2023年红色旅游景区存在的问题及对策优秀

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红色旅游景区存在的问题及对策篇一

康巴什区社区治理存在的问题与对策

社区是社会治理的基本单元，推进社区治理和服务创新是社区建设领域全面深化改革的时代主题。党的十八大报告第一次把社区治理写入党的纲领性文件。党的十八届三中全会指出：建立健全居民、村民监督机制，促进群众在城乡社区治理、基层公共事务和公益事业中依法自我管理、自我服务、自我教育、自我监督。十九大报告又进一步强调：加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移，发挥社会组织作用，实现政府治理和社会调节、居民自治良性互动。因此加快社区治理步伐，提升社区服务水平已成为促进康巴什区社会发展的一个重要方面。为此，康巴什区委改革办把推进城市社区治理工作作为今年重点研究课题之一，深入哈巴格希街道、滨河街道、青春山街道、康新街道进行实地调研。具体情况如下：

一、康巴什区城市社区治理基本情况及成效

康巴什区下辖4个街道办事处12个社区，自2015年实施街道（社区）管理体制改革以来，提出了“一委一站一居一中心”的创新性社区治理模式，社区体制机制基本确立。政府增加了经费投入，社区服务设施逐渐完善。发展壮大了两支队伍，一支是社区居委会，一支是社会工作者，有效协助政府工作，提高了服务的质量和专业性，社区人才队伍不断壮大，社区服务功能不断强化。社区社会组织不断发展，社区服务站解决了党、政、社事务中的交叉性问题,“三社联动”取得了初步成效。

二、社区治理存在的问题和困难

社区治理虽然取得了初步成效，但从城市社区功能的发挥、适应社会发展要求以及满足群众日益增长的美好生活的需求角度来看，还存在一些问题与不足。?

（一）社区自治能力不足，管理职责有待进一步厘清。社区从法律上定性为居民自治组织，而在实际工作中，出于社会管理需要，“上面千条线，下面一根针”，政府却不断将行政事务转移给社区。街道（社区）管理体制改革后社区准入制度执行不严，相关职能部门经常性的摊派任务，所以改革后社区行政性的工作任务仍很繁重。社会事务大量沉淀到社区，导致社区台账资料多、调查报表多、会议活动多、证明盖章多、检查考核多，履行基层群众自治组织的职责以及服务群众的精力和时间大打折扣，难以系统、持久地给居民提供支持和帮助。另外随着城市管理工作重心逐步下移，社区承担了更多的工作任务，但缺乏相应的管理职权和完成工作、履行义务所必要的配套措施或保障，权责不对称。如在调研中我们发现存在各部门因报表不同社区需重复上报数据、各部门在向社区推进工作时往往以文件通知等形式提出在社区加挂“xx牌”加重了社区的负担等问题。

（二）居民需求日益多元化，管理服务有待进一步完善。随着居民生活水平的不断提高，群众对美好生活的需求不断增长，不同的居民需求相差甚远，给开展社区工作带来很大的难度。这就要求社区要加强和创新社会管理，主动适应社会管理发展变化，建立健全社会协调、公众参与的社会管理格局。当前社区服务市场化程度不够，许多服务领域缺少服务标准、服务规程，多数服务产业化程度极低，个性化、多元化服务缺失，社区服务资源共享程度较低，服务设施闲置和服务设施不足的矛盾并存。如在调研中我们发现存在居民活动室少，停车位不足以及收费高，物业管理不到位以及不作为，开发商遗留的房屋质量问题，小区地下管网破损以及管理权限不明等问题。

（三）社区工作人员不稳定，工作能力有待进一步提升。目前从事社区工作的人员包括三部分，一是街道、社区干部，改革后下沉到社区工作，这部分人员较少，工作任务繁重，而且流失较严重；二是以离退休人员、下岗失业人员为主的居委会业委会人员，他们社区管理积极性较高，但在年龄、素质方面与新形势下社区建设与管理的要 求不相符合，并且工资待遇较低；三是社工及社会组织成员，这部分人员较少，工资待遇较低。因此社区工作队伍不稳定，且缺少知识化、专业化水平，待遇较低。尽快引进人才、加强培训，建设一支年轻化、知识化、专业化的高素质社区工作者队伍，已成为推进社区建设向纵深发展的当务之急。如在调研中我们发现存在人少任务多，工作人员身兼数职，为居民服务不及时，社区活动居民参与度低，自治意识不够，没有按照文件要求发放社区人员相关补贴等问题。

（四）社区共治网络发展不均衡，三社联动和配合有待进一步加强。区、街道、社区三级纵向式组织构建，上头大、下头小的组织设置和人员配备，导致社区在组织形式上具有封闭性、机关化、行政化的特点，和开展社区工作要求的开放性、基础性特点不相适应。街道（社区）管理体制改革方案要求设立7个窗口，但现在只设立了统一进件、统一出件、综合等三个窗口，要求一门受理，协同办理，这体现出社区人员少、机构不足，满足不了居民需求的问题。社区、工作站、居委会、服务中心职能划分不清，资源没有充分整合利用，各类人员由不同部门管理，政出多门，各自为战，没有形成共治的合力。更主要的是社区党组织的工作仅局限于社区居民层面，与其他社会组织联系不紧密，组织设置比较单一，工作领域相对狭窄，总揽全局协调各方的领导能力、管理服务能力、群众工作能力以及整合区域内各种资源的能力明显不足，领导核心作用难以充分发挥。

三、完善社区治理的对策?

新形势下，社区日益成为各种利益关系交汇点、各种社会矛盾的集聚点、社会建设的着力点和党在基层执政的支撑点，做好社区工作，为经济社会发展创造更加良好的社会环境，具有重大的现实意义和深远的历史意义。根据康巴什区的实际情况，建议从以下几方面加强社区建设。?

（一）加快社区职能去行政化。理清社区居委会、社区服务站、社会工作服务中心的职能职责。实行街道、社区负责人考核制度，理顺社区服务站、社区居委会、社区社会工作服务中心关系。对社区目前承担的各项工作进行全面梳理，进一步规范社区党组织、居委会和服务站的职能，切实解决长期以来社区职责不清、行政事务负担过重等问题。严格执行“准入制”，真正将社区准入制度落到实处。建立社区治理统一考核机制，减少各部门对社区的多头考核，同时加大对相关部门向社区指派性工作的考核。将直接为群众、企业服务的行政职能赋权于街道，增强街道的服务力、执行力。加大执法下沉力度，加强安全、物管、执法等工作人员的配备，减少社区行政性事务，理顺街道公共管理职能，真正行使社区公共服务职能。

（二）推进社区服务社会化。建立社区公共服务项目清单，通过向居委会与社会工作服务中心购买服务的方式解决政府行政性事务的开展问题。以群众需求为导向，为社区居民提供高效快捷的服务。针对居民的公益性需求，通过社工、社会组织提供精神慰藉、法律援助、助学助困等公益性服务。以便民利民为出发点，不断探索为民服务的新机制、新领域。以求助电话、社区服务网站和短信为载体，构建一个覆盖全区、社区的信息服务平台，24小时全天候提供生活类、资讯类、事务类、电子商务类等多项服务，形成横向到边纵向到底的社区服务求助网络。建立社区服务平台，推行社区10分钟服务圈，为孤寡老人、空巢老人打造“一键通”应急呼叫系统。

（三）提升社区干部服务能力。立足于社区工作者的专业化、职业化，不断壮大社区工作者队伍，大力提升社区工作者的综合素质和服务能力。一是明确社区工作者的配备标准。推行网格化管理，按照400户左右划分网格，每个网格配备1-2名网格社工，作为“全科医生”负责收集社情民意、调解矛盾纠纷、服务居民群众等工作。二是提高社区工作者待遇。严格按照街道（社区）管理体制改革的文件要求发放社区工作者的工资，社区工作经费纳入财政预算。三是促进社区工作者职业化和专业化。鼓励社区工作者参加社会工作者职业水平考试，不断提高社区工作者的能力素质，使原有的社区工作者更快地完成角色转换，更好地胜任新时期社区工作的任务和要求。

（四）强化社区治理能力。建立“三社联动”机制，将社工人才培养、社会组织培育与打造社区服务平台相结合，建立社工有组织承载、社会组织有项目开展，社区各组织之间相互协调、相互配合、相互联动的社区治理模式。一是强化加大政策扶持培育，积极鼓励和支持社会组织的成立，支持社会力量投资兴建和完善社区服务设施，兴办公益事业，并为之提供政策、项目、资金等资源支持。二是动员社会力量参与社区工作。通过招募志愿者，使志愿者成为推进社区发展的主力军，依靠志愿者人员来做大量的教育和服务工作，有利于社区工作者专注于组织和管理。另外，引导社区片区里的机关、企业为社区治理贡献他们的力量。

康巴什区委改革办 李冬（8391388）

红色旅游景区存在的问题及对策篇二

浅析企业招聘中存在的问题及对策

毕 业 设 计

题 目： 浅析企业招聘存在的问题级对策

院系名称： 经济与管理系

专业班级：

学生姓名：

学 号：

指导教师：

学校名称： 河南质量工程职业学院

年 月 日

摘 要

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词 招聘 人力资源管理 问题 对策

目 录

引 言 1

1 招聘对企业的重要性 2

2 人力资源管理与企业人才招聘 3

3 我国企业人才招聘中存在的主要问题 4

3.1 企业招聘存在信息不对称 4

3.2 招聘前期准备工作不足 5

3.2.1 无长远的人力资源规划。 5

3.2.2 缺乏详细的工作分析和职位说明书。 5

3.3 招聘实施过程不合理 6

3.3.1 招聘渠道选择不当，简历筛选困难 6

3.3.3 面试官在提问过程中存在的问题 7

3.3.4 面试官在评价过程中存在的问题 7

3.4 没有建立合理、有效的人才储备体系 9

3.5 忽视应聘者的价值观 9

3.6 缺乏适当的成本预算和效率度量 10

4 解决招聘中问题的对策 10

4.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称。 10

4.1.1 积极发挥政府的信息调控作用。 10

4.1.2 对人才不诚信进行惩罚。 10

4.2 进行工作分析，完善招聘计划 11

4.3 选择适当可行的招聘渠道 11

4.4 招聘队伍专业化，提高面试官的素质 12

4.4.1 在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量 12

4.4.2 解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质 13

4.5组织有效的面试 14

4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 14

4.5.2 要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才 14

4.5.3 采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性 14

4．6 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 15

4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用 15

4.7.1 加大企业高层领导的重视力度 15

4.7.2 发挥企业文化的软性作用 16

总 结 17

参考文献 18

致 谢 19

引 言

1 招聘对企业的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

2 人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。garcia和kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,luszez和kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,gurumurthy和kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。

3 我国企业人才招聘中存在的主要问题

3.1 企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：a公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。

面试方法盲目化，面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。

企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前ceo韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。ge作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

3.6 缺乏适当的成本预算和效率度量

许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。

综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。

4 解决招聘中问题的对策

4.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称。

积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔?斯宾塞(andrew michael spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。? 企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

4.4.1 在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，

他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。

招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。

现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。

4.4.2 解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质

(1) 提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通， 统一打分标准、录用标准， 使面- i 4 1 f 利开展。

(2) 摆正心态。由于人性有其弱点， 在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评， 培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时， 应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。

(3) 做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作， 是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外， 一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次， 准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目， 以便面试过程中有的放矢， 避免遗漏重要问题或提出无关问题。

(4) 注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察， 注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。

4.5组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:

4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

4.5.2 要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。[12]索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7o%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

4.5.3 采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用star法:situation，什么情景;task，什么任务;action，采取了什么行动;result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

4．6 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用

4.7.1 加大企业高层领导的重视力度

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。

在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。

4.7.2 发挥企业文化的软性作用

企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。

总 结

企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。

参考文献

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[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社.2002:31-32.

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[13] 王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[m].北京：经济科学出版社，2003.

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致 谢

本论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，葛老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。两年多来，葛老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我们以无微不至的关怀，在此谨向葛老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的人力资源管理一班的各位同门，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!

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红色旅游景区存在的问题及对策篇三

连锁企业门店存在的问题及其对策分析————以“新一佳”广通店为例专业连锁经营管理班级08 连锁经营管理姓名李斌指导老师廖伟二0一一年五月连锁企业门店存在的问题及其对策分析————以“新一佳”广通店为例作者李斌湖南商务职业技术学院2008 级连锁经营管理专业长沙410205摘要我国经济的迅猛发展连锁企业的逐步壮大连锁企业门店在发展过程中出现拉一些问题。本文试从连锁企业的发展现状出发分析连锁企业门店在发展过程中存在的问题探讨解决问题的对策。关键词问题对策1. 连锁经营管理的概述所谓连锁经营管理是指在流通领域中若干同业商店以统一的店名、统一的标志、统一的经营方式、统一的管理手段连接起来共同进货、分散销售共享规模效益的一种现代组织形式和经营方式。其实质是把现代化的大生产的原理应用于商业流通领域达到提高协调运作能力和规模效益的目的发展连锁经营管理可以改变我国商业中陈旧的经营观念落后的经营管理模式改变低效率的物流运作方式完善经营机制为商业企业的经营管理注入新的活力可以促进大流通、带动大生产改进传统商业提升流通产业竞争力推进流通现代化从而提高企业工作效率和经济效益增强竞争力。1.1 连锁经营的形式连锁经营企业在流通领域中的发展逐步壮大连锁经营的类型也多种多样但总体概括起来分为以下三种1.直营连锁2.自由连锁3.特许连锁1.2 连锁经营方式的特点连锁经营具有以下基本特征1、连锁经营是一种授权人与被授权人之间的合同关系也就是说授权人与被授权人的关系是依赖于双方合同而存在和维系的2、连锁经营中授权人与被授权人之间不存在有形资产关系而是相互独立的法律主体由各自独立承担对外的法律责任3、授权人对双方合同涉及的授权事项拥有所有权及或专用权而被授权人通过合同获得使用权或利用权及基于该使用权的收益权4、连锁经营中的授权是指包括知识产权在内的无形资产使用权或利用而非有形资产或其使用权5、被授权人有根据双方合同向授权人交纳费用的义务6、被授权人应维护授权人在合同中所要求的统一性2.连锁企业门店的重要性2.1 连锁企业门店的含义即在连锁企业经营管理的基础上按照总店(总部)的指示和服务规范要求承担日常销售业务的店铺。2.2 门店在连锁经营中的重要性1、树立品牌形象通过建立连锁企业门店来突出整个连锁企业的形象价值从而增强整个连锁企业的社会影响力与品牌价值。2、促进连锁经营的发展连锁企业门店经营的好的话能够推动这个连锁经营的发展正所谓局部的良好发展可以带动整体的较好发展。3、企业扩展市场份额的有效手段连锁企业创建连锁门店正是企业扩展市场份额的有效手段能够增加连锁经营企业的经济效益。4、降低成本功能平均而言赢得一个新客户所花的成本是保持一个既有客户成本的6 倍建立优秀的连锁企业门店可维护现有客户并且开发新的客户从而降低连锁经营企业的宣传费用。5、传递商业信息连锁门店能够传递商业信息能够让客户感受到整个连锁经营带来的好处与利益也就是起到广告效益推动连锁经营企业的发展。6、创造商业利润连锁企业门店经营效果好的话可以为企业创造经济效益赢取商业利润。经营最佳的门店可作为旗舰店即样本店为连锁经营企业树立模范从而带动连锁企业其他门店的发展。3.连锁企业的文化背景连锁企业门店存在的形式和种类各种各样下面我以这次实习单位“新一佳”超市作为连锁企业的代表来论述其文化背景新一佳超市有限公司、成立于1995 年是深圳市民营领军标杆企业是广东省流通龙头企业是国家重点培育的二十强商业企业。公司创办以来始终坚持“创新、服务、满意、第一”的经营理念以“新鲜、干净、丰富、便宜”为宗旨极大地满足了顾客“一站购齐”的购物需求多次受到国家、省、市领导的赞扬和肯定并被政府部门、行业协会、消费者协会等机构授予多项荣誉称号赢得了广大消费者的喜爱。10 余年来新一佳已先后在全国各地成功开设了连锁分店106 家。2008 年新一佳保持稳健高速的发展态势全国营业额将近175 亿元位居全国商业连锁企业第十七位。展望未来新一佳将一如既往地坚持“全心全意为人民服务”的宗旨力争成为中国零售业最好的企业之一为我国的民族品牌和商业现代化做出贡献。4.连锁企业门店存在的问题为其三个月的实习结束拉但是在实习过程中还是受益匪浅的不但将所学的课本知识应用于工作当中而且还在实习过程中发现拉连锁企业门店当中存在的问题。我是在火车站那边“新一佳”的广通店实习就以“新一佳”广通店为例来分析连锁企业门店存在的问题。4.1 选址不佳制约门店发展选址是一项长期性投资,相对于其他因素来说,它具有长期性和固定性.当外部环境发生变化时,其他经营因素都可以随之进行相应调整,以适应外部环境的变化,而选址一经确定就难以变动。选择得好,企业可以长期受益选择不佳则会制约企业的发展。4.1.1 地理位置不佳选址是影响企业经济效益的重要因素,古人就非常重视"天时"、“地利”、“人和”对于商店来说占有“地利”的优势就可以吸引顾客。“新一佳”广通店的地理位置并不是很好位于南湖大市场对面过往的行人也不多。虽然位于长沙火车站附近但是离火车站确有一定距离而其竞争对手“家润多”却占据拉最佳的位置。是导致其生意惨淡的原因之一。4.1.2 可见性不强“新一佳”广通店的可见性不强也是制约其发展的原因之一它的可见性远输于“家润多”。“家润多”位于上下天桥的入口处能为其带来无限的目标顾客与流动顾客并且当旅客出火车站往右边一看马上能看到醒目的“家润多”超市。吸引拉不少流动顾客和路程遥远的旅客购物激发拉旅客的购物兴趣。而“新一佳”广通店则算位于火车站的背面拉对于不熟悉长沙火车站的顾客来说根本就不知道那便还有个“新一佳”超市。4.2 商圈范围小影响门店的发展商圈是指商店以其所在地点为中心沿着一定的方向和距离扩展吸引顾客的辐射范围简单地说也就是来店顾客所居住的区域范围。无论大商场还是小商店它们的销售总是有一定的地理范围。这个地理范围就是以商场为中心向四周辐射至可能来店购买的消费者所居住的地点。4.2.1 消费人群少商圈由核心商业圈次级商业圈和边缘商业圈构成。核心商业圈是离商店最近顾客密度最高的地方约占商店顾客的5070核心商业圈的外围则顾客较分散市场占有率相对减少。“新一佳”广通店的消费人群相对较少其主要顾客类群是当地居民按理来说位于火车站附近主要顾客类群应该是流动人群这与之前提到的它的可见性不强有很大的关联。所以光靠当地居民的消费是不能为门店带来很多利益的。它的次级商业圈和边缘商圈又与其他超市部分相重叠 .单是核心商圈都与竞争对手“家润多”超市有很多重叠 .使其处于劣势。4.2.2 竞争对手繁多“新一佳”广通店附近超市繁多使其商圈与其他超市重叠。附近有“家润多”“精彩生活”“大润发”“人人乐”等大型超市。可谓真的是竞争激烈商圈的部分重叠也是这个门店的劣势。4.2.3 当地居民的购买能力较弱“新一佳”广通店附近居民的购买能力相对较弱不能为门店创造可观的经济效益。当地居民购买特价商品毛利较低的商品人数较多经济承受能力较弱。这也是导致经营状况不佳的原因之一。4.3 门店的促销商品种类较少商品促销可以提高营业额、提高来客数、提高单价、提高公司知名度等。商品促销是对既有和潜在的顾客运用各种积极的促销方式吸引他们进而刺激其购买需求以提高门店种类商品的销售。它是提高商品销售最直接、最简单、最有效的方式之一。“新一佳”广通店促销活动倒是还多但是其促销商品的种类相对较少不能完全满足顾客的求利心理因此顾客可能会选择附近的超市来满足其购物需求不能为门店创造销售业绩。4.4 购物的舒适度影响销售走进“新一佳”广通店你最大的感受就是相比其他超市而言这个门店是没开启空调的。长沙冬天向来寒冷风大对于顾客而言冬天十分追求购物的舒适度外面寒冷交加走进“新一佳”广通店超市依然如此使顾客身心受到冷落。相比就会选择邻近的“家润多”购物这样影响到拉门店的销售这就也影响到门店的生意。4.5 管理人员和员工素质不高管理人员和员工素质不高缺乏“知识化”的人才。从我国连锁业发展现状看不合格的管理人员和员工已经成为制约其发展的瓶颈。这与新经济条件下向知识化发展的要求是相背离的。很多上了规模的企业都没有成立专门的人员培训机构也没有聘请专职人员来从事培训业务归根究底是没有认识到新经济下的市场竞争是人员素质的竞争结果导致企业整体管理水平不高效率低下。“新一佳”广通店给我的感觉的有些员工的素质较低服务意识较弱有些管理人员的管理模式不科学导致企业经营效率低下。有些员工的服务意识较弱不能较好的解决顾客提出的问题来满足顾客的购物需求。一些促销员更是不是自己负责的商品就不搭理顾客。甚至知道顾客需要的商品位置也装作不知道服务意识不强。4.6 商品摆放的可见性不强在“新一佳”广通店商品摆放的位置不是很醒目导致很多在购物过程中遇到很多麻烦转拉好几个圈也找不到需要购买的商品商品的关联系不是很强甚至有些顾客从一楼跑到二楼来回好几次也找不到他的目标商品。包括我在实习过程中很多时候顾客问我商品的位置我也没一点头绪转好几个圈才能找到。想必这个弱点也很大的影响到拉门店的销售业绩使顾客寻找商品的过程中会差生苦恼因而对门店产生反感下次选择其他超市购物。5.解决连锁企业门店问题的对策5.1 优化选址选址是制定经营目标和经营战略的重要依据“新一佳”超市在制定经营目标和经营战略时需要考虑很多因素其中包括对所进行研究从而为企业制定经营目标提供依据并在此基础上按照顾客构成及需求特点选择开店的最佳位置。“新一佳”广通店选址位置不恰当应该抢先选在“家润多”千禧店的位置或者改变选址范围选择在交通便利人口流动量大和购买能力较强的十字路口。5.2 扩大商圈的辐射范围广阔的辐射范围有助于企业合进选择店址在符合设址原则的条件下确定适宜的设址地点有助于企业制定市场开拓目标明确哪些是本商场的基本顾客群和潜在顾客群不断扩大商圈范围有助于企业有效地进行市场竞争在掌握商圈范围内客流来源和客流类型的基础上开展有针对性的营销。因此“新一佳--广通店”在确定商圈时应该慎重的考虑以下因素5.2.1 人口数量及特点包括居住人口数量、工作人口数量、过往人口数量、居民户数和企事业单位数及相应人口年龄、性别、职业和收入水平构成等。因为“新一佳--广通店”的顾客以附近居民为多然而流动人口数量较少而且当地居民的消费能力欠佳因此也制约了“新一佳--广通店”的发展。在开店之前总部应花费更多时间考察当地的人口数量及特点。5.2.2 建设状况包括公共交通、供电状况、通讯设备、金融机构等对于百货商店营销的方便程度。“新一佳--广通店”那的交通虽然很便利但是超市建筑不怎么显眼可视度不强如果当初“广通店”能够很好的规划这些将会使超市赢取更多利润。5.2.3 社会因素“新一佳--广通店”在开店之前应详细分析地区建设规划、公共设施公园、公共体育场所、影剧院、展览馆以及本地区的人文等是否有利于超市的发展。即使交通便利是一大优势可是“新一佳--广通店”附近缺少公共设施因此之前规划店面时要考虑好社会因素。5.2.4 商业发展潜力包括购买潜力和现有商场的经营状况。这两个因素是对百货商店影响的最直接因素。“新一佳--广通店”在对商业发展潜力进行分析时应计算该地区的商圈饱和度以了解这个地区内同行业是过多还是不足。由于附近的超市过多也是“新一佳--广通店”商业潜力没得到发展的很大因素所以之前因克服这一弱点才能使“广通店”的商业潜力得到很好的发展。5.3 增加促销商品的种类“新一佳--广通店”应该增加促销商品的种类这样才能够吸引更多的顾客为企业和门店创造更多的经济效益。起到迅速的吸引作用售促进可以迅速地引起消费者注意把消费者引向购买。种类繁多的促销商品能起到强烈的刺激作用通过采用让步、诱导和赠送的办法带给消费者某些利益。同时也带有一种明显的邀请性销售促进以一系更具有短期诱导性的手段显示出邀请顾客前来与之交易的倾向从而使“新一佳--广通店”门店赢取丰厚利润。5.4 提高购物的舒适度“新一佳--广通店”应提高购物的舒适度不论冬夏季都要有空调的开设才不会使顾客身体产生不舒适这样为顾客营造温馨舒适的购物环境进而能提高门店的销售创造更多的经济利润使企业达到盈利的目的。5.5 提高员工素质“新一佳--广通店”必须加强员工及领导层的素质管理提高员工的思想、业务技术、作风素质是提升企业竞争力发展的重要途径。企业要生存、要发展必须依靠员工。只有员工的素质提高了企业质量才能提升只有员工的素质提高了企业的管理水平和执行能力才能提升只有员工的素质提高了企业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力谁拥有了一流的员工谁才可能成为一流的企业因此在市场经济条件下,企业素质管理已是一项十分重要的工作“新一佳--广通店”大力提升员工的素质可以为企业赢取更多的实际和潜在利益。5.6 商品摆放的科学性商品摆放的科学性是用一定艺术方法和技巧借助一定的道具将产品按销售者的经营思想及要求有规律地摆设、展示、以方便顾客购买提高销售效率的重要的宣传手段是销售产业广告的主要形式。“新一佳--广通店”在商品摆放的科学性发面还有待提升。正所谓合理地陈列商品可以起到展示商品、刺激销售、方便购买、节约空间、美化购物环境等各种重要作用。据统计店面如能正确运用商品的配置和陈列技术销售额可以在原有基础上提高10%。所以“新一佳--广通店”应该加大力度提高商品摆放的科学性以便增加超市的营业额为企业赚取更多的利润。参考文献[1] 赵尔烈.连锁经营的定义、分类和基本特征[j].财贸研究,1996(02).[2] 李传军.连锁经营的主要模式[j].连锁与特许,2003(04).[3] 查志强.我国连锁经营的现状与对策[m].上海商业,1999.[4] 于淑华.中国经济信息[m].西南出版社,1995.[5] 王焰.中国连锁商业企业发展战略研究[j/ol].致谢本论文是在廖伟老师的悉心指导和热情关怀下完成的。廖伟老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。08 连锁经营管理李斌联系方_

红色旅游景区存在的问题及对策篇四

企业政工存在的问题和对策

摘 要：随着我国改革开放的不断推进和经济全球化的不断深入，我国经济社会得到了快速的发展，企业作为我国国民经济的重要组成部分，以自身的特点和优势促进了我国经济社会的发展。在企业发展和建设的过程中，企业政工干部建设和相关政治建设是我国企业建设的重要步骤，在新的国内、国际政治经济形势下，对企业政工干部提出了更高的要求。要想促进企业自身的发展，应当加强企业政工干部队伍建设。本文旨在通过对企业政工干部队伍建设进行探讨，为政工干部队伍建设效率的提升提供借鉴和支持。

关键词：企业政工；问题；解决对策

一、我国企业政工干部队伍建设存在的问题

（一）企业不重视思想政治工作

企业是以营利为目的经济组织，在我国市场经济的大背景下，企业之间的竞争非常残酷，经济发展水平和企业利益成为企业最为关心的问题，经济利益已经成为企业整体建设和发展的中心，因此企业对于自身政工队伍建设以及思想政治工作并不重视。思想政治工作和企业政工干部队伍建设工作是企业文化的组成部分，是企业整体建设的软指标，企业在进行这方面的建设的过程中只是敷衍了事。

（二）企业政工人员组成不合理

对于企业来说，人才非常重要，思想政治工作并不能够为企业带来即时性的经济效益，并不能够直接促进企业经济的发展，因此企业对于思想政治建设和政工干部队伍建设并不重视，也不愿将人才投入到思想政治建设方面。因此，目前在我国的众多企业中企业政工人员组成并不合理，这种不合理主要体现在年龄结构和素质结构，在政工队伍中，人员的年龄普遍偏大，同时人员的整体素质不高。只能将年龄较大的企业员工安排在政工干部之中，这种情况更加加重了企业政工人组成不合理的情况。

（三）企业政工人员工作积极性低

我国目前处在市场经济的大背景下，人们对于成功的普遍价值是经济效益和企业整体的发展情况，对于一个企业的思想政治建设工作和整体建设效果并不重视。因此，企业政工工作人员对于自身的工作并不重视，没有较高的工作价值感，在新的形势下，企业政工干部人员对于国内、国际情况并不了解，没有较高的工作积极性，在处理思想政治工作的过程中往往是以传统的观念和工作方法进行，并不能够达到较好的思想政治工作效果。

二、企业政工建设的必要性

（一）有利于企业发挥党的先进性

在我国的企业众多，但是在这些企业中，国企的经济地位较高，是我国经济发展的重要支柱。我国自改革开放以来对于国有企业都十分重视，国有企业的发展在党的领导下有着很好的发展，成为我国企业的排头兵，思想政治工作在国有企业中十分重要，直接关系到企业的发展方向，体现了党的先进性。

（二）思想政治工作有着较强的专业性

在我国思想政治工作是一项专业性很强的工作，因此在我国高校中专门开设了思想政治专业，思想政治工作不仅需要专业性较强的知识，还需要丰富的工作经验，因此企业的政工干部需要具有一定的专业性。因此，企业需要吸纳熟悉和精通业务的专门工作人员，要看清时事跟随时代潮流开展思想政治工作，提升思想政治工作的整体效果，促进企业整体的发展。

（三）完成思想政治工作需要政工专业队伍

在国内、国际的新形势下，思想政治工作和以往大不相同，需要新的思想、新的思路。要想采纳新的思想和思路需要建设企业专业政工干部队伍。政工专业队伍的重要任务需要政工专业队伍进行处理，其中政工人员的工作积极性十分重要。面临新的新形势，思想政治工作有着新的要求和挑战，因此创新思想政治工作观念、健全工作制度提升企业思想政治工作的效果，都要靠政工队伍的建设才能够落实。

三、发挥政工人员作用的方法和途径

（一）提高政工人员的待遇水平

在我国企业中，政工干部的待遇较低和企业其他部门的工作人员相比有着一定的差距，因此企业要想重视思想政治工作，注重企业政工干部队伍的建设就需要提升企业政工干部的待遇，通多待遇的提升能够提升政工干部的工作积极性，同时也能够让企业其他部门的工作人员认识到思想政治工作的重要性，这样才能够促进企业经济和思想政治工作的发展。

（二）提升政工人员的专业素质水平

由于思想政治工作对于企业的发挥在那十分重要，因此要想提升思想政治工作的效果就需要明确政工人员的职责，同时提升政工人员的整体素质和工作能力。所以应当提高企业思想政治工作的准入门槛，同时要对企业的政工人员尤其是政工干部进行定期的培训，提高他们的思想素质、工作能力和创新意识。同时还应当制定有效的晋升机制和激励计划，强化对于政工人员工作效果的监督，从而促进政工人员专业素质的提升

（三）完善政工人员组织结构建设

要想促进企业思想政治工作的发展需要在企业内部建立合理的政工队伍结构，在进行政工人员选拔的过程中，需要选择专业人才和经验丰富的人才，要保障企业的政工人才资源。出资之外应当增加选拔过程中的专业性，这样能够提升思想政治工作的专业性和有效性。同时要重视企业政工干部的实践能力，只有这样才能够促进企业思想政治工作的发展。

（四）建立相应的评价体系

在国外思想的影响下，我国企业的价值观出现了一定的偏差和扭曲，因此急需通过思想政治建设工作才能够保证企业正确的发展方向，应当在企业中建立合理的评价体系，要增加政工干部自身的价值感，提升思想政治工作的效果，从而促进企业自身的发展获得更好的经济效益和社会效益

四、结语

综上所述，我国目前的企业政工干部队伍建设存在着诸多问题，比如：企业对于政工干部队伍建设不重视、企业政工干部工作不积极、素质低下等，这些问题的存在严重影响到了我国企业的思想政治建设工作，因此在新形势下需要进行新的培养和建设方案，应当依据企业的实际情况加强政工部门的工作，要加强企业的政治建设和文化建设，要建设正确的企业文化，提升员工的思想政治素质，促进员工的整体发展。只有这样才能够真正发挥企业政工人员的作用，促进企业的发展。

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[2]张殿宝. 新形势下如何发挥企业政工人员的作用[j]. 东方企业文化，2015，19：162

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红色旅游景区存在的问题及对策篇五

基层党建存在问题及对策措施

一、存在问题

（一）政治站位有待进一步提高。特别是对一些法律法规、管理制度以及上级的决策部署有时存在学习领会不深,遇事不善于从政治的角度思考和认识问题。比如，对全面从严治党主体责任的认识不深刻，纪律规矩的弦还绷得不够紧，存在制度执行不力的现象，严紧硬的要求还没有不折不扣地贯穿在思想工作和生活中，比如，制度执行不严肃，依然存在部分职工工作日中午饮酒等问题。

（二）“三基”工作与从严治党要求相比，仍存差距。一是在一定程度存在党内政治生活不规范，领导干部参加支部组织生活不及时，坚持性不够的问题。二是院党总支在从严治党，层层传导压力，落实“六定”制度上有差距。院党总支对各党支部的定期督查管理不到位，对各支部党建工作检查有滞后，没有严格按局党委规定，严格要求各支部书记每月向院党总支汇报工作，院党总支定期对各支部工作进行问题反馈。没有定期组织《党支部工作记录本》集中展评，督促各支部认真组织各项活动。三是在加强党内监督上，还没自觉有效综合运用监督执纪“四种形态”，特别是第一种形态，即批评与自我批评还没有达到经常开展的程度，咬耳扯袖、红脸出汗还没有成为常态。四是部分基层党组织和书记缺乏压力感和紧迫感，存在重

业务轻党建问题，一些分管业务的领导和中层干部忙于分管业务，部分党务干部专业能力较弱，导致各支部的基础工作存在差距。支部工作没有做到全程留痕，支部活动签到制度不到位，学习和活动工作记录不规范，“主题党日”活动的仪式感、庄重感不突出，没有达到强化全体党员的党员的意识、党的意识和责任意识性的预期作用。

（三）围绕中心，服务大局的支撑与保障能力不足，离省委省政府和上级党委的要求有差距。一是在担当作为方面，贯彻落实省委省政府以及省局战略部署的主动性不强，手段不多，创新不足。我们近两年虽然在产业转型、科技创新上取得了一些成绩，延伸产业取得了长足发展、成功搭建了简括创新平台，但与全省以科技创新发展为动力的新需求相比，我们感觉自己的差距还很大，还没有全力发挥好自己的产业优势，服务全省经济建设的能力与水平还比较低，特别是在转换发展动力，依靠科技创新方面，由于我们自身的紧迫感不强，手段不多，创新不足，再加上行业经济的持续下滑，使我们在服务全省重大战略部署上有点力不从心。比如，重点实验室虽然平台已搭建好了，但目前实验室还处在运转的起步阶段，离取得较有影响力的科研成果并实现科研成果转化，服务全省经济建设，真正发挥创新平台的作用，真正走出“**路径”，实现与“**步伐”同步，还有很长的路要走。二是部分影响发展的体制机制性障碍依然存在。经过巡视问题整改工作，我们彻底解决了“吃空饷”问题，规范了各类费用支出，完善了内控制度，在现金管

理、备用金管理、培训费用报销、对外投资等方面降低了财务风险。但一些深层次的制约发展的体制与机制问题依然存在，比如，虽然提高了年青干部的比例，但中层干部结构仍不合理，断层现象依然存在；虽然也出台了多项鼓励专业人员投身科研领域的政策，但在有些方面仍存在人才政策贯彻不到位，无法为转型创新发展提供有效智力支撑的问题，如因职数限制，职工提升职称，聘用难的问题在短期内仍难以解决。三是在作风建设上存在个别工作不实、责任担当不力的现象。一些干部安于现状，奋发有为精神不足，适应市场变化能力弱，责任担当不够，对闯市场有畏难情绪，不能及时完成局院两级部署的工作任务，业务出现萎缩，使部门发展陷入困顿。

二、原因分析

以上这些问题的产生和存在虽然有其客观原因，但归根到底是主观上产生了思想认识偏差。

一是理论学习与思想认识不到位。没有把政治理论学习作为提高党性修养、增强理想信念、提升个人素质的主要途径，放在重要位置。习惯忙于事务性的工作，在理论学习上看得多想得少、浏览多记住的少，有时是想得多动得少，没有形成经验总结；有时是写得多应用得少，没有见诸行动。多半时候是满足于完成“规定动作”，缺乏自加压力的主动性和自觉性。特别是部分干部随着年龄的增长和工作阅历的增多，在思想上时不时产生麻痹、松懈思想，不自觉地就放松了学习，降低了一

名党员干部应有的政治敏感性。

二是自觉改造世界观的主动性不够。存在事务工作冲淡党性锻炼的情况，对党的路线方针政策理解不深不透，浅尝辄止，对改革发展中出现的新情况、新问题不能用辩证的观点分析研究。由于能力不足，本领恐慌，导致思想严重退坡，行动消极，工作满足于四平八稳，小富即安。

三是在对标加压向高标准看齐上动力不足。部分党员干部自认为经过多年的磨练，具备了一定的政治素质，积累了一定的工作经验，常常不自觉地满足于这些积累与经验。在学习上就会对持续自我提升不够重视，在工作上就会缺乏紧迫感、责任感和使命感，少了改革创新的勇气，攻坚克难的举措。

三、整改措施

党总支要带头认真学习贯彻党的十八届六中全会精神，坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威，带头坚决同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，带头坚决贯彻落实党中央、省委和局党委的各项决策部署，紧紧抓住思想教育这个根本，着力用习近平总书记系列重要讲话精神武装党员干部，强化党要管党责任，不断把全面从严治党引向深入，为推动研究院事业发展提供坚强保证。

（一）加强学习，提高政治站位，坚持和强化党的领导。一是扎实以推进“两学一做”学习教育常态化、开展维护核心见诸行动主题教育为契机，强化理论学习，提高认识，牢固树

立和践行“四个意识”，特别是核心意识和看齐意识，坚决向以习近平同志为核心的党中央看齐、向党的理论和路线方针政策看齐、向党中央决策部署看齐。二是全面学习省委“一个指引，两手硬”重大思路和要求，按照省党代会的重大部署，以真抓实干的精气神，密切联系我院发展实际加以贯彻落实。要增强忧患意识、增强责任感和使命感，紧紧抓住省综改试验区建设的重大机遇，不等待、不观望、不懈怠，认真研究中央和我省关于产业发展、创新驱动相关政策，吃透政策，把握先机，重点在新能源领域和生态建设领域，按局党委要求，下好“先手棋”，掌握主动权，推动新资源勘查，土壤检测立项工作，培育新的内生增长动力，助推研究院转型发展、创新发展。三是强化党的建设意识，发挥党总支的核心作用，以坚持原则、敢于负责、勇于担当的精神，服务经济工作。重点是用好优惠政策，加强顶层设计，注重人才队伍培养，激发创新活力。要制定好中长期人才队伍建设规划，按局党委“分层分级，针对性建设一支‘基础性技术人才—骨干技术人才—专业领军人才’数量合理、知识结构合理、年龄层次合理的人才梯队”这一要求，加强人才引进和人才培养。要做好先进典型的选树工作，弘扬工匠精神，营造对标先进，争创一流的良好氛围，真正发挥好党建工作优势，在研究院凝聚起干事创业的正气。

（二）严守党的纪律和规矩，改革创新，使党建工作迈上台阶。一是认真落实“三会一课”，双重组织生活会、民主评议党员、谈心谈话制度，确保党内政治生活严起来，实起来。增

强党内政治生活的政治性、时代性、原则性和战斗性。二是严守党的“六项纪律”，加强班子建设，改革创新，不断向廉洁型、学习型、创新型、效率型、法治型、服务型转变。三是在全院开展“树专业精神，强“三基”建设主题实践，以党建工作问题的整改为抓手，全面加强基层组织、基础工作和基本能力建设。院党总支要加强对各支部的监督检查，加强压力传导，及时开展党建工作展评，及时对检查出的问题进行反馈，及时落实支部书记定期向党总支汇报工作。各党支部要重点专业能力弱的问题，加强党务干部培训，党建工作要做到全程留痕，要落实支部的活动签到制度，规范各支部的学习和活动工作记录，要按月开展“主题党日”活动，突出仪式感、庄重感，真正达到强化全体党员的党员的意识、党的意识和责任意识性的作用。

（三）全面从严治党，改进作风，推动党风廉政建设。一是围绕党要管党，全面从严治党，结合“一《章程》两《准则》六《条例》”等党内法规要求，全面履行好党总支的主体责任。二是紧抓领导干部这个关键少数，坚决把纪律规矩立起来、严起来。加强干部作风建设，切实增强做好各项工作的紧迫感、危机感、责任感和使命感。三是有效综合运用监督执纪“四种形态”，特别是第一种形态。要严格执行各项监督制度，坚决防止和克服自由主义、分散主义、好人主义和个人主义。重点是坚持做好“慵懒散”整治工作。

（四）强化责任，建立长效机制，推进巡视整改取得长久实效。巡视整改工作是一项重要的政治任务。尽管我院已将梳

理出的17项20个问题基本整改到位，但在38条整改措施中有许多是需要长期坚持的。对于这些措施，我们将进一步加强组织领导，强化责任，推动建立长效机制，确保“不贰过”，确保将整改工作与经济工作有机结合起来，做到两手抓、两手硬、两促进、两提高，确保整改工作取得长久实效，并把巡视整改的成效体现到干部职工干事创业的劲头和成效上来。