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探究是人类进步的动力之一，我们应当时常反思和总结自己的经验和教训。如何培养孩子的阅读兴趣和阅读能力？无论是学习还是工作，总结都是必不可少的；
工商企业毕业论文3000篇一
婚姻状况：未婚民族：汉族。
培训认证：未参加身高：155cm。
诚信徽章：未申请体重：44kg。
人才测评：未测评。
我的`特长：
求职意向。
人才类型：应届毕业生。
应聘职位：质量/安全管理：，市场/营销：
工作年限：职称：
求职类型：实习可到职日期：
月薪要求：希望工作地区：,,。
工作经历。
志愿者经历。
教育背景。
毕业院校：广州华南商贸职业技术学院。
最高学历：大专获得学位:毕业日期：-06
起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号。
语言能力。
外语：英语一般粤语水平：精通。
其它外语能力：
国语水平：精通。
工作能力及其他专长。
详细个人自传。
工商企业毕业论文3000篇二
市场经济的大潮将中国的经济带动了起来，国外的汽车制造企业来到了中国，他们将国外企业管理的先进水平带到了中国。这样促进了中国经济的发展，也给他们的企业带来了利润。一个汽车零部件制造企业的质量管理是它运行发展的灵魂。所谓质量管理是指达到和确定产品符合品质要求的一切职能和活动，其中职能是指质量管理系统，活动是指实施质量管理系统的具体过程和行为。
（一）对企业而言质量管理的重要性。
1.加强汽车零部件的品质管理有利于提高企业效益。按照经过严格审核的国际标准化的质量体系进行质量管理，真正达到法制化、科学化的要求，极大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企业的经济效益和社会效益。20xx年年初，福特重庆工厂要求南京发动机公司将量产以来的所有发动机进行返修，起主要原因是盖罩的变形导致漏油。大规模的返修和更换配件对公司而言是一笔巨大的经济损失。加强质量管理既节约了质量成本也提高了工作效率。
2.有利于汽车零部件企业在品质竞争中立于不败之地。当前国际贸易竞争的手段主要是价格竞争和品质竞争。由于低价格销售的方法不仅使利润锐减，如果构成倾销，还会受到贸易制裁，所以，价格竞争的手段越来越不可取，所以当前的竞争就转化为质量的竞争。在今天，质量稳定的高质量产品会比质量不稳定的低质量产品拥有更多的市场份额，这个道理是显而易见的。较好的质量也会给生产厂商带来较高的利润回报。
3.有利于降低售后成本，有效地避免汽车零部件的责任。各国在执行汽车品质法的实践中，由于对汽车零部件品质的投诉越来越频繁，事故原因越来越复杂，追究责任也就越来越严格。严格执行加强零部件的质量管理不仅可以减少市场投诉，还可以降低后续更换维护的成本。
4.有利于节省了第二方审核的精力和费用。在现代贸易实践中，第二方审核虽然早已成为惯例，但后来又逐渐发现其存在很大的弊端：一方面，一个供方通常要为许多需方供货，第二方审核无疑会给供方带来沉重的负担；另一方面，需方也要支付相当的费用，有时花了钱还达不到预期的目的。因此在成品出厂前严把质量关可以节约审核成本。
（二）对消费者而言质量管理的重要性。
1.有利于提高消费者满意度，增强社会质量影响效益。产品质量是形成顾客满意的必要因素，因此较好的质量会给企业带来较高的利润回报同时让消费者满意而归，获得消费的满足感。
2.有利于保持和延长汽车的寿命，提高整车的利用率，为消费者节约经济支出。对于消费者来说，没有什么比自己爱车的质量更重要了。使用质量不过关的汽车零配件，汽车与之装配部分会受到极大损耗。如长期使用质量不好的空气滤清器，就会使大量灰尘进入发动机，令发动严重受损，那么汽车性能发挥将受损；长期使用质量不好的火花塞，则很有可能导致电极融化造成引擎受损。使用质量好的汽车零配件如发动机各部件，不仅可以使车性能提高，还可以省油，为消费者节约日常经济支出，而用了质量偏次的零部件，就会对车形成一定的损害，维修和更换零部件也是一笔不小的的经济支出。
3.有利于维护人们的生活以及身心健康安全。质量管理是公司的保护伞，严抓质量管理可以提高品牌美誉度；加强质量管理也是维护生命财产的必要措施，汽车配件的质量高也就意味着自己的生命安全得到一定保障，有利于人们生活的和谐安定。如果使用质量不好的汽车零部件例如安全关键件——刹车片，在汽车行驶过程中可能会造成制动失灵，无法控制车速，带来预想不到的严重后果，给消费者健康带来很大安全隐患。
（三）对社会国家而言质量管理的重要性。
1.有利于跨越国际贸易技术壁垒，获得国际贸易"通行证"。许多国家为了保护自身的利益，设置了种种贸易壁垒，包括关税壁垒和非关税壁垒。其中非关税壁垒主要是指技术壁垒。技术壁垒中，又主要是产品品质认证和iso9001质量体系认证的壁垒。只有加强零部件的质量，才能走向世界，才能使国家的经济贸易不断走向世界。
2.有利于社会的和谐发展，国家的繁荣昌盛。质量好的汽车配件会提高汽车的稳定性安全性，降低交通事故发率，有效的保护人们生活的安定，有利于和谐社会的发展促进国家的兴旺。
二、当前汽车零部件制造流程中质量管理存在的问题。
（一）设计初期质量管理问题分析设计的功能是把用户对产品质量要求转化为设计图样和技术文件，并通过产品试制、验证以确定设计，保证所设计的产品满足用户要求。20xx年最新汽车质量问题统计资料表明：产品质量问题中有50%的问题属于先天不足的设计问题。主要设计质量问题如下：
1.方案设计研制阶段有简化或超越程序的情况。设计阶段划分与质量控制点的设置不明确不合理也没有形成书面文件，甚至产品质量、可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求都没有得到有效性实施和书面交叉性验证。定型前的设计评审没有形成书面文件，对评审中提出的问题无法进行跟踪管理，也没有制定和执行新产品定型管理制度，定型中遗留的技术问题的不到更本性的重视也就不会进行质量跟踪管理。
2.企业外部与顾客信息交流的迟缓，内部工作的效率低下。设计小组缺乏团队合作精神和凝聚力，最终导致设计出的产品不符合顾客要求不满足项目生产技术要求。
3.缺乏对质量设计初期质量管理结构化逻辑性程序的理解。质量活动和质量计划流于形式，未能得到有效地运用并指导设计控制，如小组可行性承诺、初始能力研究、测量系统分析报告、质量计划检查清单等。
4.未能识别与产品有关的要求。一些未明示的要求未被定义，造成顾客后续加工或使用过程中的产品质量缺陷。
5.设计输出不配套。方案设计研制完成后在验证时部分设计不能满足设计规范和各项技术质量管理标准的要求。继而开发周期和产品质量都受到严重影响。
（二）原材料采购质量管理存在的问题。
1.缺少按需要进行采购的意识，造成采购原材料过剩。中国汽车零部件厂家特别是国有企业在生产以及设备投资、质量、库存和物流等经营管理上与日、美、欧企业颇有差距。他们往往缺少按需要进行采购造成工厂里的成品、半成品库存量都比较多。库存量多长期积压不仅造成浪费还会导致原材料受损以致原有特殊性能受到影响，最终导致原材料质量不过关。
2.中国式的“多家订购”造成采购质量水平不稳定。日本汽车生产厂商在采购惯例上的“多家订购”，是指按不同车型从不同零部件厂商那里采购，而中国的习惯做法是即使一个品种也要从多家订购。各零部件厂生产规模过小，不足以实现规模经济优势因而使成本增高。如果生产规模过小，就无法投入足够资金进行研究开发，开发能力自然也就无法提高。主机3厂实行多家订购，零部件厂不能指望获得稳定的订单，也就无法进行充分投资，产品的质量水平指数参差不齐，产品质量也就难以上去。3.盲目追求iso及qs认证，忽略采购远材料固有质量属性。目前国内零部件企业比较热衷于质量认证，很多汽车生产厂商为确保零部件质量，要求零部件厂家取得iso认证并以此作为采购条件。其结果是，很多零部件厂家都取得了iso认证。但这并不表明其产品质量高或者经营管理好，因为iso以及qs认证审查是按中国国内标准进行的，不一定满足合资企业的零部件质量标准。再者，有些企业在接受审查之前努力改善经营管理，通过认证后又恢复旧态。
4.进料质量把关不严格。企业有大量原材料是外购来的，企业也有专门的零件检测机构。但常常会发生，零件不合格的现象。这样的零件原则上必须退货，但一旦退货后，新的零件供应不上，生产衔接不好，任务无法完成，客户订单不能按期完成，给企业造成的损失更大，但使用这样的零件则会导致产品质量下滑。
（三）制造加工过程中质量管理存在的问题。
1.质量意识淡薄，质量观念落后。质量意识可以理解为一个企业从最高管理者到每一个员工对质量和质量工作的理解和认知程度。它对企业的质量行为起着极其重要的影响和制约作用。中国目前汽车配件制造加工过程中仍靠人员定岗操作机械为主，但大部分企业的管理层将生产销售放到了第一位，至于产品的质量他们认为只是质量职能部门的事情，将产品质量与生产截然分开来。以至于在人员加工操作过程中认为凭经验生产出来的产品大多数是合格品甚至很多中小型汽车零部件制造企业的生产操作人员没有经过培训就上岗，他们只在乎自己能拿多少薪资不在乎自己做出的产品是否符合质量要求，这样严重影响产品质量。
2.加工过程质量控制缺乏,过程质量损失严重。众所周知,在汽车零部件生产过程中,由于多种因素的影响,零部件的质量必然存在着波动。现代质量管理要求根据产品质量的波动规律,利用相关的技术和方法,去研究、预测、推断整个生产过程的质量状况。当生产过程处于统计不受控制状态,并且不能满足质量标准的要求时,则不合格品的就生产出来了。
3.生产指标不合理导致产品批量性质量问题。生产指标指的是每道工序每天必须完成的生产任务量。指标是按照一名熟练操作工的工作效率来制定的，通常来说，对于熟练操作工来说，在八小时内认真工作是较容易完成的。出现特别情况会按相关规定处理，比如使用的工具磨损了不合用，影响效率，机床出现问题等等，这与产品质量息息相关，因为赶任务而忽视产品质量是常见现象。
4.公司及车间的质量管理规定不能有效实施。公司及车间在质量管理中都有规定或办法，实际生产执行不利也是制约质量稳定的一个方面。比如：按照规定，上螺丝必须上12圈，在实际生产中操作工认为检验不会每个活测量，偷懒少上几圈，短期内这点小问题不会被发现，但最后验试整机时，会因上不够螺丝圈数导致产品出现质量问题。
5.由于人员或者设备工装等因素造成产品工废。在制造加工过程中很多零部件被人为或者工装设备磕碰变形导致工废。如铸铝的缸盖磕碰；注塑成型的车门板变形；有的则使是加工机械故障造成产品加工尺寸超差。每天都会有大量不合格品流出，对成品检验造成很大压力同时也降低了产品质量。6.每天现场检测数据得不到有效检测。生产班组在制造过程中实施“首检、巡检、终检”，由操作者或班组长负责实施，虽然生产线上有明确的质量检验规定，但实际操作时会有千篇一律的编撰现象，产品加工过程中动态质量问题不能及时发现。
（四）装配过程中质量管理存在的问题。
随着客户对汽车零配件的要求越来越高，装配方式也由传统的单一装配向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此对质量控制的要求也越来越高。装配过程和加工过程最大区别在于机械化操作减少人员操作较多，因此质量管理也存在一定的难度。装配过程质量管理问题总结如下:。
1.采用纸质条形码不能将装配过程的信息实时记录下来。当前国内很多汽车零部件装配流水线采用的纸制条形码技术来记录数据跟踪质量状况，但很纸质条形码容易破坏且条码信息在装配过程中不能更改，从而不能将装配过程的信息实时记录无法及时反馈给上层生产管理系统，也很难快速找出故障原因及准确跟踪装配过程。
2.装配生产中产品质量检测数据不能及时统计。不能及时统计质量检测数据使产品统计的及时可查询性和数据准确性得不到保证，从而不能将装配过程的信息实时记录下来并反馈给质量管理跟踪系统，也很难快速找出故障原因追溯不合格品。
3.装配质量管理采用汇总统计分析的方式无法满足顾客需求。随着客户个性化的要求，希望企业实现单品管理，记录单个产品的质量信息。而当前装配的产品出现质量问题主要通过整机流水号查询零部件的批次号和供应商代号，无法准确快速的追溯到对应的批次，造成质量追溯困难。
4.车间装配人员经常出现漏装，错装或未按规定装配的质量事故。成品一旦装配完成就很难发现装错部位，给后续使用带来很大的风险。
5.装配过程中常有异物落入零部件中间，导致装配设备碰撞压坏，产品也随之报废。
6.装配车间检具工装的有效性不能及时验证。车间根据各工位的质量情况和车间指标合理设置检验工序内控点和配备必要的检测（试验）器具或检测工装。但由于长时间的使用磨损检验器检验工装的有效性无法得到质量管理部门的监督，最终导致装配出的成品过不了终检不得不重新拆装。
三、汽车零部件制造企业质量改进的决策。
（一）加强设计初期质量管理的改进。
1.对方案设计控制内涵的再认识，增强质量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保证大纲、标准化大纲和计量测试保证要求；对工程设计阶段的各个工作环节进行独立，系统的检查和评价，以确定其质量管理符合规定要求的情况及其有效性；在设计定型阶段制定和执行新产品定型管理制度，加强对零缺陷管理思想的再认识，增强质量管理的充分性。
2.建立外部以顾客为导向、内部以项目为导向的多方论证小组。只有明确项目小组成员的职责和权限，开展多方论证小组会议，加强顾客及供方之间的交流才能使设计出来的汽车零部件满足顾客需要，符合量产项目的技术要求。
3.加强对设计初期质量管理机构化逻辑程序的培训。例如特殊矩阵图、过程流程图、控制计划、设计验证计划等之间的相互转换关系，推荐质量活动和质量计划的制度化。
4.采取适当的分析技术。例如qfd（质量功能配置）、doe（实验设计法）、fmea（潜在失效模式分析）等来识别与产品有关的要求，后续加工和使用潜在的产品质量缺陷，保证将来自顾客或市场的需求精确无误地转移到产品寿命循环每个阶段的有关技术和措施中去。
5.制定与本组织项目设计管理流程相适应的供应链管理体系。如供应商管理手册、供方开发流程、供方能力评价准则、供方业绩评价准则等，有效的控制供方技术输出、技术管理和过程管理，为产品的质量和开发周期提供有力保障。
（二）原材料采购质量管理改进1.积极引进外企的原材料采购的质量控制方法例如erp（企业资源计划系统）。它是建立在信息技术基础上以系统化的管理思想为企业提供决策手段的管理平台。它是由物料需求计划发展而来，所以在原材料采购质量方面控制有很大的优势，且该技术在这方面已经相当成熟，同时也增强了原材料采购的计划性，不会出现库存积压的状态。材料进料质量；运用调查表法系统地收集原材料质量的原始资料和事实，获取质量改进线索；采用pdca循环法分析质量问题的各种原因找出主要原因不断改进，不断提高原材料的采购质量等。
5.采用属性和变量的质量衡量方法提高采购原材料的质量。属性即为定性检验如所采购的原材料是否满足汽车零配件的特性等。变量即为定量衡量，指用数量指标来评定和计算，如成份百分比。如“通过/通不过”量表：制定质量量化测试标准，使变量按照属性的评定方法进行测试：确定变量是否达到要求也就是原材料属性是否通过测试标准。
（三）加强制造加工过程中质量改进。
在iso9000：20xx标准中提出了八项质量管理原则，它吸收了全面质量管理的精髓，是管理工作的科学理论和指导思想。在制定ts16949具体质量管理机制文件时，要按照iso9000标准要求，将八项管理原则融入到质量管理的范畴，贯穿于质量管理体系文件中，在汽车零配件制造加工过程中根据八项质量管理原则实施质量改进是行之有效的。
1.严格执行八项质量管理原则首先就是全员参与。各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来受益。所以加强制造过程中质量改进首先要加强每一个员工对质量和质量工作的理解。在制造加工过程中不制造不合格品，不传递不合格品，不流出不合格品。
2.采用spc统计过程控制技术。一个过程控制技术可以称为一个反馈系统技术。主要采用控制图原理，绘制控制图并观察控制图，如成不正常形态分布就对某项过程加强控制。3.生产计划员根据销售计划制定出合理的生产计划。产量的增加不一定要建立在不注重质量的生产之上。可以对每台机械和操作人员进行工程能力指数分析，还可以通过提高机械加工的效率等方法提高产能。
4.采用dfmea（过程潜在失效模式分析）工程技术。这项技术可以为生产前提供早期警告和预防技术。dfmea是具有逻辑性和累积性的潜在故障分析方法，能使加工任务得到有效地完成。
5.采用鱼骨图法分析造成汽车配件制造过程中造成产品工废的原因。主要从人力，机器，设备，环境，方法五个方面进行分析，并采取相应的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循环模式不断改进生产制造过程的质量管理。尽管企业内所生产、加工的产品和工艺各有不同，总结可以发现质量管理的过程方法是相同的。根据产品要求制定加工工序--实施加工--检查质量状况--根据检查结果提出改进措施--再实施加工--......由此我们可以看到这是个循环和提高的过程，也就是车间制造加工过程质量管理的内容。首先要明确质量目标，；其次加强加工过程的控制；再者产品检查、记录和不合格品的处理；最后通过质量统计技术制定确实有效的改进措施。
（四）零部件装配过程中质量改进。
1.实行生产过程动态监控系统技术，构建基于智能物件的装配车间信息系统。客户对汽车零部件的个性化要求越来越高，装配方式向混线装配转变，生产控制的规模和复杂程度也逐渐提高，因此，在装配过程中急需一种新的信息识别技术来改进条形码的不足。将该技术应用在装配过程，能够满足装配线管理的信息化需求，实现对装配的实时、准确的跟踪。同时也实现了对单品的质量管理和记录，有利于产品的追溯。
2.车间负责制定各工序检验指导书、明确一线人员质量职责。加强宣导装配各班组、调试员及分管技术质量人员的质量职责和质量考核方法、内容、指标，在过程控制中车间对其实施监督和考核。
3.督促、指导车间装配人员严格按工艺和技术标准进行作业。车间装配人员是本工位错、漏装和未按规定要求装配的质量事故的直接责任人，应对自己装配工位的过程质量负责和对上工序质量实施监督控制，严禁将有明显缺陷（表面质量和几何尺寸缺陷）的零部件进行组装。本工序装配完工后，装配人员将装配信息清楚、准确地记录在质量流转卡上。装配车间工序检验实施巡检，工序检验员巡检项目和结果需在质量流转卡上做好标记，作为工序检验错、漏检考核的依据。对重大质量问题和批量性质量问题必须向质量管理部报告。
4.车间必须执行“自检、互检、专检”制度。做一名合格的操作人员首先要有质量责任心，做到不接受、不传递、不制造缺陷产品。还要加强员工自主检验和后续检验力度，落实和分清质量事故责任，严格控制质量风险，提升部门产品质量，提高部门员工质量意识，做到全体员工参与到质量管理中.
5.车间确保检测器具工装有效。内控点设置的合理性可由质量、工艺和车间共同审理，报质量管理部备案。检验器具由车间管理，计量器具的有效性检定由质量管理部负责。检测工装由车间制定校对规程，确定校对频次和内容，并妥善保管。
四、总结与展望。
著名质量管理大师朱兰博士曾预言“二十一世纪将是质量的世纪”，三次工业革命以后，社会发展的进程正一步步验证了朱兰博士的预言。随着全球经济一体化的深入发展，企业所面临的外部环境发生巨大变化，市场竞争日益激烈，汽车零部件制造企业只有加强质量管理，提高质量管理水平才能在激烈的市场竞争中立足。长期以来由于历史原因质量管理工作进展缓慢，阻碍了企业的进一步发展，提高企业的质量管理水平是当务之急。本文以全面质量管理在生产经营过程中的应用作为研究重点，主要以解决汽车零部件制造企业目前质量管理过程中存在的问题为目标，进行具体分析，结合相关理论提出了改进和完善对策。通过对汽车零配件制造企业的研究与改进，目的为了增强汽车制造企业质量管理水平；提高生产率；提高产品合格率；使质量管理更具科学性；对汽车零配件制造类的企业质量管理工作能够起到一定的现实借鉴作用。
随着科学技术的不断进步和社会分工的不断发展，生产的自动化程度越来越高，可以预见，新的管理模式和新的生产方式将不断出现，现代质量管理技术也将不断向前发展以适应生产的需要，企业在开展质量管理实践时存在很多问题，要全面、深入的分析和解决这些问题，需要相当的理论水平和实践经验作保障，由于我的水平有限，对困扰公司整体发展的质量管理问题分析还不够透彻，文章的理论深度较浅，提出的改进对策还需要在实践中加以检验。针对企业每个发展阶段都有不同的应用模式，需要企业进行不断的改进和完善，有待今后进一步的研究。
参考文献。
7.吴玉军.工程质量控制与管理[j].甘肃科技纵横.20xx年6月。
工商企业毕业论文3000篇三
自20xx年始，文化创意产业犹如横空出世，在我国受到了极度的追捧与关注。本文试图在概述文化创意产业发展意义的基础上针对我国文化创意产业的现状及现存的问题提出一些对策措施和思索，以求能对我国文化创意产业的良性发展有所裨益。
关键词：
文化创意产业，创意，产业链，营销，政策，人才。
一、化创意产业的作用。
（一）促进经济发展。
传统的经济发展是建立在资源依赖基础上的，是以牺牲劳动者的人口红利和自然资源环境为代价且边际效益递减的发展道路。而文化创意产业是以知识资源的开发利用为主，具有高科技、高附加值、高收益的朝阳产业，可以形成一个国家和地区的持久竞争力，实现“边际效益递增”的发展。据统计，各项创意产业的增长率都是传统服务产业的两倍，是传统制造业的4倍。全世界创意经济每天创造的价值达220亿美元，并以每年5%的速度递增。发达国家之所以发达，是发达国家之所以发达,是因为文化产业所占的比重较大,不包括计算机、旅游在内,仅文化产业自身的价值占gdp的比重就达到10%-12%，较之传统产业而言，更有效促进了就业率的提高，拉动了其他行业的发展进而推动整个国民经济的发展。
（二）树立国家形象。
文化是一个民族的灵魂与面孔，一个国家的形象，首先是依靠文化来展示的。文化创意产业以文化形象的魅力塑造国家的政治、经济、军事和外交形象，从而影响世界的眼光和评价，对提升一国的国家形象具有积极的作用。韩国充分利用影视文化产业树立了现代与传统相结合、充满活力和欢乐、讲究伦理道德的国家形象。好莱坞《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正传》等电影，不仅赚得盆盈钵满，更传递了自由、平等、奋进的“美国梦”。日本民族被很多中国人认为是一个不耻的民族，却通过亲和力、渗透力极强的文化产品的海外销售，极大地改善了战后日本的国家形象，在由美国《时代》周刊公布的全球最新民意调查中排名第一。我国国家形象的树立亦有赖于文化创意产业的发展壮大。
（三）保护文化资源。
中华民族五千多年的文明史，积累了丰富的历史文化资源。然而，文化的生命力在于发展和创新，如果不在内容和表现形式上有所创意，其中很多文化就会如同沉湎于地底的石油一样，不会带来任何现实的强劲动力，甚至被世人遗忘乃至灭亡。文化创意产业将创意与文化结合，在彰显原有文化元素的基础上，赋予其鲜明的时代感，可以有效的保护、弘扬我们的文化资源。
从宣科的纳西古乐到杨丽萍的“云南映像”再到最近的“藏谜”，近年来，这些把原汁原味的少数民族文化元素与时代流行元素相结合的文化创意产品，不但为我们提供了“原生态”的视听体验，更使少数民族文化在开发中得到保护与传承。纳西古乐本来已经濒临失传，当宣科把它变成有利可图的产业时，丽江古城一下子就雨后春笋般涌现出一二十个纳西古乐演奏团体，过去只有寥寥数十人识得这种古谱，而现在会演奏纳西古乐的丽江人已经难以计数，没有人再会为它的传承和保护担忧。对民族文化的产业化开发，在获得经济利益的同时，能驱使更多的人去研习、传承这种文化，使这种文化在传承中得到保护。
二、我国文化创意产业存在的问题。
（一）创意不足。
中国电视剧年产量达到1万4千部集，居世界第一；电影年产量达到402部，居世界第三；动画年产量10万分钟，也在世界靠前；而电视节目的数量更是全球任何国家难以企及；即便舞台新剧，估计也能居世界前列。从这些意义上说，中国绝对已经是文化产品生产的大国。但是，中国如此众多的产品，却不仅缺乏世界影响，甚至也缺乏国内影响。究其实质，创意的缺乏已经成为我国文化创意产业规模化、持续化发展的最大瓶颈。我国的影视剧仅仅停留在戏剧创作的人物情感世界中，忽视了知识资源和产业资源，没有深入挖掘文化创意的元素符号。以四大名著为例，《水浒传》中蕴含着大量的民俗文化，《西游记》充满一系列的神话符号结构，《三国演义》富有历史人文内容，《红楼梦》更是聚集了中国的近古建筑文化、服饰文化、饮食文化、医药文化、仪式文化、图腾文化、婚俗文化、宗教文化、装帧文化、诗学文化、农耕文化、村社文化等一系列人类学的文化符号，然而电视剧的拍摄却停留在文学文本语言艺术的审美阐释的人情戏与情节戏上，戏剧情节的阐发与文化书写中，没有挖掘其中的文化创意元素，使内容苍白而又空动，不仅在传播中国文化上失去轰动效应，甚至经济效益亦远远不够。
与影视产品相比，我国动漫产业的创意不足有过之而无不及。美国版《花木兰》使我国的长城、烽火、战马、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊猫》更是将中国的功夫、庙会、斗笠、蓑衣、传统手推车、针灸、爆竹、店小二、面条等中国文化元素以及“气定神闲，海纳百川”、“珍惜当下”等中国式的传统哲理表达得淋漓尽致。反躬自问，我们守着如此多的文化资源，为什么生生让别人拿去做了创意？有资料显示，在中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60%，欧美动漫占29%，而中国原创动漫包括港台地区的比例只有11%，，将近9成的市场被欧美和日本动画片占据。日前更有调查显示，仅有14.2%的人爱看国产动画片，81.9%公众认为国产动画片缺乏创意，情节老套。在20xx年上海举办的第四届动漫游戏博览会中，一位自称是资深漫迷的观众直言，年年必办的动漫展越来越缺乏特色，甚至出现了展出作品落后于市面流行的现象。
（二）营销乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化产品多如过江之鲫的今天，甚至可以说，文化创意产品“成也营销，败也营销”。恶评如潮的《英雄》、《十面埋伏》因营销运作而创造了票房过亿的神话，异常叫座的电视剧《激情燃烧的岁月》却由于营销手段的单一和策略的失误而“赔本赚吆喝”。然而，更为不幸的是，《激情燃烧的岁月》的悲剧并非个案，而是恰恰在深层次上折射出我国文化创意产业在营销上的薄弱。
美国电影作为一种“纯粹”的商品形式，建立了一套系统完备的市场营销机制：从影片的选题、编剧到拍摄、制作，乃至映前宣传、映后市场跟踪，制片方成立的营销小组会通过市场调研、观众心理测定和影片市场预测，确定媒体传播计划，制造口碑，引起关注，来完成影片市场营销策划的整个步骤。反观我国的影视创意产品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所谓大片一般走上了“掠夺营销”的不归路，要么是处于比较初级的阶段，不是主要演员的花边新闻和丑闻，就是导演带着一帮明星走四方，营销手段单一，远远没有雪的整合营销的皮毛，充分利用电视、网络、报刊、手机短信等多种媒体，通过新闻发布会、制作专题等方式进行多侧面、全方位的立体传播，并与企业合作进行联合营销等。
（三）产业链封闭。
产业化更重要的标志是产业链条的延伸。国外文化创意产业的完整链条包括资源、内容创作、生产、集成包装、发行和展示等众多环节，无论是《哈利·波特》还是《米老鼠与唐老鸭》，这些优秀的创意作品之所以能创造上千亿的市场价值，都是依赖完整而强大的产业链，从小说、游戏到电影、卡通玩具，再到主题公园，不断挖掘利润增值点，创造财富。相比之下，我国文化创意产业的整合程度尚处在起始阶段。
譬如，20xx年，全球动漫产业的衍生品市场达58亿美元，而中国仅为0.8亿美元。美国每年有70亿美元的国内票房收入，其份额仅占美国电影产业的27%，“电影后”收入占73%。
中国的电影票房在8亿元左右，占电影业收入的90%-95%，而衍生品仅为5%-10%，以致国外一位知名制片人看到中国影市场时说：“它不是一座金矿，简直是一座未开发的钻石矿。”虽然自20xx年《英雄》在国产电影衍生产品开发上首开先河之后，我国电影衍生产品的开发开始呈现迅速蔓延之势，但时至今日，衍生产品开发的市场尚未真正培育起来，没有一家专门从事真正意义上电影衍生产品开发的企业，甚至片商自己也对衍生品开发后知后觉，造成《长江七号》火爆上映、盗版“七仔”被疯狂抢购后方匆匆寻找“七仔”系列衍生品授权企业的尴尬。
（四）人才缺乏。
人才是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的创意产业人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决定因素。从根本上说，我国文化创意产业发展的瓶颈是创意人才的缺乏。资料显示，在纽约，文化创意人才占劳动力人口总数的12%，伦敦是14%，东京是15%，而我国还不到2%。在广州、北京、上海这几个地方，创意人才缺口达74%。我国目前创意人才不仅在数量上偏少，而且在层次和结构上也很有待改善，创意的、策划的、经营管理的复合型人才和高端人才极为欠缺，会创意的人才不懂经营管理，懂经营管理的人才又不会创意，这在很大程度上制约着文化创意产业的发展。
三、我国文化创意产业的发展对策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化创意产业发展战略。做好宏观调控，根据各省市的产业现状和发展空间在国家层次上进行文化创意产业的总体规划，将文化创意产业的发展同城市发展、产业整合以及科技、教育发展协调起来，仿制在开发文化创意产业中的“地域冲动”、“政绩冲动”。
2、完善政策框架。西方学者贾斯廷·奥康纳在《欧洲的文化产业和文化政策》中说道：“在很大程度上，文化产业观念是受牵涉其中的政策框架驱动的”。我国要大力发展文化创意产业，就必须在法律、金融、产业发展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服务平台。“小政府，大社会”已是时代发展的必然要求，政府应充分发挥中介机构的作用，通过创意中介服务机构这一非政府性的公共服务平台整合社会资源，搭配相关产业链，推动创意产业的形成和发展。
（二）重视创意人才的培养。
1、改革教育机制。从根本上说，创意的缺乏源于我国传统的教育机制，从小学、中学到大学，孩子的想象力一步步被扼杀在应试教育的框架中。创意的培养应从娃娃抓起，从整个教育机制的彻底改革中入手，落实素质教育，注重人文社科知识的学习。
2、完善专业人才培训体系。充分发挥高校的综合资源优势，着力加强对创意人才、营销人才、经营管理人才尤其是复合型高端人才的教育与培养。加强产学研合作，缩短学用落差。构建系统的社会培训体系，进行资格认证考核。
（三）保护知识产权。
文化创意产业是源于个人创造性、技能与才干，通过开发和运用知识产权，具有创造财富和增加就业潜力的产业。开发与运用知识产权是创意转换、形成产业链的关键。创意产品极意被侵害，因此要发展文化创意产业，必须加大对版权的保护力度，因为版权的市场价值体现是文化创意产业的唯一盈利途径。在中国，产权问题越来越严重，模仿随处可见，盗版屡见不鲜，既削弱了创意人员的研发动力，不利于创意群体的形成，又阻碍了创意衍生产品的开发和产业链的完善，严重制约着文化创意产业的蓬勃发展。为此，应实行如下措施：
1、不断完善知识产权法律体系，加强专利法、版权法、商标法等知识产权立法，提高执法力度，严厉打击知识产权犯罪。
2、提高知识产权的服务能力。通过增加知识产权审查人员、提高工作效率、加强信息检索能力、改进工作流程、建设政府上网工程等方式，提高知识产权审查能力和信息提供能力。
3、培养公民保护知识产权的意识。
4、加强国际合作，共享数据资源，联合打击盗版。
21世纪是“创意经济”的时代，能否占领文化创意产业的制高点，关系到一个国家的生死存亡。正确认识我国文化创意家产业中存在的问题，积极为其发展扫除障碍，才能真正走上“中华崛起”之路。
工商企业毕业论文3000篇四
摘要：“人本管理”是一种基于新时代背景的管理理念。它强调对人的尊重，强调发挥企业成员的主观能动性，调动他们的工作积极性和创造力，使企业的内在活力得到焕发。为此，我们应当积极对“人本管理”模式展开探讨，寻求其思想价值。
现代化的工商企业管理模式，十分注重践行“人本管理”这种全新的理念，“人本管理”意味着企业在管理和运作中不能将员工仅仅看做是给企业带来效益的机器，而是要把他们当成一个独立的“人”来看待，充分尊重他们的人格，将他们的工作积极性和创造力充分地激发起来，使企业的运作被“激活”起来，促成企业效益的提高。
一、“人本管理”理念的主要体现。
在现代工商企业经营发展过程中，一切经济活动的展开都要以人员管理为中心，切实提高人才竞争力，企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说，“人本管理”的理念主要体现在以下几个方面：
（一）把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益。
在这个工作节奏日益加快的社会，不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》，就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是，企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重，或强迫员工无休止加班，使员工疲于奔命，苦不堪言，身体健康受到严重的损害；或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记，有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式，让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看，企业的效益似乎会在短期内快速增长；但员工长期身处于这种高压的管理制度下，其身心健康受损，工作积极性也得不到提高，对于企业的长远发展是不利的。
（二）崇尚超越。
不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响，在运作当中充满妒才忌能的氛围，对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能，导致了员工在工作过程中被束手束脚，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式，却要求营造崇尚超越的企业文化，让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展，并推动企业的发展变革。事实上，只有企业崇尚超越，鼓励超越，企业才能取得长远的发展。
（三）鼓励创新并激发员工的创造力。
许多企业在管理上因循守旧，把员工“管死”，认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已，要求员工处处循规蹈矩，造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业，是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新，采取恰当的机制激发员工的创造力，把企业打造成为具有创新意识的企业。
（四）对人才给予相应的尊重。
人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重，为了他们提供等价的待遇，才能激发出人才的工作积极性，使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才，并正确地使用人才。
（五）创造合适的机制让员工参与管理决策。
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程，而不仅仅是企业管理层“自家”的事。事实上，在企业进行决策时，管理层常常会“当局者迷”，而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线，对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以，管理层在进行决策时，应当充分调动员工的参与，多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益，企业的决策才能够得到优化，减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”，排斥中层经理人员和基层员工的参与，这看上去是提高了企业决策的效率，但从长远来看，却增加了决策的风险性。（六）对员工进行充分授权基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中，对员工进行充分授权，赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意，不要把权力过于集中于企业管理层。
（七）改善对消费者的服务质量。
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，不仅仅是针对企业员工，还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善，消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心，不断地改善服务水平，提高服务质量，努力满足消费者的各项需求，做到让消费者满意。
二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方。
（一）正确地看待人才和使用人才。
前面说过，人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，极其重视发挥人才的作用，强调对人才的正确使用。1.在对人才的使用上不要过分拘泥于常规企业在选拔和使用人才时，尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众，能够为公司的发展发挥出较大作用的员工，即使资历较浅，也应当委以重任，把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度，记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制，而是要大胆使用，并创造出助其扬长避短的机制，让其长处在企业中得到充分发挥。2.给予人才以等价的待遇合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇，或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲，要设立人才专款基金，对于那些确实业绩突出，对企业的发展起到了关键作用的人才，要适当地拔高其待遇，让其在岗位上更加安心地工作。
（二）企业制度设计要以人为本。
人本管理，本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待，而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上，要充分尊重员工的正当权益，尊重他们正当的生理需求，并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。
（三）要有激励创新的工作机制。
创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭，缺乏发展的活力。所以，企业要建立起激励创新的工作机制，使员工的创造力得到发挥。比如，企业管理层可以就企业运作中的一些重难点，对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上，也应该鼓励员工采取不同的创意方案，锐意创新。企业在对员工的考核机制上，也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。
（四）要给员工提供参与决策的渠道。
“人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益，这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道，在决策方面充分发挥全体员工的智慧。比如，企业在对于重大问题进行决策时，应当首先通过中层经理人员，将决策的内容通报给员工，对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时，应当充分采纳员工的意见，必要时可邀请员工代表列席会议。
结束语。
“人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素，尊重员工的人格和正当权益，发挥员工的主观能动性，并把创新的活水注入企业的运作当中，使企业的竞争力得到有效提高。
参考文献：
工商企业毕业论文3000篇五
简历编号：
更新日期：
姓名：
区先生。
国籍：
中国。
目前所在地：
广州。
民族：
汉族。
户口所在地：
广州。
身材：
180cm?75kg。
婚姻状况：
未婚。
年龄：
22岁。
培训认证：
诚信徽章：
求职意向及工作经历。
人才类型：
应届毕业生?
应聘职位：
外语类：德、英语翻译均可、经营/管理类：业务、外贸/贸易专员/助理：文员。
工作年限：
职称：
无职称。
求职类型：
全职。
可到职日期：
随时。
2000--3500。
希望工作地区：
广州珠海深圳。
个人工作经历：
公司名称：
公司性质：
所属行业：粮油，食品。
担任职务：
德语翻译。
工作描述：
与摄制组到广州的主要景点、选中的公司、家庭、人物等进行采访，负责口语翻译，顺利完成任务，受到好评。
离职原因：
公司名称：
公司性质：
其它所属行业：其他。
担任职务：
证书部。
工作描述：
7月在某资格考试中心证书部打暑期工，学会相关资格证书的制证，发证工作环节，懂得做好工作的每一个细节的重要性，不能有任何的差错.
离职原因：
暑期工。
教育背景。
毕业院校：
广东外语外贸大学。
最高学历：
本科获得学位:文学学士/经济学学士。
毕业日期：
所学专业一：
德语。
所学专业二：
国际经济与贸易。
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
广东外语外贸大学。
德语/国际经济与贸易。
本科。
-07。
德国海德堡大学。
德语。
取得优良成绩及相关证书，语言更熟练，视野更开阔。
语言能力。
外语：
西班牙语良好。
其它外语能力：
英语六级。
国语水平：
精通。
粤语水平：
精通。
工作能力及其他专长。
1、工作热情，积极肯干，受老师和同学们爱戴。曾任学院志愿者协会外联部干事、秘书部部长，大学公共关系协会任策划部干事。先后担任班学习委员，心理委员，现任班长，并获得“优秀班干部”，“优秀团员”的殊荣。
2、刻苦学习，积极向上。已通过德语4级和英语cet6级，将取得双学位。
3、德语基础扎实，口语较好，曾担任“德中同行”-广州站中任德语翻译，并获得好评。
4、写作基础好，文字组织能力较强，曾获学院举办的“西语杯”社会调查论文比赛中获一等奖。
5、热心公益，乐于助人。曾参加“三下乡”活动，担任英语义教。
详细个人自传。
本人是个开朗，诚恳，认真负责，在日常工作中能够表现自我，并且能够带领起身边人的积极性。还是一个正直忠诚、勤奋求实的人，会不断追求人格的自我完善；明显的特点是乐观自信、温和开朗、稳重宽厚，因此，我人际关系和谐，适应环境能力较强。爱好电脑、科普知识，喜欢钻研，正因为这些增强了我的实干精神，习惯事情或问题及早解决,思想与行为逐渐成熟，为走好人生的每一步，我不计较个人得失，愿意服从分配，愿意从基础岗位干起（录用后薪水约3000元），通过工作实践，通过组织的'教育、帮助，自身的努力，能从事与所学专业相关的工作，甘为单位的业务发展壮大作出自己应尽的贡献。
个人联系方式。
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手机：
qq号码：
电子邮件：
个人主页：
工商企业毕业论文3000篇六
1.把国家和顾客需求转化为企业要求并予以满足，让顾客满意是企业首要责任。
2.确保产品质量，增强产品在国内外市场竞争力。
3.努力进行技术改造和新产品开发，持续改进组织的管理体系，推动企业的科技进步。
4.优化配置和合理使用资源，使企业和相关方收益。
5.确保国家财政收入，逐步增加员工收入。
6.搞好精神文明建设，提升员工队伍素质。
7.注重职业健康安全和环境保护工作。
8.承担必要的社会责任。---公共责任、道德行为、公益支持三方面。
1.获得利润---以经济效益追求目标。
性。
3.满足社会需要和获取利益的关系---相互补充，互为条件。
利润是企业满足社会需要程度的标志，也是满足社会需要的前提。
承担社会责任满足社会需要是企业生存发展的重要条件。
1.含义：
2.内容。
3.4个有利作用：
(1)企业社会责任的意识增强有助于提高顾客忠诚度，
备考资料。
(2)企业社会意识的增强有助于增强对人才的吸引力。
(3)企业社会责任的意识增强有助于改善监管环境。
(4)企业社会责任的意识增强有助于降低市场的壁垒。
4.6个必要性：
(1)是构建和谐社会的必然要求。
(2)是市场经济体制发展的必然要求。
(3)有助于企业树立良好的企业形象。
(4)有利于企业创造广阔的生存空间。
(5)有利于培养企业职工形成共同的企业价值观。
(6)有利于保证企业的正确经营方向。
工商企业毕业论文3000篇七
论文关键词：合并会计,会计处理方法。
一、我国企业合并会计会计准则与国际企业会计合并准则的差异。
虽然我国20xx版会计准则与国际会计准则实现了实质性趋同，但是中国的会计准则由于我们的制度，体制等原因在很多细节方面仍然保持了自己的特色。把我国的《企业合并》与国际会计准则《合并企业会计》进行简单对照就会发现一些差别：
1.合并范围的差异。
我国的企业合并准则在合并范围问题上主要倾向于母公司理论。即只要是母公司能够控制的公司都应该并入合并范围，而不管参与合并的企业在合并前后是否受同一方或相同的多方最终控制。因此我国的企业会计准则将企业合并分为同一控制下的企业合并和非控制下的企业合并。由于我国产权市场还不够成熟、发生的企业合并有相当的比率为为同一控制下的企业合并，所以我国将同一控制下的企业合并纳入了企业合并准则的范围。但是国际会计准则的《合并企业会计》规定合并范围不包括同一控制下的企业合并。
2.会计核算方法的差异。
我国企业合并准则对同一控制下的企业合并采用权益结合法;非同一控制下的企业合并采用购买法。而《ifrs第3号———企业合并》不涉及同一控制下的企业合并,规定“所有企业合并都应该采用购买法”。
我国学术界普遍认为同一控制下的企业合并是一个企业与另外一个企业股权结合而不是买卖交易，因此参与合并的各方均按其净资产的账面价值合并，合并后各合并主体的权益不能因企业合并而增加或减少。而购买法则被看成是一个企业购买另一个企业的交易行为，将被合并企业的净资产入账时应该采用公允价值。笔者认为原因主要有:首先我国证券市场还不够活跃,许多功能还被政府控制不能完全发挥其作用,实践证明在这种环境下使用权益结合法并没有多大空间操纵合并当年的利润,也并不会使企业当年的财务状况大幅改变。
第二,我国资本市场发展滞后,企业间的产权交易还不成熟,现有的很大一部分不是企业之间独立完成的合并,往往产权关系复杂,不易辨认购买方,对这部分企业合并采用购买法不切实际,况且这部分合并案例多数不是合并双方出于完全自愿的交易行为,合并对价不是双方讨价还价的结果,不代表公允价值,采用购买法只会削弱会计信息与现实的相关性。
3.计量属性的差异。
或承担的负债应按照公允价值计量。即以购买方为换取被购买方的控制权而放弃的资产、发生或承担的债务、发行的权益性工具在交易日的公允价值加上任何可直接归于企业合并的成本为合并成本。
二、我国企业合并会计方法的选择。
由前面的分析可以看出我国企业合并准则与国际会计准则的根本分歧在于我国是权益结合法和购买法并用,而ifrs3仅允许使用购买法。笔者认为这种选择主要基于以下原因：
1.在合并理论的选择上，母公司理论用于合并范围的确定，实体理论用于会计处理方法的选择，因此我国在企业合并的会计处理方面也采用了权益结合法与购买法并用的原则。
2.购买法的理论基础是公平交易,合并方得到的所有资产和负债以公允价值计量;而使用权益结合法时如果合并前公司合并资产的账面价值比公允价值低,或者负债的账面价值比公允价值高,则合并报告披露的信息可能与事实相反:低估企业净资产将导致被并企业资产流失,高估企业价值又会损害投资者权益,影响信息的可靠性,削弱了相关性。但是,如果使用购买法,而公允价值并不能准确代表企业的真实价值,就会产生不真实的合并会计数据,给人为调节利润留下很大的空间。
则此时采用权益结合法以历史成本为基础信息的可靠性较高,会计信息更具有相关性。我国保留权益结合法正是出于这方面的考虑3.购买法将公允价值体现在被并方的账户和合并后的资产负债表中,当被并方原单独账上记录的资产和负债按公允价值记录时,购买方原单独账上的资产和负债却以历史成本记录,合并后的财务报告便成为一个新旧价格混杂的产物,削弱了企业购并前后会计信息的纵向可比性;而权益结合法保留了被并方合并前资产和负债的账面价值,不产生新的计价基础,增强了企业购并前后信息的纵向可比性,但对于不同企业间的横向比较却比较困难。
三、我国企业合并会计处理方法的选择。
我国颁布的《企业会计准则第20号———企业合并》规定，企业合并分为同一控制下的企业合并和非同一控制下的企业合并，前者要求采用权益结合法，后者要求采用购买法。即我国是允许购买法与权益结合法并存的二元格局。
由于同一控制下企业合并发生在同一所有者控制的企业之间，并购本身没有市场基础，合并对价不一定是双方自愿行为，因此，不能将其看作公允价值。
当前中国的企业合并相当一部分是同一控制下的上市公司之间的换股合并，上市公司的大部分股权还没有明确的市价，即使部分股权已上市流通，但是由于中国的证券监管很不完善，股票价格往往受市场投机因素的作用而不能反映其真正价值，因此，权益结合法更具合理性。
同时我们也观察到中国的市场经济越来越完善和成熟，中国的企业并购将会更多的在开放的市场环境下进行，交易价格将越来越公允。因此采用购买法核算，将取得的资产、负债统一为公允价值，不断提高会计信息的清晰度与可比性将成为主流。合并准则对购买法的这一规范体现了我国对公允价这一计量属性的接受，顺应了国际上对于交易必须以公允价作为计量基础的核算原则，在购买法成为国际合并会计方法发展趋势的背景下，合并准则的这一规定无疑缩小了我国企业会计准则与国际财务报告准则之间的差异。考虑到我国经济发展尚处在初级阶段、证券市场还没有完全发展等今后一段时期的经济、政治、文化发展的实际情况,购买法的实施将是一个长期而复杂的过程，购买法的全面推行必将使我国与国际会计准则全面趋同。
参考文献。
[5]韦秀长,金高波.新会计准则的革新〔j〕,中国财经报,20xx,4月,28.第006版.
工商企业毕业论文3000篇八
摘要型中小的在我国发展中起着重要作用，但由于自身的局限性，需要政府税收杠杆的调控来帮助其发展。而我国税收政策中又有一些不利于科技型中小企业发展的缺陷。因此，应借鉴国外先进经验，完善对科技型中小企业的税收政策，促进其发展。
关键词科技型中小企业税收杠杆税收优惠。
我国科技型中小企业有12万余家，从业人员960万人，虽然数量仅占全国中小企业总量的3.3%，却创造了全国约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。我国要实现既定的经济发展目标，实现从投资拉动向技术驱动模式转化，以科技型中小型企业为代表的高成长企业有着举足轻重的地位。
税收政策是引导和调控全投资方向的重要经济杠杆，对技术进步和技术改造投资有着重大。在许多发达国家，政府都运用税收杠杆对科技型中小企业提供种种优惠政策，以促进其发展。而我国在这一方面的措施尚不够完善，我们应借鉴世界各国的经验，改进税收优惠政策，更好地发挥税收经济杠杆作用，促进我国的经济发展。
1发展科技型中小企业与我国税收调控目标体系的一致性。
发展科技型中小企业与达成我国的税收调控目标体系有着一致性：发展科技型中小企业能辅助税收调控目标的达成;相应地，通过执行税收政策达到税收调控目标也能促进科技型中小企业的发展。科技型中小企业的调控目标主要有以下几方面。
1.1促进就业的税收调控目标。
尽管随着我国的经济发展，大量就业机会随之出现，但是在今后较长的一段时间内，就业仍然是非常重要又非常突出的问题。中小企业所提供的就业岗位约占全国城镇就业总数的75%，他们的发展能在很大程度上减轻我国就业压力。
1.2促进科技进步的税收调控目标。
改革开放以来，科技型中小企业创立了我国专利的65%、新产品的70%。它们不仅促进了科技的与开发，还为已有科技成果的运用、推广、进一步转化为经济价值做出了巨大的贡献。
1.3促进资源优化配置的税收调控目标。
税收政策可以引导资本市场的资金分配，实现经济资源的最优化配置。科技型中小企业中普遍存在融资难的问题，而另一方面，广大的社会游资因没有投资目标而被闲置。通过制定税收政策发挥税收杠杆的经济调控作用，以鼓励资本对科技型中小企业的投资，使闲置资源得到有效利用。
1.4配合可持续发展战略的税收调控目标。
科技型中小企业属于知识密集性产业，这一产业的特点是：设备、生产工艺建立在先进的技术基础上，科技人员在职工中所占比重较大，劳动生产率高，对资源的耗用小。科技型中小企业的发展为可持续发展带来技术上与产业结构上的支持。
在制定科技型中小企业的税收政策时，要以上述的税收调控目标为着眼点，有利于促进就业、有利于科技发展、有利于资源优化配置、有利于可持续发展。只有这样制定出的税收政策才能在最大程度上促进科技型中小企业的发展，发挥它们对社会经济发展的最大效用。
2我国科技型中小企业税收政策现状。
当前我国并没有针对科技型中小企业的税收优惠政策，因此在进行时，应主要从中小企业及科技型企业两个角度来观察科技型中小型企业的税收政策。
2.1中小企业的税收政策。
2.1.1中小企业的税收负担水平高。
中小企业从总体税收负担水平上看，居高不下，税收占销售收入的负担率为6.81%，高于全国各类企业6.65%的平均水平;税收占资产总额的负担率为4.9%，高于全国1.91%的平均水平;税收占利润的119.6%，高于全国99.9%的平均水平。
2.1.2税收优惠政策方式简单、力度小、范围窄。
我国关于中小企业的税收优惠政策局限于税率优惠和减免税等直接优惠方式，国际上通行的加速折旧、投资抵免、延期纳税、专项费用扣除等间接优惠方式运用较少，而且缺乏对中小企业降低投资风险、鼓励技术创新、提高核心竞争力等方面的税收优惠政策，导致在税收制度层面上不利于鼓励中小企业的可持续发展。
2.1.3中小企业的现行税收征管限制。
《中华人民共和国税收征收管理法》确定，纳税人不设置账簿或账目混乱或申报的计税依据明显偏低的，税务机关有权采用“核定征收”的办法。但有些基层税务机关往往对中小企业不管是否设置账簿，不管财务核算是否健全，都采用“核定征收”的办法，扩大了“核定征收”的范围。同时还有些基层税务机关甚至对税法已明确的优惠政策规定，也未落实。这都加重了中小企业的税收负担，有碍中小企业的发展。
2.2科技型中小企业的税收政策缺陷。
结合中小企业的税收政策与对企业的科技优惠，我们可看出对科技型中小企业的税收政策存在以下方面的缺陷：
(1)发展中面临着税收政策起征点不高、税种多、收费多、税率高、税费负担重、征收环节复杂等问题。此外，一些基础部门对已有的政策无法很好贯彻实施，阻碍了企业的发展。
(2)增值税中对一般纳税人的规定不利于科技型中小企业的发展。现行增值税中将纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，这一方面使得中小企业无法按规定的税率开具增值税专用发票，另一方面造成中小企业将会承担更高的税率，不符合量能纳税的税收原则。
(3)现行所得税制对中小企业的限制。现行企业所得税制仍实行内外两套税法，对外资企业优惠多，税赋轻;对内资企业优惠少，税赋重。同属内资企业，又是对大型企业优惠多，对中小企业优惠少，税赋更重。
(4)税收优惠偏重所得税，其他优惠较少，与科技型中小企业的经营模式不符。科技型中小企业所需的税收优惠往往不是在对所得税的豁免上，而是在加速折旧、费用扣除及科研开发准备金等间接优惠方面。单纯地对企业在所得税方面进行优惠，影响优惠作用的发挥。
(5)目前，我国的科技税收优惠政策主要集中在技术成果的应用方面，包括技术转让、技术咨询、技术开发、技术承包、技术服务等，对其他环节的关注较少。而真正要从根本上促进科技在企业中的运用，仅强调技术成果应用是不够的，应该从技术开发的源头上开始关注，为科技创新并运用于企业提供税收上的支持。
(6)对企业的税收优惠注重企业的“成份”，偏重对国有企业、外资企业、事业单位等的优惠。而事实上，许多科技型中小企业是内资民营企业，现有的税收优惠在某种意义上对这些企业而言是一种歧视。
3科技型中小企业税收政策的国际比较。
国际上对科技型中小企业的税收政策已经有了许多实践成果，国外政策不仅给予税收额度上的优惠，还注重技术的投资、开发环节，采用多种手段刺激企业进行技术创新。
3.1降低税率，减免税款。
日本政府在20世纪80年代规定，资本金在1亿日元以上的普通法人，其法人税的税率为37.5%，而对资本金在1亿日元以下的年度所得，分两部分征税。即总所得在800万日元以下全部按28%的税率征税，超过800万日元的部分按7.5%的税率征税。
法国政府规定，在高新技术开发区内的新办免征公司所得税10年;以和为目的而建立的营利公司，其有关的经营所得不予征税，无关的或关联不大的经营所得只按较低的税率征收。
3.2投资抵免，费用扣除。
美国、法国规定企业投资于研究与开发的费用若超过前一年或前几年的平均值时，其超过部分可享受一定比例的所得税抵免。此外，美国还规定科研开发费用可用两种方式扣除：一是资本化，采取类似折旧的办法逐年扣除;二是费用发生当年一次性扣除。
新加坡将研究试验费用分为营业性支出与资本性支出。营业性支出可以在当年扣除，资本性支出则分年摊销。
3.3加速折旧。
法国规定，对企业用于科学与技术研究的房屋购置或建造成本允许在投资当年计提折旧50%。同时，用于研究开发活动的新设备、新工具可实行加速折旧。美国规定将科研设备的法定使用年限缩短到3年，机器设备缩短到5年，厂房、建筑物缩短到10年。
3.4提取投资、科研开发准备金。
韩国的“技术开发准备金”较为有。它规定企业为解决技术开发和创新的资金需要，可按收入总额的3%(技术密集型产业4%，生产资料产业5%)提取技术开发准备金，在投资发生前作为损耗。
3.5延长税收宽限期。
美国1994年曾颁布了促进中小企业的税务计划，宣布其国内收入局将为中小企业提供6个月的宽限期。加拿大对于收入少于20万加元的小企业，提供更长的交税宽限期。对特别小的企业，规定不需要按月缴纳税款。
4我国应进行的税收调整。
从我国科技型中小企业的税收政策缺陷出发，结合国际上的先进经验，我国在改进税收政策时应注意以下方面：
(1)量能纳税，制定适当税率。20xx年公布的上海、深圳两市上市的科技百强企业平均净资产收益率为4.67%，平均加权收益率是5.33%，而同年两市a股的平均收益率是9.175%。科技型中小企业的盈利能力不高，应调低起征点，采用分部征税法，减少征收环节，从量上减轻企业的税收压力。
(2)改生产型增值税为消费型增值税。在征收增值税时允许将购置的所有投入物一次性地予以全部扣除，这样就国民整体而言，作为增值税计税依据部分仅限于消费资料的价值部分，有利于鼓励科技型中小企业进行投资，真正让企业得到实惠。
(3)取消对科技型中小企业的所得税限制。作为国家应重点鼓励发展的企业类型，应给予科技型中小企业与其他成分企业同等的待遇，有利于提高企业的发展积极性，给它们的发展打开“绿色通道”。
(4)对高科技型中小企业科技人员免征个人所得税。对个人投资高新技术企业获取的个人所得(如利息、股息、红利)应采取优惠措施，可以调动投资者的积极性，有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足，更好地解决科技型中小企业的融资。
(5)选择适当折旧。根据企业的性质及固定资产使用途径，制定出相应的判断固定资产折旧方法的标准，对符合标准的固定资产运用加速折旧法。
(6)计提准备金、增加投资抵免。近10年科技企业的研发投入总量虽然有了显著增长，但投入强度却从1994年的9.19%，下降为20xx年的2.77%。针对这种情况，应加大对科技型中小企业的研究与开发环节的关注，允许企业进行科研开发费用及研究试验费用的投资抵免。此外，允许企业计提技术开发准备金，促进科技型中小企业的技术研究与开发积极性。
(7)提供税收宽限期。对创业期的科技型中小企业提供税收宽限期，帮助企业渡过创业的困难期，以获取未来阶段的企业高速发展期。
工商企业毕业论文3000篇九
企业在激烈的市场经济竞争下，盲目的生产产品，而忽略了市场的真正需求，造成量的堆积，质却没有得到提高，企业生产与市场需求没有达成一致，企业用了大量的资金却没有获得满意的经济效益。企业市场部不能掌握市场的真实需求，企业生产部对生产的产品没有改革和创新，生产的产品销量低，货品在仓库大量堆积，造成企业经济的亏损。
部门企业在生产过程中，只顾追求产品给强企业带来的利益，忽视了对企业文化传播和企业的管理目标。在新时期经济体制不断变化，工商管理在企业管理中也需要的到改革和完善，企业应该具备社会责任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社会与公众的利益。把企业生产和党的思想紧密的结合，是企业在收获利益的同时，树立诚信，积极主动的承担社会责任。企业应该严格按照国家规定的企业管理进行管理，自觉遵循法律法规，明确企业发展的方向和目标。
3.企业发展模式存在的问题。
我国部门企业仍然实施的是传统的管理模式或效仿一些成功企业的管理模式，没有自己独立的管理模式，对传统的管理模式也没有加以改革和创新，导致企业在新时期的市场竞争中稳步不前，严重的影响企业的利益，阻碍企业的长远发展。企业工商管理应该以知识理论为基础，把工商管理知识与企业实践相结合，加强企业工商管理的管理模式，为提高企业的经济利益奠定基础。
4.品牌化意识在企业没有得到重视。
社会经济的突飞猛进，使我国的市场经济也在不断的变化和发展，企业之间的约束和管理也逐渐削弱，产品样式在地域之间变得模糊起来，企业在生产产品的结构和模式上进行改革和创新，这就需要企业在管理上有自身独特的管理模式。企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就应该有属于自身的品牌形象，来稳固企业的经济效益和地位。但部门企业树立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌对企业效益的深远影响和企业长远发展的影响。
1.企业工商管理向国际化趋势发展。
我国企业在市场经济竞争中，综合实力的不断加强和国际地位的日益上升，中国企业在国际的知名度也随之提高。企业树立品牌化形象有利于在国际市场上打响我国企业的知名度，提高企业的竞争力，创建属于具有我国企业特色的企业文化。我国火企业工商管理要实现国际化，就需要有广阔的国际意识和理念来实行企业实践和管理。在国际市场的竞争和合作中推动我国企业的发展。
合理的监管机制对企业工商管理有至关重要的作用，对企业管理者而言，员工的重要性远远超过市场的重要，企也的成功有优秀的员工的付出和努力，企业工商管理的制度是利、权、责的合体，也作为激励与惩罚的有效依据。企业管理应该制定严格的管理制度，确保实施管理时有据可循，方便企业人才管理和推动企业的进步。
人才是企业成功必不可少的重要条件，企业的长期发展需要培养大量的人才进行不断的维护。企业工商管理的管理人才可以帮助企业进行营销、规划和管理。能准确及时的分析企业中存在的利与弊，提出有效的解决方法和企业未来发展的前景。企业应加强对工商管理人才的培养，增加企业市场竞争的薄弱环节，增强企业的经济效益。
综上所述，企业要在当今社会经济体系中立于不败之地，就应该提高提高管理水平，不断的增强竞争力，制定科学完善的管理体制和培养更加专业的工商管理人才。同时企业需要加强自身的企业文化，调整企业内部的组织结构，才能适应市场经济的革新和发展，跟上世界市场经济的步伐。
工商企业毕业论文3000篇十
三控营销模式是医药工商企业控制营销模式的进一步发展和升机，三控模式是工业精细化、差异化竞争的结果，也是医药工商企业尤其是一些医药公司和代理商寻求转型，改变定位、精耕细作市场必然的选择，三控营销模式是大部分做普药和otc的商业公司转型的方向之一，也是工业抓住这些事业公司，实现自己差异化的最后机会。
一、什么是三控营销模式。
控制营销并非是有些专家所说的控制自己的赚钱欲望，任何人、任何企业赚钱欲望都是无限的，企业存在的根本就是为了赚钱，控制其实是为了赚更多的钱，或者说控制好了可以让你赚到更多的钱，具体到商业渠道来说，控制营销其本质是构建渠道推力。
对工业来说，首先是控制商业数量：由于目前商业和终端都是处于过度竞争状态，对于大普药和大品牌的产品来说，不控制你的渠道商业数量，谁都在经销、谁都不用心、谁都想拿你的产品作为吸客品种和搭货品种和价格战说选品种，谁也都无心思把你的产品做大，同时，由于经销你产品的商业公司多了，区域和价格管理也就难了，因此控销的第一要义就是控制商业公司的数量。
其次，对于工商企业来说，要控制发货区域与有货终端数量。实施街区铺货、一镇一店、一街一店、一县一店，一公里范围只布点一个终端等终端管控模式。这与控制渠道数一样是为了规避恶性价格竞争，终端数量少，也就没有了争，也就不拿你的产品打价格战，终端保持高价格才有利润，才能保证首推。
目前市场上最新的运作思路，就是品牌企业的产品，在一个二级城市或者二线省会城市，找一个主流大连锁，其销售份额超过50%，然后给与其独家经营，这样连锁就会首推，销售才能上量。价格体系才能维护。
第三是控制产品价格体系，保证价差。控销的关键是控制价格，规避竞争的目的也是为了保证价格体系不乱，只有价格不乱，才能保证各环节的利润，因此，必须保证商业出货价、终端零售价等保持在一个最低水平，保证终端商业不做价格竞争，一旦发现其低价销售，马上予以各种处罚：包括停止合作供货、降低返利或者取消返利、不再支持各种活动等。
二、控制销量――-助销。现阶段，终端的高毛利主推产品已经多达1000――-1200种，接近其销售品种数的三分之一，都是高毛利，也就都不再是高毛利，店长、店员的注意力有限，因此仅仅借助主推这一药店行政稀缺资源，产品已经不能上量了。可以说，谁能引起店长店员关注和认可，谁的产品就能上量。
只有把销售上量的资源以及大部分销量控制在自己手中，才能主动，仅仅依靠终端推力，只能是坐看终端此起彼伏，来回替换产品。
目前阶段，终端也认识到供应商助销资源的重要性，开始对陈列、促销、活动、培训等资源计入综合毛利之中。
对于供应商来说，主要就是两个方面的问题：保证有费用空间做各种助销活动；保证有地面部队跟踪协销。因此，给终端的价格不能到底，否则在低的扣率也是死路一条。
三、控制品种与服务――差异化营销。
所谓控制产品与服务，就是实施差异化营销，差异化目的同样是为了规避竞争，这一环节分为以下方面：
首先是控制好产品，保证产品本身的差异化：不同代理商、经销商代理或者经销不同厂家、不同区域、不同品种、不同剂型的产品，独家代理和经销、大家彼此避开直接竞争。
控制渠道差异化：不同厂商的产品进入不同渠道：比如进入连锁专供渠道；进入省级药店欧盟渠道；进入全国联盟渠道；进入全国总代理渠道、进入省级总代理渠道、进入流通渠道、进入差异化商业分销渠道、进入招商代理渠道等等等等。
控制服务差异化：对于终端进行各种差异化服务，工业商业都有相应的差异化服务方式：工业的差异化服务模式有论坛模式、接老板、总经理到企业参观、赞助老板们出国游、游学模式（办mba班、emba班），把连锁老板变成企业高管的同学、各种终端销售竞赛模式。
差异化经营的商业公司的差异化服务主要有：提供系列高毛产品群、提供高毛产品的销售技巧培训服务、系统提供药店经营管理技巧服务、系统提供药店管理咨询服务、系统交流学习机会、商业配备人员进行终端系列推广模式、游学模式（办mba班、emba班）等。
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工商企业毕业论文3000篇十一
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2人力资源开发的概述。
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1人力资源开发的基本概念。
3增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”.现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下：人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
4面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2现代人力资源开发的背景人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtualorganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
2.2.1全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2.2.2新的管理概念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（qc）、全面质量管理（tqm）、经营过程重构（bpr）等。其中，经营过程重构是再造工程(reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3人力资源开发的特征和意义。
2.3.1人力资源开发的特征人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。2.3.2人力资源开发的意义人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3当今人力资源开发现状的简析。
3．1国外人力资源开发现状的分析当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性。
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4公司人力资源开发的现状。
4．1上海德银租赁服务有限公司的概况上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡pos专业化服务公司之一。公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡pos专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融pos机具投放安装、日常维修维护等pos专业化服务，而且提供基于金融pos设备的公交卡小额消费、磁卡/ic卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
20xx年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费ic卡读写系统、便携式红外传输ic卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入ic卡读卡器和银行pos机的开发研制工作。德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和ic卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题。
4.2.1从总公司使命出发德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。”每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
4.2.2人力资源开发投入低，效益差人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
4.2.3内部提拔德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广pos刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
4.2.4工作表现作为薪酬的惟一依据德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
4.2.6人力资源开发观念严重滞后于形势的发展德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
4.2.7培训、教育、管理体制有待完善在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案。
5．1人力资源开发的设计原则。
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
5.1.2拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
5.1.3要用人所能，不能求全责备德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
5.1.5用人要讲效益，不怕风险人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
5.1.7营造良好的用人机制用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
5.1.8努力实现人力资源管理手段的现代化人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2人力资源开发的具体方案设计通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
5.2.1确定人力资源开发目标和制定具体规划人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
5.2.2用机制来激励员工进行自主开发市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
5.2.3优化人力资源配置和开发人力资源潜能人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点：第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3实施人力资源开发的有效途径激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
6结束语。
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
工商企业毕业论文3000篇十二
现在很多人都关注工商企业管理专业就业前景怎么样，其实，工商企业管理也是分为不同的行业和岗位信息的，因此，要是讨论工商管理行业的就业和发展前景怎么样，还是要进一步细分的，若是不进行细分，就不可能说清楚究竟工商企业管理专业就业前景怎么样这个问题了。毕竟，笼统的说好与不好都是不客观的。
工商管理作为管理学的重要分支，是一门应用性很强的学科。它依据管理学、经济学的基本理论，研究如何运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策。广义的工商管理包含的领域很多，下设的二级专业各具特色，主要包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理等。所以说，要考虑工商企业管理专业就业前景怎么样的问题，就要考虑是哪个行业的哪种岗位了。
全球经济一体化进程加速，中国加入wto必将进一步带动国内市场经济的繁荣，外来资本磨刀霍霍准备拓展中国市场，缺乏现代管理理念指导的中国传统企业将面临严峻的挑战。他们弥补缺陷的唯一出路就是引进人才，实现自我改造，向管理要效益也成了目前国内许多大中型企业的共识。从就业角度来说，根据独之秀职业顾问公司相关调查数据显示，工商管理各个专业尽管设置和就业方向不同，但从总体趋势上分析，未来五年内各专业就业形势依然看好。
根据不同专业的培养方向的不同，工商管理各个专业的人才的就业取向差别还是非常明显的。大致说来，工商管理人才主要有以下几个就业选择：
(一)一般传统管理类岗位。
由于专业性不太强，在人才市场上，没有经验或经验不足的工商管理类人才应聘一般传统管理类岗位将收到有技术背景并有一定管理经验的其他专业毕业生的有力冲击。课堂上讲授的理论一般比较抽象，必须结合工作实际才能发挥应有的功效。
(二)市场营销类岗位。
市场营销岗位市场需求量大，入行要求低，高端营销岗位收入丰厚使得无数求职者纷纷加入市场营销岗位的角逐。现代商业社会经营与销售的好坏，在相当大的程度上决定了企业的兴衰。发展中的中国更需要有专门商品知识的营销人员。
(三)人力资源管理类岗位。
目前，国内大学没有专门开设人力资源管理专业，而工商管理的设置了一门专业课。但是，今年来，国内企业对于人力资源管理人员的需求持续走高，他们在企业外部战略和内部建设中发挥了巨大的作用。一般大中型企业在企业内部都设立有人力资源部，主管企业招聘，员工培训，绩效考核，人事调度等相关事宜。
(四)物流管理类岗位。
物流，继物资资源、人力资源之后，素有有“第三个利润源”之称。物流的职能是将产品由其生产地转到消费地，从而创造地点效用。物流管理的好坏直接影响到企业的产品、服务质量和企业经济效益。
总体来说，工商企业管理专业就业前景还是不错的，因为工商管理这个专业的细分学科是很多的，也就是说工商管理专业的适用面是比较广泛的，对口的行业比较多，在未来的发展过程中，就业形势依然会保持比较好的态势。
工商企业毕业论文3000篇十三
2、分管区域的卫生、5s的管理。
离职原因：
公司名称：
广州美国莎士比亚厂起止年月：-12～-12。
公司性质：
所属行业：
担任职务：
仓库主管、车间主管。
工作描述：
建立损耗控制，熟悉仓库收发，成本分析与控制，运用定货点法，重点管理法，进行库存量控制与管理，提高经济效益。
离职原因：
待遇。
公司名称：
公司性质：
所属行业：
担任职务：
注塑车间主管。
工作描述：
员工的岗前培训，安全生产意识，设备的调控与设备的维护，生产质量的管理。熟悉iso9000，7s管理体系。让员工质量意识从生产提到高度认识，减少不合格产品。按工艺流程合理安排员工。
离职原因：
转户。
公司名称：
广州凤凰医疗器械厂起止年月：-10～-12。
公司性质：
所属行业：
担任职务：
生产车间主管。
工作描述：
负责生产车间人员的调配，物料的管理与使用，生产速度与质量的管理和成本的控制。生产人员的'协作与沟通。自主性，思考性积极合作的团队精神。和各个部门的关系衔接，共同提高生产效率与质量。
离职原因：
回家。
教育背景。
毕业院校：
吉林通化师范学院。
最高学历：
大专。
毕业日期：
所学专业一：
所学专业二：
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
吉林通化师范学院。
毕业证。
语言能力。
外语：
英语一般。
国语水平：
优秀。
粤语水平：
一般。
工作能力及其他专长。
计算机水平：办公系统和室内设计。
驾驶执照：有c1牌执照。
技能与评价专长：
1、熟悉人力资源管理，生产管理，有较全面的管理经验，一个公司的发展。战略与战术的结合。决策力，执行力的落实，作为管理首先应具有：专家权、典范权！所为就是复合型人才。
2、就是道德品质人格的魅力，以及公司的制度与企业的文化。擅长目标管理与远景决策。
3、擅长周易研究多年，以及公司的环境和人力资源调整。
详细个人自传。
个人联系方式。
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手机：
qq号码：
电子邮件：
个人主页：
工商企业毕业论文3000篇十四
目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。
2.师资力量不足。
在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。
3.不够重视。
企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。
三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施。
工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。
2.加强培训方式和培训内容的改革。
现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。
随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。
4.建立优秀的工商管理师资队伍。
企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。
四、结语。
综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。
参考文献：
[1]刘良伟.探讨如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].中国商论,20xx,11(29):161,163.
[2]崔亚飞.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[j].财经界,20xx,15(17):101.
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