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时间就如同白驹过隙般的流逝，我们的工作与生活又进入新的阶段，为了今后更好的发展，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！怎样写计划才更能起到其作用呢？计划应该怎么制定呢？那么下面我就给大家讲一讲计划书怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
工作计划维度分类目标的评价维度篇一
行测中的数量关系题，是拉开分差、考取高分的关键所在。但我们也深知，数量关系思维难度较大，拿分比较困难，所以对于绝大多数的伙伴来说，数量关系的拿分攻略在于10-15分钟内把中等偏低难度的题目做对即可。今天小编就来给大家分享一类“只要按部就班地操作，便可轻松算得结果”的题型，那就是双维度分类问题，希望对大家能有所帮助。
某量有两种分类的方法，题中已知两个维度分类的各部分比值，求解其中某几部分的比例关系。
列表法：设计一个表格，行标题为其中某一维度分类的几个部分，列标题为另一维度分类的几个部分，然后统一多个比例为同一标准，把统一后的数据依次填到对应位置，便可轻易求解。
a.7:4 b.9:5 c.8:5 d.7:3
【答案】b
【解析】根据题干信息，该班级总人数有两种维度的分类标准，维度一为按照性别分类，维度二为按照学习小组分类，可判断该题属于双维度分类问题。设计表格如下，两种分类标准下，班级总人数是相同量，据此可以统一男女比、甲乙比两个比列，统一后为：甲：乙：男：女=7:14:12:9。由于所求为相对数，已知条件全部为相对数，所以该题可以用特值法，设每一份人数为1，则甲组人数为7人，根据“甲组中男女比3:4”可推出甲男3人，甲女4人。再根据男总数为12人，女总数为9人，可依次推出乙男9人、乙女5人，故选b。
工作计划维度分类目标的评价维度篇二
一、依法行使法律赋予的行政职权。
镇人民政府坚持行使行_力不缺位、不越位、不错位，切实保障依法行政的成效性。班子成员积极运用法治思维和法治方式调整处理政府与市场、企业、社会的关系，尽全力保证辖区内人民群众公平参与市场竞争、同等受到法律保护。
二、规范行政决策行为、保障决策科学民主。
明确各部门行政决策权限、范围和规则。建立健全了立项论证、风险评估、成本效益分析、执行跟踪反馈和责任追究等制度。凡涉及群众切身利益、重大公共利益的决策都事先做好了社会稳定风险评估和公开征求意见，结果向社会公布。
三、完善行政执法机制、切实加强依法执法。
在便民服务中心上墙了各部门具体、期限明确、责任落实的执法流程，明确了各部门的执法权限。同时加强依法推进相对集中的综合执法工作。在年初同各部门执法人员签订了依法行政目标责任书，并推行了行政执法职业道德规范，并把依法行政纳入年度目标管理，年底严格逗硬考核。
四、规范行政执法行为。
加强对行政不作为、慢作为、滥作为行为的检查督促。全面落实行政执法公开、亮证、告知、听证、说明理由、回避等程序规定。严格执行行政自由裁量标准和规范。
五、行政审批高效便民。
认真落实行政审批首问负责制、限时办结制、责任追究制“三项制度”。按照“简政放权”的要求依法明确受理、办理权限。行政审批纳入了镇便民服务中心，项目规范、流程优化、时限明确，按时办结率100%。
六、政府信息依法公开。
除法定事由外，做到了政府信息及时、准确、具体的向社会公开，方便公众查询和获取。涉及公众利益或社会公共事务的内容在决策后24小时内公布，政府文件在印发后3个工作日内公布。办理申请公开事项在法定期限内完成。政府与公众交流互动平台有效运行。
七、行_力受到制约监督。
工作计划维度分类目标的评价维度篇三
我们要继续围绕市局下达的目标任务，以信用监管为基础，重点和分类监管为补充，“双随机、一公开”为主要监管方式，坚守安全底线，立足完善提升，努力营造宽松便捷、公平竞争、安全放心、开放共享的优良市场环境。
（一）以意识形态统领市场监管工作，围绕全年目标任务，为各类市场主体的发展做好监管工作。
（二）以“优化营商环境”为切入点，进一步服务和保障企业，促进地区经济高速发展。
持续深化“放管服”改革。加大宣传推广“全程电子化”、“全链通”及“不见面”审批，进一步提高市场准入便利化程度。积极扶持规模企业争创全国、省市级名牌产品和商标，拟指导申报马德里商标3件，国家地理标志商标4件，省级以上两化融合贯标企业4家，进一步扩大我区企业产品的知名度和影响力。强化质量提升和标准引领工作，继续推进马庄村乡村振兴项目、佳顺水产养殖合作社项目、潘安湖香包文化项目等标准化试点示范建设和省级地方标准项目申报。我们还将集中全局力量，开展食品安全示范区、知识产权强区（县）、知识产权强省建设区域试点示范区“三区同创”，将我区的市场监管水平再提高一个台阶。
（三）以安全保障为重点，进一步加强市场经济秩序整顿治理，营造规范有序、安全放心的市场经营环境。
（四）以企业信用体系建设为目标，营造诚实履约、互利共赢的市场信用环境。
要进一步提升监管能力，扩大“双随机、一公开”监管模式应用。并根据企业风险等级及企业信用管理情况，推行企业分类监管。要进一步推进智慧监管和体系建设。注重将电子监管平台与日常监管、专项检查相结合，建立完善电子追溯系统、远程视频监管系统和快速检测系统三大系统，提高非现场监管效能。要以“企业分类监管”为切入点，以信用数据平台为基础，大力推行企业年报和企业诚信体系建设，健全完善联合惩戒机制，把企业信用建设作为整顿规范市场秩序的治本之策，努力营造我区依法经营、公平竞争、诚信守约的市场信用环境。
工作计划维度分类目标的评价维度篇四
国外企业绩效考核有着悠久的历史，美_方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦*开始对*公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状
我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟*大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。
西方绩效考核理论引入*后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水*。
工作计划维度分类目标的评价维度篇五
考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，如列举员工的具体事例来说明和解释评分的理由。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
2、选择科学合理的考核方法
选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公*地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题;序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正;关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。
3、选适合的考核人员，并对其进行必要的培训
如果人力资源部门既负责考核工作的组织与策划，同时又承担具体的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应当由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。一般情况下，绩效考核的.主要责任人是员工的直线经理。这是因为直接经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位臵，而且这也是他应该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。
对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。进行考核培训，首先要让考核评价者认识到，绩效考核是每一个管理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
4、公开考核过程和考核结果
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
5、设臵考核申诉程序
考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公*。因此，要设立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助;如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉“是员工有问题”。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系;如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进;如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。
任何单位的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合企业自身的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的单位要选用不同的方式。
工作计划维度分类目标的评价维度篇六
主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1.对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水*与业务知识水*。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水*。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水*、专业水*等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
