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计划可以帮助我们预见到可能遇到的问题，提前做好准备措施。计划制定过程中，我们要充分考虑可能出现的问题和风险，并制定相应的对策。计划的制定需要明确具体的行动步骤和时间节点。
Hr工作计划篇一
第一、参加20××年5月份的人力资源管理师二级的考试，握拳，誓死要将其考过，去年也参加了三级的考试，可惜没过，这次打算去参加培训，作为考试的一种辅助准备。人都说hr需要的是实践，或者说是去找工作的时候，别人更看重你的实战经验，但我想从理论上来武装自己，也是为了更好的实战更好的帮助自己，从而让自己的工作能力得到提升，让自己有成长的空间，也相信这样做，会让自己的工作做得更加的有声有色。
第二、加强对法律法规的学习理解，现在的hr一定要对法律法规有全面的认识，这个是解决各种劳资纠纷也是让各自的工作更好的能展开。我突然想到我们现在或许需要回归到当年小学的学习方法，需要去背然后理解，好吧，虽然我的记忆能力也不如前了，不过我想这个方法还是可以试试的'。至于资料么就好好好的感谢三矛了，我从10月份开始认识到现在，真的相当感谢，在这里有一大群人一起学习一起交流，虽然我没发过言做过笔记(好吧，这个该打)，但是每天看到大家智慧的结晶，真的很感谢，也要谢谢把我带进来的同事，谢谢大家!
第三、如果条件允许，我想我会去参加心理学三级课程的培训，以前就一直想着要去学一下考一下，但是只是停留在想的阶段，可是经过了20××，我发现如果真的只是想想而已，什么都不去做那永远都只是想想而已，祝福我自己今年有勇气就踏出这一步!
Hr工作计划篇二
人力资源部全年规划工作重点为：
5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划
解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。
（2）一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
（4）其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告（主要招收普工、工勤人员、司机等），职业介绍所等。
对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下：
1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：
（7）企业的文化、价值观和目标的传达；
（8）介绍企业以员工行为和举止的规范。
2、老员工定期培训
（3）对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。
3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行；
（1）做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
（2）做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要解个人辞职原因，再与所在部门沟通，解其工作情况，尽量挽留优秀的员工（业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留）。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。
Hr工作计划篇三
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
Hr工作计划篇四
3、人力资源招聘与配置。
4、薪酬管理。
5、员工福利与激励。
6、绩效评价体系的完善与运行。
7、员工培训与开发。
8、人员流动与劳资关系。
9、本部门自身建设。
10、其他工作目标。
1、费用预算表。
2、人员需求预测及招聘计划。
4、(以下略)。
呈送文公司总经理：
现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部。
二0xx年十一月三十日。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;。
3、完成日常人力资源招聘与配置。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的'目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
Hr工作计划篇五
团队成员在知识产权领域基本是新手，基本没有行业从业经验，所以20xx年上半年培训工作重点还是专业基础知识培训。培训计划，按照每周一次的专题培训进行，培训内容从基础知识逐渐细化深入，例如：项目培训可以逐渐深入到每个常见项目申报培训，专利培训可以从最初的基础培训延伸到涉外专利、专利无效等业务知识培训。主要目的是提升团队专业知识，同时，让主讲人能够锻炼演讲水平，为下阶段服务客户做好充分准备。目标是全体同事对基本的业务有全面的了解，能够基本应对客户的问题。
20xx年下半年，培训重点是针对各员工的专业领域，安排外部培训。例如安排代理部同事参加专利协会关于文件撰写培训、参加专利代理人考试等;安排商标部同事参加商标法培训。业务经理、工程师可安排参加专利工作者培训等。目标是各领域人员对专业知识能够上一个台阶，独立完成文件撰写、案件处理。
20xx年招聘重点是业务经理、项目助理、工程师、律师。主要渠道是网站招聘及熟人介绍。计划在3月份完成以上人员招聘，同时做好人员入职手续、入职培训、试用期管理工作，保证人员与岗位的适用度。
春节前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作为实施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培训，让每位员工清晰本岗位薪酬及提成标准。同时，在第一季度完成年终奖励措施，将奖励与公司、员工的业绩联系起来。总体目标是通过对薪酬制度的建立与完善，推动员工开拓业务的积极性。
春节前已完成员工手册、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半阶段主要完成薪酬及提成制度、年终奖励方案、公司架构及岗位说明书三大板块制度建设。下半年，主要完成各岗位绩效考核制度及下半年薪酬调整方案。
目前已完成员工档案归档及电子档案建立、公司公积金账户建立工作，2月份需完成公司社保账户建立，及为转正员工购买社保及公积金工作。在条件允许的情况下，每月举行一次员工聚餐或活动，增加同事的凝聚力。
20xx年人力资源工作重点总结为引进人才、培养人才、建立制度、促进员工积极性。
Hr工作计划篇六
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“。
劳动合同。
法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面。
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面。
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
Hr工作计划篇七
20xx年人力资源部需要完成的人力资源配置目标，是保证公司日常生产销售工作顺利进行。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部要按照既定组织架构、各部门各职位工作分析和部门用人需求，招聘合适的人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、适时解聘。
二、具体实施方案。
1.解聘。
1月辞退四级技术工60人。
3月辞退五级技术工57人，六级技术工32人，高级行政管理员5人，中级职称行政管理员10人，销售业务员3人。
本年度计划发生的解聘费用为100000元。
2.人员招聘。
(1)计划采取的招聘方式：参加人才交流中心招聘会。
(2)具体招聘时间安排：
(3月招聘一级技术工89人，初级职称行政管理员6人，无职称行政管理员9人。
(4)计划发生招聘费用：70000元。
三、实施目标注意事项：
1.招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理。
协同责任人：人事主管。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1.各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2.行政部应根据公司20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
一、目标概述：
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1.根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划。
2.采用培训的形式：企业内部培训。
3.计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：品质管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、技术培训等。
4.培训类型：升级培训、继续培训。
5.培训具体安排：10月对一级技术工49人，高级职称行政管理员3人，中级职称行政管理员8人进行培训。该批人员12月末结束培训，技术工人等级升至二级，中高级职称行政管理员维持原等级。
6.所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
7.培训费用：23000元。
三、目标实施注意事项：
1.培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
2.人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理。
协同责任人：培训主管。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
2.鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
一、目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
20xx年，人力资源部在20xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1.20xx年6月和12月，人力资源部和各部门进行绩效考核。
2.主要工作内容：依据绩效评价标准，对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进行评价。
三、实施目标注意事项：
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理。
协同责任人：人力资源部经理助理。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进行宣传，并配合人力资源部进行评价工作和反馈工作。
Hr工作计划篇八
20××年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20××年hrp如下：
1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。
2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。
3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力)，协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4c战略(核心：a、人力资源段的c1：凝聚人心;b、工程、销售段的c3：资源的给配集中核心业务)。(计划时间：1月)。
4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间：1月)。
5、根据需要运用swot分析法、bcg分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。(计划时间：1月)。
6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间：1月)。
7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。(计划时间：1月)。
8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。(计划时间：1-12月)。
9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间：1-12月)。
1、现状：组织构架名不副实，责权不清。
2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间：2月)。
3、协助组织架构选择：直线—职能型。(计划时间：2月)。
4、组织架构建议：(仅作参考之用)(计划时间：2月)。
5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(计划时间：2-3月)。
a、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;。
b、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;。
c、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理;。
d、总经理：负责公司全面工作的管理;。
e、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。
f、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作;。
g、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;。
h、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。
i、开发部：负责项目的寻找及确定;。
j、策划部：负责4m策划、富有新意的现场sp策划，vis建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。
k、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。
l、财务部：负责公司各项财务管理工作;。
m、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。
n、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。
o、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。
p、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。
6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间：3-5月)。
1、制度与流程的建立要以“pdca”的要点原则开展，注重考核、反馈。
2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间：1-3月)。
3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间：1-2月)。
4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间：6-9月)。
a、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。
b、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，知识留下)。
c、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。
d、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。
5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间：7-10月)。
a、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。
b、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。
c、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25p、50p、75p百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。
d、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。
e、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。
6、建立以kpi为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间：1-12月)。
a、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;。
b、逐步建立以“smart”为原则的各部门、各岗位的kpi指标库。
c、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。
d、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用kpi、mbo、bcs、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。
e、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。
7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间：11月)。
a、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。
b、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。
c、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。
d、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。
e、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。
8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间：1-12月)。
1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间：3-5月)。
a、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。
b、员工知识结构分析(要求：专业化)。
c、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。
d、员工能力结构分析(要求：经验化)。
e、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构)。
2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间：6-8月)。
3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)：(计划时间：1-12月)。
a、总经办2人：主任1人，助理1人。
b、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。
c、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1人。
d、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。
e、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。
e、销售部6人：经理(主外)1人，副经理(主内)1人，置业顾问4人。
f、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。
g、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1人，质安员1人，资料员1人。
h、行政部5人：经理1人，采购1人，行政助理1人，司机2人。
4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长秘书1人;融资副总1人，工程副总1人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1人。(计划时间：1-12月)。
5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。
6、人员配备“方案b管理办法”的制订与实施。(计划时间：11月)。
1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)。
2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)。
2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)。
3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)。
4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。
