感觉作者斯宾塞·约翰逊博士被誉为“最善于用简单有效的方法解决复杂问题的智者”果真名不虚传。此书虽为一小册子，但它以精短的篇幅、通俗的语言、轻松活泼的对话形式化繁为简地阐述了管理学的精髓。一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正，通俗易懂、言简意赅、内涵丰富、适用广泛。无论是工作还是生活，它都给我启迪。
《一分钟经理人》与厅机关管理
翻开《一分钟经理人》之前，我想，此书能纳入“秘书长荐书”范围，一定是经过深思熟虑的，与提升厅机关效能管理应该会有一定关系。的确，读完此书，我对厅机关内部管理的一些制度和做法有了更多更深入的认知和理解，也更深切地感受到厅党组为推动机关效能提升和干部素质提高所付出的良苦用心。
书中一句话让我印象尤为深刻，即“最好的投资就是把时间花在人的身上”。推动事业发展的关键是人。今年以来，为提升干部能力素质，厅党组请各位秘书长紧贴工作实际、抽出宝贵时间不辞劳苦地为厅机关干部讲课，并机制性地形成“秘书长讲坛”，这不正是厅党组把时间花在人身上的最好阐释？王群秘书长在厅机关反复倡导的“一分钟管理法”、“一分钟内务管理”，这不正是《一分钟经理人》所要求的每天都有目标体系、日清体系、激励体系的核心要义？秘书长办公会、厅务会定期听取各处室单位工作情况汇报，定期研究事关厅机关干部群众关切身利益的重大问题，定期对重点工作进行调度、考核、评比、通报，这不正是“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”的经典运用吗？
《一分钟经理人》与自我管理
古今中外，一个人能否加快成长，与自我管理、自我约束能力密不可分。
《一分钟经理人》所倡导的“一分钟管理方法”，其本质就是让管理对象学会自知、自立、自信、自律、自醒，最终目标就是实现自我管理、自我约束、自我成长。“一分钟目标”告诉大家每天都要有合理目标，积小胜为大胜，绵绵用力，久久为功，且时刻不能忘记目标是什么，完成期限，提醒个人行为表现是否与目标一致；“一分钟称赞”让人获得良好的自我感觉，使其时刻充满自信，正如书中所说，“只有自我感觉好的人才能做出更优秀的业绩”；“一分钟更正”帮助大家提升自我发现错误并纠正错误、独立解决问题的能力，让人学会自查自纠、自省自警，适时反思自己的不足和差距，从而更有针对性地付出努力。由此可见，这些管理方法，既适用管理者对管理对象的管理，也同样适用自我管理。
作为全省政府系统的首脑机关，省政府办公厅工作效率的高低，干部素质的好坏直接影响全省政府工作大局，关乎各级政府及部门在老百姓心目中的形象。作为省政府办公厅一名工作人员，我们更应该读懂弄通《一分钟经理人》精神实质，学会自我管理、自我约束、自我警醒，切实做到自知、自立、自信、自律、自醒。特别是在工作中，应该时刻保持工作激情，少发牢骚，多一些自知自信，多一些总结反思，多拜身边优秀人为师，努力提升工作效率和水平，争做人民满意公务员。
《一分钟经理人》与小孩管教
家有小女初长成。
作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总希望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有美好的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理”。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严厉批评她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总希望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了《一分钟经理人》之后我才发现，对待女儿教育，或许表面上我们综合运用了目标、激励、批评等多种方式，但实际上并没有掌握真正要领。
《一分钟经理人》告诉我们：目标一定要合理，最好引导孩子自己给自己定目标，让她学会自己管理自己、约束自己；面对孩子的进步，优点，应给予更多表扬和赞许，让她感受更多的自信；面对孩子的错误行为，不应该仅仅简单的批评和指责，更应该指出错在哪里，鼓励她今后可以做得更好，让她在发现错误中正确认识自我，修正目标，增加信心，不断成长。扪心自问，我做到了吗？
《一分钟经理人》不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。
一分钟经理人读后感总结篇八
一分钟经理也叫一分钟管理，它由一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正三部分组成。这三部分实际上是激发员工潜能的管理方法。
一分钟目标：
把一个工作目标、衡量标准和完成期限，用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟，这就是一分钟目标。目的是让工作更高效。让员工自己管理自己，每天拿出一分钟重温你的目标审视你的工作表现看看你的行为与目标是否一致。
2、一分钟称赞
及时发现下属哪里做对了，然后具体说出做对了的地方，告诉他这对团队会有什么帮助，最后鼓励他继续和告诉他说你对他有信心。目的是激发员工的潜力、创造力。让员工感觉我可以，激发了自我感觉良好，而自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。
事情的结果和人密不可分，事情都是人做出来的。所以解决人才是解决问题的最终结果，那么应该要怎么样子解决呢？办法是让他自我感觉良好。让其参与讨论事情的进度，碰到的困难，以及解决方法等。，及时得到反馈，这也是游戏让人上瘾的地方。
3、一分钟更正
虽然只称赞别人做对的事情，这对员工的潜能开发有好处，但只要是人，就会有做错的地方，看到明显的错误，我们不可以当作没发生。
失误发生后，明确地告诉对方错在哪，这件事给我的感受及对工作可能造成的影响，最后告诉对方说：你的能力很强，我对你有信心，只是下次别犯同样的错误。
感想：
很多企业应该也用过这套方法，有的企业可能挤进了世界500强，有的可能不见效果，为什么会有千差万别的结果呢？最有效的投资方式是对人的能力的投资，教会他们自我管理能力和解决问题的能力。而不是把精力放在高大上而不切实际的目标上。
发现别人做对了什么事，然后给予赞扬并说出对在哪里，挖掘潜力就是这么简单。在育儿上，也有很多人用这种方法，就是先把做得好的挑出来，给予赞扬，然后指出不足的地方，告知如果能改进那就会更好了。
当今社会速度就是金钱，你不加速前进，别人就赶超你。然想要加快速度，就必须用协作模式，不管是大人还是小孩，都不喜欢被控制。儿童乃至青春期受到控制，第一反应就是想着要反抗。成年人对于规则有更好的管控。但是他守规则并不一定表示他心里面认同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的称赞才起到作用，不当的称赞可能会让人飘起来。看似简单其实，也应该有很多的门道。很多时候我们对孩子或接触新事物的新人都按专家的标准来要求，然后觉得他做得对的太少，所以给予他们指责，而不是称赞。
最好的投资就是把时间花在人身上，个人成长比什么都重要。给他们一分钟的称赞，回赠给你的是一个好的结果，何乐而不为呢。
一分钟经理人读后感总结篇九
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品——《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
书中用一种独特的方式(更多的是以对话的形式)告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目标”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位!
目标是前提，是基础。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。
有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1.对目标的意见一致。
2.知道什么是有效的行动。
3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6.看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功!
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
一分钟经理人读后感总结篇十
读完这本书，让我更加清晰地认识到管理的可持续性，管理是一门很有学问的事情，它就像一个圆，可以循环地发挥效益。管理，管的是人，理的是事，所谓管理，说白了就是管理人如何去做事。而《一分钟经理人》让我明白到，我们不但要有一个管理的目标，更要有完成目标的方法和准则，更重要的是培养出自主管理的人才，实现管理的循环可持续化(类似于教练式管理)。书中强调的一分钟目标、一分钟称赞以及一分种批评，并不是简简单单的一分钟，它是一个管理的过程。目标是方向，称赞和批评共同构建起走向目标的线路，也就是说，称赞和批评是迈向目标，走向成功的准绳，要想成功，三者缺一不可。正所谓“目标明确具体，奖惩及时到位”，这又岂止是一分钟能够做完的，但要达到自主管理的状态，所有的事情自然一分钟可以解决。
一分钟目标，是需要我们不断的去牢记，时刻地认识自己的方向，是一个指引我们前进的灯塔。作为一名经理，首先自己要有一个清晰、长久、可行的目标，其次要给员工一个明确、有效、可行的目标，带动和督促自己的员工为了自己以及共同的目标而一起努力。
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。
2、有效的措施。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
4、一分钟可以读完的目标。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟称赞，是对员工工作的肯定，是员工获取前进动力的催化剂，可以帮助他们充分发挥潜力，也是为了让管理者随时注意到称赞、欣赏对于员工的激励作用，同时也是企业文化建设及指引员工方向的重要方式和方法。通过称赞，也让员工明白自己的对错，给员工树立一个正确的发展方向及积极向上的激励姿态。
一分钟称赞要做到以下几点：
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
2、及时表扬。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴;并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。
一分钟批评，是真诚的及时的信息反馈，让员工真正地明白自己错了，错在哪，让他们深刻地认识到自己的错误，并给予他们最真诚的信任及肯定，让员工在深刻觉悟的同时更有自信去正确完成自己的目标。
一分钟批评要做到以下几点：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。
9、批评后，事情就算过去了。
一分钟经理人的管理经验是贯穿于工作的每一个环节，是需要管理者具备敏锐的观察力及正确的判断力，因为管理者管理的是人，所以一切都应以人为本，关注每个人的行动和状态，要能知道员工在做什么，想什么，做得怎么样，在确立明确的目标的同时，通过表扬与批评相结合的方式来固定员工的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加具有正确的方向判断力，从而养成良好、正确的成功方法及合理的事物判别能力，实现自主管理的真实跨越，优化管理的难度。
一分钟经理人读后感总结篇十一
书中第一点是对目标的设定上，对于目标因为每个月都会去设定，每次都是按照公司下达的或者是同期下来的进行制定，并没有达到真正的去制定属于我们自己的目标，因为目标的不明确，导致的后果会很严重，员工懒散，很容易的完成了，后期无事可干，一个合理的目标成为了我们指引的方向。
就像公司一直要求我们每个店长写出自己的梦想一样，只有这样我们才会有自己的人生目标，才不会在迷茫的时候走错路、走弯路。以前并没有认真的深思过这个问题，看过之后发现错过了很多，在之后一定要认真的当好一个合格领头人，先从目标开始。
其中一分钟称赞最为动人，不只光是对别人的称赞，有时候我们真的不会自我的一种赞扬，过多的依靠于别人对自己的一种赞扬，其实自我的称赞，并不是自大、自我炫耀，更多的是一种自信，一种对自己的肯定。
对于对员工的称赞更为重要，称赞不能只是浮夸，要具体的表明到底是哪里做得好，越具体越好，让员工能感受到你对他的用心，鼓励他们多做这中有意义的事情，同时让员工也能感受到你心情的愉悦，即使你不在他的身边，他同样也会时刻督促自己去完成。
称赞的魅力很无穷，可能因为你的一个无关紧要的赞美，会使你的员工高兴上好几天，我们为什么不去多说呢，多去找他的优点，这样我们看到的将会全是优点。
第三点是一分钟指责，准确的告诉对方到底做错了什么，而不是含糊其辞，表达出自己的失望，同时也让其想起你对他的器重，最后再次表明对事情的不满意，而不是本人，指责完了就是结束，从而公正的评价这件事。
一分钟经理人读后感总结篇十二
上一次同学聚会发了一本书《一分钟经理人》让读，第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的.、页数少，简单翻看言简意赅。由于工作忙，一直没认真去阅读。聚会临近，为了应付就粗枝大叶翻看了一遍，才发现是本好书。
该书让我明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：
1、设定一分钟目标。
2、进行一分钟称赞。
3、一分钟批评。
把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
一分钟经理人读后感总结篇十三
看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。
“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈――而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。
作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。
一分钟目标
首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。
制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。
正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。
一分钟赞美
对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。
一分钟更正
要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。
即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。
三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。
这里也推荐本书作者肯・布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。
一分钟经理人读后感总结篇十四
上一次同学聚会发了一本书《一分钟经理人》让读，第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。由于工作忙，一直没认真去阅读。聚会临近，为了应付就粗枝大叶翻看了一遍，才发现是本好书。
该书让我明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：
1、设定一分钟目标。
2、进行一分钟称赞。
3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一分钟经理人读后感总结篇十五
从崔总手里拿过《一分钟经理人》这本书，很惊诧，红色的.扉页，出奇的薄，配着有趣的插图，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓厚的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，了解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己未来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。
纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。
作为管理者如何有效的进行管理，对待下属及时的做到目标明确、奖罚及时到位，也就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟批评，延伸发展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤基本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目标在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假如再出现领导要求的随意变化、执行过程中的能力问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所笼罩，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。
解决此类问题，不妨在公司内首先将一分钟目标的诀窍付诸实践，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标，这个目标必须简明扼要，当然设立目标的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目标，比较绩效，再看看自己的行为是否符合目标，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的能力，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及能力都有很高的要求，就目前公司人员思想理念水平，转变还是有很大难度的。目标有了，在向目标前进的过程中必然要注意的是效率，效率体现在数量和质量的双重增加，如何提高效率，一分钟称赞和一分钟批评进行及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改进工作。一分钟称赞的诀窍更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要善于发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去忽视下属那些小错误小失误，因此管理者必须要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的能力，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。
对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是为了指出下属工作上的不足，改进工作提高效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目标，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你现在的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的能力，这样下属也容易接受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，现在同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为，批评往往体现为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。
其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去实施，人才是一切管理的根源。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，善于表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。
一分钟经理人读后感总结篇十六
本书介绍了通过利用三种工具：一分钟目标设定，一分钟表扬和一分钟批评，达到与上下级、同事和客户等畅通沟通，消除障碍，明确方向的目的，最终达到提高工作效率和业绩的目标。
目的与目标不同，目的是抽象的，宏观的，指对某件事所想要达到的结果，如我今年要拿下a客户，这就是目的；目标是具体的，微观的，是可以量化的目的，如我今年要让a客户帮我贡献50万的回款，可见目的与目标有共性，亦有个性，相关又有所区别，共性就是方向一致，着力于共同的结果，不同点在于目的的范畴更大，一般不可以量化，目标的范畴较小，是可以量化，这就如战略和战役的关系。
与人相处，首先看名字是否有吸引力，然后看脸，最后根据别人的评价初步决定是否愿意与其继续交往；同理，多年的读书生涯也促成了我这种习惯，看一篇文章，读一本书，能够吸引我的一般就是名字，然后是封面的设计和排版；其次就是书评，三者中其中的任何一项有瑕疵都会影响我继续阅读的欲望。首先，《一分钟经理人》简洁清新的名字会勾起我继续读下去的欲望，简单的六个字直指主题，看到书名就可以知晓本书就是告诉你如何与人通过简单的策略，把复杂的人际关系简单化的过程；题目简单明了，内容自然也不能繁冗，本书恰恰就是短短100多页就讲明道理，让人没有负累感，试想一下，如果本书厚达300多页，你还有兴趣继续阅读吗？其次，粗翻内容，没有错字别字，排版设计中有常体，有黑体，有图片，有要点，产生区别和层次感，让大脑感受到不同的刺激，不至产生疲惫感；最后，看各位成功人士的书评，也让我们对书的内容产生期许，众所周知，海尔的管理是非常成功的，总裁张瑞敏对本书也作了的高度评价，他推荐《一分钟经理人》成为所有经理人的必需读物，从而达到"日事日毕，日清日高"之目的，而这也是"oec"管理的核心所在。
本书延续了斯宾塞·约翰逊的一贯风格，以故事贯穿全文，把想对读者表达的道理融汇进故事之中，读来生动有趣，丝丝入扣，不忍释手，一气呵成，在轻松愉悦的氛围中领略了道理，也达到了作者的目的。
同样的三种工具：一分钟目标，一分钟表扬和一分钟批评，作者要求不能机械地运用，具体问题具体分析，对于不同年龄阶段和经验的人，在大方向的指引下，也要采用灵活多变的手段，比如对于年长者，他的经验比较丰富，更多的是去激发他的内心，让他能够自我肯定和自我称赞；而对年轻人，则要一步步指引，就像特兰奈尔和利维说的："当一件事项开始时，他总是会花较多的时间与我在一起",然后循循善诱，启发年轻人的思维，把他一步步引领到正确做事的轨道上来，和中国古代的"授之以鱼，不如授之以渔"有异曲同工之妙。
无论是一分钟目标的制定，还是采用一分钟表明和一分钟批评的手段，其核心是简短截说，直切主题，不拖泥带水，如一分钟目标的制定不超过250字，清晰明了；当你做对事或做错事时，一分钟经理人会直接表达出自己的好恶，特别是一分钟批评，更是反应迅速，这和中国传统为人处世中的含蓄，或绕弯子说话是截然不同的，这在实际工作中反应出来的效果或许值得商榷。
一分钟经理人在工作过程中所透出的几个动作令我印象深刻：首先，谈问题要具体，举例要有针对性，对事不对人，做到"言行一致";其次，喜悦、高兴也好，愤怒、生气也罢，毫不掩饰，要让当事人明白自己的感受；再次，具体事例和深切感受之后，给当事人几十秒钟的时间，让他充分回味一下，以使这次谈话对他的影响能深入骨髓，如布朗女士所说的"他的目光直对着我30秒";最后，经理人一般都会拥抱、拍拍肩膀等动作，向当事人表明，我永远与人是一个阵线上的，我也会做你永远的后盾，正如莱维所说："你会感觉到他是和你站在一起的".
通篇完毕，触心颇深，略陈陋见，蒙赐食粮，如美肴佳酿；内容贴切，字字珠玑，趣味生动，茅塞顿开，叹知悉尚晚；司治家者勿忘固有之礼教，求学者勿鹜时尚之纷华，教育者勿需粹其毕生之精华，求知者勿尽信书籍之全部，倘其中只言片语能为吾等所用，顿开驽钝，触之灵魂，插翅点睛，助力高飞，则已达其目的，幸哉兴哉！
一分钟经理人读后感总结篇十七
《一分钟经理人》提供了一种全新的管理方法，总共有三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞和一分钟更正。
80/20的目标设定原则是认为人所获得的重要成功的80%来源于20%的目标，这20%的目标既是生活中、工作中重要的事情，而《一分钟经理人》便是对这20%的目标也就是关键任务设定一分钟目标。一分钟目标总共有5步：
1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
一分钟目标是《一分钟经理人》这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目标的关键便在于共同制定工作目标。在做项目的这段时间我便能深刻的体会到协调的重要性。项目的需求从客户到项目负责人，然后项目负责人再传递到下属，这中间的每个部分的交流和协调的不充分都有可能导致项目结果与客户预想的结果不一致。
而一分钟目标中的“共同制定工作目标”便是解决项目负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目标来设定工作目标、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来达到共同制定的工作目标。
一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的诀窍在于：
前半分钟
1、及时称赞下属。
2、告诉他们对在哪里——要说得非常具体。
3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
后半分钟
5、鼓励她们以后继续这么做。
6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。
看过了《人性的弱点》就会注意到，一分钟称赞里面每一步都体现出来了人际交往的原则。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。
工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的诀窍在于。
前半分钟
1、错误发生后立刻进行更正。
2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体。
3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响
停顿一会儿
4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
后半分钟
5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。
6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
7、更正过后，整件事就过去了。
同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也体现出了人际交往的智慧。稍微比较一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了提高人的潜力把事情办好。
现在的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承担很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书则提出了一套全新的管理方法通过一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来达到很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。
我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深刻的体会过这种管理方法要承担多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目标不清晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经验感觉思路也十分有限，常常在和老师进行讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何思考的力气了。
虽然我仍然凭着顽强的意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也慢慢平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目标不清晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比较胆小遇到不清晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，如果有不符合的情况便再重新确认以达成目标的一致。在确认目标的时候便需要双方的交流和想法，我也开始积极表达自己的想法。很高兴在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。
有过经历了时候便能的体会到《一分钟经理人》这本书的可贵，一分钟目标是我认为的最重要的一点，在重压情况下目标不清晰是非常痛苦了，而平时如果没有目标亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大项目的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。
而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得尴尬。有了清晰的目标才能让人从容踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大部分的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正体现出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。
这三点会极大的提升人的管理能力。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才摸索出了应对的办法并调整了子集，但是如果管理者能够有着良好的管理能力很多时候能取得更好的效果。这就显得出来了管理能力的重要性。
最近我愈发的体会到了能力的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往能力也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对能力的理解太浅显了，当时我以为成绩好就代表学习能力好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往能力强，但其实成绩好和学习能力没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的能力强，真正要提升一个能力重要的在于要对这个能力形成一个体系。
人际交往能力有说话，有交往方式，有品质还要有经验等等。而我记得我大二的时候看的《十天打造说话高手》这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往能力强，并不是做出了一个成果就代表这工作能力强。要想提升能力就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。
《一分钟经理人》这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目标，到称赞别人提升别人潜力来促进目标的完成，通过更正来保证目标的正确性，这样下去肯定能保证目标高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原则也一直在实践这套原则，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原则，让这套原则更好的传递下去。
