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无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
压力与幸福的关系 压力与幸福的关系作文篇一
意味着员工工作效率的下滑，意味着企业利益受到冲击。
如何让低落的情绪再度高涨起来？
如何让工作重新变得激动人心？
本文与您一同探讨减压对策。
爱抚管理：员工压力的eap
在物质生活与精神压力齐步向前迈进的今天，内在激励的重要性凸现出来，其中员工帮助计划的优势越来越明显。
就业压力、企业人际关系紧张、陌生的企业文化、对个人业绩成长的忧虑、发展的困惑和对企业发展走向的担忧等等，形成了不可名状的心理暗示，无形的压力使人惶惶不可终日。在物质生活日益丰富的今天，内在激励也许是一种最有效的方法。员工帮助计划（eap）就是帮助员工克服压力和心理方面困难的一种好方法。
完整的“爱抚”管理
员工帮助计划在美国最初是用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。如今，它已经发展成为一个企业为员工设置的系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织诊断、建议，对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，包括：压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财、饮食习惯、减肥等等各个方面。解决这些问题的核心目的在于：使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。研究表明：eap的实施可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由健康方面原因造成的缺勤，并有效提高员工的工作激情和效率。
截至2004年，世界《财富》500强中有80%以上的企业建立了eap项目。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。而日本企业在应用eap时也创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。
eap三大功能
在心理上消除经营者与员工的障碍是一切优秀企业的必胜法宝。员工帮助计划为此做出了不少贡献，突出表现在三方面：
一是“稳定军心”。康师傅的商流体系在全国有280多家网点，服务于4500个经销商，创造了80%的营业额，而其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命”？为了实现一种被称为“永续经营”的企业战略，公司以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”的概念。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且向员工提供全面的就业能力保障。在企业方面，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上。在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是在一个固定的企业，还是在一系列企业中完成。
二是“精神按摩”。目前，在美国有1/4以上的企业员工常年享受着员工帮助计划的服务，并且这个数字还在不断增加。在英国，全部员工中有近10%受到员工帮助计划的服务。英国专家的研究显示：每年由于压力造成的健康问题，通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个gdp的10%！而员工帮助计划则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。
特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。如果能从一开始就将“精神按摩”设计贯穿于整个生产经营活动之中，员工就会因为获得了巨大的“精神财富”而自强自立，从而刷新企业的“精神风貌”。
三是“财务外收益”。就像上面的数据提到的，通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强自信心、有效处理同事与客户关系、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用和培训开支；减少错误解聘和赔偿费用；降低缺勤（病假）率和管理人员的负担；提高组织的公众形象，改善组织气氛。
在新创企业，由于机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，所以此时用员工帮助计划来调整员工的心态、状态堪称万全之策。
eap的工作流程
员工帮助计划针对职场压力管理的内容包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。
把脉与治疗。从压力源本身下手，即减少或消除不适当的管理和环境因素；由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。
宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。
改善环境。对工作环境进行设计与改善，一方面改善工作硬环境；另一方面，通过组织结构优化、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工提供咨询热线、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
员工帮助计划带来的实惠正是现代企业文化建设渴望的。调查显示：目前我国员工感到压力过大所占比例之高是前所未有的，抑郁症患者的发病率也在日益增加。毋庸置疑，我们也在呼唤员工帮助计划的到来。令人欣喜的是，我国高科技行业已经率先引入了这一模式。在心理学家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划已经启动，相信eap将会被越来越多的企业所接受。
位细节设计 延长员工兴奋期
不掌握好细节，就无法从不同的角度调动人的积极性，工作再设计也是一样。
各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生，但有一种激励手段始终被企业所忽视，它就是工作再设计。
工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。对大部分企业来说，工作已经被设计好了，不可能放弃生产经营活动再来一次全新的设计。所以，只能选择在不影响正常生产经营活动的前提下，对工作进行阶段性的调整和再设计，以期通过这种方式来简化业务流程、丰富工作内涵、激发员工全新热情。
工作再设计的方式有很多种，比如：工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等，不论是哪一种形式都有某些因素很容易被忽略，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。
细节一：工资报酬
在进行工作再设计的时候，企业会重点考虑到业务流程的运作模式和职能管理等主要因素的优化和深化，而其它方面的因素考虑的就会少一些，因为它们对工作再设计的影响并不是显性的，而这其中最应引起关注的就是工资报酬因素。
工资报酬是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，工资报酬也是企业经营运作成本的一个主要方面。企业要想在成本方面超越竞争对手，就必须要控制人工成本，就必须要限制工资报酬的增长趋势。
然而，工作再设计肯定会使每一项工作的挑战加大、价值增大，会对参与每一项工作的人提出更高的素质能力要求，也必然会使员工产生更高的收入预期。这就好像是踩高跷，两根木跷的高度必须要一致，如果责任能力这根木跷加高了，收入待遇这根木跷不动，站在木跷上的人肯定是很难平衡的。因此，企业在进行工作再设计的时候一定不能忽视了工资报酬这个限额指标因素。在这个限额范围内开展工作再设计，可以在公司不同部门之间逐步推开，也可以优先考虑关键性的岗位和表现优异的员工，总之就是要进行适度设计。
细节二：价值观倾向
既然企业要关注对员工的激励，必然会考虑员工在过去工作经历中锻炼出来的技能、能力。过去绩效成绩中反映出来的能力水平高低，也会与员工交流，了解员工对工作的看法和想法。根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向，是增加复杂性，还是增加深度，还是加大责任等。但是有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的，那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位，特别是中高层管理职位就至关重要了，因为这个因素将决定员工工作行为的导向。
就像企业越来越重视企业文化建设一样，员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希望通过工作来解决温饱问题，还希望通过工作能够发挥个人专长，通过工作能够实现个人的价值，更希望自己所从事工作带来的主观感受与自己的价值观系统相吻合，希望自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。但这种需求往往是企业最难发现、最难把握的，也往往是员工疏于向企业表达的。
细节三：设计的连续性
在实施工作再设计的过程中，有时会因陷入具体的操作，而忽略了原本的目标。因此，在进行工作再设计的过程中，要不断回顾我们的设计目的，要在设计过程中不断地反思我们的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中，有两个细节是需要引起注意的，其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期进行针对性的工作设计。
同企业的生命周期理论相类似，员工在一个企业的工作状态也有一定的规律变化，我们称之为“员工工作周期理论”。员工从进入企业开始，其工作状态会经历着由最初的迷茫期——对工作的模糊，到兴奋期——对工作的接受、兴奋，到发挥期——对工作的熟悉、能力发挥，到挑战期——对更大挑战的期待、准备，到厌倦期——最终对工作产生厌倦情绪。这个变化过程，不同的员工有长有短，但其基本规律不变。
面对这样的工作周期变动，企业也要做好对工作进行连续再设计的思想准备，一旦员工的工作状态发生了变动，公司就必须采取相应的对策，以延长员工的工作热情，使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。
例如：一位人力资源部员工进入公司已有一年，在这一年的时间里，她的岗位是部门文秘，主要工作是对部门内的文档进行统一管理，同时协助部门内各专员的工作，工作简单但杂乱，很容易使人产生厌烦情绪。这个时候，我们就应该根据其能力特征进行专业化设计，让她作为招聘专员助理，明确其专业方向。在其掌握了工作要领以后，可以适当延伸其工作深度，增加责任，正式担任招聘专员。如果公司认为她潜力较大，可以给予其进一步发展的机会，将培训管理工作加入其工作内容，使其重新进入兴奋期。
这样的连续性工作再设计可以持续地调动员工的工作积极性，尽可能的延长员工工作热情。
细节四：引导自主发挥
另一个细节就是要注意引导员工工作积极性的主动发挥，被动激励起来的积极性，其持续周期是很短暂的。
平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样，走法相同，象棋的棋子走法却各异。伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力，清楚员工的长处和兴趣，懂得用什么样的方式才能激励他们。他们知道优秀的员工是不能够用“领”的，最有效的方式是“导”。因此，在进行工作再设计时，企业的管理者应该尽可能多地了解员工的意愿，结合企业的实际情况进行规划与设计，尽可能地使员工的个人意愿与公司的发展目标相吻合。
当然，企业由于业务流程的限制、岗位定额的限制等，不可能完全按照员工的意志设计工作变动轨迹，这个时候企业的管理者就要注意，不能强制性的要求员工接受公司的安排，而是应当很技巧的引导员工接受。当员工对工作的安排不能接受时，企业的管理者也要有意识和决心拒绝员工的不合理要求，确保公司企业文化的氛围不被破坏。也就是说，作为企业的管理主体，各级管理人员要能够做到正确的引导员工，既要使员工的主观能动性得以发挥，又要使员工主观意志的张扬限制在公司文化价值观范围内。
hr经理的十项必修课
近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造激情，企业不惜重金发起了人才管理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。虽然企业的人力资源政策通过嫁接和复制的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源管理者的素质和修养却不可能在一夜之间突飞猛进。所以，要提升人力资源管理水平，人力资源管理者必须不断强化以下十项不可或缺的修炼。
加快角色转型和定位
人力资源管理正以前所未有的速度由行政权力为主向服务支持转型，这无疑迫使人力资源管理者对自己在企业中所应扮演的角色和履行的责任重新定位。他应该是企业发展战略的设计师、变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的导师，以及利益代言人等多重角色。然而，完成从管理者到服务者的转变并非易事。
强化系统思维和战略思维
人力资源整合是一项极其复杂的战略性工程，要确保人才的招聘、培训、考核、激励卓有成效地开展下去，管理者必须培养战略思维的习惯。一方面要基于对企业战略和组织、工作系统的深入认识和透彻分析，使人力资源与企业发展战略相匹配；另一方面还要基于以人为本，对员工价值、内在需求和内在能力的深刻把握，帮助和引导员工尽可能完全的融入企业文化，彻底放弃“头痛治头，脚痛治脚”。
树立投资观念和风险意识
现在的人力资源管理绝不是文件处理和档案管理的概念了，它已经成为一种投资行为。既然是投资，就要有成本和收益的意识。比如：在人才的甄选上必须全面地考虑岗位需求和求职者的职业生涯构想，为企业挑选最合适的人才，而不是最优秀的人才。高收益与高风险是相伴而生的，关键人才的非正常流失极有可能给企业带来致命的损失。所以，必须树立人才风险管理意识，建立并不断完善人才流失的风险防范系统和风险控制系统。
悉心倾听员工呼声
悉心倾听员工呼声是组织保持良好发展势头的根基。但不幸的是，管理者往往对组织中的闲言碎语不予理睬。殊不知，实际上很多对企业发展有提示作用的信息，就隐藏在这些微弱的抱怨和感叹里。管理思想本无先进与落后之分，只有适用与不适用的差别。在引进西方流行的考评方式、激励手段之前，应该仔细斟酌这些管理模式适用的文化背景，认真倾听员工的看法和切身感受。同时，也能及时了解他们的心理需求和对组织的期望，总结、提炼出适用于本企业的独到的管理思想和方法。对企业来说，这才是最宝贵的财富。
树立营销观念
善待自己的内部顾客——企业高层管理者、业务部门管理人员、企业员工。重点还是“服务”这两个字。通过为他们提供各种适销对路的人力资源产品和服务，不断满足其现实需求和潜在需求，使各方“顾客”都获得最大程度的满足。对于企业高层领导，人力资源管理者应该提供人力资源投入产出经营指标，以及人力资源状态指标，并向其传递先进的人力资源经营理念；为业务部门进行专业咨询与培训，提供建议和方案；与员工进行人性化的沟通，帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇员提供继续深造的学习机会。
提高非程序化决策能力
管理学家西蒙将组织的决策，根据其活动是否反复出现分为程序化决策和非程序化决策。无疑，要管理和开发最具活力的人力资源一定会经常遇到许多新颖的、错综复杂的问题，如果只会套用管理大师的教条或公司文件来搪塞员工，显然是无济于事。此时，非程序化决策能力就显得十分重要了。要运用自己的直觉、学识、经验判断问题的性质，并给予及时、准确的解决。但不能简单地把这种非程序化决策能力理解为“胆识＋运气”，它只不过是程序化决策的一种特殊表现形式，而且需要更深的功底才能运用得当。
练就伯乐相马之才
识人是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的关键环节。如何摒弃第一印象产生的晕轮效应带来的干扰，突破高学历、高职称、深资历的界限？通晓组织行为学、心理学以及各种人性假设等相关知识必不可少。通过各种渠道搜集人才的相关信息，建立动态的人才信息库，并梳理和归纳，从中提炼出能表征人才能力的参数。
致力于塑造学习型企业
企业唯一持久的竞争优势，就是比竞争对手学得更快。所以，打造学习型企业成为人力资源管理者的又一课题。首先，应剔除那些仅用来作为信息中转站的行政岗位，建立以信息和知识快速传递与共享为基础的“扁平化”组织架构，通过正规的信息传播渠道，让员工及时了解企业战略的实施情况和各种岗位的具体工作要求，以便使他们明确其学习方向和学习内容。其次，人力资源管理者作为企业制度变迁与创新的主要推动者和组织者，应当以身作则，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养组织的学习习惯，营造全员学习的氛围。另外，还应积极倡导与其它组织建立知识联盟，实现组织之间的学习和知识共享，避免因闭关自守而落后于时代，同时这也是满足知识型员工提高终身就业能力的一种有效途径。
精通“八小时外”管理
对企业来说，员工所付出的创造性的脑力劳动是最有价值的，而脑力劳动的效率与人的精神状态有着很大的关系。当员工的精神萎靡不振时，很难胜任自己的工作。精神状态的好坏不仅与企业的工作设计和薪酬制度有关，还与同事关系、家庭关系、朋友关系等密不可分。可见，要激发员工的创造激情，单凭提供具有挑战性的工作和富有竞争力的薪酬这些硬件设施还是远远不够的，必须切身关注员工的精神健康状况，强化“八小时外”管理，丰富员工的业余生活，帮助他们解决生活困难，疏通人际关系，填补精神空虚。不容忽视的是，“八小时外”管理不同于正式的工作管理，因为这些关系都非常微妙，有的涉及个人隐私。所以，管理者应掌握处理这种事件的艺术和分寸，采用间接的疏导而非正面的干涉。
人品端正，胸怀开阔
不得不承认，每一项人力资源政策的实施都会烙上人力资源管理者的管理风格与性格特征的印记。从一定程度上来说，人力资源管理者的管理能力和工作作风是企业管理水平与企业文化特征的生动写照。有人说，从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。这话是很有道理的。如果管理者人品不端正，处处为个人升迁着想，那么他渊博的学识和高深的谋略带给企业和员工的只能是巨大的损失和深深的伤害。与此对应，大公无私、兢兢业业、满腔热血也未必就一定能得到企业领导和全体员工的认可，出力不讨好的事难免发生。这就需要人力资源管理者有一份良好的心态。试问：没有海纳百川的胸襟，将如何说服那些情绪化的员工呢？
压力与幸福的关系 压力与幸福的关系作文篇二
压力与动力？屁股与脑袋？
---------作者；鸿亮-----------
新春刚刚过去，领导召开了几次会议。要实现2009年管理目标，关键是落实，要“抓安全、抓管理、抓市场、保增长”这十二个字。我的领导对管理工作要求很高，经常批评是“屁股指挥脑袋？还是脑袋指挥屁股？”有的时候讲话语调虽然悠然，仔细分辨用意深奥，刻画人的本性，于是我总是感到些许不满，不免也发几句牢骚。
我还年轻，虽然当了几年船长，但是当部门领导时间不长，总觉得凡事能够认真做好就差不多就行了，自己工作也非常尽责，没有功劳还是有苦劳吗？凭什么死较真儿，自己非跟自己过不去？每逢见我们不理解、不满意的时候，领导总是把一句话挂在嘴边：“井无压力不出油，人无压力轻飘飘。”用这样通俗易懂的话为我们阐明道理，激励我们的工作热情。实际“压力与动力？屁股与脑袋？”基本是一个哲理，当屁股有压力，脑袋就有动力！当脑袋有压力，屁股就有动力！就看你怎样用了！我在大学也学过哲学，成绩还不错，但是用的太少，理解不深，太肤浅。当我豁然开窍，现在屁股也会有压力，这是我最大的体会！这恐怕不同的人，有不同的感想！
随着工作一年年的增长，对这句话才有了更加深刻的理解与体会。
压力与动力，确实是一对孪生的兄弟，相辅相成，互为作用。
压力是坏事，也是好事，这要看从什么角度去看，去分析。面对压力的态度很重要，甚至决定一个人的人生。
感到生活与工作没有压力的人，往往是目标感欠缺，动力羸弱的人，一般是松松垮垮，毫无生活激情的人。他们得过且过，当一天和尚撞一天钟，甚至连钟都懒得撞一下，无所事事地打发着人生，白白地蹉跎了岁月。这样的生命的意义将大打折扣，这样的人生将缺乏许多神采。
人正是因为有了压力，才更加有紧迫感，危机感，使命感，才更加清晰自己的目标，才更加明确自己的定位，才更加清楚自己的差距。于是化压力为动力，向着更高更美的人生理想挺进，绚烂生命的光彩，放大人生的价值。这样的生命将是充满活力的，这样的生活将是动力充沛的，这样的人生将是无怨无悔的。
人若有了这种思想与心理准备，在任何压力面前将不再望洋兴叹，将不再束手无策，将不再怨天尤人，将不再望而怯步。而是直面人生，直面困难，直面无常，抱定决心，鼓足勇气。“背水一战”、“置于死地而后生”、“破釜沉舟”等，应该是他们永远的座右铭，永不气馁，永不低头，永不退缩，永不言败。否则，压力面前便会丧失了信心，失掉了勇气，没有了斗志。被压力所吓倒，被压力所蒙蔽，被压力所征服，被暂时的困难消退了勇气，被面临的困境消磨了精神，被眼前的艰险击垮了信念。不知道前途是光明，道路是曲折的；不知道彩虹的绚丽，是缘自凄风苦雨；不知道梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。在压力
面前仓皇失措，在压力面前丧失了勇力，在压力面前伏首称臣，甘拜下风。这样自甘沉沦，自愿堕落的人生，还有什么意义可言。
压力是每个人的生命中都会遇到的人生常态，你不能回避，也不能逃避。“躲进小楼成一统，管他春夏与秋冬”的心态只能是麻痹自己的自我欺骗，是自欺欺人的唯心之论。无论你承认与否，压力就在我们面前，它让你无处躲闪，无处藏身。
压力面前采取什么态度，关系到一个人的人生哲学与人生的价值。那些勇于面对压力，善于把压力化为动力的人，通常是人生异常丰满，乐观旷达，积极向上，充分体会到生命意义的人；反之，那些逃避现实，推委困难，不敢直面压力的人，一般是悲观厌世，行为消极，拈轻怕重，不思进取的人。他们的人生必将干瘪黯淡，他们的生命必将缺乏光彩。
“屁股指挥脑袋？还是脑袋指挥屁股？”“井无压力不出油，人无压力轻飘飘。”语言朴实，形象生动；哲理深刻，催人奋进。如金石之言，掷地有声，振聋发聩，实在是激励我们好好生活的至理名言。
压力与幸福的关系 压力与幸福的关系作文篇三
压力与成长
作者：乔桑
刚接到一位最亲近的朋友的电话，说承受不了工作压力和一些不公平，想辞职不干了。心里有种很堵的感觉，觉得有好多话要说，因为这不是哪一个人的问题，最近公司几位员工也是同样原因离职不干了，回家去玩也不干工作了，有种十分可惜的感觉。现在的年轻朋友，如何面对职场压力，如何成长自己，是一个需要大家共同应对的问题了。否则，就不会有某某公司的那“十几跳”，那么多年轻的生命瞬间消失。
在市场竞争日益白热化的世间，人们越来越感到压力的巨大。职场的压力来自于市场的压力，一个公司如果没有感到市场的压力，最后必定犹如冷水煮青蛙的故事结局一样，所以，每个企业的发展与存在必定需要所有的员工能够一起承受到市场的压力。这是时代发展对职场的基本要求，不是哪个老板喜欢压服员工，而是一种生存的常态。
面对职场的压力，员工的表现会不一样。有些人知道压力是来自于市场压力的分解，是事物发展的客观要求。在这个压力面前，犹如大浪淘沙，适应压力的人，就会获得成长与成熟，与时代一起进步，与企业一起生存。而另外一些人，不能适应这种压力，动辄辞职不干，或者消极怠工，认为这是哪个人与自己过不去，没想到这是市场竞争的必然结果的话，就一定会被时代发展的洪流所淘汰。
我们讲生于忧患、死于安乐，是说人人都要有危机感。这也是压力的结果。没有压力就没有动力，很多人到老了为什么生活质量那么差，我想除了天灾人祸的极端因素以外，绝大多数人是因为年轻的时候缺乏压力造成的。所谓少壮不努力、老大徒伤悲，到那个时候会有谁来可怜你呢？只能靠乞讨过日子的时候就不远了。所以，在我们年轻的时候，一定要明白一个道理，就是把自己置身于时代发展的洪流中去锻炼自己，磨练自己，提高自己承受压力的能力。千万别逃避现实，别逃避吃苦受压的机会。就像刚刚一位朋友说的那样“只能对自己说要坚强，环境不能适应我，只有我去适应它。”
那么如何应对职场的压力呢？
首先需要我们每个人对时代和市场的发展必然要求有客观、理性的认识，这不是哪个人愿意这么做的，不这么要求大家就没饭吃啊！就不能够生存啊！这是硬道理吧?钱是靠大家去一起去市场上挣来行的，这就是靠我们工作的业绩和效益说话，老板对你好，天天哄着你，可就是不给你发钱，因为你和大家伙没怎么从市场上挣来钱啊，白白的浪费了老板给你这个挣钱的平台和机会啊！钱发少了你能怪谁呢？只能怪自己！
第二，应对职场压力的关键，还是靠大家提高生存的能力，也就是业务素质要提升，让自己成为能够承受得起压力的人。那么，公司在组织你培训的时候，你不要认为白天上班晚上还开会很烦啊，是老板不近情理啊等等，这是为了你好啊！我们公司新近员工较多，所以我们每天晚上都组织大家培训，目的是希望大家增长本领，适应工作压力，不被淘汰。可是还是有个别人认为我们领导有毛病，喜欢开会。我想，最后被淘汰的时候，到老要饭的时候，这些人恐怕都不知道我们曾经对他（她）的好是什么。这就不是我们的问题了。
第三，一定要学会学习。谈到学习，很多人觉得自己是爱学习的人，你看我，天天上网学习啊，看那么多杂志书刊啊。可是我问都是看些什么书刊时，发现都基本是时尚周刊之类的东西。我讲学会学习是学会学习职场上需要的基础知识和专业知识。我不反对你博览群书，但是竞争这么激烈，时间非常宝贵，你有那么多精力去博览群书吗？还是多把精力放在与自己业务工作有关的知识的学习上来，不要一知半解。再就是要学会在实践中学习，实践是最好的老师，总结工作中出现的经验教训，是最好的学习。可是有些年轻朋友，要他写个月总结和总结，却总是这个理由那个理由的不愿意写，因为没有养成总结的习惯。有句时髦的话说的好：未来不是比学历的时代，是比学习力的时代！
第四，一定要有良好的心态和健康的体魄。我发现承压能力与这个关系极大。那些心态好的人和体魄健康的人，也就是说那些成天乐呵呵的人，那些身体健康的人，就能够比那些病怏怏的、成天牢骚满腹的人要强很多。良好的心态与身体健康也是密切相关的。从营养学角度来说，体魄不健康的人缺乏营养，缺营养的人心情不好。哈哈。我倒不是在这里推销营养品哦，只是说确实有关。身体好的人心情自然好很多，只是大家都知道的。所以，平时一定要注重健康、快乐！适当的体育锻炼很重要。起码像现在冬天来了，你不要冷得连手都不远伸出来，你怎么能够主动干好工作呢？对吧？
能够学会承受压力的时候，你一定是成长了；能够把压力转变成为动力的时候，你一定是高手了；能够给别人压力的时候，你一定是领导者了！哈哈！
压力与幸福的关系 压力与幸福的关系作文篇四
压力与幸福
——观《当幸福来敲门》有感
有压力才会有动力，有动力才会有追求，有追求才会有希望，有希望才会有幸福。顶着压力面对生活，幸福就会来敲门。
压力：从心理学角度看，压力是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。幸福：是指人们在感受外部事物带给内心的愉悦、安详、平和、满足的心理状态。只有感受了那种认知和行为体验过程后，我们的内心才会感到幸福。所以，有压力才会有幸福。
如果坚持方向，有着强烈的动机和热情，你最后一定会成功的。当伽纳面对妻子的离开时，他没有失去信念，因为他坚信幸福会来敲门；当伽纳面对无家可归时，他没有对生活失去希望，因为他坚信幸福会来敲门；当伽纳面对工作与生活的抉择时，他没有弃其其一，因为他坚信幸福会来敲门。是的，幸福会来敲门，顶着压力坚信生活会变的美好。
压力源于生活，因为生活的主客观原因，让我们不得不面对不同的压力：学生面对着升学的压力，老师面对着教育学生的压力，父母面对着家庭的压力。各有所职，各有所压力。因此，我们把各种压力转变为动力，让生活中的苦痛渐渐消失，让美好慢慢填满生活，幸福就溢满整个生活。
洪战辉——当他还是一个孩子的时候，就要面对来自生活的压力。就对另一个更弱小的孩子担起了责任，就要撑起困境中的家庭，就要学会友善、勇敢和坚强。但生活的压力并没有打到他，他从男孩变成了苦难打不倒的男子汉，在贫困中求学，在艰辛中自强。因为他始终相信，幸福会来敲门。
幸福源于生活，源于我们的不懈努力，源于我们对压力的不屑，源于对幸福的追求。上帝是公平的，它会把幸福给予每个人。或许幸福来的太晚，或许幸福停留的太短暂。在等待幸福的过程中，有的人就会气馁，就会放弃。电影中伽纳的妻子等厌倦了，离他和孩子而去，但是他始终相信，幸福会来敲门的。
把生活中的压力当做是历练自己的工具，你就会发现这个工具是多么的重要。有压力的生活让我们赶去懒惰和无聊，给我们充实的一天。伽纳就在这样忙碌而又充实的每一天中坚持了下来，他得到了他想要的生活。他，成功了！他，幸福了！
压力是幸福的奠基石。我们要顶住压力，努力往幸福的方向冲！
