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为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是小编精心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为新员工培训方案篇一
;华为新员工培训方案
篇一：华为新员工入职180天详细培训计划
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培 养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导 致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年, 让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决 于前180天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职 180天的详细培训计划，值得借鉴。
i第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3?7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面 七点:
? 1?给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并 介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时
间不少于1分钟）;
? 2?开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;3.
直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化.发展战略等,
并了解新人专业能力.家庭背景.职业
规划与兴趣爱好。
? 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及 价值。5?直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天 要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责
人是谁。
? 6?对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）, 并给予及时肯定和表扬（反馈原则）;检查每天
的工作量及工作难点在哪里;
1
? 7.让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除 新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：
一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标 及给予工作压力。
■第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8?30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的 时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法:
?1?带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写 规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问
题找哪个人，如何接内部电话等；
? 2?最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3.
及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否 存在压力;4?适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学 习，学中干，干中学是新员工十分看重的;5.对其成长和进步 及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
■第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31-60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长, 蓬勃 范文 网:华为新员工培训方案）方式施压。
?1?知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求 及考核的指标要求;2?多开展公司团队活动，观察其优点和能 力，扬长提短;3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时 的心态，观察其行为，看其的培养价值;4.如果实在无法胜任 当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很 容易犯的错误就是一
刀切;
■第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61?90天）
r=i管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的 技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性.多样性
r=i
2
和开放性。
9
■
?1?当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予 表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;2?多种形式的表扬和鼓励, 要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;3.
向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励 的开放性；
■第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管 理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团
队。
?1?鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当 他们发言之后作出表扬和鼓励;2?对于激励机制、团队建设、 任务流程、成长.好的经验要多进行会议商讨.分享;3?与新
员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要 去肯定他们;4?如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
■第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随 之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司 的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点:
? 1?帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作 的意义、工作的责任、工作的使命.工作的高度，找到自己的目标和方向;
? 2?时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整, 要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道
一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的 一面去解除他的问题，管理者的思维转换；？ 3?让员工感受到 企业的使命，放大公司的愿景和文化价值.放大战略决策和 领导意图等，聚焦凝聚人
心和文化落地.聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升 和职业素质;
4?当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导 大家分享;要求：随时随地激励下属;3
? 5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值
与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；
■第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计
划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:
划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:
ei
? 1?每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面 谈，面谈之前做好充分的调査，谈话做到有
理、有据、有法；
? 2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评（做了哪些事情,
有哪些成果，为成果做了什么努力.哪些方
面做的不足.哪些方面和其他同事有差距）；
? 3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯
定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真
实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
? 4?协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目 标的进度，协助他达成既定的目标;5?为下属争取发展提升的 机会，多与他探讨未来的发展，至少每3?6个月给下属评估 一次;6?给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看 书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；
■第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而 来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一
份子。
?1?关注新下属的生活，当他受打击、生病.失恋、遭遇生 活变故、心理产生迷茫时多支持.多沟通、
多关心、多帮助；
? 2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;
记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
? 3?每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝
聚力,关键点
聚力,
关键点:
坦诚.赏识、感情、诚信。
篇二：华为集团员工培训方案
课程设计报告
院系：管理信息系专 业：人力资源管理 班级：b100502日指导教师：王丽芳 华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计
的
3
二、课程设计题目描述和要 求
3
述
3
2 课 程 设 计 的 要
求
3
三、 课 程 设 计 报 告 内 容
4
1 企 业 背 景 情 况 分
析
4
2
标
4
培
训
目
3
培
训
分
类
5
4
培
训
理
念
5
5
培
训
方
法
训)
培
训
原
6
、 培
训 需
求 发
分
6
组
织
分
7
任
务
分
8
人
员
分
9
、 培
训 项 目
开 发
设
培训特点 (
三陪
培
5
7
则
析
1
析
2
析
3
析
五
11
员工培训的内容设
计
11
(1 ) why , 即培训的 目
标： 11
(2 ) what , 即培训的内
容： 11
( 3 ) 培 训 制
度
14
(4 ) whom , 培 训 的 对
象 14
( 5 ) who , 培 训
者
14
when
间 14
(7 ) where , 培训的地点和设
施 14
how ,培训的方式方法和费
15
施
15
七、 培 训 评 估 反
馈
16
、 培训评估反馈的重要
性
..16
评 估 反 馈 分
析
17
（ 1 ） 反 应 层 面 分
析
17
（2 ） 知识.技能层面分
析 17
（ 3 ） 行 为 层 面 分
析
18
八 、 总
结
18
培训需求调查问
toc \o "1-5" \h \z 卷 20
附录 2、 培训需求分析结
果 23
附件3 培训评估测试卷（新入职员
工） 25
附录4 培训评估测试卷（中层管理人
员） 26
附录5小组成员评分表28
附录 6 小组成员任务分
工 34
华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计
一、课程设计的目的此次课程设计，我们小组共同讨论决定选择华为集团的员 工培训方案作为我们小组的课程设计题目。首先，我们想通 过对华为集团的培训制度进行研究分析，了解华为集团的培 训对象的选择以及培训方法的选择，并且结合我们课本所学 的理论知识，对华为集团的员工培训制度有一个深刻的认 识。其次，希望能通过此次课程设计加深我们对课本上的理 论知识的理解和深化，达到理论与实践相结合的效果，提高 同学们的实践能力，为以后走上社会开始工作奠定基础。最 后，希望通过对华为集团的培训制度的研究分析，结合课本 的理论知识，为华为集团设立一个合理有效的培训方案，以 达到提高员工的生产效率，创新能力和绩效水平的效果，希 望在课程设计的过程中增强团队合作能力和沟通协调能力。
二、课程设计题目描述和要求
1、课程设计题目描述
根据所学的《人力资源管理概论》的知识，对人力资源管 理的六大模块(人力资源规划，招聘，选拔，培训，绩效考 核，薪酬)进行充分发挥使用，调研华为集团员工培训制度, 通过对新入职员工和在职员工的培训方案的分析，旨在了解 企业对员工培训的重视程度，以及培训方面的能力和实施效 果，提高部门人员的技术创新能力，提高生产效率，为公司 带来更多的经济效益。同时，通过课程设计，我们希望从中 学到更多的知识，从而加深我们对人力资源管理的六大模块 之一一培训，这一模块的深刻理解和强化，掌握该模块的操 作程序和方法，为以后从事该类工作岗位提供了一个锻炼的 平台。这
2、课程设计的要求
根据小组成员的不同特长，合理进行小组任务分工, 用人所长，达到互补增值的效果。
对小组成员进行相关知识的培训，掌握工作的要领和 注意事项。
我们制定了相应的时间分配和安排，具体情况如下:
第一天（6月21号）对小组成员进行分工，与各自负责的 内容介绍和相关的要求;
第二天（6月22号）相关的资料和信息的收集;
第三天（6月23号）小组成员完成各自内容的初稿;
第四天（6月24号）经过组长审核与指导之后进行相应的 修改完善;
第五天（6月25号）修改与完善相应内容;
第六天（6月26号）文档排版与内容的二次修改;
第七天（6月27号）定稿与完善。
三、课程设计报告内容
1、企业背景情况分析
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科 技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络.无 线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为 世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备.软 件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册 成立。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳，2007年合同销 售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年 中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华 为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50
名的电信运营商中，己有45家使用华为的产品和服务。华 为的产品和解决方案已经应用于全球150多个国家，服务全 球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2013年4月22 日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一 位。
华为日前发布2012年可持续发展报告。报告显示，华为员 工人数近年逐年增长，到2011年已超过15万人，海外员工 比例也在上升。为了对员工进行保障，华为同年投入达58.1 亿。2012年华为在经济.环境.社会方面的实践与绩效。中 国产业洞察网数据：华为员工人数在2010至2012年呈逐年 增加的态势，截至2012年底该公司共拥有来自156个国家 和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的 45.36%,外籍员工人数接近3万。与20h年相比，2012年 华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了 7.72% 至72.09%,海外员工本地化比例正逐年上升,2012年从2010 年的69%、2011年的72%增至73%。同时，2012年华为海 外中高层管理人员本地化比例达22%,全部管理岗位管理者 本地化比例达29%。
报告还显示，华为2012年全球员工保障投入达人民币58.1 亿元。据悉，这笔支出主要用于为华为全球员工购买各国家 和地区法律规定的各类保险，为员工提供人身意外伤害险、 重大疾病险.寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利, 并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。此外，为了应对
员工在全球多个国家可能遇到的突发事件，华为建立起突发 事件应急处理的相关流程及常设组织，在突发事件发生后第 一时间启动应急流程，最大限度减少突发事件对员工的危 害。去年底，华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。
2、培训目标
为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指 导思想，建立持续.系统的人力资源开发体系和学习型组织, 贯彻公司战略导向，推动管理进步，培养适应业务与组织发 展需要的各级管理领导人才，提升全员职业技能与专业素 质，同时为规范和促进公司各项培训工作的开展，希望通过 培训，学员能够达到：在今后的工作中减少浪费时间现象, 学会正确的时间分配并充分有效地利用时间；学会制定
smart的工作目标;掌握制定有效工作计划的方法和过程。
3＞培训分类
（1）新员工培训（3个月试用期）
a企业核心文化：发展历程，愿景使命
b基础业务知识：开发流程，编程技术
（2）在职员工培训（日常培训）
a经典案例库
a经典案例库:
强制+鼓励二经典案例
b培训讲师池：绩效考核+培训课酬
c技术等级制：初级七级等级森严
4、培训理念
从摇篮到坟墓：走到哪儿“培”到哪儿
(1)同一起跑线：博士当工人(2)折腾员工：上上下下，历经沉浮(3)全员低重心培训：路在何方，路在脚下(4)培养“院士
(1)
同一起跑线：博士当工人
(2)
折腾员工：上上下下，历经沉浮
(3)
全员低重心培训：路在何方，路在脚下
(4)
培养“院士”：高大全
(5)
人力资本增值：人力股票一日一涨
5、培训方法
5、培训方法
全员导师制：一帮 带一
学习经典案例：绝不掉进同一个坑
(3)轮岗制
(3)
轮岗制(业务轮换+岗位轮换)：逛街
e-learing培训：在线网互动式培训内部创业：“自挖墙角”
e-learing培训：在线网互动式培训
内部创业：“自挖墙角”
内部宣传物：杂志 报纸 华为基本法
自我培训：让自己变得更完美
6、培训特点(“三陪”培训)
供需统一：缺哪儿补哪儿
全面系统：软硬结合心理培训
循序渐进：一步一个脚印
正确评估：多元评价体系
末位淘汰
末位淘汰
(6)伴随终生：活到老“培”到老 篇三：华为新员工入职180天培训计划
华为新员工入职180天培训计划：看华为如何接地气的培
训新员工？
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培 养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导 致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年, 让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决 于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面 七点:
给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并 介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分 钟）;
开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3?直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略 等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4. hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及 价值。
5?直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做 什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6?对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）,
并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及
工作难点在哪里；
让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消 除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭, 多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压 力。
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8?30天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时 间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法:
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写 规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如 何接内部电话等;
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3?及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其 是否存在压力;
4?适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学 中干，干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望, 要点：4c、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31-60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长, 但大部分管理者却选了错误的方式施压。
知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求 及考核的指标要求；
多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3?犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观 察其行为，看其的培养价值;
4?如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门, 多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61?90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的 技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1?当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予 表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的 惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3?向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬 鼓励的开放性；
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管 理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团 队。
鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当 他们发言之后作出表扬和鼓励;
对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验 要多进行会议商讨.分享;
与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的 建议时要去肯定他们;
如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随 之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司 的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作 的意义、工作的责任.工作的使命.工作的高度，找到自己 的目标和方向；
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整, 要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼 稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问 题，管理者的思维转换;
3?让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、 放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地.聚 焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引
导大家分享;
导大家分享;
要求：随时随地激励下属;
开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与
享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；
第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计 划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:
1 ?每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈, 面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据.有法;
2.绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情, 有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪 些方面和其他同事有差距）;
ei3?领导的评价包括：成果、能力.日常表现，要做到先肯 定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑
ei
（依然是反馈技巧）;
4?协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检査目 标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展, 至少每3-6个月给下属评估一次；
给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书,
每个人制定出成长计划，分阶段去检查；
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而 来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一 份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生 活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;
记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表 扬、奖励;
3?每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝 聚力，关键点：坦诚、赏识.感情、诚信。（来源：华为生 活）
关联阅读》看华为如何接地气的培训新员工?
最近对华为的新员工培训体系做了一些了解，觉得华为的 新员工培训有了一些新的变化，比过去更加务实，也更有针 对性。
主要表现在四个方面：一是把实践作为提升能力的重要手 段，二是将培训提至入职以前，三是将导师作用发挥到位,
四是任职资格与利益紧密挂钩。这些做法，值得其他民企学
习。明确
习。
明确“721”培训法则
多年来，华为对自己的培训体系不断进行优化，尤其近几
年来，华为取消了过去的授课式培训和网络化授课方式，在
培训指导思想上进行了较大的调整，明确提出了 “721”培
训法则，即70%的能力提升来自于实践，20%的能力来自于 导师帮助，10%的能力来自于课堂学习。这一培训法则的确 立，是华为根据各方面变化做出的调整，并据此合理安排各 个阶段的培训内容和时间安排，强调“实践出真知”，强调 实践对新员工未来成长的重要性，也给新员工明确了一个信 号，就是要想有所作为，就必须扑下身子实干。华为的这一 观点，也反映了华为的务实态度，值得有些民企思考。
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;华为新员工培训方案（机密）
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4．hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；
第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；
第7阶段：总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；
第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
(赠送)
售后服务方案
1.售后服务概述
公司长期以来一直致力于提供高质量、完善的支持服务，确保用户的系统稳定运行。
公司拥有一批资深的施工人员，具有丰富的经验，能够很好的解决设备各类故障，强大的用户支持队伍和良好的用户满意度是我们的一大优势。
维护计划及承诺
?一、 项目售后服务内容承诺
我公司贯彻执行：“诚信正直、成就客户、完善自我、追求卓越”的宗旨，对于已经竣工、验收合格的项目进行质量跟踪服务，本着技术精益求精的精神，向用户奉献一流的技术和一流的维护服务。
我公司如果承接了端拾器项目，将严格遵循标书及合同的规定，在保证期内向业主提供该项目的责任和义务。在保修期之后，考虑到设备维护的连续性，建议业主与我公司签订维护合同，以确保此系统项目的正常运行所必需的技术支持和管理支持。
二、 服务与保证期
?在项目验收合格之日起，开始进行售后服务工作，包括以下几个方面：
１、售后服务期；?２、维护人员；３、售后服务项目； ４、服务响应时间。
? 三、 售后服务期
? 在项目验收合格之日起，即进入了售后服务期。
售后服务期=质量保证期+质量维护期
? 质量保证期：在质量保证期内，如因质量问题造成的故障，实行免费更换设备、元器件及材料。如因非质量因素造成的故障，收取更换设备、元器件及材料成本费。
质量维护期：在质量保证期之后，即自行进入质量维护期。
我方对所承担端拾器项目提供终身质量维护服务，以不高于本合同设备单价的优惠价格提供所需更换的元器件及材料，另收维护人员工本费。
四、 具体措施承诺
? 1、首先在签订项目合同的同时与客户签订售后服务保证协议书，排除客户的后顾之忧，对客户做出实事求是的、客观的承诺。
2、对已经验收合格交付用户的端拾器项目，在合同期内与用户进行联系，记录用户使用情况，系统运行状况等进行质量跟踪调查，变被动服务为主动服务。
3、对已交工的端拾器项目建立系统运行档案，并进行质量跟踪。
4、系统运行档案记录其端拾器项目运行情况、各类设备使用情况、操作人员操作水平情况及人员流动情况。
5、针对各用户单位操作人员出现的代表性问题，定期对操作人员进行技术培训或到现场培训及指导。
6、正在使用中的系统、设备出现故障时，公司维修服务人员接到报告后及时赴现场处理、维修。
7、对于运行时间较长的端拾器项目，公司维修服务人员定期与客户进行联系询问情况，定期到客户方进行巡视、检查，并做出记录，记录归档保存。
8、施工保证
将选派具有丰富经验的技术人员负责端拾器项目具体施工，保证安装质量及系统使用功能，并保证整个系统运行平稳、高效、可靠。
9、系统保修
作为项目承包单位，我公司将严格遵循招标文件及合同的规定，向业主提供端拾器项目最终验收合格之日起，在保质期范围内免费维修。
10、保修期内设备损坏，经鉴定为设备本身原因造成的故障，我方负责免费维修或者更换；同时负责在保修期内定期对设备提供保养维护服务。
总之，为使业主使用放心、使用方便、保证端拾器项目正常运行，公司全体技术、维护人员本着客户第一的原则，全心全意地为客户着想，全力以赴的进行工作，让我们共同携手，为创造美好的明天而努力工作。
五、保修服务内容及范围
我公司将为所承担的各个端拾器项目提供保修服务，有效期从项目验收后，业主在竣工报告上签字之日起。
1、 响应时间：具体的响应时间将按故障级别划分；
2、 维修地点：用户现场。
我公司负责实施的所有系统项目，在正常环境下做适当使用时所发生的故障，我公司将提供约定保修服务。非当前故障，我公司安排提供服务，但需按收费标准另收费用。
我公司的保修服务仅限于经我公司认定的合格产品。所谓不合格的产品包括：非经我公司供应的产品、非经我公司认定合格的产品及顾客不允许我公司做功能改进的产品。
下列情况所发生的系统损害不包括在保修服务范围内：
1、 使用不适当的工具进行系统维护时造成的系统设备损坏；
2、 现场环境不符合我公司建议的规范；
3、 意外、自然灾害、疏忽及不当使用、战争、暴动、罢工、雷击或电力故障、顾客搬运不当的损坏，经由非我公司人员或其授权的子承包商对系统进行修改和变动；
4.设备的维护和信息处理方式。
六、 系统维护
１、系统运行管理工作
为了保证系统能够长时间的正常运行，我们将进行完善的系统培训，同时制定各个系统项目操作规程，并配合业主制定操作人员责任界面及合理的交接班制度。
２、系统维护保养
我公司的售后服务人员在维护期内将对贵方的系统项目提供服务，使它们保持良好的运行状态。
? ３、月度保养
? 坚持月度维护保养，保证每个系统项目机械装置保持最佳工作状态。
七、维护及服务支持措施
１、电话支持服务
电话服务热线号码以我方提供给业主的号码为准(包括电话和传真号码)。如有更改，我方至少在自更改之日起3天内以电子邮件、传真、电话的方式通知业主。
２、现场排除故障或技术指导
我方在接到业主的电话支持服务请求后，如果不能通过电话支持服务解决设备或产品发生的技术故障，且经双方商议确认需要进行现场支持的情况下，我方将派专业项目技术人员及时前往现场协助业主排除故障。
３、电话咨询服务
对业主在使用设备或产品过程中产生的非故障类问题，我方提供电话咨询服务。
４、投诉受理服务
我方在公司设有用户投诉电话
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新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
