一键复制
为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇一
优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；
良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；
一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；
较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。
优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
良好：理论知识比较丰富；评分3分；
一般：理论知识一般；评分2分；
较差：理论水平较差；评分1分。
优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；
良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。
较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。
业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。
1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分
（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
2、所完成工作的效率。占6分
（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
1、所完成工作的总量。占4分
（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
2、按期完成的程度。占4分
（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分
（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分
（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；
态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。
1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分
（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分
（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分
（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分
（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。
（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。
能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。
1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分
（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；
（3）一般：理论知识一般；评分2分；
（4）较差：理论水平较差；评分1分。
2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分
（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。
（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
a、优秀：100－90分；
b、良好：89－80分；
c、中等：79－70分；
e、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇二
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇三
一、 绩效工资考核的目的实行绩效工资考核的目的是为了深化公司薪资制度改革，科学客观地反映公司内员工实际工作表现，促进员工发挥潜能，提高工作责任心和积极性;为薪资调整、优秀员工评比、岗位调整等提供重要的依据，从而达到提高员工队伍建设，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力以及确保完成各项经营指标的一种激励方式。
1、公开化原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按照先考核后兑现的方式，按期公开考核结果并于月底及时兑现;2、公平公证原则：根据实际完成的经营业绩与计划的各项指标相比较，给予公平公证的评判;3、反馈的原则：将考评结果和整改意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见;4、末位降级原则：坚持所有员工平等竞争、公平上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则，对连续三个月排名最后的员工实行底薪递减20%的.末位降级制(针对非学徒的转正员工);5、审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据;6、审批的原则：根据实际考核结果报总经理审批后具体执行。
四、工资的构成：月工资=基本工资 ± 考核工资 + 效益工资 ± 其它1、基本工资：是指员工转正后的固定工资。2、考核工资：根据不同岗位公司设定的考核标准进行核算提取，转正后的技师固定考核工资为300元，普通技师的固定考核工资为200元，具体见车间考核与效益评定办法。公司制定月优秀员工、季优秀员工及年优秀员工评选政策对其进行奖励,奖励方法见(优秀员工表). 因为前台的实际工作与车间的工作性质有所不同,所以考核与效益方法也不同. 3、 效益工资: 详见各部门提成方案.4、 其它：是指各项收入。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效薪酬考核细则。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇四
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇五
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇六
¡¡¡¡2¡¢¶¨ðôºí¶¨á¿¿¼ºëïà½áºïµäôôò
¡¡¡¡4¡¢¹«æ½¡¢¹«õý¡¢¹«¿ªµäôôò
¡¡¡¡¼ó·ö±ê×¼£º
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇七
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员，
每月450元。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇八
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。
公司员工绩效考核细则公司员工绩效考核实施方案篇九
第一条：本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
(1)任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。(举例：丢失客户)
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
(2)管理绩效(管理人员角色行为到位制度)
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护(不非法侵占)企业利益，积极预防和解决问题。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求;
3分：较好，总体满足岗位要求;
2分：尚可，与岗位要求稍有差距;
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a，卓越
b，良好
c，达到要求
d，有待改进
e，不能胜任
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
