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总结可以使我们更加客观地看待自己的成绩和不足，掌握改进的方向。在总结中，可以提出问题或反思，以促进个人的成长和提高。以下是小编为大家整理的一些美食推荐，希望能让大家品味到不同地方的美食文化和风味。
《中国式管理》篇一
在美国，东方人因为比较陌生，领队的通常会拿一面小旗子，中国人和日本人都是如此。怎么鉴别哪个是中国团哪个是日本团呢？差别在于：领队的拿着旗子，后面跟着一大群人的，是日本人；而领队的拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中国人。领队的眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。
各位要说了，中国人真是糟糕。曾仕强不这么看。他说，凡是都有两面性。日本团队具有强烈的服从意识，这让管理很轻松，但绝对服从上级命令也势必会导致愚忠、盲从，一旦目标错误将会造成很大的祸患。而中国团队不同，管理者不但要确定目标，而且要确保目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。
曾仕强，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。他首创中国式管理，《中国式团队》是他的中国式管理系列著作之一。
该书中，他认为要管好中国人的团队，不能照抄照搬外国所谓先进的管理模式，只有以中国传统文化为背景，以中国人的人情世故为出发点，充分考虑中国人的优缺点，以及许多只可意会、不可言传的潜规则，才能构建和-谐、和乐、合理、合适、真正高效能的中国式团队。
在其中，我读到了几个与现代管理理念格格不入的中国式“主题词”：
“义气”。“义气”这个词，已经被现代契约化社会磨灭了它的光彩，被贯以“封建思想”的帽子沦为贬意而渐渐式微。“义气用事”说你太鲁莽，缺乏理智。“江湖义气”说你做事不分是非，不讲原则。事实上，义气还有它正面的涵义，它排在古人立身的四大基本原则“忠孝节义”之一有它的道理。曾仕强说，中国团队有没有高效率，关键看它的成员之间有没有义气。我想，他在这里用到“义气”，至少可以把它和现代管理理念中以下提倡的优质品质联系起来：一是忠诚。中国讲义气的模范是关羽，桃园一拜就终身跟随，封金挂印、千里单骑，忠心耿耿，矢志不渝。忠诚对员工来说，往大了说，是忠于事业，与企业同舟共济；往小了说，是忠于职守，对自己本职工作的责任心。如果员工始终对一个企业没有忠诚，认为企业的兴衰是领导的事，与已无关，就会做一天和尚撞一天钟。二是诚信。义气还包含“一诺千金”的承诺、“一言九鼎”的诚信。中国早期成功的商人，如晋商、徽商，都以重义气、重承诺这块金字招牌打开局面。诚信的商人让交易对手放心，诚信的员工让领导放心，诚信的企业让公众放心。三是奉献。义气还在于需要的`时候、关键的时候，员工能挺身而出，勇于担当，为企业、为领导排忧解难。中国人的文化中、性格中有义气的成分在，关键是能不能把它引导好、发挥好。
“人情”。人情，也是我们在现代管理中有意规避的词汇。它往往让制度的执行大打折扣。而实际上在中国的社会中，“人情”又是无处不在的。中国人不是很理性的民族，理性的反意词是什么?感性。带了感情的性质，就比较人性化。用我们能接受的理念，就是以人为本，人性化管理。中国式的团队不能单用“法治”来管理，还必须结合“人治”。站在员工的角度为员工考虑，员工会感激，会感动，会感恩。中国人讲“滴水之恩，涌泉相报”，甚至可以“士为知己者死”。当企业和领导给予员工充分的信任、充分的尊重、充分的发展机会，员工还不知恩图报，好好工作吗？曾仕强认为，中国人的“人情”，还正是中国式管理的优势所在！
“看着办”。“看着办”更是与现代的管理制度不谐调。我们推崇西方管理方法，如美国式的管理，重视契约，重视制度，一切以书面为凭据，按照契约执行，简单、规范、科学。我们的管理也正在朝着这个方向努力―――以制度化、规范化、流程化作为目标。而制度是针对一般状况而定，没有考虑到特殊情况。一旦有非常情况出现，美国式管理就会变得乱七八糟。所以曾仕强认为，中国人时常体现出来的“不确定”和“不守规则”不是缺点，反而可以弥补制度的不足。因为环境一直在变，制度应该随着环境变。而制度酝酿、修改需要时间，会有一个滞后性。但他同时又强调，要“持经达变”，即要坚持原则，在坚持原则的前提下根据情况作变通，中国人就叫“看着办”。这个“看着办”是有条件的，既不能违反原则性，又要体现灵活性，这才是高效的管理。
合适的才是最好的，《中国式团队》正是体现了这样一种理念：合适的管理才是最有效的管理。所以，九九归一，带好中国式团队，就要了解其特点，适应其特点，才有办法借办使力，四两拨千金，真正达到共识，构成和-谐。
《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业 里再合适不过。
现在有些家庭对孩子过于溺爱，疏于教育，直到孩子犯了无法弥补的过错，才悔之晚矣。其实，这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”、“家慈”，是很有道理的。夫妻两个人，父亲要做“黑脸”，对待孩子严一些；母亲要做“红脸”，对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩的时候就拿父亲吓唬人：“你再不乖，你父亲回来你就知道后果了！”母亲可以随时出卖父亲，但父亲不能出卖母亲。如果父亲对孩子说：“你母亲告诉我，你今天做了哪些坏事……”这样就完了，孩子会认为别人都是不可信任的，在家里没有温暖。聪明的父亲会假借别人发生的事情来教育小孩，小孩一听，自己也犯了同样的错，庆幸父亲不知道，自己偷偷改掉，免得受惩罚。这样，一严一慈，孩子才能健康愉快地成长。
在企业 里也应如此，基层干部要“柔”一些，高层干部要“凶”一些，因为基层干部与员工接触的时间比较长，太凶了，就会让员工反感。如果员工受了委屈，基层干部要会安慰员工，让员工感到自己和他们是同一条战线的。
领导对员工严管，是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给你，如果你没有好好教育他们，就是不负责任，误人子弟。
中国人讲人性管理 ，讲中国式管理 ，绝不是说马马虎虎地管理 ，大家混日子，敷衍了事。这样做，害人害己，对待员工一定要严管。只有严管还不行，还要勤教，不教而管，就是虐-待。
领导千万不要随便惩罚员工，如果员工做错，就惩罚他，你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错，要慢慢说明他为什么错了，会产生怎样的后果，该如何补救，怎么改，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就不要轻易放过他，但是也不能太严格，毕竟只是第二次犯错。这时，领导要告诉他，再一再二不再三，如果有第三次的话，后果自负，因为那时所有人都不会原谅他，而不是你不原谅他。这样做，就会渐渐形成一种风气，员工也知道了有错必改。
逐渐放手才能培养干部
一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤，“无”的程度低，他就是凡人。就像出门不带钱的人才是有钱人一样，一辈子老在“有”这个层次打转的，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。非要抓住权力不放的领导，身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有；人家尊重你，你没有也等于“有”，人家不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。
一个领导在创业初期，确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗；但当企业 走上正轨后，领导就要逐渐放手，将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路，如果你一开始就撒手不管，小孩就会摔跤，以后他就不敢走。等他渐渐走得稳了，就要放开手，让他自己去尝试，如果此时你还不放心，还要扶着他，那他一辈子都不会走。
管-理-员工也是同样的道理。一开始，领导要带着干部，教会他们怎样做，否则是不负责任的，领导的责任是保证干部能够完成工作。干部成长到什么程度，你就放手到什么程度，这个“度”要自己去拿捏。
“无”不是什么都不做，而是做到合理的地步。很多领导都是从“有”开始的，所以舍不得放权，或担心干部做不好，这样一生占有权力会很辛苦。刚开始，领导要样样做给干部看，因为你有经验，知道该如何做。等你把所会的知识都传授给干部后，就要逐渐放手，让他们自己去尝试，而你自己得抓紧时间充实自己。干部成长了，你也得成长。当你的干部不太相信你，或者他们给你提出很多意见，或者你交代的事他们推三阻四，甚至玩点花样，你就应该明白问题出在你身上，要从自身找原因。老是责怪别人的人，是不可能成长的，而随时检讨的人，才会不断提高。
其实，人生就是从“有”到“无”的过程，人一生下来就开始“有”，到死亡以后就变成“无”。领导者要体会到这一点，从“有”慢慢修炼到“无”。在“有”的时候，你会不断成长，越来越好；当你过了40岁之后，腿没有力气、眼睛模糊、牙齿松动、头发掉落，你就应该进入“无”的境界。如果这时候你还要继续奋斗的话，就会折损寿命。就像孔明一样，他是智慧的化身，且一生勤勉。当了蜀国丞相后还凡事亲力亲为，就连处罚士兵20军棍这样的小事都要亲自过问，生怕别人处理得不公正，结果劳累过度，英年早逝，给蜀国带来了致命的打击。
一个人有目的地去做，他是不积极的；当一个人没有目的，还继续做，才是积极的。所以说“无为”其实是最积极的。“无”不是没有，“无”不是任何东西，但是可以变成任何东西，这就是“无中生有”的真谛。
职位越高的人，越应该做无形的工作；有形的、具体的工作，要交给基层员工去做。高层主管做的都是伤脑筋的工作，伤脑筋谁看得到？但是伤脑筋是有作用的，想想这个人为什么不高兴，怎么抚慰一下；想想那个人是不是太嚣张，怎么牵制一下。这些都是无形无迹的，写工作报告的话根本就写不出来。
《中国式管理》篇二
对中国人而言，心是最可靠的。中国式团队管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。
让下属把领导装进心里面
团队管理 的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。
举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。
所以心才是最重要的，中国 有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。
身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。
要用行动来表心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。
让员工把公司当成自己家
中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司 为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司 为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。
公司能不能经营 得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的团队管理http://方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。
领导切记得民心者得天下
每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。
要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。
佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。
我向来是不崇尚“外来和尚会念经”的，取他山之石，是借鉴，并非一定用来攻玉。麦肯锡之类咨询公司和咨询师，犹如证券公司和中国股评家，有道理但是未必确定实用，假如能够确定，股票应该被股评家买光！至于大师崇拜，企业及企业家应该冷静，大师放下盔甲来说教，也就意味着大师的成功已经终止，他在重新启动下一轮的成功，也就是基于崇拜产生的成功。成功不可复制，何况是已经终止的成功！但是这些大师的他山之石实为经验，取来借鉴，价值良多。另一拨是半路大师，光说不练的花和尚，对中国企业危害最大的就是这帮人，最没屁用的也是这帮人！摘摘抄抄、胡编乱造，资料是抄来的，数据是编出来的，案例是有目共睹的，这些假大师是卖嘴吃饭，你则需要经营企业！商业经营不能不炒作，企业经营却不能来半点虚的。
我确信有大师，就如我的同事问我，如何成为大师级的职业者，我回道：所谓大师，有实践的机遇就是诸葛亮，就是姜太公。如果没有，那就是茅庐小卒，就是不会钓鱼的老头。事实上远不止我说的那么简单，大师是善思、善等、善用、敢赌的人，精髓就在身边，看着平实无华，也似曾相识，但往往舍近求远，导致百寻不得！这就是我写这篇文章的原因。
面对一个亢长文化的国度，一个特色体制的经济，特满天下的市场上，最有效的团对管理，应该是基于习惯、个性和文化的本帮方法精化应用，而不是借外来和尚的经去改革。我们可以从下面的词和方法的细解，一样可以解出博大精深的国式管理之道。
管理者的意识精髓：舍得 信任 公平
管理最重是管人，管人一定要学会管精神。
首先管理者要算一笔简单的帐：舍滴水之恩，得涌泉之报。舍一尺敬人，得一丈回报。舍让人尊敬，让人亏欠，于是我们因善于舍，而成了“富者”，滴水之舍得泉，泉水之舍得江河，江河之舍得海洋……，再于是就成了“上善若水、厚德载物”的大师。困绕管理者实施有效管理的，不是钱多少、事大小，也不是经验、头脑。是人人追逐的虚荣，是虚荣背后的贪婪。权是好东西、名是好东西、钱也是好东西，和尚爱财，取于捐！强盗爱财取于抢！管理就是经营一个寺庙或者山寨，先取外财，再内分！一个有序和-谐，香火日盛。另一个则混乱血腥，经常猢狲散。主持（管理者），舍德、舍善、舍教化（培训）于和尚（员工），和尚（员工）同舍于信徒（客户），以此换得香火日盛，名声远扬。寨主（管理者）以强夺取匪徒（员工）的名、财、权，匪徒以强拦路打劫路人（客户），经常有去无回，改朝换代。以此可见，以强制强，大家都累，况强中自有强中手，下属不是好惹的，这样的团队混乱是必然。
管理者首要学会舍权利，权利是一种最虚伪的财富，人往往追逐权利的表现力，而忽视了权利的背后是责任，责任的背后就是压力。如果一个管理者感觉到了管理的压力、经营的压力，就证明你身上集中了太多的权利，最大的权利是不怒自威。
其次是舍名，有人听到下属叫老板很开心，这是典型山大王的匪类爆发户。有人在意下属见面称：某总……，经常见很多管理者见报就要亲自上，见会就亲自发言，开会就一直说到结束，严重剥夺下属展示自己的舞台，管理者不是演员，不需要那么多著名的称号！
最后要善于舍财，善于用钱制造和-谐和快乐，舍一尺得一丈，白赚两尺，何乐不为？
舍得在管理中可以理解为善于分享，分享了权利、荣誉和财富，就把压力也分享了出去，没压力的团队，才可以产生惊人的速度，管理者因此可换来“德高望重”的终极称号，没有任何一种能力的管理能够超越“德高望重”。
管理只下，没有对错，只有速度！如果大家竭尽全力，成功就是必然，谁说了到北京一定要坐车？要你的部下舍命陪你，那就要问自己是不是个君子，坦荡荡的信任，让团队一起跑步去北京，没什么不可以！
管理者的意识中，应该学习刘备的示弱，学习宋江的舍得。
团队管理精髓技巧：确定目标-----量化任务----细分执行----分段总结
要团队甚至保持团结和-谐的高速发展，除了管理者的意识，还讲究管理的能力，如上面的小标题。有四个队伍：
一群人集中在一起想去旅游，不知道去那里？不知道有多远？不知道怎么去？这样的队伍，我认为根本无法带就乱了，因为没确定目标。团队一公里都不会走。
1、经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2、不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。
3、接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。
4、每天找出一件需要突然，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。
5、当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。
6、做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。
7、找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。
组织管理的原则
8、除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。
9、除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。
10、接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。
11、交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法同意。
12、交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。
13、下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。
计划与执行
14、做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。
15、在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。
16、工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。
17、做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分板研判，作为计划的参考。
18、不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。
19、要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。
控制与问题掌握
20、在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。
21、当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。
22、解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。
23、每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。
24、在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。
25、鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。
部属培育与教导
26、所属员工授受off.j.t(off job time)训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。
27、要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。
28、新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。
29、一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。
30、当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。
31、掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时等等。
沟通与协调
32、要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。
33、当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。
34、当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。
35、开会或上课等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。
36、和他人沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不先责备对方。
37、和别人协调沟通时，避免对他人有先入为主的负页想法。
38、与其它部门或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词和句多用正面的话。
39、不要只是期望公司透过制度来激励员工士气，随时想想有哪些我可以自己来做的部分。
40、对每一位员工都要能够多加了解，确实掌握他的背景、个性、习惯、需求、态度、优缺点。
41、养成每天说几句好话的习惯，如“辛苦了”、“谢谢”、“做得不错”等。
42、不只是赞赏员工，遇到员工有错的时候，能给予必要的责备。
43、员工本人生产时，能拨通电话给予关心，如果员工家中有婚丧喜庆，尽可能去参加。
44、要求员工的事，自己也要能做到，凡事从自己做起。
领导力的发挥
45、要强化自己的人文素养，培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好。
46、不要只是靠权势（力）要求部属，而要展现自己的管理及专业上的才能，让员工能够心服口服。
47、在组织内所做的一切，不能只是为了自己私人的利益，而应以团队为出发点。
48、对不同的员工，要运用不同的领导方式来带领，而不是一味追求齐头式的平等。
49、不论通过何种方式（如：看书、上网、娱乐活动等），每年都要让自己感觉到吸收了新的信息，有明显的成长。
50、要将以上所学内容运用到今后的工作中。
《中国式管理》篇三
对中国人而言，心是最可靠的。中国式团队管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。
让下属把领导装进心里面
团队管理 的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。
举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。
所以心才是最重要的，中国 有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。
身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的`效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。
要用行动来表心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。
让员工把公司当成自己家
中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司 为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司 为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。
公司能不能经营 得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的团队管理http://方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。
领导切记得民心者得天下
每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。
要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。
佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。
《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业 里再合适不过。
现在有些家庭对孩子过于溺爱，疏于教育，直到孩子犯了无法弥补的过错，才悔之晚矣。其实，这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”、“家慈”，是很有道理的。夫妻两个人，父亲要做“黑脸”，对待孩子严一些；母亲要做“红脸”，对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩的时候就拿父亲吓唬人：“你再不乖，你父亲回来你就知道后果了！”母亲可以随时出卖父亲，但父亲不能出卖母亲。如果父亲对孩子说：“你母亲告诉我，你今天做了哪些坏事……”这样就完了，孩子会认为别人都是不可信任的，在家里没有温暖。聪明的父亲会假借别人发生的事情来教育小孩，小孩一听，自己也犯了同样的错，庆幸父亲不知道，自己偷偷改掉，免得受惩罚。这样，一严一慈，孩子才能健康愉快地成长。
在企业 里也应如此，基层干部要“柔”一些，高层干部要“凶”一些，因为基层干部与员工接触的时间比较长，太凶了，就会让员工反感。如果员工受了委屈，基层干部要会安慰员工，让员工感到自己和他们是同一条战线的。
领导对员工严管，是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给你，如果你没有好好教育他们，就是不负责任，误人子弟。
中国人讲人性管理 ，讲中国式管理 ，绝不是说马马虎虎地管理 ，大家混日子，敷衍了事。这样做，害人害己，对待员工一定要严管。只有严管还不行，还要勤教，不教而管，就是虐-待。
领导千万不要随便惩罚员工，如果员工做错，就惩罚他，你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错，要慢慢说明他为什么错了，会产生怎样的后果，该如何补救，怎么改，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就不要轻易放过他，但是也不能太严格，毕竟只是第二次犯错。这时，领导要告诉他，再一再二不再三，如果有第三次的话，后果自负，因为那时所有人都不会原谅他，而不是你不原谅他。这样做，就会渐渐形成一种风气，员工也知道了有错必改。
逐渐放手才能培养干部
一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤，“无”的程度低，他就是凡人。就像出门不带钱的人才是有钱人一样，一辈子老在“有”这个层次打转的，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。非要抓住权力不放的领导，身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有；人家尊重你，你没有也等于“有”，人家不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。
一个领导在创业初期，确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗；但当企业 走上正轨后，领导就要逐渐放手，将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路，如果你一开始就撒手不管，小孩就会摔跤，以后他就不敢走。等他渐渐走得稳了，就要放开手，让他自己去尝试，如果此时你还不放心，还要扶着他，那他一辈子都不会走。
管理 员工也是同样的道理。一开始，领导要带着干部，教会他们怎样做，否则是不负责任的，领导的责任是保证干部能够完成工作。干部成长到什么程度，你就放手到什么程度，这个“度”要自己去拿捏。
“无”不是什么都不做，而是做到合理的地步。很多领导都是从“有”开始的，所以舍不得放权，或担心干部做不好，这样一生占有权力会很辛苦。刚开始，领导要样样做给干部看，因为你有经验，知道该如何做。等你把所会的知识都传授给干部后，就要逐渐放手，让他们自己去尝试，而你自己得抓紧时间充实自己。干部成长了，你也得成长。当你的干部不太相信你，或者他们给你提出很多意见，或者你交代的事他们推三阻四，甚至玩点花样，你就应该明白问题出在你身上，要从自身找原因。老是责怪别人的人，是不可能成长的，而随时检讨的人，才会不断提高。
其实，人生就是从“有”到“无”的过程，人一生下来就开始“有”，到死亡以后就变成“无”。领导者要体会到这一点，从“有”慢慢修炼到“无”。在“有”的时候，你会不断成长，越来越好；当你过了40岁之后，腿没有力气、眼睛模糊、牙齿松动、头发掉落，你就应该进入“无”的境界。如果这时候你还要继续奋斗的话，就会折损寿命。就像孔明一样，他是智慧的化身，且一生勤勉。当了蜀国丞相后还凡事亲力亲为，就连处罚士兵20军棍这样的小事都要亲自过问，生怕别人处理得不公正，结果劳累过度，英年早逝，给蜀国带来了致命的打击。
一个人有目的地去做，他是不积极的；当一个人没有目的，还继续做，才是积极的。所以说“无为”其实是最积极的。“无”不是没有，“无”不是任何东西，但是可以变成任何东西，这就是“无中生有”的真谛。
职位越高的人，越应该做无形的工作；有形的、具体的工作，要交给基层员工去做。高层主管做的都是伤脑筋的工作，伤脑筋谁看得到？但是伤脑筋是有作用的，想想这个人为什么不高兴，怎么抚慰一下；想想那个人是不是太嚣张，怎么牵制一下。这些都是无形无迹的，写工作报告的话根本就写不出来。
《中国式管理》篇四
中国式管理是一门独特的管理理论，它强调了人际关系、社会地位和团队合作等在组织中的重要性。我最近读了一本关于中国式管理的书，并从中学到了很多有关领导与管理的重要观点。在接下来的文章中，我将分享我的一些读书心得和体会，并与读者讨论中国式管理的优点和局限性。
中国式管理注重人与人之间的关系，这一点在中国的传统文化中也有很强的体现。与西方国家的管理模式相比，中国式管理更注重团队合作和相互依赖。这种文化背景下的管理风格有助于培养和维护一个团队的凝聚力和稳定性。此外，中国式管理还注重以德服人，强调领导者的基本修养和理想信念的重要性。这种领导风格可以建立一种积极向上的团队文化，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
尽管中国式管理有其独特的优点，但也存在一些局限性。首先，中国式管理过于强调领导者的权力和地位，忽略了团队中其他成员的参与和贡献。这种权威式领导风格可能导致下属缺乏自主性和创新能力。其次，中国式管理也对传统的组织结构和等级体系保持了高度的依赖，对于灵活性和适应性的要求较低。这可能在竞争激烈的市场中限制了中国企业的发展。
尽管中国式管理存在一定的局限性，但在特定情况下仍然可以发挥其优势。例如，在团队合作和共同目标的实现方面，中国式管理的思维方式和技巧可以帮助解决部分管理问题。此外，在华人文化背景的组织中，中国式管理更易于被员工接受和适应。因此，合理地应用中国式管理的思维方式和工具，可以在一定程度上促进组织的发展和员工的满意度。
第五段：个人体会。
通过阅读关于中国式管理的书籍，我深刻地意识到了中国文化在管理中的地位和作用。作为一名从事管理工作的人士，我更能理解和应用中国式管理的优秀理念和实践。在实际工作中，我将更加注重人际关系和团队合作的培养，尊重每个员工的价值和潜力。同时，我也明白了中国式管理的局限性，会不断学习和探索其他管理理论，以提升自身的管理水平。
总结：
中国式管理是一门特殊的管理理论，强调人际关系、团队合作和领导者的修养。尽管存在局限性，但在特定情况下，中国式管理能够有效地促进组织的发展和员工的满意度。通过阅读和理解中国式管理的理念和实践，可以帮助我们更好地管理团队和组织，实现共同的目标。
《中国式管理》篇五
刘余莉是一位拥有丰富中国式管理经验的高级经理。在她的职业生涯中，刘余莉积累了大量的经验和心得，不断完善自己的管理方式。下文将从不同的角度阐述刘余莉的中国式管理心得体会。
第一段：了解人性，推动管理。
管理是一项非常复杂的工作，尤其是在中国，要建立信任和沟通，需要更多人情味的元素。刘余莉认为了解人性非常重要，她认为要通过对员工的了解和倾听，让员工感受到关心和尊重。她会在年终评估时把员工的个性特点列入考虑因素，尽可能为员工提供舒适和人性化的工作环境，让员工愿意和她分享他们遇到的问题。刘余莉的管理方式推动了员工与领导之间的关系，获取更多有效的反馈。
第二段：审慎决策，善用资源。
做出正确的决策是每位管理者的责任，刘余莉认为，只有在深入了解每个问题的根本原因之后，才能够做出最明智的决策。她一般会在团队开会时决定大部分问题，她会认真听取团队成员的报告，尽可能少发一些命令。对于技术性问题，她还会邀请专业人士提供帮助，确保决策的准确性。刘余莉善于保护公司资源，她的团队保持经济高效，尽可能利用现有的资源。
第三段：培养自信心，塑造品牌。
品牌是一个公司和团队最重要的资产之一，刘余莉认为品牌是建立在自信基础之上的。她通过培养团队成员的自信心，鼓励他们坚定自己的信念和目标。她通过建立稳定的工作业绩，赢得员工和客户的信任和尊重。在她的职业生涯中，她为多个品牌做出了巨大的贡献。她相信，以正确的态度、信心和执行力，可以创造最优秀的品牌。
第四段：以人为本，促进发展。
人才是一个公司最重要的资源之一，刘余莉把人放在核心位置，她注重团队成员的职业生涯发展，提供良好的培训和发展机会。她会教团队成员如何在公司获得自我成长的机会，让员工有机会学习企业经营和行业趋势，成为领导者和创新者。她的管理方式建立在信任和尊重基础之上，她会不断鼓励和支持队员，带领他们创造成功。
第五段：创新，快速适应变化。
刘余莉提倡创新，她认为创新是一个团队赢得成功的关键。她会鼓励团队成员提出新的想法和建议，以便快速适应竞争环境的变化。同时，她也会通过学习新技术和方法，打造更好的产品和服务，以满足客户的需求。刘余莉的管理方式注重创新和快速适应，从而使公司和团队在不断变化的市场环境下保持竞争力。
总而言之，刘余莉积累了多年的中国式管理经验，培养出独特的管理风格。她注重人性化管理，审慎决策，培养品牌和人才发展，推动创新等诸多方面，使公司和团队享受到了丰硕的果实。她的中国式管理心得体会，在中国各行各业都具有启示作用。
《中国式管理》篇六
如果下棋的人一伸手就拿红的，大家看了有什么感觉，会不会认为这位仁兄太自大了，还是根本是外行?根据不成文的规定，应该先拿黑色的才正确。
双方都要拿黑色的棋子，若是按照两方“竞争”的心态，一定被看成是“争”着拿黑棋。但中华民族的心态，却是“礼让”为先。我们手上的动作有“争”的样子，心里所想的，却是“让”红棋给对方，以表示尊重，完全是谦虚的美德。
”这是礼让的心情，并非嘴上说得好听，而是在实际行动中，表明自己的心意。
“你的辈份比我高，至少年龄比我大，虽然从来没有交过手，但我还是表示谦虚的好意。先礼后兵，才是中华民族的良好修养。”这是另一种用意。
“虽然我的棋艺比你高，但是骄兵必败，狂妄自大只会让人心生不满。为了不使大家看不起我，当然还是要礼让一番。”在这种情况下，对方的盛情难却，就应该客气地把红棋接过来。
让来让去，让给比较适合拿红棋的人;而不是争来争去，看谁抢得到黑棋。可见心里想的，才是实情，口头上说的，并不可靠。我们不太相信别人说的话，通常会从实际行为上加以印证，便是这个道理。
坚持要黑棋，有时变成故意令对方难堪，太过份了;完全不礼让，伸手便拿红棋，无论如何总是不及的表现。我们常说“太固执，会败事;不固执，会碍事”，可见过与不及，都不是好事情，合理最好。
双方见面，先礼让一番。在礼让的过程中，寻思由谁拿红棋比较合理。有了答案之后，双方取得默契，各拿各的，很快就楚河汉界，泾渭分明了。
接下来，依据“占红不占先”的规矩，拿红棋的人不得先出手，冷静地坐在那里，让持黑棋的人走出第一步。如果双方都不动，持红棋的人可以作出“让”的手势，持黑棋的人，便义不容辞，动手了。
《中国式管理》篇七
在中国式管理这本书中，作者非常客观地讲述了中国式管理的特点、背景以及其带来的影响。通过阅读此书，我深刻理解了中国式管理的优势与劣势，同时也认识到了其独特的文化背景和历史渊源。下面我将结合自身体会，从五个方面来谈谈我的读书心得体会。
首先，中国式管理强调的是集体主义和人际关系。作为一个拥有几千年历史的国家，中国有着深厚的集体主义文化。这种文化让中国式管理注重团队合作和人际关系的建立。在中国式管理中，领导者更多地象征着权威和威严，而员工则习惯于按照领导的指示去执行任务。这种关系中，团队的利益和任务的完成是最重要的，个人身份和价值可能会被弱化。这种集体主义的优势在一些大规模的组织中体现得尤为明显，因为它们能够更好地协调和整合资源，提高效率。
然而，中国式管理也存在着一些明显的劣势。例如，中国式管理往往过于强调领导者的权威，而忽视了员工的参与和创新能力。这种领导者-员工的关系是一种单向的指令传递，缺乏互动和沟通。在这种情况下，员工往往缺乏主动性和创造力，他们只是按照领导的要求来完成任务，并没有真正发挥自己的潜力。此外，中国式管理也容易出现权力集中和腐败的问题。在一些组织中，领导者对权力的滥用会导致一系列的不公正现象，严重影响了组织的正常运转和员工的积极性。
然而，我认为，中国式管理也具有适应当下中国社会发展的优势。中国作为一个发展中国家，面临着独特的经济、政治和社会环境。在这样的环境下，我们需要一种能够更好地解决实际问题和适应当地文化特点的管理方式。中国式管理强调的团队合作和人际关系在这样的背景下显得尤为重要。而且，中国式管理也可以通过改进和创新来弥补其劣势。例如，一个领导者可以更加开放和互动，鼓励员工提出建议和意见，从而增强员工的积极性和创造力。
除此之外，我认为中国式管理也有很多值得借鉴的地方。例如，中国式管理强调的敬业和忠诚对于组织的长期发展非常重要。而且，中国式管理也注重建立良好的人际关系，这对于组织内部的沟通和协作至关重要。此外，中国式管理也有助于加强组织的凝聚力和归属感。这些因素都对组织的稳定和成长起到了积极的推动作用。
综上所述，中国式管理在一定程度上反映了中国特有的文化和历史背景。在中国这样一个拥有数千年历史的国家，集体主义和人际关系是至关重要的价值观。中国式管理强调团队合作和领导者的权威，这两者的平衡是关键。虽然中国式管理存在一些劣势，但我相信适应当下中国社会发展的需要并加以改进，中国式管理仍然可以为组织的稳定和发展做出积极贡献。我们可以借鉴其优势并避免其劣势，逐步形成适合中国国情的管理方式，为中国企业的蓬勃发展做出贡献。
《中国式管理》篇八
中国式管理在全球化的背景下日益受到重视，其独特的文化特质在企业管理中的应用，已经引起了越来越多人的关注。我读过一些有关刘余莉的中国式管理心得体会的文章，深感受益匪浅。以下是我对她的一些思考和总结。
第二段：平等与谦虚。
刘余莉认为，中国式管理注重的是人际关系的发展，与西方管理的个人主义不同，中国式管理偏重集体主义。她的领导风格非常平等和谦虚，做事不炫耀自己的成就，而是尊重团队中每个人的贡献。她经常通过与员工沟通交流，建立良好的工作关系，保持相互尊重。
第三段：强调顾客体验。
刘余莉强调顾客体验的重要性，认为“顾客就是上帝”，所以要把他们放在心中最高的位置。她以顾客为中心、以服务为导向的理念，倡导企业关注顾客的需求和期望，不断提升服务质量，不断挖掘顾客需求的深度和广度。
第四段：分工明确。
刘余莉强调分工明确和团队协作。在她的领导下，团队分工明确，每个人都有自己的职责。通过合理分配任务，优化工作流程，提高工作效率，实现共同的企业目标。她也通过团队建设和人才培养来提升团队凝聚力。
第五段：企业文化。
刘余莉对企业文化的重视程度不亚于对业务的关注。她不断强调企业文化的塑造和推广，将企业的核心价值观贯穿到每个员工的心中。她认为企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，通过合理的文化固化手段，铸造出企业具有强烈吸引力和凝聚力的企业文化，为企业的持续发展提供了有力的保障。
结尾。
总之，刘余莉是她所领导企业的成功人物，她的经验和见解对于我们在职场中也是非常具有启迪和指导作用的。在不断不断探索创新的道路上，在构建自己的团队和企业文化的道路上，我们应该吸取她的成功经验，通过实践来探究和加强自己的储备，达到更加优秀的人生阶段。
《中国式管理》篇九
各位来宾、各位朋友大家下午好！欢迎大家参加我们“中国式管理论坛”。
首先向大家介绍一下我们今天下午到会的嘉宾和我们媒体的朋友。首先介绍今天到场的嘉宾朋友，××、……、××。欢迎我们嘉宾的到来。
下面再向大家介绍一下我们今天到会的媒体朋友，××、……、××，感谢大家的到来！
这次管理论坛同时要非常感谢我们协办单位的大力支持：××、……、××给我们的大力支持。
在全球经济一体化，中国市场经济不断深入的今天，企业面临的挑战越来越严峻，企业发展的过程其实是一个管理提升和一个管理变革的过程，一个想长久生存发展的企业，必须使我们回归到管理的竞争，作为咨询行业提供咨询服务，为帮助企业解决管理问题，提供咨询服务的中国咨询业来说，我们如何才能肩负和企业一起共同崛起的重任，这也是我们的使命。
另外大家也关注了在我们管理界大家共同频繁探讨的一个词，也就是“中国式管理”，中国50xx年文化的背景，使在这个土壤上生存的文化烙下了一个深深的烙印。中国的咨询企业能够真正的.帮助企业管理，推动企业的管理变革，这也是摆在我们面前非常关心的也是共同关注的一个话题。
为此，××公司联合××××包括××××同时开展中国企业管理咨询效果的联盟调查活动。另外，我们也组织了今天这样一个跟大家在一起交流的论坛平台，其目的主要是希望通过我们管理界、企业界、媒体界还有咨询业的人士共同来参与，从多视角、多方位透析中国文化背景下企业管理和咨询模式的对接，共同探索适合中国本土企业的中国式咨询服务的模式，共同推动中国咨询行业快速发展和规范的发展。
