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方案的可行性是制定过程中需要重点考虑的问题之一。方案制定过程中需要注重团队协作和信息共享。方案的实施需要大家的努力和配合，只有团结一致才能取得好的效果。
年终奖发放方案范文优秀篇一
根据广东省总工会有关文件精神，为了增强医院团队精神，加强员工归属感，进一步推动医院文化建设，形成良好的医院向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到医院大家庭的温暖，结合本院实际，特制定本方案。
一、慰问品发放标准。
医院在为每位工会会员本人过生日时，送上一份价值约xx元的生日慰问品（蛋糕券一张），并致以生日祝福，由工会按月在定点西饼屋订制。
二、发放对象。
医院全体在职在岗工会会员。
三、时间安排。
自20xx年5月1日起每年循环赠送生日蛋糕券。
四、发放办法。
蛋糕券的发放由工会办公室指定专人负责。每季度末月的23日，工会办公室与人事科核对在岗人员情况后，工会办公室按照会员姓名、生日日期、券号、领取人等信息建立发放台帐，并在蛋糕券背面写上会员姓名；每月底由各科室指定专人到工会办公室领取次月过生日会员的蛋糕券，负责分发送到科室会员的手中。
五、经费预算与开支。
全院约xxx名工会会员，购买慰问品（蛋糕券）费用全年合计约xxx元，由工会账户支出，每个季度由工会办公室负责做好定制生日蛋糕券计划及经费申请、审批及发放；财务科负责做好款项预付及年终结算事宜。
六、相关要求。
蛋糕券应妥善保管，一次性使用，如丢失不再补发。
年终奖发放方案范文优秀篇二
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×o25=375。
375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;。
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;。
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;。
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的.计算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。
年终奖发放方案范文优秀篇三
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品。
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐。
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
年终奖发放方案范文优秀篇四
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
年终奖发放方案范文优秀篇五
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的`原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日。
年终奖发放方案范文优秀篇六
年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是.企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
三、提前离职该拿年终奖。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
四、未满一年也有年终奖。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;。
(二)计件工资;。
(三)奖金;。
(四)津贴和补贴;。
(五)加班加点工资;。
(六)特殊情况下支付的工资。
年终奖发放方案范文优秀篇七
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。
故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。
当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
1、双薪制。
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteedbonus（有保证的奖金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
a：12+1方式。
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的`工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
b：12+2方式。
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10—20%，集体工作量占30—40%，而个人指标则在双薪中占到40—50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
一份关于年终奖发放的联合调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的在3月份发，最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法，引起了不少争议。
对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住职工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟职工，不仅于事无补，还会激起职工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了职工的流失。有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励职工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大职工的心。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。由此推知，年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
年终奖发放方案范文优秀篇八
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式。
评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条评选日程安排。
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条评选范围及奖项设置。
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条评优标准(一)基本条件。
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主。
动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
第六条注意事项。
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
第七条相关附件。
年终奖发放方案范文优秀篇九
企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。
原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。
也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"。
第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
年终奖发放方案范文优秀篇十
4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算;。
年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定;。
2、532方案演示如下图：
1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》;。
3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖;。
4、年度奖金在次年3、4月份统一发放;。
5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放;1)员工离退休;。
7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。
年终奖发放方案范文优秀篇十一
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的.分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
公司全体员工。
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。
年终奖发放方案范文优秀篇十二
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（0.85）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）。
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元x0.85x8/12=397元。
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的'不计算年终奖。
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
年终奖发放方案范文优秀篇十三
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×o25=375。
375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则。
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;。
2各员工的考缋。
二、工作绩效考核。
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;。
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定。
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;。
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;。
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480)。
五、附则。
l考绩定等按考绩办法处理;。
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
年终奖发放方案范文优秀篇十四
福利是员工得间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利得一部分，奖给职工个人或者员工小组。下面是公司发放福利方案，请参考。
为了加强公司得管理建设，进一步优化公司福利分配机制，为吸引和留住优秀人才，公司提供优良得福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
1、职责。
1.1、各部门负责对本部门员工前期得福利申请和审核。
1.2、人力资源部负责员工福利、资助方案得拟定审议，对福利资助得过程及结果进行监督稽查、审核。
1.3、各相关部门负责对相关人员得福利资助记录工作。
1.4、总经理负责员工福利资助方案以及结果得审批。
2、福利。
2.1、探视。
2.1.1、凡在公司试用期满得员工在生病住院期间（凭住院通知书）均为探视范围之内。
2.1.2、普通员工住院期间人力资源部经理亲自探视并送慰问金200元。
2.1.3、管理人员住院期间由分管副总经理视病情送礼品。
2.1.4、因公或为公司做出特殊贡献得员工住院，都由总经理亲自探视并送慰问金500元。
2.1.5、特殊事件及突发事件由总经理另定。
2.2、体检。
公司组织全体员工每年免费体检一次。
2.3、旅游。
每年度被评选出得优秀员工和优秀企管可享有公司组织得免费旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服务得员工如在合同期内结婚，公司为其安排湖北省内两日游。公司安排人员（副总以上）出席婚礼并送礼金。礼金标准为1000元。
2.4.2、凡在公司服务满一年得员工得父母过六十大寿时公司派员祝贺并送贺卡礼品。每年重阳节、春节期间，组织高层领导探视优秀员工得父母、祖父母（年龄70岁以上）并送节日礼品。
2.4.3、每月由人力资源部统计当月过生日得员工，由人力资源部统筹安排聚餐或生日晚会，并赠送由总经理亲自签发得生日贺卡、生日礼物。
2.5、探亲报销。
2.5.1、在公司服务满一年得省外员工每年可享有四次探亲双程路费报销。
2.5.2、从5月开始由人力资源部统一编排有计划得进行探亲，在规定得探亲假内不回家探亲得员工如继续上班，公司则按报销费用得80%进行补贴。探亲假内不回家探亲而且也未上班得，公司取消其享有探亲报销得资格，同时之后不予补探亲假。
2.6、资助。
2.6.1、凡在公司职员子女入重点初中、重点高中、一类本科院校，凭录取通知书公司给予奖励。家庭困难得职员子女升学可由职员凭录取通知书、成绩单提出资助申请，经公司核实后给予一次性补贴，补贴金额由总经理办公会议研究决定。
2.6.2、在公司服务两年以上得员工亲属有创业需要，可提出创业方案、与职员亲属证明、抵押证明，证实属实可行后，由公司提供低于银行利息得有息贷款；如有符合公司未来发展方向得方案，由公司商议后以参股得方式提供创业资金。
2.6.3、凡在公司服务得员工（试用期满）如遇自然灾害，突发事件打击，由所在部门负责人会同人力资源部核实清楚后经总经理签字同意给予一定得资助，资助金额由总经理办公会议研究决定。
2.7、保险。
凡是在公司服务得员工依照国家法律法规购买社保。
2.8、年休假。
凡服务期满一年得员工每年可享受5天带薪年休假。
2.9、交通、通讯、住宿（外地员工）、误餐补贴。
详见各项补贴实施办法。
3、本制度从**年7月23日开始实施，原制度即日废除。
年终奖发放方案范文优秀篇十五
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围。
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责。
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;。
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;。
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;。
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法。
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励。
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则。
年终奖发放方案范文优秀篇十六
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的.忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围。
适用于**全体员工(董事长、总经理除外)。
三、考核程序。
(一)年终考核周期为每年一次;。
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)。
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系。
1.奖金基数。
奖金基数=*效益系数。
其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数。
总监8。
高级经理(中心/高级经理)6。
部门经理4.5。
经理(非部门负责人)3.5。
主管2.5。
专员、技工1.5。
一线员工1。
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数。
年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，
(1)abc考核系数。
考核等级倍数。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;。
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;。
c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工。
-0.02/小时-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限为-6。
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。
则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系。
工龄/年对应系数备注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情况说明。
下列员工不参与年终奖金分配。
1、临时工;。
2、处于医疗期的员工;。
3、企业外聘的专家、顾问;。
4、待岗职工;。
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;。
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;。
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;。
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工。
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉。
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律。
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由2011年1月起执行。
年终奖发放方案范文优秀篇十七
为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。
二、发放依据。
以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。从20xx年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的平均分为当年度绩效考核成绩。
三、发放范围。
20xx年度12月31日前入职的`员工，未满一个月的以一个月计。
四、计算标准。
1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。
2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。
五、发放数量。
发放年终双薪和奖金各x份，共两x份。
六、计算方法。
年终双薪或奖金标准x系数x入职月数/12。
副总经理批示：
总经理批示：
二oxx年一月七日。
