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随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，关于合同的利益纠纷越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。合同对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇合同。下面是我给大家整理的合同范本，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
医院劳动合同违约金篇一
;[摘要]在市场化进程日益加快的大背景下，商机与人才对于市场创新与前进的重要性不言而喻。用人单位出于其自身利益的考量，加之《劳动合同法》的颁布实施，用人单位将违约金条款更多地适用到劳动合同之中，劳动者的权益处于随时可能受到不合理损害的危险状态，为此我国在立法上做出相应解决措施就变得非常迫切。文章在相关法律的基础上，剖析了有关劳动合同及其违约金偿还的基本内容以及劳动者负担赔付违约金的几种情况，并针对我国违约金制度立法缺陷给出完善建议。
随着经济体制的改革，并伴随着《劳动合同法》的颁布实行，市场经济中的各主体出于更便于追求企业利益的角度考量，以及劳动者出于对自身权益维护的考虑，劳动合同的适用开始普及。与民事领域不同的是，劳动合同违约金制度存在的首要任务并非是保证主合同的履行，而是保证用人单位所投入资本的回收。当前学界对此的观点主要分为崔建远先生主张的“赔偿性”、梁慧星教授等主张的“惩罚性”以及王利明教授在其著作中主张的“赔偿性与惩罚性并存”三种。目前学界普遍支持王利明教授的观点。然而考虑到对权利人分配的举证责任问题，崔先生的“赔偿性”观点将损害后果、因果关系等举证责任都分配给了权益人，明显不利于权益的维护。梁慧星教授等人主张的“惩罚性”观点目前还有待进一步的完善，无法解决“违约责任与实际履行”并存的问题，也与《合同法》第一百一十四条的立法精神相悖，因此，学界越来越多地赞成王利明教授的观点，倾向于该违约金具备“赔偿性与赔偿性并存”。笔者对此也表示赞同。
（二）相关法律基础
我国《劳动合同法》在第二十二条以及二十三条规定了劳动者承担违约金的两种情形。该制度脱胎于民事违约金制度，目的是解决在相对方违约的情形下对权益人自身权益的救济问题。但跟民法的私法性质区分开来，相较于民事领域内主体之间的对等，劳动合同的主体是一种明显的服务与被服务的关系。在双方信息明显不对称的情况下，违约金的具体适用对于维护弱势一方便极为必要，可以作为劳动者权益的一项补救措施而存在。其具体内容为：只有在服务期违约以及商业秘密等涉及知识产权部分的竞业禁止可以对劳动者施加违约金条款。
二、劳动者负担违约金的情形
（一）服务期违约
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者服务期违约的，应当约定向用人单位支付违约金。但是现实中普遍存在的问题是对于“专项技术”的界定问题，这一问题的界定直接关系到违约金的适用与否。考虑到权益平衡的比例原则，大部分法律规定的背后都存在着不同主体之间利益的权衡。譬如此法条规定的背后是劳动者的自由择业权与用人单位财务投资的衡量与取舍。考虑到用人单位先行对劳动者进行了投资，那么劳动者一方就要对此作出一定的妥协，对用人单位的权益在一定程度上就予以相应的保护。
例如，康某与深圳市创益科技发展有限公司劳动争议案件中，广东省高级人民法院驳回了康某的再审请求，原审法院深圳市中级人民法院依据《劳动合同法》第二十二条之规定，认为按用人单位培训员工的本意及公平原则，本案服务期的计算应自创益公司与康某签订培训协议之日起计算，而康某在服务期限并未届满的情况下递交辞呈，理应给其培训单位交付适当的违约金赔偿。创意公司在申请劳动仲裁时请求康某支付违反服务期违约金，康某在仲裁阶段未对仲裁时效提出抗辩，仲裁机构也对创意公司提出的请求进行了实体性裁决，康某在仲裁阶段自主放弃了其原本享有的抗辩权利。
（二）竞业禁止的违约
《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对此作了明确的限定，这一限定首先便是出于对用人单位商业秘密保护的考量。当前市场化趋势日益加强，知识产权也愈发显得重要，其对用人单位市场竞争力的影响不言而喻，故一般用人单位都会与相关劳动者订立违约金条款以确保其自身的利益。这本身无可厚非，也是市场经济发展的必然结果。此时，两边达成一致的妥协，用人单位通过支付金钱来赔偿对高管或技术人员择业权的限制。就目前我国的情势而言，虽然该补偿比例与离职前的工资相挂钩以试图达到尽可能的公平，但依然不足以与劳动者做出放弃的权利相对等。且这一制度在《公司法》《反不正当竞争法》以及《刑法》中也都有相应的规定，然而却只是一个概括笼统的禁止性规定。
（一）服务期期限及违约金的认定
众所周知，只有完善的法律规制，才能更好地维护劳动者的合法权利。然而当今我国法律上关于服务期的规定仍存在不合理之處，首先是对于“专项技术培训”的界定。在劳动者进入一个新的行业之前，其对于陌生的技术都会下意识地归类于“专项技术”的范畴，然后便依照用人单位所订立的条款进行签约。这是很明显的不利于劳动者的情形，也是实务中大量存在的情形。其次，根据我国目前相关法律条文，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其用意是在部分限制劳动者择业自由的前提下，对用人单位前期人才投资所享有的回报权益的一定保护。然而立法只看到专业技术培训这一种先行投入，却忽略了实践中用人单位更多的是给付特殊物质作为投入方式去设定服务期。最后，是关于服务期限的长短问题。目前出现大量的用人单位利用其优势地位，订立明显不利于劳动者的服务期违约金条款，施加过多的违约责任。明显的，一般服务期期限越长，那么也就意味着劳动者潜在的违约可能性越大，其违约后要承担的违约责任也就相应增加了。
（二）竞业禁止期限与补偿金
关于竞业禁止期限与补偿金的规范，目前我国首要的问题便是不超过两年的期限规定。因现实生活中很多行业所具有的不确定性，此规定有些僵硬。不同的行业其生产周期、投资回报期间长度差异极大，适用同样的最长两年期限未免过于一刀切，这对于不同行业各用人单位的实际情况未免过于忽视。在这种情况下，对于生产周期长的用人单位而言，两年的期限明显不足以对其商业秘密等内容进行适当的保护；
对于生产周期短的用人单位，其为了最大化自身权益维护，会强行要求订立两年的期限，这明显又对劳动者的自主择业造成了不合理损失。笔者认为，是否可以考虑废除《劳动合同法》第二十四条这种僵化的规定，以一种新的规定将其替代，譬如将竞业禁止期限的时间约定权交还给双方主体。因为，对于其行业的特殊性最了解的永远是当事人，可将期限长度的约定权利交还于当事人，依双方自愿进行约定，而法律只需要进行最后的兜底性规定即可。
其次，竞业禁止的经济补偿金金额规定为劳动合同解除或终止前12个月平均工资的3070，且应不低于劳动合同履行地的最低工资标准，否则按最低工资标准支付。这一点存在缺陷，可以看出双方在这种利益的妥协中的让步越来越不对等。竞业禁止的对象离职前一般是高管以及专业技术人才等企业核心人员，对于这几类人而言，竞业禁止本身就是对其自主择业的限制，况且在其有能力享受较高的工资待遇下，依然让这几类人员在企业权益面前过度地进行妥协让步，这未免有些不公平，也不利于该法律规定的良好实行。笔者认为，应该在综合考量期限长度、劳动者离职后所能享受的待遇的基础上，以此来决定劳动者经济补偿金的数额，而法律只需要将该百分比进行最低限额的规定即可。
（三）违约金金额的变更
违约金的金额在很大程度上代表着劳动者在双方权益冲突下的退让妥协程度。在市场化竞争日益激烈的今天，对市场信用体系建立的呼声越来越大，因此，适当的违约金金额对于各主体履行合同的促进还是很有裨益的。而且还应考虑商业技术高速更新的情况下，之前订立违约金时的条件情形已经发生变化，违约金存在不再合适或者其金额已不再合适的情况。对此，参照民事领域，对违约金数额有异议的，当事人有权请求人民法院进行调整。且考虑到劳动法领域劳动者个人时间成本等的特殊性，还可以进一步规定：对于双方有争议的违约金数额可以由一方申请劳动委员会进行先置裁决，对于裁决不服的，当事人可以采取诉讼途径。
四、结语
广泛来看，一般的劳动关系中从来都不是平等的，虽然随着生产方式的不断变化与市场经济的飞跃式发展，现今的劳动者在不断分层，但整体而言，相较于用人单位，其依旧是处于偏弱势的地位。笔者赞同民法上“民法不保护权利上睡眠的人”的观点，那么相类似的，也可以把劳动法中的违约金制度归还于当事人，让其自身选择“睡眠”与否。总之，我国法律法规中对劳动合同的相关规定仍相对匮乏，在实践中很容易给当事人及社会利益构成侵害，影响社会的和谐与稳定，不利于保护劳动者的正当权益。譬如现今的违约金制度固然相较于以往是一个进步，但无论是立法层面还是实务层面都未能建立起一个完善的违约金体系，这对于我国丰富的法律实践而言，其不足以在用人单位权益和劳动者权益之间构建起来一个合理的制度。
[责任编辑：岳文可]endprint
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劳动合同可以约定违约金吗？如果可以约定，那么怎样确定劳动合同违约金数额呢？相信有很多劳动者在看到劳动合同中有违约金的条款都会有这样的疑问。今天，小编就来告诉大家如何确定劳动合同中的违约金数额。详细内容请阅读下文。
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是，约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。至于怎样的数额才不算“畸高”，究竟如何根据劳动报酬“合理确定”，对不起，就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。
违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的'平衡性非常重要，江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件，导致劳动者随意解除劳动关系，却没有有效的措施去约束;而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件，用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性，都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件，即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。
关于违约责任的承担方式，我国《合同法》规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。对于劳动合同违约责任方式，考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。
继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于 竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。
劳动合同中的违约金只能针对某些事项才能设定，这一点尤其需要各位劳动者注意。在约定违约金数额的时候，用人单位应该和劳动者公平协商，而不能由用人单位单方确定违约金数额。
医院劳动合同违约金篇三
小王是大学应届毕业生，大学毕业后应聘到一家民营企业工作。公司见小王技术水平较高，可以满足公司的需要，为留住小王决定给小王申请留京指标，办理北京市户口并接收小王的档案。公司要求小王必须签订三年的服务协议，如果小王违约必须支付三万元违约金。由于离校期逼近，又看到公司的环境还不错，小王就答应了公司的要求。公司遂为其办理了毕业生接收手续。
上班后，小王发现自己比同期进入公司的员工工资少了好几百元，便找到了人力资源部了解情况。人力资源部的负责人解释说：对办理了北京户口的员工工资制度是这么规定的。小王感到很不满，经多方交涉未果，便动了离职的心思。几个月后，小王找到了一家新公司，遂向公司提出了解除劳动合同申请。公司领导对小王的行为感到气愤，要求小王支付违约金。
小王以违约金过高为由拒付，公司便硬性扣押了小王档案和户口，不给小王办理离职手续。小王不予理睬，他心想，档案和户口不要了又如何，于是拒绝与用人单位进一步交涉，便到另一家单位工作。
公司以小王仍与单位存在劳动关系和违法解除劳动合同为由，申请了劳动仲裁，要求小王支付违约金并承担由于其违约给公司造成的经济损失；要求招用小王的那家公司依法承担连带赔偿责任。
释法
劳动者解除劳动合同切勿忘记履行相关义务
劳动法赋予了劳动者解除劳动合同的权利，本案中，小王有权辞职，且只需履行提前通知用人单位的义务即可，同时，本案还涉及到违约金和户口、档案问题，下面做详细分析。
一、劳动者享有解除劳动合同的权利
（一）劳动者提前30日书面通知用人单位便可以解除劳动合同；
（二）对于用人单位有过错的，按照劳动合同法的规定，劳动者可以不需向用人单位告知。这个问题，在以前的文章中，曾经介绍过。
二、劳动者解除劳动合同的违约金和赔偿问题
劳动法并没有限制用人单位与劳动者约定违约金，在实践活动中，采用当事人意思自治的原则，即当事人可以自由约定违约金。但是，为保护劳动者的合法权益，一些地方性法规规定了违约金限制，如北京地区便禁止用人单位与劳动者约定的'违约金超过劳动者本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
在本案中，用人单位约定三万元的违约金过高，小王可以要求减免。劳动法规定了用人单位与劳动者可以约定违约金条款，在一定程度上限制了劳动者的辞职权。为进一步保障劳动者的劳动自由权，《劳动合同法》规定在一般情况下，用人单位不得与劳动者约定违约金。只有特殊情况才能约定违约金，如：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训并约定了培训协议的或者那些高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员与用人单位约定了竞业限制协议的。根据《劳动合同法》的规定，2008年1月1日劳动合同法实施之后，类似小王的情况，用人单位是不能与小王约定违约金的，即便是双方在劳动合同中载有违约金条款的也是无效的。
