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“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇一
1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。
（二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。
（三）财务管理人才
xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇二
企业人力资源管理师(三级)培训大纲 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节 劳动力供给和需求
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇三
姓名
学号
任课老师
郭芙蕊
五、案例分析（共43分）
案例一：一次失败的录用决策
赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在其之前的两份工作中均有良好的表现。面谈结果：可录用。
姓名
学号
任课老师
郭芙蕊
向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的互动。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇四
根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
（二）招聘方式
社会招聘;
社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月;
3、签订劳动合同，为期5年;
**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在到岗后试用期内开始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。
b、人才激励
激励分为物质激励和精神激励。物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区别于其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境。
c、困难预测
1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才招聘难度。所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市场，具有一定的吸引力。
2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系。将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。
3、人才留用问题
一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系。（奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。）
二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。
三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。
四是根据每个人不同的需求进行调整。
初步意见，仅作参考。具体需要根据公司实力和战略发展规划拟定人事计划。
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇五
一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务· 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间关系。
(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
二、岗位调查方案
1、明确调查目的。
2、确定调查的对象和单位
3、确定调查项目 1
4、确定调查表格和填写说明
5、确定调查的时间、地点、方法
四、改进岗位设计的方法
2、岗位工作满负荷
3、岗位工时制度
4、劳动环境的优化
第二章招聘与配置
1、准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2、实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3、评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
二、北京ft科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，ft公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为ft公司设计一份员工招聘申请表。求职申请表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
三、参加招聘会的程序及注意事项(课本p61p66)
四、如何对过细的劳动分工进行改进(课本p92)
五、面试提纲
1、面试的目的
2、面试的类型
3、面试的问题
4、面试的时间和地点
5、注意事项
六、面试评分表
应聘者 应聘岗位 时间 评价项目 权重 等级 得分 4
七、如何使用公文筐测法及注意事项(课本p79)
八、写一份招聘广告
1、单位情况介绍
2、岗位情况介绍
3、岗位任职资格 要求
4、相应的人力资源政策
5、应聘者的准备工作
6、联系方式
九、选择招聘渠道的步骤课本p60
十、校园招聘应注意的问题课本p65
十一、面试的问题和提问方式课本p75——76 第三章培训与开发
二、企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。
1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。
三、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。
1、培训的意义和目的
2、界定参加培训的人员
3、入职培训的基本原则
4、入职培训的内容
5、入职培训的时间
6、入职培训的考核
7、入职培训的方法
8、有关部门的责任
9、特殊情况的处理措施
10、入职培训制度的解释与修订权限的规定
1、目标及意义，并且了解大学生入职的职位的岗位要求。6
2、制定入职大学生培训内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
3、确定培训方法 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。２）入岗后有老员工传帮带。４、培训场所和设备。５、培训时间、考核方法。６、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）７、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。
1、调查时间；
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
6、培训评估标准的设置；
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
9、改善意见和建议；
培训方案
1、本次培训的目的及意义
2、分析培训需求：
3、确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
5、培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。
6、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
7、培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。
8、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
七、设计培训协议(合同)(课本p163)
八、制定培训需求调查计划(课本p119)
九、培训需求分析报告(课本p121七条)
十、培训需求调查表(课本p125)
十一、写一份培训计划(课本p128)
十二、案例分析法如何操作(课本p157五条)
十三、事件处理法的步骤（课本p158三条）
十四、头脑风暴法如何操作(课本p159六条)
十五、面谈法的问题（课本p122）
十六、重点团队分析法的步骤和条件（课本p123）
十七、如何实施培训课程（课本p135五条）
十八、组织外部培训应做好哪些工作（课本p137）9
第四章绩效管理
一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?绩效考评的类型及管理人员的考评方法： ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
本考评项目等级：（）【签字确认】
考评者：
被考评者： 日期： 年 月 日
4分
5分
4分
5分
1、考评的目的及原则
2、考评的目标
3、考评的组织
5、考评实施
6、绩效面谈及改进计划
7、绩效考评结果的应用
8、解释及修订
四、生产人员考评表
工作质量 15 1口2口3口4口5口
考评者评述
考评者签名: 12
上下级达成共识,存在的异议
主管签字: 下属签字: 年 月 日
五、面谈提纲
1、面谈的目标
2、面谈的事项
3、面谈的时间
4、面谈的地点
5、面谈的资料及注意问题
六、面谈的准备工作都做哪些（课本p186二条）
七、目标管理法的步骤（课本p205）第五章薪酬管理
③确定奖金发放对象及范围。
员工满意度调查表 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历
3、我对薪酬制度感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
6、我对组织结构及效率感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 我的意见和建议：
元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。
（一）目的及总则
（二）奖金分配原则：
1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则
2、奖金与顾客满意度挂钩
3、奖金与团队评价结果挂钩
4、奖金与能力评价结果挂钩
（三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。
（四）奖金日常管理
（五）奖金计算办法 顾客满意度得分
团结协作得分
能力评价得分
合计分
五、福利预算计划制度程序(课本p263)
六、岗位工资或能力工资的制度程序(课本p217)
七、单项薪酬制度制定程序和奖金制订程序课本(p217)
八、提薪方案
1、目的及总则
2、管理机构
3、提薪的具体规定 16
（一）人员范围
4、执行日期
5、解释及修订
十、调整薪酬应收集哪些资料 需要收集的资料如下：（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。
十、工作岗位评价的步骤（课本p224）17
人力资源方案设计题人力资源方案设计实验报告篇六
一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务· 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间关系。
(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。
(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
二、岗位调查方案
1、明确调查目的。
2、确定调查的对象和单位
3、确定调查项目 1
4、确定调查表格和填写说明
5、确定调查的时间、地点、方法
四、改进岗位设计的方法
2、岗位工作满负荷
3、岗位工时制度
4、劳动环境的优化
第二章招聘与配置
1、准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2、实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3、评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
二、北京ft科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，ft公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为ft公司设计一份员工招聘申请表。求职申请表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
三、参加招聘会的程序及注意事项(课本p61p66)
四、如何对过细的劳动分工进行改进(课本p92)
五、面试提纲
1、面试的目的
2、面试的类型
3、面试的问题
4、面试的时间和地点
5、注意事项
六、面试评分表
应聘者 应聘岗位 时间 评价项目 权重 等级 得分 4
七、如何使用公文筐测法及注意事项(课本p79)
八、写一份招聘广告
1、单位情况介绍
2、岗位情况介绍
3、岗位任职资格 要求
4、相应的人力资源政策
5、应聘者的准备工作
6、联系方式
九、选择招聘渠道的步骤课本p60
十、校园招聘应注意的问题课本p65
十一、面试的问题和提问方式课本p75——76 第三章培训与开发
二、企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。
1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。
三、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。
1、培训的意义和目的
2、界定参加培训的人员
3、入职培训的基本原则
4、入职培训的内容
5、入职培训的时间
6、入职培训的考核
7、入职培训的方法
8、有关部门的责任
9、特殊情况的处理措施
10、入职培训制度的解释与修订权限的规定
1、目标及意义，并且了解大学生入职的职位的岗位要求。6
2、制定入职大学生培训内容：（１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（３）对新入职员工进行技能岗位培训。
3、确定培训方法 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。２）入岗后有老员工传帮带。４、培训场所和设备。５、培训时间、考核方法。６、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）７、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。
1、调查时间；
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
6、培训评估标准的设置；
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
9、改善意见和建议；
培训方案
1、本次培训的目的及意义
2、分析培训需求：
3、确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
5、培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。
6、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
7、培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。
8、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
七、设计培训协议(合同)(课本p163)
八、制定培训需求调查计划(课本p119)
九、培训需求分析报告(课本p121七条)
十、培训需求调查表(课本p125)
十一、写一份年度培训计划(课本p128)
十二、案例分析法如何操作(课本p157五条)
十三、事件处理法的步骤（课本p158三条）
十四、头脑风暴法如何操作(课本p159六条)
十五、面谈法的问题（课本p122）
十六、重点团队分析法的步骤和条件（课本p123）
十七、如何实施培训课程（课本p135五条）
十八、组织外部培训应做好哪些工作（课本p137）9
第四章绩效管理
一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?绩效考评的类型及管理人员的考评方法： ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
本考评项目等级：（）【签字确认】
考评者：
被考评者： 日期： 年 月 日
4分
5分
4分
5分
1、考评的目的及原则
2、考评的目标
3、考评的组织
5、考评实施
6、绩效面谈及改进计划
7、绩效考评结果的应用
8、解释及修订
四、生产人员考评表
工作质量 15 1口2口3口4口5口
考评者评述
考评者签名: 12
上下级达成共识,存在的异议
主管签字: 下属签字: 年 月 日
五、面谈提纲
1、面谈的目标
2、面谈的事项
3、面谈的时间
4、面谈的地点
5、面谈的资料及注意问题
六、面谈的准备工作都做哪些（课本p186二条）
七、目标管理法的步骤（课本p205）第五章薪酬管理
③确定奖金发放对象及范围。
员工满意度调查表 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历
3、我对薪酬制度感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
6、我对组织结构及效率感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 我的意见和建议：
元。（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。
（一）目的及总则
（二）奖金分配原则：
1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则
2、奖金与顾客满意度挂钩
3、奖金与团队评价结果挂钩
4、奖金与能力评价结果挂钩
（三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。
（四）奖金日常管理
（五）奖金计算办法 顾客满意度得分
团结协作得分
能力评价得分
合计分
五、福利预算计划制度程序(课本p263)
六、岗位工资或能力工资的制度程序(课本p217)
七、单项薪酬制度制定程序和奖金制订程序课本(p217)
八、提薪方案
1、目的及总则
2、管理机构
3、提薪的具体规定 16
（一）人员范围
4、执行日期
5、解释及修订
十、调整薪酬应收集哪些资料 需要收集的资料如下：（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。
十、工作岗位评价的步骤（课本p224）17
