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合同涉及的事项种类繁多，可以是购买商品、租赁房屋、就业合同等。在签署合同之前，双方应该对合同内容进行充分的讨论和协商，确保双方达成共识。接下来是一些合同执行过程中可能遇到的问题和解决方法。
经典劳动合同解除案例篇一
4月，杜某到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，207月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚。经治疗，于7月14日出院，共住院336天。
207月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以()陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。
1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。204月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。
2012年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计179377.5元。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以()西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。
现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。
经典劳动合同解除案例篇二
王某诉某人寿保险股份有限公司人身保险合同纠纷案——保险合同代签名的法律后果【要点提示】投保人在订立保险合同时应当亲自签章。保险业务员代为签字，但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字行为的追认。
《解释(二)》涉及条款：第三条第一款投保人或者投保人的代理人订立保险合同时没有亲自签字或者盖章，而由保险人或者保险人的代理人代为签字或者盖章的，对投保人不生效。但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字或者盖章行为的追认。
【简要案情】2保险公司的业务员张某与投保人王某是同学关系。在张某向王某推销保险产品时，王某在外地出差，于是王某让张某到自己家中找自己的妻子收取保险费。张某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保险费，并代替王某在投保书上签字。投保书所记载的投保人与被保险人均为王某，投保的险种为重大疾病保险，保险期限为终生，交纳保险费期限为，每年应交纳保险费金额为元。王某出差回到北京以后，张某将保险合同及保险费发票交给了王某。此后，王某每年正常交纳保险费，累计交费12000元。直到，王某、张某关系恶化，王某遂起诉保险公司，以投保书不是自己亲笔签字为由要求退还全部保险费。
【法院判决】法院认为：王某在张某代其签署投保书后，取得了张某转交的保险合同文本及保险费发票，应视为其对张某所实施的代签约行为已经明知。在此后长达五年的时间里，王某按照保险合同的约定及时足额交纳各年度保险费的行为，即属于以积极参与合同履行的方式表达了其对于张某代其签约行为的追认。据此，法院认定王某追认了张某代其订立保险合同的行为，判决驳回王某的诉讼请求。
经典劳动合同解除案例篇三
8月，张某等5人进入上海a信息咨询有限公司工作。
a公司并未与张某等人签订劳动合同，而是订立了一份市场推广代表合作协议：
约定a公司委托张某等人进行市场推广工作，底薪为1600元，
每月根据业绩再进行提成，协议期限为1年。
张某等5人自进入a公司后，一直按照公司的管理努力工作，但业绩一直不佳。
从2010月起，a公司就以种种理由一直未支付张某等人的工资。
2009年8月，a公司称由于公司业绩下滑故协议终止与张某等人的代理关系，
而对拖欠的工资a公司以资金周转困难为由一直未予支付。
2009年10月，张某等5人将a公司告上劳动仲裁，
要求a公司支付拖欠的工资及终止劳动关系的经济补偿金。
经典劳动合同解除案例篇四
争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”
案情简介：2007年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的'薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。
双方主要观点：
申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。
被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。
经典劳动合同解除案例篇五
22岁的黄某从5月到东莞某私人承包的建筑公司当临时工并签订了“雇用协议”。协议中约定，如遇工伤，雇主概不负责。半年后，黄某在工作时不慎从3米高空坠落，致使左胫、腓骨粉碎性骨折，公司即派车将其送医院救治。治疗期间，包工头留下元给黄某便不再负责。黄某向东莞劳动保障部门求助。
黄某遇到的情况在当前并非个例。在一些私营企业中，不少老板在招人时就要求员工签下“生死合同”，约定员工发生工伤和意外事故时概不负责。其实，发生工伤事故时遇到这种情况，职工仍然可以要求享受工伤保险待遇。因为“雇主对农民工的工伤概不负责”等条款的协议是不合法的，此合同从签订之日起就是无效的。职工在工作期间受到事故伤害，依然可以按照《工伤保险条例》的要求，进行工伤认定，得到工伤待遇补偿。
为防止类似事情发生，劳动者应了解自身的合法权益，不要同雇主签订含有不合法条款的合同或协议，如果发现雇主强迫员工签订这样的协议，劳动者可以拒绝，并要求与单位签订劳动合同。
经典劳动合同解除案例篇六
案例：
张某于2007年10月29日，在某投资顾问公司任副总经理的他办理了离职，2008年1月8日，张某向朝阳区劳动争议仲裁委提起了仲裁申请，要求该公司支付其10月份工资1万元以及拖欠工资的补偿金5000元。
仲裁委认为：按照最高人民法院的司法解释，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。张某在2007年10月29日与公司解除劳动关系，且张某没有就“用人单位承诺支付的时间”进行举证，故2007年10月29日为双方劳动争议发生之日，张某今年1月8日申请仲裁，已经超过《劳动法》第82条规定的60日申诉时限。并且本案发生在《劳动争议调解仲裁法》实施之前，不适用该法时效为1年的规定。
那么，本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就《劳动争议调解仲裁法》时效的规定进行探讨，提醒企业的员工：该法实施以后，对于劳动关系终止而存在劳动争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。劳动争议时效是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的时间。超过申请时效的，劳动争议仲裁机构将不再受理仲裁申请。换言之，张某在这个“官司”中是无论如何都打不赢的。
为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效制度进行了完善：由原来的“60天”延长为“1年”。
根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定是为了尽快解决劳动争议。但在实际处理劳动争议中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在60日内提出仲裁申请，致使其合法权益不能及时得到法律保障。
为此，新法延长了申请的时效。规定劳动争议申请仲裁的时效为“1年”，仲裁时效从当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起计算。
现实生活中，如果没有证据证明“当事人知道权利被侵害之日”，劳动争议申请仲裁的时效往往就从“应当知道权利被侵害之日”起算。而更多的情况下，往往是从“权利实际被侵害之日”起算“1年”。
但是，针对实际中拖欠劳动报酬比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，新法作出如下特别规定：
“劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。”
这项规定实际表示，如果劳动者申请仲裁时，仍然属于用人单位的职工，那么有关劳动报酬的权利，不会因为时效原因而“失效”。按照立法本意，虽然《劳动法》有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。
易才劳动关系顾问提醒：
《劳动争议调解仲裁法》实施以后，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。这实际上告诉当事人，从劳动关系被终止之日起，员工必须在1年内提起劳动争议仲裁。
案例：
老邱是国内第一批电气工程专家，清华大学电机系毕业后即被分配至中钢邢机前身邢台机械轧辊厂。老邱几乎一辈子时光都“奉献”给邢台机械轧辊厂，逐渐晋升为该厂五大公司级专家之一。2006年8月，老邱办理了退休手续。2007年12月，老邱到德龙轧辊工作，被中钢邢机申诉至劳动部门，理由是：老邱2002年曾与邢机公司签署了一份《保护商业秘密专项协议书》，其中约定，邢机公司每月支付70元保密津贴，签署者老邱有义务对技术保密，并且离职后不能到其他同类企业工作，协议有效期直至双方解除、终止劳动合同后5年。因此老邱虽然已经退休，但到其他企业任职，仍属违约，要求老邱支付违约金和损失费共计：60万元。
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就此进行分析，提醒企业的hr：在签订竞业限制协议时，首先要明确竞业限制人员的范围，其次要注意期限;第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽然可协商，但不能违背当地的通行标准。
本案是典型的竞业限制争议。那么何为竞业限制呢?竞业限制又称竞业禁止，竞业禁止，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的`一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。签订竞业限制协议是企业保护商业秘密的一个很重要的方式。
在竞业限制方面，目前我国相关规定有如下两项：
一、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：
二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产，经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
本案中，虽然老邱与公司有明确约定，并且公司已按约定支付其保密津贴，但公司仍然很难追究老邱的责任。
根据劳动合同法第23条的规定，如果企业选择与员工签订竞业限制条款，必须同时约定企业要向承担竞业限制义务的员工支付一定的经济补偿金。但需要注意的是，经济补偿金不能随员工的工资一起发放，而必须在员工离职后开始发放，经济补偿金也不能一次性发放，必须在竞业限制期限内按月发放。
从上述条文可以看出，劳动合同法明确地限定了经济补偿金的支付时间和方式，没有明确规定的是：如果只约定员工应承担竞业限制义务而未同时约定企业应向员工支付经济补偿金时，或者虽然约定了要向员工支付经济补偿金，但是企业实际上没有支付时，竞业限制条款的效力将会怎样。
在实践中，当出现上述两种情形时，员工将不受竞业限制条款的约束。因此，本案中很难认定公司向老邱支付了竞业限制补偿金。
此外，竞业限制不单单是对员工的约束，竞业限制合同是对等的、双方的、有偿的合同，企业与雇员都既有权利，又必须履行相应的义务。企业享有约束雇员为竞争对手工作的权利，也必须承担因此而给雇员造成的损失。国家对竞业限制补偿虽然没有详细规定，但各地(大部分地区)有各地的标准。根据合同双方对等原则，每月70元的保密津贴是无论如何无法补偿老邱不在同行业工作的损失的，仲裁、法院都不会支持公司高达60万元的赔偿要求。
易才劳动关系顾问提醒：
其次要注意期限：前三类人员离职后对其竞业限制期限不超过两年;
第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽然可协商，但不能违背当地的通行标准。
案例：
许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。合同同时约定，许某的税前工资是11537元。同年4月和5月，许某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原来的29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以许某未能完成正常的业务为由，决定按待岗处理，工资发5000元。同年8月，双方签订了《解除劳动合同书》。
在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月份工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发工资的差额部分。公司则认为，6月份许某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发给工资5000元。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》条款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。
那么，公司能否根据员工的业绩下滑情况，适时调整相应的工资级别?作为人力资源工作的hr，面对类似许某的情况，应该如何处理来保证公司的利益?本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，建议用人单位制定岗位职责和技能要求，指出企业的hr应该做好绩效考核工作。
根据我国《劳动合同法》第十七条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，一经约定对双方均具有约束力。因此，从劳动法律角度来讲，降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致，并且通过书面形式才能进行的。因此，原则上降薪是需要员工同意的，本案中许某与广告公司已对工资进行了约定，如果员工不认可降薪，公司就不能单方面降低约定的工资。
根
经典劳动合同解除案例篇七
案例：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。
魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。
在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。
但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。
单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
本人观点：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。
本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的`，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。
双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。
进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
经典劳动合同解除案例篇八
季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
