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为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇一
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
人力资源部经理工作说明书
基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l x x×
岗位编码 ×x x x xx l所属部门 1人力资源部
直接上级 总经理 直接下级 ×××
定员标准 1人 分析日期x x x x~x x月
二、岗位职责(2分)(一)概述
(二)工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督
l、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员
(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)
六、劳动条件和环境„„(2分)
七、工作时间„„(2分)
八、任职资格l、学历：
2、工作经验„„(2分)
九、身体条什„„(2分)
十、心理品质要求 „„(2分)
十一、专业知识和技能要求„„(2分)
十一、绩效考评„„(1分)
2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
答：培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间；
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
6、培训评估标准的设置；
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
9、改善意见和建议；
10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：
培训课程评估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
团队精神
a：06～10分：未达到标准;b：11～15分：勉强达到标准;c：16～20分：完全达到标准;d：21～25分：出色达到标准;e：26～30分：最优秀。
本考评项目等级：()【签字确认】
考评者： 被考评者：
日期： 年 月 日
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇二
1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。
（二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。
（三）财务管理人才
xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇三
根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
（二）招聘方式
社会招聘;
社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月;
3、签订劳动合同，为期5年;
**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在到岗后试用期内开始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。
b、人才激励
激励分为物质激励和精神激励。物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区别于其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境。
c、困难预测
1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才招聘难度。所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市场，具有一定的吸引力。
2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系。将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。
3、人才留用问题
一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系。（奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。）
二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。
三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。
四是根据每个人不同的需求进行调整。
初步意见，仅作参考。具体需要根据公司实力和战略发展规划拟定人事计划。
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇四
教学大纲
一、课程性质、目的和任务
企业人力资源管理师（三级）是一门系统地研究组织内人力资源管理中的选拔、培训、使用等规律的学科。本课程以人力资源管理理论为基础，重点探讨工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的具体问题。通过教学使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，从而顺利的通过人力资源师的考试，并在此过程中提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力。
二、教学基本要求
1、知识、能力、素质的基本要求
通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。并且，在相应的人力资源师三级考试中技术能力部分取得较好的成绩，顺利通过考试。
2、教学模式基本要求
课程的重点难点采取教师讲授的方法，力求系统、全面、准确地阐述企业人力资源管理师三级的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中尽可能多联系实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。增加案例教学的比重，同时安排相应的案例分析作业和小组讨论，注重培养学生接触实际、动手分析的能力。日常的面授辅导着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
3、考核方法基本要求。
学生成绩由两部分构成：期末考试占60％，平时成绩占40％。其中，平时成绩由平时表现、日常作业和期中考试组成。考试的目的是为了考察学生掌握基本概念、基本知识、基本理论、基本原理以及基本方法的状况，评估学生理解重点、难点内容、分析问题解决问题的能力等。
三、教学内容及要求
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 基本要求：
掌握：人力资源规划的基本理论；工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法；企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写；人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤；人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
第四节 劳务外派与引进 基本要求：
掌握：员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置方法；人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
第三章 培训与开发 主要内容： 第一节 培训管理
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行 基本要求： 掌握：培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
第四章 绩效管理 主要内容：
第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发
第五章 薪酬管理 主要内容： 第一节 薪酬制度的设计.第二节 工作岗位评价。第三节 人工成本核算。
第四节 员工福利管理 基本要求：
了解薪酬管理的原则和基本内容；人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。掌握：各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
第六章 劳动关系的调整方式 主要内容：
第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度。
第三节 用人单位内部劳动规则。第四节 企业民主管理制度。
了解：动关系的调整方式；集体合同制度的内容和订立的程序； 工作时间与最低工资标准管理；劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
掌握：用人单位内部劳动规则的内容和制定；企业民主管理制度的内容和要求。
第三节 现代企业管理
第四节 管理心理与组织行为
掌握：劳动力供给与需求；劳动法的体系；工作团队的心理与行为；人力资源开发。
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇五
自从xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。
目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。
一.概述
项目名称：香驰人力资源管理信息系统
项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。
项目时间：xx年10月-xx年11月 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。
管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。
二.项目的必要性
1、目前，公司在册人员已超过xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。
2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。
3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。
4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。
5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。
6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和
反馈。
7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。
8、员工无法获取公司内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。
以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。
三.人力资源信息需求模块
1、人事管理模块
2、人事合同管理模块
3、薪酬管理模块
4、保险福利模块
5、招聘管理模块
6、培训管理模块
7、管理人员自助模块
四、系统实施后达到的效果
1、人事管理方面
可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工
间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。
3、薪酬与福利管理方面
可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。
通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。
通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。
4、招聘管理方面
可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。
5、培训管理方面
实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。
6、管理人员自助方面
通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管
理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。
五.可选择的系统方案比较
由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。
因此，综合比较，建议选择用友为供应商。
六.投资及收益分析
软件实施及使用许可费用共计：118000元。
成立分析报告
近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。
职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。
会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。
经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。
本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。
某公司人力资源管理工作可行性分析报告
目前公司存在的主要问题及原因
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：
主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。
3、工资方面：
工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。
5、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。
三、解决的措施及建议：
(一)人力资源管理方面：
1、招聘方面：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
2、培训方面：
职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
一线员工方面
1、管理者的管理方面；
一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。
2、公司的罚款制度方面；
作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。
3、一线员工工资方面；
a、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。
b、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。
4、工作时间方面；
工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。
5、员工入职管理方面：
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇六
《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记 人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。
第一章人力资源规划
[学习目标]
[知识要求]
一、人力资源规划
1、内涵
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划
二、岗位规范
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三、制度化管理的基本理论
1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化。
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。
3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。
4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。
5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离。
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。
3）适合现代大型企业组织的需要。
第二章人员招聘与配置
[学习目标］
5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法
67活动等现场管理与劳动环境优化的方法
8、掌握劳务外派与引进等相关概念
[知识要求］
一、招募渠道有内部招募外部招募
缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易抑制创新
2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用
1、分析简历结构
2、审查简历的客观内容
3、判断是否符合岗位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象
三、面试
（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。
六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
第五章薪酬管理
[学习目标］
2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法
[知识要求］
一、薪酬的内涵
（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称
（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1、企业员工工资总额管理
2、企业员工薪酬水平的控制
3、企业薪酬制度设计与完善
4、日常薪酬管理工作
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励和调节三大功能
2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）
3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）
4.建立劳动力市场的决定机制
5.合理确定薪资水平，处理好工资关系
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同）
2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）
3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）
第六章劳动关系管理
［学习目标］
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［能力要求］
一、劳动法律关系的7种调整方式
1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志
2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志
志
定
者的合法权益
裁
7.劳动监督检查制度
二、集体合同的形式与内容
（一）集体合同的形式：分为主件和附件
（二）集体合同的期限：1～3年
（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分
2、一般性规定
3、过渡性规定
4、其他规定
三、员工满意度调查的步骤：
1、确定调查对象
2、确定满意度调查指向（调查项目）
4、确定调查组织
5、调查结果分析
人力资源方案设计题人力资源档案建立篇七
企业人力资源管理师(三级)培训大纲 基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方向 第二节 劳动力供给和需求
