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有时候，我们需要停下来，反思一下过去的种种经历。在写总结时，可以适当使用图表和数据来增加易读性和说服力。接下来将为你展示一些总结写作的技巧和窍门，希望能帮到你。
议论文三要素篇一
推荐信在我们的申请材料中是唯一一个从权威的，相对客观的第三方的角度向学校描述申请人在学术能力、专业技术、沟通能力、性格等方面的优势和潜力的材料，所以广大童鞋们一定要重视!其本质是支出推荐人的声誉，为申请人保驾护航，其长度一般为半页到一页之间，只有特别熟悉、特别推荐时才有可能达到两页。
选择合适的推荐人是推荐信成功的首要条件。为了让录取委员会对申请者有一个全方位多角度地了解，为了申请者的形象更加丰满，各个方面的能力都能被突出，不能只局限找申请者学校的教授，还可以找实习或工作单位里的直属上司等。如果没有参加过社会实践活动，也应该尽量避免选择同一类型的推荐人，如找三个大学教授当自己的推荐人，建议可以尝试请系主任，院长来执笔。但要注意的是，录取评审委员会更愿意推荐人与申请者有过密切的工作关系或是推荐人对被推荐人的学术水平、科研能力、组织能力和领导才能有所了解，而并非是头衔越大的越好，如大学校长、公司的总裁等。因为这些人的推荐信不能令人信服地证明他们了解你的学术成果、工作能力和领导才干，这样就起不到推荐信的作用了。如果能找到关系比较好的教授且有过在海外学习并任教的经历或者找到在所申请的专业领域有一定知名度的教授时，这封推荐信将会更有说服力。推荐人的选择有几大顺序：
1.身份顺序：academic、professional、名人、校友。
2.内容顺序：优先选择与申请人有过亲密接触、互动的推荐人。
3.时间顺序：与申请人认识的时间越久越好。
1.为了便于校方查阅，必须提到被推荐者的全名。推荐者的身份不重要，当然你要是请院士来写也不错，但最关键是要说服招生委员会相信推荐人是真正了解被推荐人的。
2.推荐人与被推荐人的认识时间和关系必须交待与被推荐者的认识期间(何时开始认识或认识多久)，认识程度(偶尔见面或密切接触)及关系(师生关系，上下级关系，同事等)。
3.介绍推荐人的优点并作出评价对被推荐者的优点介绍及评价，这是推荐信的核心。主要包括被推荐者的天赋，学习成绩，研究能力，工作经验，学习精神，组织能力，品行及个性方面。注意说辞应与其他申请材料如成绩单、获奖证书等相呼应，不要出现矛盾而使人误会。人无完人，所以同时也应提及其缺点，以做到公正客观。最好通过实例说明。教授们要的不是完人，而只是学生，一个普通但足够优秀的学生。
4.明确表现出推荐人态度必须表明推荐人的态度，是极力推荐还是有保留地推荐。
5.要有推荐人的签名最好要求推荐人在信封封口处签名，以确保其真实性。最好在“是否保留日后审阅推荐信的权利”一栏填“no”。
6.推荐信与申请分开寄出最后别图省事，除非对方明文要求与申请一起寄。否则推荐信应分开寄出。一些学校出于各种原因，设计了推荐表格，由推荐人填写，但其主要内容也和推荐信涉及的相同。
如何收集推荐信?
一开始弄清楚你需要收集哪些类型的推荐信，这些推荐信需要如何提交。学院和大学应提供关于这个特定的信息，在某些情况下，有具体的格式，由你的推荐人或你自己来填写完成。如果你对你需要收集推荐信的过程不清楚，联系大学或学院寻求帮助。一旦你清楚地了解需要什么类型的推荐信，以及如何将它们提交，列出一个跟你有过有意义的学术或专业互动的人的名单。选择那些与你有很好联系的人，或者能够充分理解你作为一个人和学者和人。要注意特别选择与你的学业目标或你想要进入的行业有直接关系的人。立即与那些人联系。跟他们谈谈你的目标，你申请这个特定学院或大学的原因，以及推荐信的具体要求。问问他们是否愿意为你写推荐信。如果他们愿意的话，为他们提供你申请的学院或大学的具体说明。给他们一个期限，并且告诉他们有任何问题都可以问你。
获取好的推荐信的小贴士和提醒。
1.选择喜欢你的人!不要请求那些不能诚实地讨论你的好的人。
2.给你的推荐人至少两周的时间来完成你的推荐信，并避免错过你申请院校的截止日期。
3.请求你的推荐人在推荐信里绝大多数专注于为什么你会取得学业成功，少数放在你个人和专业的恩惠上(尽管每个方面都应该强调并包括在内)。
4.可以为多所学校使用同一封推荐信，但如果一些推荐信或推荐人更适合不同的.课程项目，可以用不同的推荐信。
5.再次，仔细遵从你申请的学院或大学给你的指示，不偏离他们的要求。
6.如果你想要使用往年申请的推荐信，联系写推荐信的人，并要求他们修改以下(假设自他们上次写了那封信之后一些事情发生了变化)，并将日期更改。不要重复使用没有修改和重新写日期的旧推荐信。
7.不要羞于要求你想要和需要的!有信心，并认定大多数人会很乐意为你写一封推荐信。
8.按时提交你的信!截止日期和申请的最后期限一样重要。
9.投入适量的时间以确保获得好的推荐信!他们是非常重要的，可以影响人查看你申请的人所作的最后决定。他们还可以使你在其他类似的申请者中脱颖而出。
10.最后，请记住所有的高校都是独特的，每个高校有其自己的要求和期望。你必须密切遵照指示!
议论文三要素篇二
尽可能具体的写出策划名称，如“xx活动策划书”，置于页面中央。二、活动背景：
这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述，具体项目有：
基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。
三、
活动目的及意义：
活动的目的、意义应用简洁明了的语言将目的要点表述清楚；在陈述目的要点时，该活动的核心构成或策划的独到之处及由此产生的意义都应该明确写出。四、活动名称：
根据活动的具体内容影响及意义拟定能够全面概括活动的名称。五、活动时间、地点六、活动目标：
此部分需明示要实现的目标及重点（目标选择需要满足重要性、可行性、时效性）。七、前期准备（物资、人员等）八、活动开展：
作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入图表等；对策划的各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。另外，人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。九、经费预算：
活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。十、活动中应注意的问题及细节：
内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施，损失的概率是多少，造成的损失多大等也应在策划中加以说明。十一、活动负责人及主要参与者：
注明组织者、参与者姓名、单位（如果是小组策划应注明小组名称、负责人）。附工作人员安排表。
十二、活动结束后的工作安排。
议论文三要素篇三
首先是网站推广,搜索引擎优化是网站推广中成本最低效果最好的推广网站方式，它能为您带来有效的用户。不管你是卖服务卖产品还是拉投...
首先是网站推广,搜索引擎优化是网站推广中成本最低效果最好的推广网站方式。它能为您带来有效的用户。不管你是卖服务卖产品还是拉投资。网站的人气是整个运营中最基本元素。有了流量,才能谈卖服务,卖产品或是拉投资。就运用搜索引擎营销增加网站曝光而言,不论是自然排序的网站优化或是竞价排名都各有其优势,企业网站要掌握两者间的不同,对于关键词的挖掘,竞价广告的管理,优站优化的技巧等等都会影响网站曝光之后带来的是否是目标客户或是潜在客户的有效浏览量。一般网站初期推广建议做百度和google推广。
最后是营销策略,营销策略的制定会影响到网站曝光的运用与营销动线的规划,例如一个企业进入互联网到底是要做b2c还是要做b2b,关键词的选用就有所不同了,网站动线呈现的焦点项目也不同,不少企业网站总想一鱼两吃,往往反而两吃都搞的难以下咽,问题常常是企业主本身对网络营销有误区,作了不适当的营销策略,一直以来我们都强调企业主或是高管一定要花点时间学习并了解一下互联网,这样定出来的营销策略,有效并正确的执行后在提高网站的实质效益将能看到明显效果。
纵观当前互联网的环境,技术很先进,但商业相对落后,在搜索引擎营销上同样可看到这样的现象,如网站优化的技巧与工具,流量的分析等技术令人叹为观止,而营销方面希望能在更多会议或培训中,把人才与知识带出来,相信会让更多的企业对互联网的投入更具有信心,使互联网相关产业有更正面的发展。
议论文三要素篇四
会议地点，又称“会址”。既是指会议召开的地区、城乡，又是指会议召开的具体会场。为了使会议取得预期效果，选择会议的最佳会址也得考虑多种因素。
国际性或全国性会议，要考虑政治、经济、文化等大因素;专业性会议，应选择富有专业特征的城乡地区召开，以便结合现场考察。小型的、经常性的会议就安排在单位的会议室。选择会址，还要考虑会场设施、交通条件、安全保卫、气候与环境条件等因素。
主持人是会议过程中的主持者和引导者，也往往是会议的组织者和召集者，对会议的正常开展和取得预期效果起着领导和保证作用。
议论文三要素篇五
hr在筛选简历时一般会重点注意几项内容：应聘者的期望；公司招聘岗位所需素质相关的表现，如学习成绩，社会工作经历，体现个人优秀素质的独特经历；另外，也注意教育背景，学历，专业，毕业的大学；如果需要面试，应聘者的一些基本信息不可少，姓名，联系方式等。
由此可见，一份简历至少要包括以下几个方面的.内容：
1、应聘的岗位或求职希望；
2、基本信息：姓名、性别、联系方式（邮寄地址和邮编，联系电话，电子邮件）；最好留下手机并保持手机畅通。
3、教育背景：最高学历，毕业院校，专业。
4、与应聘岗位需求素质有关的表现、经历和业绩等，最好主题突出，条理清楚地写下来。
5、最后，可以附上有关证明材料的复印件，如获得奖学金、优秀干部、实习鉴定、专业资格证书和发表过的论文的复印件。
议论文三要素篇六
一、简历内容要“简约而不简单”
招聘者一般都有很多事务要处理，所以千万不要指望他们有足够的耐心读完一份冗长的简历，好简历必备的要素。对于那些时间有限的人来说，厚厚的简历只会使他们心生厌烦。简历一般以一页为宜，如果要强调相关的工作经历，最好不要超过两个页码。
简历虽短，但却是对求职者语言驾辕能力的一种考验。一份理想的简历应该在有限的`时间内向招聘者传达最为有效的信息。最好的办法是了解招聘单位的需求，对症下药，准确的介绍自己的相关优势。方法有二：避免段落过长（每段不应超过6到7行)；多用动词，省略第一人称“我”，避免过于主观的“宣布式”口气。
对于求职者来讲，求职成功的重要内容除了学习成绩，更为用人单位看重的是应聘者的个人能力和发展潜。
所有招聘单位都希望了解求职者过往的成绩，以便准确预期他对本公司发展可能起到的作用。求职者在介绍自己时应当注意展示一个形象丰满的自我，方法有如下几点：
1、措辞不要含糊其辞。如果能量化自己的成绩，用人单位就能够对你有个非常客观的看法。与其说“改善了公司的经营业绩”不如说“使公司收购成本减少20%，年度收益增加$3900”。
2、诚实可信。充分介绍自己与夸张编造是有区别的。用人单位一般都能识破这种骗局，即使一时被迷惑，求职者也很难躲过面试这一关。
注意强调自己能为目标公司带来哪些收益。如果你应聘的公司有很多职位空缺，不妨把重点放在目标职位上。剔除那些毫无益处的细节，无用信息只会在浪费自己精力的同时浪费别人的时间。
1、不用过多涉及个人信息，比如年龄、身高、婚姻状况。这种信息用人单位并不关心。
2、对于兴趣爱好的介绍只需局限在那些与目标职位有关的范围内。如果想介绍自己的工作经历，千万不要把两者柔到一块。
3、“如有要求，资料另附”的字样应该被省略。大多数招聘者会认为你想出示更多的证明，他们会因此而向你提出一大堆烦琐的要求。
4、尽量避免所谓的“目标”陈述——如果你非要阐述自己的目标，那最好说的具体些，像“想发挥自己的市场专长”或“寻找一个更有挑战性的工作”这样的套词还是不说为妙。
议论文三要素篇七
正常的'写辞职报告时注意以下要素：
1。格式上与一般报告一样，一般写给单位，私人企业给最高负责人，第一段先自报个人在单位职务，简况，第二段写辞职的主要原因，第三段表示遗憾和感谢，并表示有机会合作。最后表示手上工作已完成可交接。
2。语气要平和，不要抱怨和不满，留有将来合作的余地。
3。辞职报告要用电脑打印，要用a4规格，亲自签名，提早一周以上亲自递给领导，并面谈。
议论文三要素篇八
简就是指整个茶台除了必须用的茶具之外，尽可能减少无关的器物。
忌讳：1，茶台本身样式要简洁，流于繁复则失于方便；2，茶台之上陈设太多的装饰性物品，诸如茶宠之类。
所有的茶具必须是保证清洁无垢。
忌讳：器形不端，花色复杂，有缺损，明显污渍，水痕，以及指印，
无论是在进行冲泡中还是在平时，身形要保持端庄，不偏不倚，唯有身形端正才能保证气息顺畅。
忌讳：坐姿不端正，或坐于座椅一角。
没有杂念，一心侍茶，不要想茶之外的人和事；
忌讳：一边操作，一边说话；或者是边操作，边想心事。
和的前提是，身体和心理处在一个相对平衡的状态。否则的话就很难做到气和。心平气和就是这个意思。泡茶前，一定要调整好自己的呼吸，保证呼吸平顺。
忌讳：情绪大波动或者做过剧烈运动之后泡茶。非不得已，不要在健康状态不好的情况下为他人泡茶。
忌讳：水未沸或壶中水尚在沸腾就开始泡茶。
唯有稳才能做到准确把握。无论是在注水、出汤、分杯的过程中，稳是最基本的要求。
忌讳：能力度忽大忽小，忽高忽低；
无论是泡茶还是交流，不可发出高声。
忌讳：大声喧哗讨论琐事，冲泡过程中茶具之间发生碰撞而出声。
议论文三要素篇九
泡茶“三要素”
泡好一杯茶或一壶茶，首先要掌据茶叶用量。每次茶叶用多少，并没有统一标准，主要根据茶叶种类、茶具大小以及消费者的饮用习惯而定。
茶叶种类繁多，茶类不同，用量各异。如冲泡一般红、绿茶，茶与水的比例，大致掌握在1：50--60，即每杯放3克左右的干茶，加入沸水150―200毫升。如饮用普洱茶，每杯放5--10克。如用茶壶，则按容量大小适当掌握。用茶量最多的是乌龙茶，每次投入量几乎为茶壶容积的二分之一，甚至更多。
用茶量多少与消费者的饮用习惯也有密切关系。在西藏、新疆、青海和内蒙古等少数民族地区，人们以肉食为主，当地又缺少蔬菜，因此茶叶成为生理上的必需品。他们普遍喜饮浓茶，并在茶中加糖、加乳或加盐，故每次茶叶用量较多。华北和东北广大地区人民喜饮花茶，通常用较大的茶壶泡茶，茶叶用量较少。长江中下游地区的消费者主要饮用绿茶或龙井、毛峰等名优茶，一般用较小的瓷杯或玻璃杯，每次用量也不多。福建、广东、台湾等省，人们喜饮工夫茶。茶具虽小，但用茶量较多。
茶叶用量还同消费者的年龄结构与饮茶历史有关。中、老年人往往饮茶年限长，喜喝较浓的茶，故用量较多;年轻人初学饮茶的多，普遍喜爱较淡的茶，故用量宜少。总之，泡茶用量的多少，关键是掌握茶与水的比例，茶多水少，则味浓;茶少水多，则味淡。有人曾做过这样一个试验：取四只茶杯，各等量放入3克相同的茶叶，再分别倒入沸水50毫升、100毫升、150毫升和200毫升。5分钟后审评茶汤滋味，结果是，加水50毫升的滋味极浓，加水100毫升的滋味太浓，加水150毫升的滋味正常，加水200毫升的滋味较淡。
古人对泡茶水温十分讲究。宋代蔡襄在《茶录》中说：“候汤(即指烧开水煮茶――作者注)最难，未熟则沫浮，过熟则茶沉，前世谓之蟹眼者，过熟汤也。沉瓶中煮之不可辨，故曰候汤最难。”明代许次纾在《茶疏》中说得更为具体：“水一入铫，便需急煮，候有松声，即去盖，以消息其老嫩。蟹眼之后，水有微涛，是为当时;大涛鼎沸，旋至无声，是为过时;过则汤老而香散，决不堪用。”以上说明，泡茶烧水，要大火急沸，不要文火慢煮。以刚煮沸起泡为宜，用这样的水泡茶，茶汤香味皆佳。如水沸腾过久，即古人所称的“水老”。此时，溶于水中的二氧化碳挥发殆尽，泡茶鲜爽味便大为逊色。培养沸滚的水，古人称为“水嫩”，也不适宜泡茶，因水温低，茶中有效成份不易泡出，使香味低淡，而且茶浮水面，饮用不便。
泡茶水温的掌握，主要看泡饮什么茶而定。高级绿茶，特别是各种芽叶细嫩的名茶(绿茶类名茶)，不能用100℃的沸水冲泡，一般以80℃左右为宜。茶叶愈嫩、愈绿，冲泡水温要低，这样泡出的茶汤一定嫩绿明亮，滋味鲜爽，茶叶维生素c也较少破坏。而在高温下，茶汤容易变黄，滋味较苦(茶中咖啡碱容易浸出)，维生素c大量破坏。正如平时说的.，水温高，把茶叶“烫熟”了。泡饮各种花茶、红茶和中、低档绿茶，则要用100℃的沸水冲泡。如水温低，则渗透性差，茶中有效成份浸出较少，茶味淡薄。泡饮乌龙茶、普洱茶和花茶，每次用茶量较多，而且茶叶较极老，必须用100℃的沸滚开水冲泡。有时，为了保持和提高水温，还要在冲泡前用开水烫热茶具，冲泡后在壶外淋开水。少数民族饮用砖茶，则要求水温更高，将砖茶敲碎，放在锅中熬煮。
一般说来，泡茶水温与茶叶中有效物质在水中的溶解度呈正相关，水温愈高，溶解度愈大，茶汤就愈浓;反之，水温愈低，溶解度愈小，茶汤就愈淡，一般60℃温水的浸出量只相当于100℃沸水浸出量的45―65%。
这里必须说明一点，上面谈到，高级绿茶适宜用80℃的水冲泡，这通常是指将水烧开之后(水温达100℃)，再冷却至所要求的温度;如果是无茵生水，则只要烧到所需的温度即可。
茶叶冲泡的时间和次数，差异很大，与茶叶种类、泡茶水温、用茶数量和饮茶习惯等都有关系，不可一概而论。
如用茶杯泡饮一般红绿茶，每杯放干茶3克左右，用沸水约200毫升冲泡，加盖4―5分钟后，便可饮用。这种泡法的缺点是：如水温过高，容易烫熟茶叶(主要指绿茶);水温较低，则难以泡出茶味;而且因水量多，往往一时喝不完，浸泡过久，茶汤变冷，色、香、味均受影响。改良冲泡法是：将茶叶放入杯中后，先例入少量开水，以浸没茶叶为度，加盖3分钟左右，再加开水到七八成满，便可趁热饮用。当喝到杯中尚余三分之一左右茶汤时，再加开水，这样可使前后茶汤浓度比较均匀。据测定，一般茶叶泡第一次时，其可溶性物质能浸出50--55%;泡第二次，能浸出30%左右;泡第三次，能浸出10%左右，泡第四次，则所剩无几了。所以，通常以冲泡三次为宜。
如饮用颗粒细小、揉捻充分的红碎茶与绿碎茶，有沸水冲泡3―5分钟后，其有效成份大部分浸出，便可一次快速饮用。饮用速溶茶，也是采用一次冲泡法。
品饮乌龙茶多用小型紫砂壶。在用茶量较多(约半壶)的情况下，第一泡1分钟就要例出来，第二泡1分15秒(比第一泡增加15秒)，第三泡1分40秒，第四泡2分15秒。也就是从第二泡开始要逐渐增加冲泡时间，这样前后茶汤浓度才比较均匀。
泡茶水温的高低和用茶数量的多少，也影响冲泡时间的长短。水温高，用茶多，冲泡时间宜短;水温低，用茶少，冲泡时间宜长。冲泡时间究竟多长?以茶汤浓度适合饮用者的口味为标准。
据研究，绿茶经一次冲泡后，各种有效成份的浸出率是大不相同的。氨基酸是茶叶中最易溶于水的成份，一次冲泡的浸出率高达80%以上;其次是咖啡碱，一次冲泡的浸出率近70%;茶多酚一次冲泡的浸出率较低，约为45%左右;可溶性糖的浸出率更低，通常少于40%。红茶在加工过程中揉捻程度一般比绿茶充分，尤其是红碎茶，颗粒小，细胞破碎率高，所以一次冲泡的浸出率往往比绿茶高得多。目前，国内外日益流行袋泡茶。袋泡茶既饮用方便，又可增加茶中有效物质的浸出量，提高茶汤浓度。据比较，袋泡茶比散装茶冲泡浸出量高20%左右。
议论文三要素篇十
尽可能具体的写出策划名称，如“瓯江学院文法分院xx活动策划书”，置于页面中央。
二、活动背景：
这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述，具体项目有：
基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。
三、活动目的及意义：
活动的目的、意义应用简洁明了的语言将目的要点表述清楚；在陈述目的要点时，该活动的核心构成或策划的独到之处及由此产生的意义都应该明确写出。
四、活动名称：
根据活动的具体内容影响及意义拟定能够全面概括活动的名称。
五、活动时间、地点。
六、活动目标：
此部分需明示要实现的目标及重点（目标选择需要满足重要性、可行性、时效性）。
七、前期准备（物资、人员等）。
八、活动开展：
作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入图表等；对策划的各工作项目，应按照时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。另外，人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。
八、经费预算：
活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。
九、活动中应注意的问题及细节：
内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施，损失的概率是多少，造成的损失多大等也应在策划中加以说明。
十、活动负责人及主要参与者：
注明组织者、参与者姓名、单位（如果是小组策划应注明小组名称、负责人）。附工作人员安排表。
十一、活动结束后的工作安排。
议论文三要素篇十一
在移民申请过程中，大多数申请人都需要经过面试这一关，申请的成败往往在此刻一锤定音，此后申请人是载歌载舞还是唉声叹气不少时间全赖于此音或喜或悲的基调。移民官召见申请人面试的目的无外乎为了核实申请人所提供的情况和有关材料。鉴于申请人的申请概况已在递交申请时由自己或其代理定下轮廓，不可能做大幅修改，面试的准备方向大致分三个方面，即心理、语言和补充材料方面。
一、心理、文化关。
面对面试要坚定信心绝非难事，但是同手握改变申请人命运大权的加国移民官独处一室，让他/她对你的过去和现在进行审查，确实需要一定的胆量。白皮肤、金头发、蓝眼睛、高鼻子的纯老外移民官对中国国情了解不多大概有些让人担心；“香蕉效应”（外黄内白）产生的华裔移民官忠于职守，似乎不给华人面子又叫人发怵。实际上，对移民官存有恐惧心理大可不必且有害无益。首先，移民官也是人，不是兽也不是神。对他/她，不卑不亢为最佳状态。再者，尽管他们手中有权，但是这个权力是不能够滥用的，否则一份高薪的工作便难保。从另外一个角度说，如果申请人诸方面条件具备，移民官绝不可能昏了头将申请人拒绝。即使由于种种原因，移民官错误拒绝了申请，还有其上司可以投诉，还有加拿大法院可以理论。试想，如果一个移民官不停有申请人或在其上司处、或通过法院告诉，而常常忙于向上司、法院交差，其前程岂非不妙？那么做，又岂非两败俱伤，与公与私都划不来？一句话，申请人要坚定信心，战胜恐惧。
一旦谈及自己的职业，申请人不妨多来几个术语、行话。移民越是听不懂，就越是认为你货真价实。知彼，就是要了解西方文化，相应调整自己的举止。
在中国传统文化中，谦虚是美德。但面对移民官却来不得半点谦虚，否则他/她会认为你就是不行。当仁不让反而会引起尊重。在西方文化里，交谈双方习惯于不断交流视线，而中国的文化传统却要求身份较低者垂睑注足以示尊重。在面试时，申请人如果不迎合西方文化，一味低头以表尊重，对方反会认为申请人“有猫匿”，不够诚实。
二、语言关。
三、材料关。
移民官在初次评估和面谈通知中，一般都给让申请人须带文件/材料的清单。面试时务必带全。如果有“科研成果”，例如图片，文章等，也一并带上，不炫耀白不炫耀。有时侯，就是这点炫耀帮助你过关呢。对于已婚的申请人来说，材料齐了，人也得齐。除非移民官明文告知只需要主申请人不需要配偶面谈，主申请人如单独前往，面试常常变成鸿门宴。此乃大忌，切记于心。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手。
议论文三要素篇十二
会议时间有三种含义：
b二是指整个会议所需要的时间、天数;。
c三是指每次会议的时间限度。
某个会议什么时间召开最合适?要考虑多种因素。
首先是需要，如每周一次的`工作例会，通常放在周末的下午，一周即将结束，下一周就要开始，利于承上启下。一年一度的职工代表会议，宜于年初召开，既利于总结上年的工作、生产成果，又利于讨论、部署新一年的工作、生产计划，通过各种预算等。有些会议如农业生产、学校教育等本身就有很强的季节性或季度性。
其次是可能，即最好是每位与会者都能参加的时间。如日本的有些企业召开各部门干部汇报会，常定在下班前半小时，而不是安排在刚上班时。
再次是适宜，即要考虑气候、环境等自然因素和社会因素。
议论文三要素篇十三
企业文化变革五要素。
企业界有一句名言：不创新就灭亡。面对瞬息万变的经营环境，企业不但需要产品创新、服务创新、品牌创新，更要有适应内外环境变化的企业文化。ibm、ge等名牌企业之所以能够在浴火中重生，就在于适时进行了企业文化变革。从它们的经验来看，要成功进行企业文化变革，需要把握以下几点。
把握变革时机。
企业文化的变革，创新文化的重塑，需要适时而变。研究表明，企业文化变革需要抓住以下时机：（1）企业战略发生重大调整。企业战略必须随市场竞争不断进行调整，每一次大的战略变革都会对企业产生很大的影响，企业成员对战略的认同和参与度，取决于价值观的标准，所以新的战略需要有新的企业文化支持，在这种情况下，企业文化变革往往会伴随战略的调整而进行变革。（2）企业危机出现。每次企业出现危机时，例如经营危机、财务危机，人们都很容易对企业文化产生怀疑，而这时恰恰是企业最需要文化支持的时候，此时企业领导人最喜欢导入新的企业文化理念，重塑员工的信心，从而渡过企业危机。（3）企业主要领导人更换。企业主要领导人在每一次的更换过程中都会导入新的企业价值观，或者对原来的企业价值观进行创新，新的领导人对文化变革的需求取决于他对文化及竞争环境的认同度。（4）原有企业文化已经不能使企业适应外部环境的竞争。企业文化本身具有延续性，一般企业文化都需要在适当的时候进行创新，特别是在外部竞争环境发生变化时，企业文化变革就更有必要提上日程了。
重塑创新价值观。
企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，要经得起经济全球化的考验，只有把创新的基因植入到企业文化变革当中，才能够让企业青春永驻。松下电器、ibm、英特尔、柯达等百年企业之所以生存之今，原因就在于其创新精神长盛不衰，基于创新的企业文化像基因。
创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。(企业文化论文)越来越多的企业意识到，任何公司，无论规模有多大、多有名气，或有多大的市场份额，都不能依赖过去成功的经验生存。持续的成功需要新的竞争优势。然而，在组织的惯性作用下，即使是面对环境的改变，许多企业也习惯于按以往的轨迹行事。
许多成功企业的事例诠释着企业文化变革的方向，它主要体现在下列五种核心价值观中：尊重人才、为企业使命而奋斗、营造自主氛围、接纳错误和失败以及让创新团队成员人尽其才。企业文化决定组织成员的创新自由度。追求创新的公司认识到，在企业内对创新思想严加控制是愚蠢的。他们对于自主权的态度基于如下观点：招聘自我激励的员工并尽量“放任”他们；要相信员工会自动调整他们的行动，向企业的目标看齐；了解人们在工作中自由程度的有效方法是区分角色服从和角色开拓；在角色服从型的环境中，职责说明代代相传，即使市场状况发生变化，他们也丝毫不会改变，相反，角色开拓者会自由地突破职责说明的限制；他们不是奴隶似地服从，而是重新定义他们的工作，预测顾客未来的需要。
消除文化变革的阻力。
随着企业的成长、业务的增加，企业的.组织机构经常会变得越来越庞大，组织的运行效率却变得越来越低下，最终形成“官僚化”的病态组织。尤其是在一些国有企业中，组织建立在“官本位”的基础和意识上，管理者过分重视自己的权力和表现自己的权力，事务的运行不是以事务本身的效率效能为依据。而是以自己的权力是否行使、是否被尊重、是否被重视为依据，实际上就是个人凌驾于企业之上。最终整个企业靠权力体系来运行，运行的内容也是权力，而不再主要是企业的产品和市场。
重塑创新文化的一个重要方面。就是要突破官僚组织的障碍。ge在进行组织变革时，一开始就提出要全公司树立起对官僚体制的恨意，韦尔奇说：“在我们公司，我们培养对官僚的仇恨，而且我们在使用‘仇恨’这个可怕的字眼时，从没有过片刻的犹豫”。传统管理机制的一个直观体现就是过多的组织层级，破除官僚机制的关键就是要减少组织层次。80年代初。ge竟然最多时拥有29个层级，等级森严，严格按照办公室面积和天花板数区分，一个报告从基层报上去，要经过几十层，等报告批下来可能已经是“猴年马月”。1985年，韦尔奇采用了经济学者熊彼得的“创造性破坏”理念，将ge原有的组织机构级别裁撤到5-6个，将公司结构从金字塔型变成了扁平化结构。韦尔奇创造出一个名词，叫做“无边界组织”，知识的传播，信息的流动，正是依赖于ge所倡导的这种摈弃官僚作风的“无边界组织”。在这种管理体制下，没有官僚主义的土壤。
为创新提供学习动力。
重塑创新文化，应以创新为目标构建学习型组织，以此来提升组织的智商。（1）培养鼓励学习的环境。必须使员工有时间回顾和分析工作，构思策略性计划，研究顾客需求，评估现行工作制度，开发新产品。如果员工总是被打扰或被催促，他们就很难学习：在压力很大的情况下，往往无法学习。（2）打破有形无形的界限，促进思想的交流。界限会阻碍信息流通，孤立个人和团体。可采用会议、会面、项目小组等方式，跨越组织阶级，让企业与顾客、供货商连结在一起，使新想法能够流通，也有机会接触和思考不同的观点。（3）建立一个开放的环境。策略性回顾，研究变动的竞争环境以及公司的产品组合、技术和市场地位；制度检讨，也就是检讨跨部门的大型流程，例如出货体系是否健全；内部标杆学习报告，用以找出组织内的最佳做法，并做比较；研究访问团，派员工拜访国内外的一流组织，深入了解其绩效和特殊技能；举办座谈会，让客户、供货商分享想法，相互学习。
在学习型组织中每位员工作为个体变得更重要了，所有员工均依赖彼此的能力，因此每个人要不断的超越自己，在传统的科层组织中规则是已知的，角色是预先确定的；而在学习型组织中，角色是流动的，所有人员为共同的愿景奋斗。在组织中员工的团队学习变得尤为重要，他们学会了从一种贬值的文化转向一种增值的文化。因此，并行工作和对等的协作成为可能，管理者、专业人员和雇员不再像严格等级制中的机器那样，是必须啮合在一起的齿轮，而是组织中的知识贡献者，每一个人、每一个职能都成为一种资源。
巩固文化变革成果。
组织在企业文化变革中所面对的最大挑战，就是如何避免员工退回到过去功能不良的惯例当中。这指的是个人或团体一些不良的习惯模式，这些模式通常在熟悉的环境或刺激之下，就会无意识地自动启动。员工需要一些协助来持续新的行为，尤其是他们旧有的工作方式仍然根深蒂固且具有破坏性时，就更为需要。
要巩固变革成果，聪明的变革领导者会给员工提供机会，以重复练习巩固理想的行为；而领导者本身也会以身作则，提供指导与支持。企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的创新价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道创新文化的意义和作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，使员工认识到企业现有文化状态与目标文化的差距。
巩固变革成果的另一项措施是建立相应的激励机制。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理行为只有经过肯定并强化，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念，因此，企业内的各项激励制度是企业文化的具体化和形象化。通过制度，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优秀的企业文化。
