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在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
教师阅读的力量有多大篇一
我班里有一位叫阳阳的孩子，不愿意参加集体活动，也从不与教师或小朋友交流，每天就喜欢在活动室里跑来跑去，快乐的时候会高声喊叫，生气的时候会就地打滚。我很担忧阳阳的发展，所以格外关注他。在观察中，我发现阳阳除了喜欢在活动室里跑，有时还会在阅读区里停留，常常会把书架上的书搬到地上，然后再放回去，偶尔也会拿起其中一本翻一翻。我意识到这也许是引导阳阳的契机。
一天，我拿着绘本《和爸爸一样》，故意坐到阳阳身边阅读。不一会儿，我感到他向我投来了好奇的目光，便举起书转向阳阳：“阳阳，你看过这本书吗？”他摇摇头。我连忙说：“那你想看吗？我们一起读这本书好吗？”“好。”这是阳阳第一次认真地回应了我。那天，我和阳阳一起读完了这本绘本，心情如阳光般灿烂。
从此以后，我经常找机会和阳阳一起读书。我发现那些内容幽默、色彩鲜艳、视觉冲击力强的绘本是他的首选，所以我经常会在阅读区投放一些他喜欢的图书，以吸引他去阅读。我除了陪他阅读，还会就书中的内容与他作些简单的交流。开始他的话很少，但我还是不厌其烦地与他交流，只要他能和我互动起来，哪怕只是一个眼神、一个肢体动作，我都会给予鼓励。渐渐地，他看的图书越来越多，和我的交流也多了起来。有时他还会主动问我一些问题。再后来，我就引导阳阳与小朋友一起阅读，就这样，阳阳和小朋友的交流也慢慢地多了起来，并且也愿意和小朋友一起游戏了。
因为阅读，阳阳打开了心扉，愿意向教师倾诉自己的想法，愿意与小伙伴们分享自己的感受，逐渐建立了自信，融入了集体。这就是我和阳阳的读书故事，它没有激动人心的场面，没有跌宕起伏的情节，却有着最真实的成长记忆。
教师阅读的力量有多大篇二
青年教师的培养目标要紧扣医卫类高职教育人才培养目标来定位
医卫类高职教育的人才培养目标决定了青年教师培养的目标定位，即有较高的专业理论水平、较强的教学和指导实践的能力、育人能力、科研和社会服务能力。
青年教师的培养目标要围绕学校的办学特点和发展方向来定位
作为与医药行业、企业紧密相连的医卫类高职院校，其教师培养必须体现学校的办学特点和满足学校发展的需要。
青年教师的培养目标要按照医卫类高职院校教师分类来确定
医卫类高职院校的教师主要分为医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型。青年教师的培养目标要根据各类教师在专业建设和教学过程中的作用来确定。
2采用“三分”培养模式，提高青年教师培养质量
“三分”培养模式，即分类培养、分阶段培养、分层次培养。
分类培养
根据医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型教师的来源及其在专业建设和教学过程中的作用，制订培养方案。
医药专业课教师
医药专业课青年教师多数毕业于医学院校，而且由学生到教师的角色转换时间较短，既缺乏医药行业、企业工作的经历和和经验，又缺乏教育理论培训和教学经历，对教育方法和教育规律认识不足，不能很好地完成教学任务。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，具备指导实践的能力，最终成为“双师型”教师。
医药基础课教师
医药基础课青年教师多数毕业于医学院校，虽然掌握了系统的专业理论知识，但未接受过教育理论培训对教育方法和教育规律认识不足，缺乏教学经历。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，提高教学能力。
公共课教师
公共课教师大多数是师范院校毕业，虽然接受过教育理论培训，对教育方法和教育规律较熟悉，又有教学实习经历，但缺乏医药专业知识和医药行业、企业的工作经历，不能更好地为医药专业人才培养服务。因此，应通过培养使其熟悉医药专业的人才培养要求，更好的为学生的专业需要服务。
分阶段培养
即把青年教师的培养分为“角色适应”、“合格教师”、“骨干教师”三个阶段。
（1）角色适应阶段，用2年时间，主要是通过听课、备课、说课、担任少部分课程的讲课、实验带教等方法，使青年教师具备教师的基本素质，掌握教学的基本技能，完成角色转换。
（2）合格教师阶段，用3年时间，通过讲课、实验带教、学生管理、参与教科研和社会服务工作，使青年教师熟练掌握本专业的理论教学、实验带教、学生管理等技能，并具备一定的教科研和社会服务能力。
（3）骨千教师阶段，用3年时间，通过参加教改、参加教学竞赛、承担教科研任务，外出学习培训，使其成为理论知识与实践能力紧密结合，具有科研能力的骨干教师。
分层次培养
即将青年教师的培养分为院校、系部、学科和教师个人等4个层次进行培养。其中，院校、系部两个层面主要是对青年教师进行“共性培养”，学科层面则根据青年教师的特点和专长，对其进行“个性培养”，教师个人则结合自己的需求进行“自我培养”。“共性培养”是基础，“个性培养”是重点，“自我培养”是根本，它们互为补充、相辅相成。
院校层面
由学校领导、优秀教师，对青年教师进行岗前培训。培训内容包括师德师风教育、理想信念教育、校情校史教育、教改形势分析、教学常规介绍、教育技术运用等。
系部层面
实施青年教师导师制和教学督导制、实施专业课教师行业与企业实践制、请优秀教师为青年教师上“示范课”、召开新老教师交流会、开展青年教师教学竞赛活动、选拔表现突出的青年教师外出学习，严格执行考核制度。
学科层面
（1）针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，为青年教师精选导师，由带教导师指导青年教师备课、上课、说课、评课、教研，提高青年教师处理教材、驾驭课堂、实施教学、进行教研的能力，并通过带教考核来保证导师带教的质量。
（2）组织学科集体备课、组织学术研讨、安排青年教师听课说课评课、将青年教师纳入学科相应的课题组，引导青年教师开展科研工作，以提高其教学水平、促进其专业成长。
教师个人层面
青年教师要注重自我培养，要根据院校、系部、专业、学科的定位与人才培养方向，制定自己的发展计划，并刻苦钻研、勤奋学习、主动锻炼、虚心请教、认真总结，使自己尽快成长为一名优秀教师。
管理机制
青年教师的管理可分为院校、系部两个层次。院校层面由相关校领导和教务、教科、人事处、教学督导部门的领导组成，主要研究制定青年教师管理制度，制定青年教师培养和考评方案，安排青年教师的工作，考评青年教师的业务能力等。系部层面由系部主任、教研室主任、专业带头人、带教导师组成，主要是具体落实学校的培养计划，对青年教师的业务工作进行指导，负责青年教师的日常管理。
考评机制
对青年教师，每学期进行1次考评，考核内容包括师德师风表现、教学工作量、科研工作量、基本工作能力、实践能力、教师和学生评价等。
激励机制
对在教学考核、教学竞赛、教科研工作中表现出色的青年教师给予表彰奖励，并在评优、晋升、职称评审、外出参加业务学习和培训、行业进修等方面给予优先考虑。总之，采用科学的符合学校发展需要和切合青年教师实际的培养模式，青年教师才能早日脱颖而出，成为学校可持续发展的中坚力量。
教师阅读的力量有多大篇三
1、薪酬和付出不匹配，待遇相对偏低，成为民办高职教师职业幸福感的“限制因子”工资待遇是民办高职教师所处的生态系统中客观存在的限制因子。教育生态学认为，“限制因子会从自然因素延伸到社会因素和精神因素。”这个限制因子的作用十分明显．工资待遇相对偏低，付出没有得到相应的物质报酬，这在很大程度上挫伤了很多教师的工作积极性和上进心，限制民办高职教师个体的专业提升以及整个民办高职教师生态系统的良性发展。
2、民办高职教师工作强度大，超出其所能承受的“耐度”和“最适度”民办高职教师较之公办教师需承担更加繁重的授课任务，同时还需承担许多与教学无关、教师非自愿的工作，并且疲于应付各种名目繁多的验收、总结、检查。在学校教育生态学中，教师作为生态个体，对工作的承受力和耐受度都是有限度的，超出了这个承受范围，直接导致工作效率低下，职业幸福感也明显受到不利影响。
3、社会地位偏低，而工作要求过高，民办高职教师处于不恰当的“生态位”生态位是指每个个体或种群在种群或群落中的时空位置及功能关系。这个概念可引申为:“适当的位置和称心的职务，适合于人的兴趣、能力、环境、活动以及生活中的定位等。”社会对民办高职教师所处的“生态位”也缺乏正确的认识，认为民办高职教师是无法进入公办学校退而求其次的选择，对其没有给予充分对等的尊重，民办高职教师较之公办教师的社会地位要低得多，同时学生素质较低，家长期望又过高，教师的工作要求更高，众目睽睽之下，教师受到家长、社会各方的评价关注，却没有获得对等的社会肯定，因而没有足够的工作积极性，产生很多的消极情绪。
4、没有形成良好的人才流循环机制，民办高职教师缺乏安全感和稳定感现在民办高职没有形成良好的人才流循环机制，民办高职教师跳槽现象非常严重，大量高质量人才的严重流失，而教师素质高低直接决定着教学质量的好坏，从而形成了民办高职教师群体在高职教育生态学系统的恶性循环，在岗的教师会受离岗教师的影响，缺乏安全感和稳定感，对自己的未来更加迷茫。
5、“花盆效应”和科研资金缺乏，民办高职教师科研意识和学习意识淡薄民办高职教师组成队伍中，绝大部分都是应届高校毕业生，缺乏社会经验和工作经验，适应性较差，同时民办高职院校没有财政支持的科研经费，科研支持力度不够，教师无法很好的展开科研活动，学术氛围不浓厚，不能很好的进行物质、能量和信息的有效交流，导致教师发展受阻，生态环境因子失和，从而会抑制教师的工作创造性。不重视科研，使得教师在教学上不自信，自我肯定受到影响，影响了教师的工作积极性。
二、民办高职教师获得职业幸福感的建议与对策
民办高职教师职业幸福感的提高有赖于民办高职教师生态系统的完善，因此创建适合民办高职教师生态发展的生态环境，是保持教师良好的成长和发展环境，提高民办高职教师职业幸福感关键。创建适合民办高职教师的生态环境主要在于:首先，给予合适的物质激励，建立和谐的物质环境。主要通过改善教师的物质条件和工作条件，提高教师的经济地位，最大限度地调动教师的工作积极性、主动性和创造性。
其次，加强尊重与民主，创建和谐的心理环境。在教师心中，“尊重”的位置与分量甚至高于“物质待遇”，民办高职院校教育生态学管理要实现从科学管理向人本管理的转变。同时通过构建科学公正的管理与评价机制，营造有益于教师心理健康的内在环境。
再次，加大宣传和政策倾斜，建立合理的社会环境。通过政策倾斜，借助媒体和各种会议，加大宣传力度，提升民办高职教师的社会地位，营造良好的公共信任氛围，提升教师的高度自尊感。
最后，加强培训，加大投入，营造合理的科研环境。民办高职院校要加强培训，在培训内容上，要注重多样化和实效性，针对高职教师需要，开设具有实际意义的培训项目，提高民办高职教师对限制因子的适应机制，提高他们对环境的耐度等;要加强学校领导对科研的重视，并将科研经费纳入学校年度预算，使科研活动得到充分的经费保障，鼓励科研，在民办高职院校营造优良的科研氛围，加强教师间的交流、沟通，通过专家引导，搭建适于教师学习和创造的科研平台。
教师阅读的力量有多大篇四
要明确新时期高校青年教师的优秀价值观的内涵，首先，必须清楚社会主义优秀价值观才能更好的理解青年教师的优秀价值观内涵，在党的十八大报告大会上提出了24字的社会主义优秀价值观。社会主义优秀价值观是对某一事物进行评判的依据，因而，教师的价值观中，青年教师的优秀价值观具有支配作用并占有统治地位，因此，教师的优秀价值观是高校青年教师必须要培育形成的。由社会主义的优秀价值观的内涵可以看出高校新青年教师的优秀价值观内涵主要包括以下几个方面，甘于奉献、为人师表、忠诚教育、教书育人。其中，甘于奉献是教师优秀价值观的根本要求，是道德价值观的本质要求，是坚持社会主义荣辱观的集中体现；“为人师表”，是要求教师坚持马克思主义指导思想、坚持改革开放，是教师职业道德、能力、操守、学识等的优秀要求，同时也是教师道德价值观和职业价值观的根本要求；“忠诚教育”，要求教师坚持中国特色社会主义共同理想，忠诚于党的教育事业，它是教师政治价值观的本质体现，也是爱国主义的根本体现；“教书育人”是教师职业价值观的本质要求。对青年教师的优秀价值观内涵进行了深刻剖析过后，那么就面临着如何培育教师的优秀价值观，以下将浅谈一下如何培育教师的优秀价值观，以及在培育过程中所要面临的问题。
2培养教师优秀价值观所面临的挑战
。因此，这也是高校现在面临的重中之重的任务之一。
3培育高校青年教师优秀价值观的措施
对于如何建设高校青年教师优秀价值观我们应该做出认真的探讨，下面就提出了青年教师优秀价值观培育的几点措施和意见。第一，高校应该认识到青年教师是高校发展的重要的后备力量，青年教师是高校教学和科研人才培养的中坚力量，青年教师的价值观直接影响着大学生的价值观的取向，同时也关乎祖国的未来。因此，应重视和加强青年教师的优秀价值观的培养。根据党的十八大提出社会主义优秀价值观建设的新目标和具体的要求，制定一些有利于建设青年教师优秀价值观的措施，从而达到切实的效果。第二，创造良好的条件，是培育青年教师优秀价值观的必要准备。依据目前的形势，为使青年教师形成正确的健康的人生价值观，应给予他们适当的压力，因为压力过大反而会适得其反，同时，在课程的安排上，应适当的减轻教师的课时，给他们留有足够的时间从事一些科研方面的工作，从而做到工作、生活、思想政治教育协同发展。第三，统筹兼顾，寻求更好的方法来培育青年教师的优秀价值观。首先可以建立规范的制度，将培育教师优秀价值观的工作摆在一个中心环节，制定一些优秀价值观建设的规范的文件，建立优秀价值观建设的长效的机制，通过制度明确相应的任务。其次，建立好了相关的规章制度，然后就要从行动上开始落实，为青年教师优秀价值观的培育提供一个学习平台，从而更加迅速的推动青年教师优秀价值观的培育。
4结论
本文主要分析了在培育青年教师优秀价值观的过程中所要面临的一些问题，并且对于面临的问题提出了一些可行性措施来解决。通过调查研究，本文主要得到了以下几个结论：首先是新时期高校青年教师优秀价值观培育面临三个方面的挑战：主要是高校青年教师价值观取向偏向于务实方向、高校青年教师优秀价值观呈现出一定的不平衡性以及高校青年教师存在利己倾向。其次是要把社会主义优秀价值观作为培育青年教师优秀价值观的指导，同时要增强建设的针对性，增强建设的实效性，发挥大众传媒的导向作用。最后是青年教师优秀价值观的培育是趋于一种多元化、动态化、主题化的发展趋势。本文只是笔者对于新时期培育高校青年教师优秀价值观的初步探索，还并不成熟和完善，需要在今后理论研究与实践过程中进一步地深化和完善。
