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总结是一个思考和反思的过程，可以帮助我们更好地塑造自己的人生目标和价值观。注意总结的时效性，及时做出总结以保持准确性。这里有一些有用的写作提示
员工职业规划简短篇一
一、个人基本情况：
20xx年毕业于一所普通高中院校，高中期间曾多次利用寒暑假时间做兼职工作。
现在就读于青岛职业技术学院，在读物流管理专业，担任学生会勤工助学部部长一职，在班级不担任任何职务；曾多次利用节假日参与社会实践活动以及志愿服务活动。
二、职业兴趣：
销售及管理行业。
三、职业能力及适应性：
职业能力：目前为止，取得了非专业类计算机一级证书以及非专业类英语三级证书，正在准备考取国建报检员资格证书。
适应能力：从高中开始到目前为止，曾做过多次兼职，气内容包括超市促销员、餐厅服务员、工厂基层操作工等，故认为适应能力较强。
四、个人性格：
为人较随和，喜欢交朋友，性格偏外向多一点，但做事情不够仔细，容易丢三落四。脾气较直爽。
五、职业价值观：
对于目前大学生就业情况比较能够理解，没有经验，没有阅历，所以找不到理想工作，这属于正常现象，所以给能够自己的定位就是毕业以后首先从基层做起，不排斥零工资上岗，以积累经验为主要目的，等到时机成熟之后，开始自主创业。
总而言之，以我目前的状况而言，属于典型的上进心较强但能力较弱的，也就是所谓的心有余而力不足。
一、家庭环境分析：
从小在村生活，父母都是地地道道的农村人，没有技术，没有学历。
父亲现在在一家私营企业打工，工资仅够维持一家人生活。
母亲现在家务农。
有一弟弟，今年6岁，正在上学。
二、学校环境分析：
xx职业技术学院是一所省属市管全日制普通高校。学院于20xx年xx月在原xx市职工大学的基础上成立，20xx年xx月与原xx教育学院合并，组建成新的xx职业技术学院。原xx市职工大学成立于xx年；原xx教育学院成立于xx年，生物学家、教育家xx和国学大师xx曾任学院早期领导人。
学院主要从事全日制高职教育和社会职业技能培训，兼顾成人学历教育，中外合作学历教育及中小学教师、校长培训等，具有接收外国留学生资质和聘请外国文教专家资格。现有西校区（xx市黄岛区）、南校区（xx市市南区）和中校区（xx市市北区）三个校区，占地54万平方米，教职工xx人，全日制高职在校生xx人，每年完成各类培训近万人。其中机电一体化、商务管理（家电）、物流管理、旅游管理和软件技术5个专业被列入中央财政支持建设的重点专业，服装设计和市场营销（啤酒）两个专业被列入地方财政支持建设的重点专业。拥有国家职业教育数控实训基地、国家职业教育电工电子与自动化技术实训基地、xx市高职教育实训基地。与xx集团等180家知名企业合作建立校外实训基地192个。在新加坡、韩国、日本开辟20个海外实训基地。
在xx市委市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，学院贯彻“教&学以致用”办学理念，秉持“修能、致用”院训，创立“实境耦合”人才培养模式，弘扬“卓越、唯是、协同、学习”学院精神。形成了“五基流程”、“三化标准”以及大学生“三创”平台等教学或育人模式改革成果。试行以全面预算管理为核心的院内二级管理体制，推进院系由“教学职能”向“办学职能”转变。按岗位群设课，突出实践教学，实行等级制考核和“三证书”制度，改革传统的教学方式。实施与大企业合作战略，与xx集团、xx公司、xx集团、xx集团等知名企业联合建立长期稳定的合作办学关系，创建了xx学院、软件与服务外包学院等，校企选拔的xx名学生作为奥运技术工程师出色完成了北京奥运会技术服务工作。树立“学院永远深爱着自己的学生”的思想，将学生从业率作为衡量办学水平的第一指标，“以就业为导向”融入专业设置和教育教学全过程，建立了“xx市人才市场xx职业技术学院人才分市场”，实现了毕业生高就业率和高质量就业，连续3年就业率在97%以上。学院长期坚持教育对外开放，不断拓展国际视野，业已形成覆盖亚、美、欧、澳四大洲的国际合作与交流网络，与11个国家和地区的33所高校和教育机构建立了友好合作与交流关系。与新加坡psb学院、新西兰怀阿里奇理工学院等国（境）外院校开展合作办学。广泛开展社会服务，与xx集团共建的“海尔服务中心”培训员工xx人，其中包括来自xx个国家的全球经销商xx人。通过xx市继续教育基地为社会培训各类非学历教育人员累计3万人，开设xx省高职院校大学生等多条心理咨询热线。与xx职业技术学院、xx职业技术学院、xx工商职业技术学院、xx电子信息职业技术学院、xx职业技术学院建立对口支援协作关系。
经过近几年的艰苦创业和改革创新，学院在xx市经济和社会发展中的地位和作用日益突出，先后成为xx省骨干示范性职业技术学院、首届“中国职业教育杰出校长”获得院校、全国职业教育先进单位、首批国家示范性高等职业院校。学院作为课题组成员参与了教育部《高等职业教育现状与发展研究课题研究》并结题。20xx年获高等教育教学成果二等奖2项，省级高等教育教学成果一等奖2项、二等奖2项、三等奖1项。
三、社会环境分析：
20xx年是非常特殊的一年，不仅是我国劳动力市场管制逐渐强化的一年，也是雪灾、地震、奥运会、全球金融危机等一系列重大事件交织发生的一年。这些重大事件或直接或间接地影响了我国社会经济发展的格局，并构成了当前就业面临的基本形势。往年10月，各大企业都早早地启动了校园招聘计划，各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响，就业市场整体不景气，企业裁员风潮不断涌现，而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了，有些高校的校园招聘显得冷冷清清，部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影，甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。有专家坦言，受金融危机等多重不利因素影响，今年的校园招聘却来得慢一些、少一些，很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高，他们的就业压力可想而知。也有专家表示，中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中，企业用人需求仍然会伴随gdp的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
企业校招明显萎缩，部分企业甚至取消计划。往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱，但是今年却迟迟不见这类企业的身影。“从截止到11月底的排期来看，计划来宣讲的证券公司仅有一家，保险公司方面提供的职位数量也锐减。”
更让人感到心寒的是，一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。据了解，最先公开掀起“退招”风波的是xx（中国），xx超市宣布取消原定于xx月xx日在西南财经大学的20xx—20xx年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因，该公司解释为“由于受到全球经济危机影响，家乐福（中国）总部通知全国范围内的招聘活动取消。”
企业大裁员，就业增加更多压力。中国现代国际关系研究院经济安全研究中心主任江涌在接受记者专访时表示，全球性裁员已经成为金融危机扩大化的又一波浪潮。江涌表示，从公司裁员潮的走向，可以看出此次金融危机仍在扩大，而底层员工受裁员影响更深。“可以说，全球性的裁员潮成为金融危机扩大化、深化的又一种表现，对很多公司和底层员工来说，更艰难的日子还在后面。”这些刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量，这将给没有任何经验的应届毕业生带来不小的就业压力。
四、职业环境分析：
1、销售业（无店铺销售行业现状）。
作为一种与传统店铺销售相对应的销售业态，无店铺销售业在信息技术迅猛发展的今天具有良好的发展前景和深远的经济意义。而20xx年xx月开始实施的《零售业态分类》标准则已经首次将5种无店铺销售形式列为零售业态。让无店铺销售方式被我国零售业正式承认，从而也掀起了一股无店铺销售发展的高潮。“无店铺销售”是现代市场营销的重要形式之一，但其与各种类型的店铺销售有着运作流程和管理方式上的巨大差异。本文将针对无店铺销售行业在零售市场份额所占比例低的状况，通过研究我国无店铺销售业现状、管理和制约因素，同时结合实际大胆提出关于无店铺销售行业的发展方向及经营战略，对促进我国无店铺销售业的发展和管理具有一定的现实意义。
广义上无店铺销售（none—storeretailing）又称为“无固定地点的批发和零售行为”，是与店铺销售相对的概念，即不通过店铺销售，由厂家或商家直接将商品递送给消费者的零售业态。20世纪六七十年代发展于欧美、日本等先进发达国家，在90年代中期被引入国内。
20xx年xx月xx日，经国家质检总局、国家标准化委员会批准并发布的新版《零售业态分类》国家标准正式实施，新标准将我国原来的9种零售业态分类扩大到17种。在新增加的8种业态中，包括了电视购物、邮购、网上商店、自动售货亭和电话购物5种无店铺零售业态，至此，《零售业态分类》国家标准的正式实施，让无店铺销售方式被我国零售业正式承认。继仓储式商场、大型综合超市、便利店成为零售业发展的热点之后，无店铺销售方式极有可能成为国内零售市场上新的关注热点。
2、管理行业（物流管理）。
1）物流管理分散，物流整体效益较差。
我国物流行业管理多年来一直沿袭计划经济体制的模式，使原本是一个系统资源的物流业的管理权限被分别归若干部门，比如（铁路、公路、水路、航空等）运输资源分别直属铁道部、交通部、航空总局等统辖。物流管理和资源的分散化，物流企业的低效率运作，使物流本应该具有的整体功能被大大削弱，阻碍物流业发展，难以形成自上而下的纵向隶属和管理格局，严重制约着在全社会范围内经济合理地对物流进行整体统筹和规划，妨碍这物流的社会化进程，发挥不了物流的整体效益。
2）物流企业基础设施不配套，自动化网络程度低。
我国传统物流企业在基础设施上投入不足，自动化信息程度低，在仓储、运输、配送各个环节上仍以手工为主，没有自动化信息网络，不能优化调度，有效配置，对客户不能提供查询、跟着等服务，在物流过程中，多数企业难以做到在预定时间送货，并经常出现断货，对客户的响应不及时等问题，从而造成物流组织效率低下，管理水平低，配送成本高，客户满意度差，盈利能力低，严重影响了行业的发展。
3）物流企业规模小，整体物流规划不够理想。
目前，我国物流企业规模较小，物流管理又比较分散，物流部门条块分割的现象比较严重，每个部门都自成体系，缺乏整体物流规划，加之大多数物流企业企业运营方式单一，综合性物流公司少，使货物仓储、运输、配送无效作业环节增加，物流速度的降低和物流成本的上升，造成物流业整体效益不佳，竞争力不强。
4）物流的专业化程度不高，影响物流的效益。
当前，我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运输的发展还缓慢，物流企业“大而全”、“小而全”的现象比较多，生产、供应、销售一体化、专业化操作程度低，直接导致了物流作业过程的效率低下，成本过高，从而很难为合资企业或外资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。
5）物流人才缺乏，制约了物流业的发展。
当前，我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层次较低，物流专业人才缺乏，我国高等院校中硕士、博士生层次教育刚刚起步，由于物流教育和培训的缺乏，能够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，从而制约了物流的发展。
总而言之，目前社会上并不是没有就业机会，只是我们没有做好一个很好的定位。以我的家庭情况来看，我只能靠我自己，而且必须尽快脱离对家庭金钱方面的依赖。
一、职业目标的确定：
经过以上分析，综合自身情况以及就业的前景，将自己的第一就业方向确定为物流管理，第二方向为销售业。
二、职业目标的分解与组合：
首先来说，我学习的是物流管理专业，所以将来从事这一方面的工作对我来说有一定的优势，其次，我本身并不讨厌这一工作。而销售业是我最喜欢的行业。所以，我将自己的就业方向定位在这两类工作上。
一、专业知识的学习：
在校期间，认真学好物流管理的相关知识，并利用课余时间涉猎销售方面的知识。
二、能力的提升：
利用今年寒假以及明年暑假的时间去物流公司做兼职工作，积累一定的相关工作经验；利用大二这一年的时间，在周末的时候去做一些与销售有关的工作。
三、技能证书的获得：
在今年xx月份的时候，拿到国家报检员资格证书；
xx月的时候，取得非专业英语四级证书，毕业前，取得六级证书；
毕业前取得助理物流师证，并争取获得国家报关员资格证书。
结束语：以上就是我根据实际情况对个人做出的一个职业生涯规划。自即日起，在几年的专业课学习过程中，通过自身努力完善自我，走向成功。
员工职业规划简短篇二
1. 近期职业目标：
现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把老师传授的知识理解吸收，用一定的时间了解电子商务的发展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最后的时间，多同老师交流沟通，不仅要学好专业课，还要多积累各方面的知识，充实自己的知识量，把自己当成企业员工去完成老师布置的项目，发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历，现在有开始准备成人高考部分课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。
2. 中期职业目标：
大学毕业后，观察一下电子商务的发展趋势，我希望能有机会去大公司工作，大幅度提升自己的专业能力，使自己积累更多的经验，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。
3. 长期职业目标：
大学毕业三年内，我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得一定的成绩。
4. 职业发展目标：
通过参加学校的招聘会或者经人推荐，找到适合自己发展的公司，积累工作经验，去提升自己的工作能力，在未来的工作和生活中，努力培养自理能力，培养良好的生活习惯，科学合理的安排作息的时间，去体验新的环境，接纳新的角色，认识新的工作，明确新的方向，打破旧的习惯，当理想和现实发生冲突时，应该及时了解自我、调节自我、完善自我、发展自我、调适自我、设计自我，建立新的生存形式，尊敬领导，不断学习社会知识和其他的人脉关系等，跟同事搞好关系，在两到三年内争取通过自身的努力，得到公司老板的认可，有升值的机会。
员工职业规划简短篇三
一、管理层不重视，不愿意开展!
职业规划方案实施的最大障碍，就是得不到管理层的重视，管理层不愿意开展，使方案“难产”。管理层为什么不愿意开展?就我们单位来看，主要是管理层太忙，特别是一把手太忙，他全部心思放在发展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是：
1、隔三差五地把方案打印给他，提醒他抽时间看看!
2、利用每年两次职代会提案的机会，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。
3、召开大学生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力量向上面施压!
4、在管理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素质模型，然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员……就这么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟饭”!如果有其它原因，就要通过不断地沟通，了解管理层真实想法，然后采取有效措施化解之!
二、管理层担心员工职业规划目标不能兑现，而犹豫不决!
职业生涯规划方案策划与制订过程中，管理层最大的担心是员工的中高层职业目标不能兑现，怕员工议论，而犹豫不决!解决起来，其实也容易!
1、高层的职业目标先不设计，到中层副职就可以了!重点是从普通员工到中层副职的那个临界岗位。
2、以新入职不久的大学生作为试点，一边摸索开展一边积累信心!因为大学生刚入职不久，要混到中高层岗位，还有不短时间呢!以他们为试点开展，可以有较长的时间缓冲来总结、完善和树立开展这项工作的信心。
3、说服管理层要舍得投入，中层实职不好兑现的时候，先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇!
国有企业，潜规划太多，有时管理上的新东西出来，阻力都会大，员工不太相信会得到很好的贯彻!因而参与热情不高，或者干脆不愿意参加!对此，我们的方法是：
1、先动员愿意参加的人参与!
2、尽快帮助先参与的人早点达成初步的生涯规划目标。
3、大力宣传，用事实让怀疑的人相信这是玩真格的，不是走过场，吸引更多人参与。
四、职业规划程序不被尊重，执行走样!
最重要的程序，就是从后备人才库中选拔人!有时候，有些领导出于私心，见后备人才库中没有自己心仪的人，就想从库外另选，挫伤了先行入库的人的积极性!对此，必须通过沟通，必要时请高层出面，最终实现近程序和制度规定的程序进行，维护了制度的严肃性!
五、“虚职”的晋升成为评先的补充。
在开展之初，有些部门负责人想让“虚职”的技术职务评选成为自己评选的一种形式。要求我们把名额分配给他们，由他们部门自己评选上报。对此，我们坚决拒绝，按方案规定，组织评审小组分专业进行评审，并严格控制条件，宁缺勿滥!
职业规划实施中遇到的主要问题就这些!只有信心和决心，解决问题的方法总比困难多!
员工职业规划简短篇四
我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。此文由此诞生。
五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!
这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
我的`朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。
员工职业规划简短篇五
进入银行的职业生涯规划，大致可分为三个阶段：
第一阶段，银行安排从事培训和学习业务为主，也就是柜台业务方面;。
第三阶段，职位升迁阶段。
对公司来说，人才很贵。每年的三四月份，都是上市公司密集披露年报的时候，除了晒出净利润，还晒出了员工福利榜。有媒体曝出，招商银行20xx年的职工平均年薪达39.1万元。听闻这年薪，不少网友抱怨自己拖了银行业的后腿，也让更多即将毕业或准备就业的朋友把目光瞄准了银行。
银行的高收入令人艳羡。
日前，包括工农中建交五大行在内的10家上市银行已经披露了20xx年财务报告。据统计，20xx年招商银行员工平均年薪39.1万元，位居榜首，民生银行以36万元、中信银行以21.8万元分列第二、第三。平安银行、浦发银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行的.平均年薪分别为17.3万元、15.7万、9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。
一位国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉记者，年报里计算得出的员工人均薪酬通常并不精确，但基本反映了员工的薪酬收入状况。
就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者，每年国有四大行的高收入都令人艳羡。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工，年均收入约为18万元。据他了解，总行员工平均年薪可以达到20多万元。
招商银行总行20xx届管理培训生魏女士告诉记者，当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右，包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项，实际到手收入约为14万元。工作两年后的她，现在年薪约为27万元，实际到手收入约为22万元。
了解银行需要什么样的人。
银行，一直是求职者心目中的理想选择，不论从稳定性还是待遇方面都令人向往。一般而言，进银行主要有两种途径，一是校园招聘，这是最常规也最容易的办法;二是社会招聘，有大规模存款资源的人，基本上比较容易在银行找到工作。
在一家国有商业银行人力资源部工作的刘女士告诉记者，毕业生要想求职银行，首先得知道银行需要什么样的人。
那么银行需要什么样的人呢?刘女士总结了几点。“从相貌来说，五官端正，形象好或气质佳即可;其次是通过了英语等级考试，在校成绩一般即可;然后具备一定的解决问题的能力和学习能力，反应速度快，愚钝、一根筋的同学不适合。要性格开朗，乐观积极，书面和口头表达能力好，具备一定的沟通协调能力。另外，如果有银行实习经验，会很有帮助，但这个条件不是必要条件。”
至于社会招聘，有些银行愿意在同行中“挖角”。对于客户经理等中层员工，不仅需要有金融理财师等证件，更重要的是要手握客户资源。
知道银行招聘的公开条件。
现在各个单位招人，基本的程序都是发公告、收简历、筛简历、笔试、面试、签约。通常，用人单位都会在招聘公告中写明具体的要求，总结起来无外乎以下几个条件：
一是专业。在专业方面，银行的要求并不是很严格。二是学历。硬性标准非常严格，如果写明招硕士，那本科以下的基本就不考虑了。另外，很多银行都写明非211工程学校不招，或者非某几所学校不招等。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。三是英语四、六级。绝对的硬性标准，没商量。虽然这个标准人人都知道不合理，但是所有单位都这么要求。
至于其他标准，比如表达能力强、善于沟通等，这些条件基本上很难通过简历来判断，所以只要在简历上写上具备这些条件，基本就能过关。
备齐银行工作需要的证件。
要想进入银行工作，一些专业资格证件是必须具备的。如专门的会计从业资格证、银行从业资格证。
进银行工作，竞争压力很大，要想银行看上你的才能，还要多具备一些自己的专业资格证明。比如有证券从业资格证，就可以办理推荐股票一类的业务;有保险代理证，可以具备卖保险的资格。
重庆某银行人力资源部负责人表示，当下几乎所有银行的理财经理都必须要拿到afp(金融理财师)或cfp(国际金融理财师)的证件，才能真正成为业务骨干。afp为cfp的第一阶段。假如你获得了cfp，那么你就是金融机构里的业务骨干，各大银行相互之间挖人，也将此作为衡量理财经理的基本标杆。
明白正式工和派遣工差别大。
对于想从事银行工作的人来说，一定要做好职业规划。银行工作看起来是个收入高、体面的职业，实际上，大多数基层银行职员的压力是非常大的，除了要完成每天日常的工作，还要完成各项营销任务，而且正式工和劳务派遣员工差别大。
“银行正式员工和劳务派遣员工的差距非常大，正式员工平均薪酬属于绝对的白领乃至金领水平，国有大行的人均薪酬均在20万元左右，而劳务派遣员工的保底薪水每月不足20xx元。但现在想加入银行的正式编制是很困难的，做柜员虽然无聊点、累点，但是福利与其他行业比还算不错，至少在银行工作，面子上还说得过去。不过，这里面的人才交替十分频繁，很多时候银行不会辞退你，而是让你知难而退，变相淘汰。”北京某银行人力资源部的负责人王先生说。
某劳务派遣公司负责人对记者说：“一般员工很难事先约定在什么样的工作绩效下，可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，员工并没有主动权，有些人做了十多年，还是个劳务派遣员工。”
进入银行的职业生涯规划，大致可分为三个阶段：第一阶段，银行安排从事培训和学习业务为主，也就是柜台业务方面;第二阶段，业务熟练之后，根据表现和能力，可以去做理财规划、资产管理、投资风险分析等;第三阶段，职位升迁阶段。
光大银行私人银行客户经理李松告诉《投资与理财》记者，在光大银行，更高的职位向同行“挖角”的并不多，反而是在内部提拔，如在基层的一条工作线或好几条工作线上工作了几年，业绩不错，大客户维护得也不错，是可以往上提拔的。
从支行到分行，再到总行，一步一个台阶的往上升迁。
一般而言，银行分三条线：操作、营销、行政。一般刚入行的大学生去的是操作和营销。操作岗以柜面为主，分为对公(会计、出纳)和对私(储蓄);营销也分对公(信贷客户经理)和对私(vip客户经理或个贷客户经理)，其中vip客户经理主要是基于柜台进行营销的，也就是我们通常所说的贵宾理财中心。
员工职业规划简短篇六
超过一半的被调查者认为，其企业领导者在为员工规划职业发展方面做得不好。日前，人力资源服务机构kellyservices发布了《kellyservices全球雇员指数调研》，结果显示，中国员工对其企业领导者的表现评分为6.4分（10分制）。
调查显示，仅30%的受调对象认为其企业领导者在为员工谋划职业发展的道路上值得肯定，57%的受调对象称其企业领导者在这方面准备并不充分，13%的受调者则表示对此不确定，持保留意见。
对此，向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师、中国职业规划师（ccdm）认证培训导师洪向阳认为，企业应该建立和员工对话的机制，了解员工的发展需求，引导其与企业一起成长；完善优化企业人才发展通道，让员工看到自己可能的职业前景。为此，企业必须配备专门的员工职业发展导师，可在企业内部培训，也可外聘专家。
同时，洪向阳还建议，“无论是大学生还是职场人，都必须明白职业规划终归是你自己的事，如果学校或企业没有合适的机制来帮助你做好职业规划，你自己就必须尽早行动起来，寻找专业力量来做好职业规划。”
招聘高级职业顾问把冉则表示，长期以来，在员工的离职原因中“与直接领导的关系”这一元素一直高居不下。因此，企业领导人、管理层的领导力直接关系到企业人才的稳定与发展。
员工职业规划简短篇七
人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思考几宿，效仿中国，给自己规划一个五年计划。
五年说长不长说短不短的一段时间，大学同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有，但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了，所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满足于职业经理人的身份，也许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个充满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和勇气，人不轻狂枉少年，因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!
说这个话题真的没有什么准备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人互相的付责任，但是我还没有准备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。
这五年我的生活里肯定有很多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪一定要记住，不要玩生活，因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
我的朋友，必须要单独列出来，因为我爱你们，没有你们就没我的快乐生活和工作，随着朋友圈的扩大，必然会有一些老朋友会联系少一点，但是我想告诉你们，我没有忘记你们，我们是永远的`好朋友，祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友，有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己，如果你不坚强，奋进，你就不会有现在的朋友和幸福生活，谢谢我自己。
年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的给不给力，发现还行，希望更给力。为进入两千年的第二个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到会变很多很多。谢谢!
员工职业规划简短篇八
“21世纪最缺的就是人才”这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇，中国有大把的劳动力资源，但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多，许多公司的管理会议中，只要分析存在的'问题，尤其是结构性问题，最后往往都会有的结论之一就是人不行，人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。
在一些致力于长期发展的企业中，也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求，员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强，工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务，老板着急、员工不急、得过且过，表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展，这是老板不希望看到的，但同时也是员工不希望的，解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系，在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分，是企业人力资源管理的基础之一。
虽然不是人力资源部门的专业出身，但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上，当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的，这点已经取得共识。和人力资源部门协作，做好员工职业生涯的规划，这些年的实践中获得了一些经验。
所谓员工职业生涯规划，我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析，帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等，从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获，使企业和员工双赢和共同成长。
那么为什么要进行员工的职业规划，它的意义何在呢？员工作为一个个体的人都是有需求的，而且人的需求有不同的层次，由低到高逐步提升，不断满足自己的需求，实现自己的目标来源于人的本性；作为企业来讲，根据企业实际发展需要，帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在，确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等，从根本上不但会满足员工的需要，也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要，可以说是一种双赢；另外，经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的，在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战，承担自己的责任；再者，有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法，使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。
员工职业规划既然有那么多的积极意义，那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作，让它在企业和员工的发展发挥出作用，经过这些年的工作经历，有了一点粗浅的认识如下：
当然，员工职业规划是一项系统性的工作，也充满了挑战，和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术，不但需要全面设计组织，也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题，容易犯一些错误，归类了一些如下：
5、对员工个人的分析过于多，没有顾及企业对员工和岗位的要求，结果是员工虽然进步了，但对企业的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。
总之，员工的职业规划管理是企业长治久安的大事，要从战略的高度重视，系统的方法落实，注意经验的积累和总结，相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。
员工职业规划简短篇九
目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依然残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。
这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。
系统方案
通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发现，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张（evp）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与evp整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，evp的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。
平台开发
那么职业生涯规划要如何应用呢？
用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的ios系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。
职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，x集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。
通过对x集团进行系统的人力资源诊断，我们发现x集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。x集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。x集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积极性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，x集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。
诊断之后，我们对于x集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在x集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，x集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。
下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对许多国企有很多借鉴意义。
一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发现员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清楚。
通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流动。这样中药店的it人员也可以到燕窝店去做it，解决了人才流动性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？??这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流动，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。
职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。a、b两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采用职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，根据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最后，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的`核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。
员工职业规划简短篇十
近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。
谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语能力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业（首选是银行私人银行部门）打下基础，争取三至五年拿下cfp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。
由此，我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。
员工职业规划简短篇十一
近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的`管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》，描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话：“金融之道，常常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告诉我想要做在金融业做出一番成绩，单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识，较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。
谈到职业规划，我的职业理想是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，专门为客户做规划，就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语能力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业（首选是银行私人银行部门）打下基础，争取三至五年拿下cfp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。
由此，我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。
理财是一种生活方式，它来源于生活同时也服务于生活，理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值，帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业，只有在实践中不断学习，理财师的称号才有价值。
首先我要把知识基础夯实。理财是一个宽口径的专业，涉猎知识广博，不仅要有经济、金融等基本知识，还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累，运用联系的、发展的眼光辩证地看待，因为知识膨胀、信息爆炸，某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验，学习一点心理学，懂待人接物、“察言观色”的方法，学会挖掘客户内心的真实需求，如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致，如何识别客户的真正的风险取向，是从书本上学不来的。
人要树立正确的职业理想，首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段，正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试，分析表明我的性格属“教导型”，愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观，比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术，又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的“不够坚持”“容易松懈”等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。
俄国的托尔斯泰曾说过“理想是指路的明灯，没有理想就没有坚定的方向，就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业理想来确立，并最终通过职业理想来实现。我的人格属enfj型（mbti理论），我有很强的“利他主义”情感，我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活，并且帮助被人享受生活”的人生意义。我愿意把“享受生活，并且帮助被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮助我实现这一追求。
