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在人生的道路上，总结能够帮助我们在不断前进的过程中总结经验，不断调整和改善自己。如何写一篇令人信服的演讲总结？总结是一种能帮助我们更好地理解和把握所学知识的方式，以下是一些总结范文，希望对您有所帮助。
员工的离职原因填篇一
新员工入职时间不长，企业需要承当人员、招聘、培训等一系列成本但是在新员工培训期间，又不能为工作创造价值，这也是很多hr头疼的问题很多企业hr表示，新员工的闪离是他们很头疼的问题。
一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响，大家是在开心的努力工作，还是在努力的装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？这些新员工都能慢慢的感受到。一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对一部分忍耐性低的员工来说，他会选择离职。
毕老师建议：在新人上岗前，hr应该协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人的思想动态。
对于一些非技术性岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，hr就可以对其进行录取聘用，但正所谓隔行如隔山，但新员工一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
毕老师建议：入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过这关键环节。没有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。一定要是hr专业的对其进行培训，这样才能让员工感受到企业的重视。
新员工来带新的环境，面对陌生的同事，如果得不到大家的关注，自己就会感觉被人孤立。工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
毕老师建议：在新人正式上岗前，hr做好入职引导，将其介绍给周围的同事，特别是将来要有较多往来的同事，可以让部门的老同事带新员工一起午餐，hr也可以一起出席，这样能让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
员工入职前一般都知道自己的薪资待遇，但入职后却因各种因素（社保、五险一金、绩效等等），拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距，面临生存压力，愤然选择离开。
毕老师建议：实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇，以及公司给的薪资待遇，并向其解释差距的原因；如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时，hr可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的职业规划有较大差距，工作无聊且体现不出自身的价值，觉得看不到职业前景，所以选择离开。
毕老师建议：面试时，hr要加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，在选择员工的同时，也要真实的告诉员工岗位情况，让员工也有选择的余地，这样双向选择下才能大大提高成功率，而不单单只是觉得应聘者越优秀越好。
不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好又有别的企业抛来橄榄枝，在这边的入职时间很短，因此果断选择离开。
毕老师建议：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势；新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关注，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
写在最后：新员工试用期间，hr需要注意的是，企业和员工是双方相互选择的过程，企业希望员工稳定，员工也希望拥有稳定的工作，双方只有沟通好，才能做到留住优秀的新员工！
员工的离职原因填篇二
尊敬的公司领导：
首先致以我深深地歉意，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！
不论以后的成功与否，至少努力过，也给自己有过成功或者失败的机会。
非常的抱歉，在工作的近一年时间里，我并没有为公司创造多大的价值个人原因辞职报告工作报告。十分感谢公司近一年以来对我的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，虽然我并未成功，但是我努力了。
很荣幸曾身为公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有同事工作顺利，事业有成！
诚祝公司业绩百尺竿头，更进一步！
此致
敬礼！
辞职申请人：xxx。
20xx年x月x日。
员工的离职原因填篇三
一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的1个员工上班不到1个月就离职了；前段时间一个在小规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。
为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的例子做仅仅做一些招聘方面的分析。
1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准；
很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招聘的人可能刚就公司就存在隐患。
2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够；
很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经验。记得一个不成功的招聘例子，hr与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这个人已经在这个岗位上工作了5年，过来马上就上手；hr说这个人5年中的业绩表现平平，对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗3个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。
3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为；
很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。
4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。
曾经在一次招聘中，hr和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他2个月时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。
hr追问了一句，在和主管谈之前，是否想过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。hr提出了2点反对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰，担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3个月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要赚钱为由很快离职了。
从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的地方。
3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人的真实情况。
4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人态度、习惯和个性的能力。
另外，hr与用人部门主管的沟通也非常重要。hr要体现自己面试的专业水平，同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才，帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。当hr的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
员工的离职原因填篇四
很多员工离职的原因是与上司关系不融洽。聪明的企业会确保管理者懂得怎样做到既专业又不乏人情味，这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，也会让员工去迎接各种挑战。如果老板不懂得关心员工，员工流动性就会比较大。员工都不愿意将宝贵的时间奉献给只关心业绩，不关心员工的老板。
2、不为员工描述公司的发展蓝图。
不断给员工分配任务，这样做看起来效率很高。但是，对优秀员工而言，不清楚公司的发展蓝图，可能是他们离职的主要原因之一。优秀员工愿意承担沉重的工作，是因为真心喜欢自己的工作，所以，这些工作必须有价值。如果他们看不到自己努力的价值，慢慢就会失去信心，对自己未来的发展感到迷茫。他们在这家公司看不到自己存在的价值，自然会另寻高就。
3、员工无法追求自己的爱好。
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往对工作充满热情。给员工追求自己爱好的机会，可以提高他们的工作效率和对工作的喜爱，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者往往担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会低下。这种担忧其实是多余的。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，他们的大脑会一直处于兴奋状态，而此时的工作效率是正常效率的五倍。
4、工作毫无乐趣。
如果员工觉得工作千篇一律，毫无乐趣，管理者应从自身找问题。员工对工作不感兴趣，就无法全身心投入到工作中。好公司都清楚：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：让工作更有趣，员工会做得更好，而且会愿意长时间工作，甚至会以此作为自己长久的事业。
5、制定一堆愚蠢的规则。
每个公司都有自己的规章制度，但不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。不管是过分严格的考勤制度，还是对员工的各种苛刻，都可能把人逼疯。好员工要是感到老板每时每刻在看着自己，往往会果断跳槽。
6、无差别对待员工。
一视同仁的方法只适用于学校教育，在职场中是不适用的。对优秀员工而言，这意味着不管自己多么努力，工作做得多好，待遇都和只会打卡上下班的员工一样。这样他们就会失去工作的动力，甚至跳槽。
7、容忍员工的不良表现。
如果公司不惩罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。若管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
8、对员工的成绩没有肯定。
管理者容易忽视表扬的力量。每个人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工更是如此。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），来表扬他们良好的工作表现。若奖励制度实施得好，也能降低员工的离职率。
end。
好员工离职原因是多方面的，以上是毕老师总结的好员工离职的几个原因，希望对管理者有所帮助，留住更多人才！
员工的离职原因填篇五
众所周知，造成公司员工离职的原因林林总总，除去退休的情况以外，总结起来，从主导性方面来分类，主要分为公司主导和员工主导两大类。当然，我们普遍上认为离职大多数是一种对抗或冲撞的结果，容易给组织带来伤害。不过，也有事例证明，也有比较善意的案例，即当事双方可能在某一个认识上有分歧，而不能继续合作，因而采取了一种和谐的方式，这在中高层管理者的环境中时有出现。但是更多的情况是离职常常伴随失望和不满，不管是哪一方对另一方。今天，主要想探讨的问题是：针对作为对组织产生不满情绪的极端对抗行为，离职决策形成的三大原因。
第一：职场的无力感。
我做人事工作的数年以来，组织过很多离职访谈，总的来看，认为因在职场上没有奋斗的动力，无从下手，无可奈何的感觉而造成的离职行为最为普遍。职场的无力感是一种非常常见而严重的负面现象，在《组织社会心理学》的著作中，曾对此有过精辟的论述。职场无力感常常表现为，在工作中没有方向，分不清楚业务的轻重，也不知道目标和具体的要求，没有评价或者评价不清楚，个人在组织内不受重视，或者说，看到事情向不好的方向发展而无能为力。在这种感觉中，但凡有志向和事业心的人，都是难以忍受继续在组织效力的。造成这种问题的原因有多种多样，主要体现在几个方面：1、组织内政治风气浓重，压制正常的文化；2、组织沟通渠道不畅通，信息淤积现象严重；3、出现职霸，一种霸占在关键岗位通过压制知识工作者而获得满足感的人员；4、公司制度朝令夕改，变幻无常；5、战略目标不清晰，组织的业务出现混乱；等等。职场无力感既然来自于职场机体的功能紊乱，也会造成传染，常常表现为不是一个人，而是一群人的整体性无力感状态，无力感常常伴随不安作为并发症而同时存在。
第二：没有工作幸福度
工作幸福度是近几年来职场心理变化过程中出现的一个很重要的概念，随着信息社会和经济的高速发展，越来越多的人追求工作的幸福度超过工作成就感本身。自由职业者和网络从业者的出现，在择业时，更多考虑居住环境超过职业本身的情况渐渐增多，国外汽车工会、航空工会的连续罢工，民众不满情绪的井喷，随着社会保险体系的进一步完善，将会有更多的人在择业的时候重点考虑工作愉快程度。这种愉快包含很多方面：决策参与程度，被信赖度，收入，公司人文氛围，工作环境，福利等。麦克雷格曾经提出著名的x理论和y理论，虽然过去了很多年，但是，这个理论对现实的情况仍有很大的指导意义；x理论的应用结果是规章制度的强化，y理论的应用结果是信任和支持。虽然目前y理论为大多数企业和学术界所接受，但是在实际应用和切实行动中，仍然迟缓。很多人以为，建立工作幸福指数的工作只是大企业的事情，只是成熟企业的事情，作为小企业或者创业中的企业，这个并不重要；其实，实际上反而对于小企业和成熟企业，这项工作显得更为重要。原因是，人们在大企业中获得的平台满足感是在小企业中无法得到的，因此，建立一种工作幸福指数，可以对这种不足形成一种补充。人们只有获得心理平衡，才能消除不满或者敌对的动机，只有动机消除，现实行动问题才能被解决得彻底。这是一个逻辑必然。对于参与创业的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在极端主义倾向，常常喜怒无常，这对建立一种高绩效、稳固的团队也是有风险的。总结来说，没有工作幸福度主要表现在几个方面：
关怀上缺乏；4、没有享受到一定的福利措施；5、工作上经常被怀疑；6、对公司或者部门的业务评价没有任何影响力；等等。
第三：恶劣的人际关系
虽然排在第三，但是在部分地区和公司内，恶劣的人际关系常常是表现出来的.最直接的离职理由，因为，一旦前两者理由发生后，常常会伴随着人际关系的恶化。企业中人际关系从维度上看，主要分为向上关系，平行关系，超平行关系和向下关系，其中尤以向上关系和平行关系为容易出问题的地方。向下关系恶劣导致离职的，归根结底还是向上关系，理由是无法在解决向下关系中取得上级的支持。现在在招聘市场上流行一句话，“选择公司就是选择上级（更直接一些是总经理）”，这句话不无道理。再好的工作能力和激情都需要在一种良好、健康的人际关系中得以实现结果。如果说人的能力和事业心是种子的话，人际关系就好比是土壤。人际关系恶化的影响力是巨大的，首先，它将改变沟通的效率和结果，使得事实容易被歪曲；其次，人际关系恶劣容易滋生不正之风，使得一些有害于公司健康的政治团体得以萌芽和发展；再次，人际关系本身也是一种资源和结果，好的人际关系，也是人们在职场上追求的一种所得。人际关系恶劣主要表现在：1、职场的孤独感，感到孤立，没有值得信赖的人；2、经常受到权力的威胁；3、周边流言蜚语很多，遍布小团体；4、部门内工作基本上没有协作，各自为政，互相攻击；5、到处充满小报告、举报信，人人自危，不敢表达个人看法；等等。现在，人力资源理论中与人际关系有关的学说和研究已经越来越多了，越来越多的企业已经采取和正在采取行动来对此进行管理和改善。
员工的离职原因填篇六
前些天公司公布了来年的工作计划，顺便给全体员工来了一次调薪，然而让hr感到费解的是明明涨薪了可还是有员工离职，为此hr郁闷了好些天。
不少公司也出现过类似问题，明明调薪了却出现员工大规模离职，究竟是怎么回事呢？且听小编一一道来。
如果员工已经有了离职的打算，哪怕这个时候企业突然来个薪资调整，员工留下的几率也是很小的。因为员工离职的原因有很多，不一定全是薪资问题。比如单纯想换个环境之类的，当员工决定离职的时候，他们的心已经飘起来了，企业偶尔出现的优惠也无法让这类人的心平复下来。hr能做的就是多与离职人员攀谈，了解他们离职的原因，防患于未然。
关于调薪一般有以下几种情况：整体调薪、个别员工表现良好进行调薪以及根据员工的年限进行调薪。其中针对个别员工进行调薪的是随机事件，涉及到整体员工利益的往往是全年的整体调薪，而调薪的时间往往在年底，是来年工作计划的一部分。然而年底调薪的时候也往往是员工离职的高峰期，尤其是销售这种流动性较强的行业，到了年底总会出现大批离职的状况。哪怕企业涨薪了，也阻止不了他们离职的脚步。
企业调薪是从公司整体利益进行考虑的，尤其涉及到全员调薪，调薪的幅度往往不会太大。虽然聊胜于无，但不可能做到符合所有员工的预期。有的员工可能因为意义不大的调薪反倒有了离职的意愿，这也是常有的现象。
事实上员工因为调薪而离职的很少，但不代表没有。企业处于成本考虑是可以理解的，但有时候太抠门而忽略了人才的重要性，那就很不应该了。
李先生近些年一直从事软件开发工作，在业内也有一定的名气。可是上一份工作让他感觉到了侮辱，他的上一份工作虽然只有短短一年的时间，然而在这一年的时间里李先生是很敬业的，为了企业的发展也做出一定的贡献。本来这是一份还算不错的工作，之所以让李先生觉得恶心还是不久前的一次涨薪，涨的很低，低到忽略不计。李先生自认为不是一个特别贪财的人，但这次几乎没有什么变化的调薪，让他觉得这家企业不是那么的有前途，最终在猎头的帮助下跳到了别的企业。
调薪是一门大学问，调好了能促进员工积极性，进而对企业的发展也能起到很好的推动作用；如果调的不好，分崩折离也是很有可能的。
员工的离职原因填篇七
员工离职的真正原因是什么?很多人说是钱少的原因，其实，“赶走”员工的原因是不懂他们的心。了解他们的内心所需，打开心锁就会尽可能的避免人员的流失。
好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛b哄哄的。
我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗?所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。
这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
企业岗位职责不明确，说明岗位没有行为的执行标准，很可能导致员工想怎么做就怎么做，一个人一个做法，事毕影响组织目标的实现。改善的方法是制定科学的岗位职责，培训员工执行岗位职责的习惯。
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
员工的离职原因填篇八
您好！
在酒店工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。
随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请公司领导给予支持和理解，准予我的辞职申请！
在这里，特别感谢公司领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感x总一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。
急切盼望领导批准我的辞职信，并协助我办理相关的辞职手续，在没离开酒店之前，我还是会认真坚守在原来的工作岗位上。祝您身体健康，事业顺心、蓬勃发展！祝同事们工作愉快;祝公司大展宏图！
此致
敬礼！
离职人：xxx
xxxx年xx月xx日
员工的离职原因填篇九
1.朝令夕改的规章制度，管理人员的频繁更换，每个管理人员管理理念和方法不同，当然在进到公司的第一件事情就是修改管理制度，员工不以为然，他们认为任何制度都是克扣。所以人性化的管理相对重要，管理制度根据公司现状一旦定下来根据实际情况作适当修改即可。不可随意修改，让员工觉得无可适从。
2.对员工的承诺不能兑现，一些企业在以高薪吸引新人的同时，他们注重新人的岗位技能，职业道德，殊不知就业者对新环境的食宿、环境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，当在实际拿到手的福利不能满足或企业对他们的承诺未兑现时，就毫不犹豫的选择离开。
3.在停顿型组织和变动型组织中，员工面对的是往上沟通没有胆识，水平沟通没有肺腑，往下沟通没有心情。在这样的环境中自然会有一些所谓“帮派”，在这样的一个团队中内耗是引起员工流动性大的主要原因，这样的团队里，一些老姜不是在为企业谋利，而是在变着方的上演着“老大”的角色，同时也会在高层面前装可怜。说句实话，家族式企业最容易上演的一幕。解决方法剪掉“裙带”一视同仁是唯一方法。
4.招聘时，人力资源部在审核时造成的漏洞，“群族式”企业，一个部门所谓的同村，老乡，哥们，兄弟姐妹太多，一人离职，带动所有人离职未尝不是主要原因，所以在招聘时要本着“宁缺毋滥”的原则，该走的过程还是要走的，初审，面试过程，人际关系以及服务于其他公司的履历一定要严格的审核。否则给这些人钻过空子，只会把公司当成临时的居所，早晚是会选择离开的，因为一旦出事，他们讲的哥们义气，老乡。不会把企业利益和企业所需考虑进去。
马云曾说，离职原因只有两个，第一，心受委屈了，第二，钱没给到位。深以为是。其它的都是借口。
员工的离职原因填篇十
尊敬的领导：
您好!
首先我在这里表示非常的遗憾，因为我就要辞职离开公司了。在公司工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
非常感谢领导们给予我在公司工作的机会以及在这两年时间里对我的帮助和关怀!但由于自己个人的原因，经过自己长时间慎重考虑，自己现向公司提出辞职。
在两年的时间里，公司给予我很多的锻炼机会，使我在这个工作岗位上不断的进步，同时也学到了许多为人处世的道理。对于公司的培养和教育我倍感谢意和感激，因为这些都是我人生中一笔巨大的财富。在!!两年的时间里，我也在以前和现在的同事身上学到了很多东西，得到了他们不少的帮助，并和他们建立了不同程度的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去，而这些都是易卡所给我的。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!离开生活了两年的公司是需要下很大决心的，我在之前多次下决心都是半途而废，不过在最近发生的不如意的事情后，我决定离开了。离开之前我感到很愧疚，愧对大家对我的期望和厚爱，可是我无福消受，我只好离开了。
现在合并了一个崭新的公司，一个完善的机制正在逐步的成型，相信他的前途将是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的发展中繁荣兴盛，业界。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。
此致
敬礼
辞职人：xx。
员工的离职原因填篇十一
尊敬的领导:。
您好!感谢您抽出宝贵的时间来读阅我的辞职信。首先，感谢领导及同事在这_个多月里对我工作的支持与帮助，让我学到了很多东西。在__公司这一段时间里，是我工作中最为宝贵的财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
最后，我真心希望__公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!
此致
敬礼
申请人:。
20__.9.28。
员工的离职原因填篇十二
以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。
几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内19000员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单的问题：那就是他们选择离开的原因是什么?结果四个最常见的辞职原因排列顺序如下：
1.有限的职业生涯、晋升机会。
2.缺乏上级尊重支持。
3.赔偿金。
4.工作沉闷无聊，没有挑战。
这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛普民意调查从44个组织和10,600个业务单位中充分考虑到了员工的观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。
从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了一个很好的理解。
当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说留住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，这将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有粘度的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。
将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的是为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服务组织的知名度。
以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。
1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人的职业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能够满足候选人的职业发展需求?如果答案是否定的，那么这个候选人存在一个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。
2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位描述和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格和团队文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理风格和经理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工过早的自愿请辞。
3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢?因为作为随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把品牌文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这些额外的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那些看重品牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。
4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理描述介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、灵活性和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感受，同时可以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积极还是消极的一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员将更好的应对这份工作的压力并提高满意度。
我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取更大的价值。通过将重心放在招聘那些有粘度的员工，不仅是优秀的还要是长期能够留下的员工，这项工作将使雇主们充分意识到他们是在招新的投资。
员工的离职原因填篇十三
就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
其实，给出高于同行业水平的工资，减少同等配比的人员，优化组合，避免人浮于事，就可以让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。
好多员工经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”，多大的领导呀，天天吹牛。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
