企业的考核制度(实用19篇)

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企业的考核制度篇一

第一条目的。

(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(一)教育培训，自我开发。

(二)合理配置人员。

(三)晋升、提薪。

(四)奖励。

第三条适用范围。

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

(一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。

(三)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义。

本规定中使用的专用术语定义如下：

(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

企业的考核制度篇二

为全面、客观、科学的评价各部门预算执行结果，从而促进过程控制，确保年度预算目标的实现，依据公司实际管理状况及管理目标要求，特修订本细则。

2、考评对象：

考评对象为各职能部门

3、考评内容：

3.1：按考评期间将考评的内容分为月度考核项目、年度考核项目； 月度考核项目：每月末根据预算执行结果对各部门进行预算考评，并将考评结果纳入公司综合绩效考评体系。年度考核项目：每年末根据预算执行结果对各部门进行预算考评，并对考评结果进行独立奖罚。

3.2：考评方法：

3.2.1：部门预算考评指标完成情况

部门预算考评指标完成情况根据部门各期预算考核指标完成计划进行对比，计算结果作为部门考评依据之一，纳入公司综合绩效考评体系中。

3.2.2： 部门预算考评费用对比

3.2.3：考评程序

4、年度考核指标：

预算年度结束后，纳入年度考核的指标，实际发生数与预算数进行对比、分析，属部门可控费用，确因部门努力原因，形成费用节约的`，给予责任部门节约额的 的奖励；属部门可控费用，由于部门原因，导致费用超支的，给予责任部门超支额的 的处罚。

以上奖、罚在预算年度结束后，由财务会计部、运营管理部等部门进行确认，并将确认结果上报公司批准后执行。

5.具体考核方法同财务会计部去年考核方法。

企业的考核制度篇三

一、绩效考核规定：

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;。

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;。

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则：

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;。

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;。

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;。

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;。

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;。

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;。

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;。

9)其它具体情况;。

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者;。

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;。

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;。

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;。

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;。

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;。

8)控制开支、节约有显著成绩者;。

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;。

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;。

(三)其它奖励：

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)。

四、处罚制度细则:。

(一)1、其它处罚：

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)。

5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

企业的考核制度篇四

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

1.制度严格。

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确。

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高。

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自己考核机制。通过自己考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4.反馈及时。

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强。

考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。

企业的考核制度篇五

一、考核目的：

运用绩效考核评估机制，促进公司各项工作的有序进行，为公司经营战略方针、经营目标的实现和调整提供参考依据。

二、考核原则：

1、公平、公正、客观的原则；

2、有效性和可行性原则。

三、考评权限

a、  考核人：所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合进行。

b、  考核人由各部门领导层（包括总监、经理、主管、领班、组长）组成。

c、  考核时按照：

总监

经理

主管 领班 组长 文员

员工

上面的架构图进行逐级考评，权限是从下到上逐级增加，最高领导层可直接审核、修正部门任何一个层面的主管和员工的评分。

一、  考核标准

以《厂规厂纪的评分草案》为标准，严格打分 。

二、  考核办法：

a、  考核时必须有两个人同时在场，下级领班或组长，遇到违规行为时，必须找到上级主管或经理一同对员工的违规行为作出准确的判断，然后对其扣分，并让违规的'员工最评分表上面签字确认。

b、  每月的考核表必须由考核人和部门经理的签字，汇总到部门总监，由部门总监审核确认后汇总到人事部。

c、  绩效考核分为两个部分：1、定量化指标的考核，即可计算出具体素质的指标，可以称之为绩效考核，主要是部门的工作职责、遵守制度。2、定性化指标的考核，即用一些事情、工作内容描述结果的指标，可以称之为态度考核，包括服从安排、团队精神、服务意识、进取精神。3、考核指标要遵循以下原则：具体性、可度量性、可实现性、现实性、有时限性。

六、设定奖金基数

设定奖金基数，奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励；如果绩效提升得到高于80 分，就会得到超额的奖励。

七、考核计算方法

对于定量指标使用负分考核法，对标准进行扣减而不进行加分的考核方法，但发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有发现问题就是基础分（80分）。

对于定性指标使用说明法，需要对考核可能出现的多种情况进行说明，并根据实际情况给予加分或者扣分。

八、  考核等级

考核等级分为5个等级a、b、c、d、e，根据分数所在的分值范围确定其所在的等级，如下表：

根据评定的等级，每月公布一次评分结果，列出等级（不列分数），根据等级，每季度评选一次优秀员工，并公布评选结果。

九、  申诉

对考核结果有异议，可以向考核人的上级提出申诉，经过调查若仍有异议，可向部门总监提出申诉。调查后，若仍有异议，人事部收集、整理申诉资料并交予最高行政总裁做出仲裁。

为完善公司的管理体系, 对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标 ,根据公司实际组织机构,制定如下考核办法.

一 、 绩 效考核的目的 

二、绩效考核的基本原则 

1、客观、公正、科学、简便的原则； 

三、绩效考核周期 

1、 副总(管理层) 绩效考核周期为半年考核和年度考核； ???

2、 职能部门,项目部,员工 绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核 .

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月 1 日上报考核情况； 

半年考核时间安排为6月25日开始，7月 1 日前上报考核情况； 

全年考核时间安排为12月2 5 日至下一年度1月 2 日结束 .

4 、 每月25日,各考核对象上报下月工作目标和计划.

四、 考核体系:绩效考核实行分级负责,公司绩效考核小组负责跟踪,检查,考核结果的统计整理.公司级考核只到部门和项目部,员工考核由部门和项目部负责.根据目前公司组织机构,建立如下考核体系.

2、 总经理----副总经理-----职能部门-----部门员工

五 、 考核对象,考核内容和指标,考核人.

月度工作计划和目标                       总经理

公司制度的执行和落实                     总经理

对分管部门的考核                         总经理

重要事件和领导临时安排的工作处理         总经理

月度工作计划和目标                       分管副总

考核(项目部和本部门员工)                  分管副总

企业文化建设(会议纪要,东部动态稿件,        行政人事部

学习制度)

重要事件和领导临时安排的工作处理          相关领导

企业文化建设(东部动态稿件,会议纪要,学习    行政人事部

制度,工程图片) 

质量安全管理(质量管理制度,安全管理制度     质量安全部

是否完善和不良事件的发生)

各类报表(工程类,合同类,公司要求的文件)      相关部门

主控制度是否完善并严格执行(员工考核制      相关部门      

度,财务报销制度,设备材料管理制度等)

六、 考核等级:

分为a b c d四类,a代表良好,b代表较好,c代表一般,d代表差

对于考核中出现等级d ,第一次给予警告处分,连续第二次,由分管副总约谈,连续三次,被考核对象停职调查或由总经理约谈处理.

七 、绩效考核结果的应用 

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理 召集管理层会议 根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报 行政人事 部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理 召集管理层会议根据考核结果做出决定.

企业的考核制度篇六

工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。

1、业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。

2、团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。

3、区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。

4、考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用。

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。

1、反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。

2、工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。

3、人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语。

工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。

企业的考核制度篇七

企业为了规范员工的行为，激发员工的工作积极性，进而提升企业的竞争力，打到实现企业战略目标的目的，企业都会制定与本企业相符的。

企业绩效考核制度包括：化工企业、制造型企业、服务型企业绩效考核制度;还包括服装企业、房地产、酒店。

制定企业绩效考核制度的流程包括：绩效考核目标、绩效考核周期、绩效考核方式、绩效考核原则、绩效考核结果的运用、绩效考核反馈。

一、绩效考核目的

1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现;

2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平;

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

二、绩效考核原则

1.以提高员工绩效为导向;

2.定性考核与定量考核相结合;

3.360度全方位考核;

4.公平、公正、公开原则。

三、绩效考核周期

四、绩效考核指标的设立

2.考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报部门负责人批准后方可生效。

五、年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1.职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为"优秀"及以上的.员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为"合格"的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直到待岗处理;连续两年考核为"差"、连续三年考核结果为"合格"的员工将被待岗处理。

2.工资等级升降

绩效考核连续三个月为"优秀"及以上、目标实现度、忠诚度、职业化达到要求水准的员工可主动申请，报直属上司、部门负责人和行政人事部，经审批通过后予以调整工资等级。绩效考核连续三个月为"差"的员工，由直属上司提议是否给予降薪处理或辞退。

3.培训

针对成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为"优秀"及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为"合格"的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

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企业的考核制度篇八

第一条 月度考核对象为各级部门部长(正副职)、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第二条 月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

表4 部门部长考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标70%直接上级

月度工作计划(重要任务)

管理绩效部门人员管理情况30%

部门管理费用预算和成本控制

表5 一般职员考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

任务绩效关键业绩指标完成情况80%直接上级

月度工作计划(重要任务)

态度20%

操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。

月度考核流程包括以下几个步骤：

人力资源管理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

1. 在月初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标(参见《任务绩效指标》)中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划(任务)相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2. 计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

事业部内部人事管-理-员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批;公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批;

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第(二)部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第(三)部分。

月度结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬设计方案》。

企业绩效考核办法：

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司部门经理（含）以下正式聘用员工。

第三条各成员公司应成立由公司高管管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条

员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条

每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条

在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条

根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2）

员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

（5）

综合管理部将经总经理核批的考核结果于7日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的.一次总经理办公会上予以通报。

第十一条

员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80 1]*岗位工资

第十三条

如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条

员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条

公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、 一个考核年度内,

3、

每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效，原颁布的绩效考核规定同时废止。

企业的考核制度篇九

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;。

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

企业的考核制度篇十

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制;。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;。

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

四、新进店员工等级的确定：

五、审批权限：

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

企业的考核制度篇十一

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:。

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

企业的考核制度篇十二

给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。

合理调整和配置人员；

职务的升降；

提薪、奖励；

教育培训、自我开发、职业生涯。

以绩效为导向原则；

定性与定量相结合的原则；

公平、公正、公开的原则；

多-维度考核原则。

本制度与现行薪酬制度配套使用；

本制度的修改由人力资源部负责, 报总经理批准后执行；

本制度自公布之日起实施。

公司所属员工均属考核对象。

本制度实行月度考核和年度考核。

：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。月度考核结果与绩效工资直接挂钩。

：年度考核的主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、培训的依据。为此所有员工均进行年度考核。

公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理、总工程师、总经理助理、财务经理、人力资源部经理。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

每月考核于次月五日前完成，考核周期为本月一日至本月三十（三十一）日；年度考核于本年十二月三十日前完成。

相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

n 

（3 ）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。

n 

（4 ）主管领导结合所管部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。

n 

（2 ）考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。

（2 ）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在本年十二月三十日前完成，由人力资源部负责收集汇总。

考核方法是指对考核对象所采取的考核方式。包括考核主体、考核维度及权重。在本制度中采用的是直接上级考核法，部分采用同级考核法。

考核主体是指对考核对象进行考核的人。

由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。（见表4-1 ）

：指被考 核 人取得工作成果的体现。

任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现；

周边绩效：是对相关部门服务结果的体现；

管理绩效：是对部门工作中的管理能力的体现。

：指被考核人员对事业的态度和工作作风。

n 考勤：是否符合公司规章制度；

n 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度；

n 服务态度：对相关部门服务过程的态度；

n 合作精神：工作过程中与相关部门的合作情况。

: 是指被考核人员完成各项专业性的工作所具备的特殊能力。

n 交际交往能力；

n 影响能力；

n 领导能力；

n 判断能力和决策能力；

n 客户服务能力。

每一个主要考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度。

为了保证对被考核者的公平、公正的评价，考核主体只对被考核者熟悉并密切相关的部分进行考核。考核维度设计（见表4-2 至表4-6 ）。

权重是一个相对的概念, 是针对某一指标而言, 是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。

在多目标决策或多指标评价中, 突出重点目标和指标的作用, 使多目标多指标结构优化, 实现整体最优或满意。

权重作用的实现, 决定于评价指标的评分值。每项指标的评分结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。

不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。

7.1.1 绩效考核文件的分类

绩效考核文件分二类：月度考核文件和年度考核文件；

7.1.3 员工的绩效考核档案统一整理保存在人力资源部，由人力资源部统一编号。

7.2.1 绩效考核档案的编号由部门代码、员工编号组成。例：某部门员工的绩效考核档案编号为a001 。a——部门代码；001 ——员工编号。

7.2.2 绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月编号组成。例：某员工2004 年3 月份的考核文件编号为：04/03 ，04 ——年度； 03 ——月份。

7.2.3 绩效档案首页为目录, 以方便查阅。

7.3.4 人力资源部需要妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。

为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为借阅和复印两种。

7.4.1 各部门经理在以下情况有权阅读其下属考核文件，但不得跨部门查阅；

7.4.3 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

7.4.4 部门经理有权查阅本部门绩效考核文件；

7.4.5 总经理有权复印全体员工绩效考核文件，或在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。

8.1.1 被考核者对考核结果持有异议，可以先向人力资源部提出申诉请求；

8.1.2 人力资源部接到申诉请求后两日内，作出调查分析说明；

8.1.4 若与被考核人沟通、协调无效，由人力资源部报考核委员会讨论。

8.2.1 考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查；

8.2.2 考核委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者。

企业的考核制度篇十三

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;。

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的'能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

2.确认考核规定;。

3.理解考核内容与项目;。

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

企业的考核制度篇十四

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

2、适用范围。

适用于本服装厂全体员工。

3、职责。

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4、文件内容。

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则。

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖(此奖项针对部门及个人)：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

4.5处罚细则。

4.5.1公司员工，所有a类处罚均为记大过一次。

4.5.2b类处罚均为记小过一次。

4.5.3c类处罚均为记警告一次。

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级。

4.5.6员工记大过两次，降级一级。

4.5.7全年无任何处罚，晋级一级。

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天。

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天(市级以上医院证明)。

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理。

4.5.11确有特殊情况另行处理。

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

企业的考核制度篇十五

绩效考核以公司员工履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核以下情况。

1、围绕公司信贷业务为中心，完成相关工作情况；

2、本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；

3、自身勤、廉情况；

4、服务对象投诉、合体员工测评情况。

各部室根据工作职责和岗位目标责任制的要求，结合当年信贷业务为中心和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本公司信贷业特点、分类分层次的量化考评办法。

三、 考核方法与程序

1、成立绩效考核小组。绩效考核小组由公司领导、综合部行政人员等等组成，在公司总裁办领导下开展工作。

2、制定本公司绩效考核具体实施方案，并报公司总裁办审核同意后实施。

3、建立工作实绩月、季度台帐。综合部行政人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在《绩效情况登记表》上，由公司绩效考核小组审定后综合部负责绩效考核成员负责备案。

半年初评。每半年由公司绩效考核小组组织全体工作人员进行述职，根据个人绩效情况，确定半年绩效考评结果等次。

年终总评。结合年度考核及领导班子年度考核进行。由考评小组提出绩效考评等次意见，交公司总裁办审定后报综合部备案。

4、公示。对拟确定为优秀等次的`考核对象进行公示。公示结束后履行报批手续。

5、确定考核对象等次，将考核结果通知本人。

四、 考核等次的确定

公司员工绩效考核总分100分，由四部分组成。

1、岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；

2、领导评估情况占20分；

3、全体员工测评情况占20分；

4、平时督查抽查情况占10分。

考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。

员工绩效考核被评为“优秀”等次的人员数不超过本公司参评人数的20％。

五、 建立绩效考核奖惩制度

1、绩效考核奖励标准公司员工考核办法执行。

2、绩效考核被定为“一般”等次的员工，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。绩效考核当年被定为“差”等次的，扣发当年年终一次性奖金的90%，并对其岗位（职务）作相应调整，实行离岗培训。

3、绩效考核的结果是公司员工年度考核和评定等次的重要依据。年度考核“优秀”等次人员，应从绩效考核“优秀”等次人员中产生。绩效考核被确定为“差”等次的人员，年度考核原则上定为“不称职”、“不合格”等次。

企业的考核制度篇十六

建筑企业 的内容包括建安公司绩效考核制度、钢结构公司绩效考核制度、建筑装饰公司绩效考核制度、工程建筑企业绩效考核制度、房地产公司绩效考核制度、装潢公司绩效考核制度，为建筑开发企业制定合理有效的绩效考核制度提供一个参考依据，同时也为建筑开发企业实施绩效考核制度提供一个行动指南。

公司实施 的最终目的是改善公司员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

绩效考核的结果主要用于公司员工的工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

适合本企业的绩效考核体系，可以提升公司员工的工作效率，增强公司员工的责任感，保证公司的战略计划顺利实现。

一．绩效考核目的 

1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；

二．绩效考核原则 

2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

三、绩效考核组织 

3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

四．绩效考核方式 

4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

4.4采用季度考核和年终考核。

五．绩效考核内容 

5.1员工主要绩效考核 内容：

专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

5.2部门主要考核内容：

部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

5.3高层领导考核：

以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的'，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

企业的考核制度篇十七

为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法。

2 范围

本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。

3 职责

企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。

4 考核原则

以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正。

5 考核依据

5.1对机关部室的考核：以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据。

5.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据。

6  考核程序

6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价；每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价；企管部汇总上报。

6.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核（或择机抽查），再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见。

6.3对特殊情况的考核程序：当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。

6.3.1生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定。

6.3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准。

7 考核方式

7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。

7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查。

8 奖罚标准

8.1奖励标准

8.1.1各单位（部室）能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。

8.1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人50.00元-100.00元的奖励。

8.1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位500.00元-1000.00元的奖励。

8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励。

8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励。

8.2处罚标准

8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。

8.2.2对各基层单位的考核，采取百分制。经考核，达到95（含本数）分的，全额发放绩效工资；低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。

8.2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据。

1、供水企业绩效考核含义及特点 

1.1供水企业绩效考核含义 

1.2、供水企业特点 

1.3供水企业绩效考核的作用 

2、供水企业绩效考核存在的问题 

2、1绩效考核目的不明确 

2、2没有建立有效的绩效考核系统 

2、3绩效考核的标准设定不科学 

2、4绩效考核后没有及时反馈 

3、完善供水企业员工绩效考核的对策 

明确考核目的，制定绩效考核目标 

企业的考核制度篇十八

第一条  为规范集团公司安全生产检查工作，及时排查整改事故隐患，督促落实安全生产各项规章制度，制定本办法。

第二条  安全检查分为日常检查、专项检查、专业检查和综合检查等，各单位应根据各自的生产经营特点制定实施细则。

第二章  安全检查的组织实施

第三条  安全检查组织及实施

一、日常检查主要包括日常巡查及作业班组例行检查：

日常检查由项目部专（兼）职安全人员负责，每天对所管辖施工区域进行巡回检查。

班组检查由班（组）长负责组织，对当班作业面和施工人员进行安全检查。

施工队检查由各作业队长组织，对作业现场和日常安全管理工作进行检查。

二、专项检查和专业检查，由各单位或所属的二级单位、项目部（联营体）等，组织有关专业部门开展的有针对性的安全检查。

三、综合检查由集团公司、各单位或所属的二级单位、项目部（联营体）等，组织有关部门人员，进行的全面大检查。项目部（联营体）每月应在施工现场组织一次综合检查；集团公司、各单位或所属的二级单位根据需要，安排综合检查的次数和范围，但每年不得少于一次。

第四条  安全检查主要方式有：

一、现场检查；

二、仪器检测；

三、查阅文件、记录、报表等；

四、听取汇报、召开座谈会等。

第三章  安全检查的主要内容

第五条  日常检查主要是纠正违章，排查事故隐患，检查安全设施的'完善、安全防护用品的使用及各类安全规章制度及规程的执行。

第六条  季节性检查主要包括冬季“三防”、夏季防暑降温、防汛、防泥石流、防台风及雨季检查等。

第七条  专项检查主要包括爆破、洞室开挖、高边坡开挖、竖井开挖、水上（下）施工等危险作业而进行的特殊检查。

第八条  专业检查主要包括设备、用电、危险化学品、防火、交通和起重作业等而进行的单项集中检查。

第九条  综合检查主要包括安全管理和施工现场两方面。

第四章  安全检查的基本要求

第十条  日常检查应按规定填写日常检查日志，对发现的问题及处理情况做好相关记录。

第十一条  季节性检查、专项检查及专业检查宜事先编制安全检查表或制定检查计划，检查结束后应编写检查报告，并填写《安全检查登记表》（附表1）。

第十二条  集团公司、各单位组织的综合检查，应当依据《安全生产考核管理办法》做出评价。

第十三条  项目部组织的综合检查应形成书面材料，对检查中发现的问题，要落实责任人、整改期限及检查验收人员。年终综合检查应做出自查评价。

第十四条  《安全检查登记表》（附表1）由检查人员填写，检查负责人和被检单位负责人签字认可，由组织检查的单位安全生产管理部门存档备查。

第五章  事故隐患整改

第十五条  安全检查中发现违章行为应立即纠正，对一般问题和隐患应立即整改。

第十六条  安全检查中，发现的重大隐患或评价为不合格或需停工整顿的，应以《隐患整改通知书》（附表2）的形式，具体明确下达：

一、整改部位和内容；

二、整改措施建议；

三、整改日期；

四、经费来源；

五、整改责任人和验收人员。

第十七条《隐患整改通知书》由检查负责人签字，整改责任人和验收人员签字认可，一式三份，各存一份。

第十八条  隐患整改后，经验收人员验收、签验收意见后报送检查负责人。《隐患整改通知书》由各单位或项目部安全部门存档。

第十九条  安全检查要注重实效，避免走过场。检查人员和受检单位应认真履行职责，密切配合，做到既能查出隐患、发现违章，又能及时整改、立即纠正。对违背本办法规定，造成事故和损失的，依据集团公司有关规定追究责任。

为进一步落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针，搞好企业安全生产检查和隐患整改工作，保证生产经营活动顺利进行，促进集团公司发展，特制定本制度。

一、     集团公司级安全生产检查

（一）集团公司应每季度组织一次综合性安全生产检查。

（二）集团公司级安全检查应由主管领导挂帅，安全职能部门牵头，会同防火、工会等部门参加。

（三）集团公司级安全检查应编制检查细则，制定检查方法和计划，并下发各受检单位。

（四）集团公司级安全检查发现的各类隐患应下发隐患整改指令，责令有关单位限期整改。重大事故隐患应登记建档并实行监控。对有可能造成重大人身伤亡的事故隐患应及时上报集团公司领导及上级主管部门。

二、     厂（公司）级安全检查

（一）各厂（公司）应每月组织一次综合性安全生产检查。

（二）各厂（公司）安全生产检查应由主管领导挂帅，安全职能部门牵头，会同工会、企管、防火、生产、设备等部门参加。

（三）各厂（公司）安全生产检查应编制安全检查表，根据安全检查表进行有针对性检查。

（四）各厂（公司）安全检查发现的问题和隐患应按规定采取措施进行整改。对确不能整改的要采取有效防范措施。重、特大事故隐患应报集团公司安全职能部门备案。

三、     车间（工段）级安全生产检查

（一）车间（工段）应每周组织一次安全生产检查。

（二）车间（工段）级安全生产检查应由主管领导挂帅，专（兼）职安全员牵头，会同生产、设备、技术人员参加。

（三）车间（工段）级安全生产检查情况应有记录。发现问题和隐患应采取措施进行整改。对确不能整改的问题和隐患要逐级上报。

四、     班组（岗位）级安全生产检查

（一）班组（岗位）应每天进行现场安全检查。

（二）班组（岗位）安全检查要填写安全检查记录。

（三）班组（岗位）安全检查发现的问题和隐患应逐级上报并做好记录。

五、     特殊安全生产检查

（一）集团及各厂（公司）应定期开展危险化学品管理、电气、防冻防滑、防暑降温等专业性检查，专业性安全检查应由安全职能部门组织，会同有关职能部门和技术人员参加。

（二）集团及各厂（公司）应在节日及有重大活动期间开展安全生产检查。节日安全检查应由主管领导挂帅，有关职能部门参加。

企业的考核制度篇十九

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

step2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。