中小企业员工职业发展规划范文3篇

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。下面是小编为大家整理的中小企业员工职业发展规划范文3篇，希望大家阅读之后有所收获。

员工职业生涯发展规划 篇1

员工职业生涯发展规划工作方案

一 员工职业生涯发展规划的目的与作用

(一)目的围绕员工的职业发展和企业的人力资源需求，通过有效的职业管理，提供有利于员工职业发展的平台，为员工创造良好的职业发展环境。在员工获得职业发展的同时，提升企业绩效，实现企业目标。构筑个人职业发展需求与企业战略发展需要相结合的双赢模式。

（二）作用

1、企业通过对员工的职业生涯发展规划，帮助员工个人确定职业生涯发展目标，使员工获得适宜性发展。

2、企业通过对员工的职业生涯发展规划，帮助员工评估目前的工作成绩，找出差距，并据此制订或调整自己的职业生涯开发策略。

3、企业通过对员工的职业生涯发展规划，为员工提供发展空间、职业发展机会，从而使员工发展与企业发展结合，有效的保证企业发展的人才需求。

4、企业通过对员工的职业生涯发展规划，发挥出每位员工的才能与专长，从而提高员工对企业的忠诚度，帮助企业吸引并留住人才。

二 员工职业生涯发展规划应遵循的原则

（一）长期性原则：引导员工进行长远规划，确定长远目标，使员工集中力量围绕该目标作出努力，最终取得成功。

（二）清晰性原则：帮助员工制定清晰、明确的职业规划，并能够分解成为一个个具体可行的行动。

（三）可行性原则：引导员工根据个人特点、企业发展需要和社会发展需要来制订职业规划，形成能够实现和落实的计划方案。

（四）挑战性原则：在帮助员工制定可行的职业生涯发展规划的基础上，还应使规划具有一定的挑战性，使员工在成功之后能够有较大的成就感。

（五）适时性原则：对员工职业生涯发展规划中的各项主要目标活动的实施和完成，在时间和时序上进行妥善安排。

（六）适应性原则：帮助员工制订具有弹性的职业生涯规划，随着外界环境及自身条件的变化，及时对方案进行调整。

（七）持续性原则：职业生涯发展目标是员工人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每一个阶段，通过不断的调整与持续的职业活动安排，最终实现职业生涯发展的目标。

三 员工职业生涯发展规划的基本内容

（一）员工自我剖析与定位：帮助员工进行比较准确的自我评价，在员工的自我评估中，为员工提供指导，包括提供问卷、量表等。自我剖析的内容可包括：自己为人处世所遵循的价值观念、基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面个人情况，了解自己的优势与不足等等。通过几个层次的自我剖析之后，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。通过对自我、目标、环境及状况的综合分析和鉴定，帮助员工更好的选择个人职业发展道路，达到职业目标。

（二）职业生涯环境评估：帮助员工分析环境的特点及发展变化情况、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人提出的要求，以及环境中对自己有利与不利的因素等等。其中环境分析主要是对企业发展战略、人力资源需求、晋升发展机会的分析，以及社会环境、经济环境等相关因素的分析与探讨。

（三）职业生涯目标与路线的设定：在自我剖析和职业生涯环境分析的前提下，帮助员工确定职业生涯目标。在确定目标的过程中，应注意目标要符合社会与企业的需要，适合自身的特点与优势，注意长期目标与短期目标的结合。同时，职业生涯发展路线的选择应考虑三方面因素，包括个人希望向哪一条路线发展，个人适合向哪一条路线发展，以及个人能够向哪一条路线发展。

（四）职业生涯策略：职业生涯策略是员工为争取达到职业生涯目标所采取的具体行动和措施。通过一系列策略，实现个人在工作中的良好表现与业绩。企业可以根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。如对于新加入企业的年轻员工提供富于挑战性的工作，促使他们形成良好的工作态度，并在今后的职业生涯发展过程中保持旺盛的工作热情和竞争能力；对于中层管理者，在为他们提供职务升迁机会的同时，安排他们对年轻员工进行传、帮、带，使他们认识到自我的重

要性，并鼓励或资助他们经常“充电”，掌握更多的工作知识与技能，增强他们的就业保障感；对于客观上不可能继续晋升的员工，可以通过岗位轮换来提高他们的工作兴趣，丰富他们的职业技能。

（五）职业生涯规划的反馈与修正：员工需要在工作实践中，不断进行自我认知和定位，不断了解自己喜爱并适合从事何种职业。大多数员工都是在经过了一段时间的尝试和寻找之后，才找到了最准确的个人职业目标。同时，人的技能和要求也会随着时间的推移而发生变化，也促使员工不断重新思考最初的职业选择，并在合适的条件下作出必要的职业变动。企业通过对员工职业生涯规划的评估与修正，不断纠正员工在职业发展过程中的偏差，同时也根据企业需求的变化，对员工的职业生涯规划提供指导，确保员工职业发展目标与企业发展目标的一致性。

六 员工职业生涯发展规划的实施

（一）实施的参与者

1、企业的高层管理者：员工职业生涯发展的成功与企业高层管理者的全力支持密不可分。

2、人力资源管理部门：负责整个员工职业生涯发展规划的组织实施。针对不同的员工，根据企业发展的需要设定不同的职业发展通道、制订相应的职业生涯开发计划。

3、员工职业生涯管理小组：一般由企业高层管理者、人力资源管理部门的负责人及部分关键部门负责人组成，必要时还可聘请外部专家参与组成。

4、直接上级：可以通过不同工作任务的分派来使员工充分发挥个人能力，展现自己的潜能，同时对员工的职业生涯进行及时的指导与分析。实际上真正的职业生涯规划往往是通过各层级管理人员落实到其直接下级的。

5、直接下级：直接下级的评价往往对于企业准确评估定位员工起到重要作用。作为各层级管理者而言，能够培养出一个优秀的接班人也是其职业生涯发展的重要标志。

（二）实施前的基础工作与支持

1、明确职业发展方向：明确企业的发展方向与战略规划，以此为基础确定员工

职业发展规划。

2、进行工作分析：根据企业规划和组织结构图，对主要岗位作出工作分析。包括该岗位的工作范围、工作重点、工作内容、工作权限，以及由此产生的人员安置需求，即人员的去留、引进、调动、升降和培训等。

3、了解员工个人发展需求：收集完备的人力资源材料，建立良好的员工评估系统，定时进行工作能力、工作业绩和工作态度的评估，并将每次的评估结果进行记录，描绘出员工在这三方面的发展轨迹。根据评估结果，对员工进行职业辅导。

（三）具体实施步骤

1、职务分析：对每项职务从基本描述、职务内容及职务要求三方面进行分析与概括，并以表格的形式明确下来。

2、员工基本素质测评：通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、能力倾向等方面进行测评，较全面的分析与了解员工的长处与不足，从而在使用中扬长避短，恰当安排员工的岗位和职务。

3、建立相配套的员工培训体系：通过在实践工作中对员工的不断评估与追踪，发现员工在管理能力、智力、个性等方面与本职工作目标所存在的差距，及时发现他们在工作中出现的问题，有针对性的拟定员工培训方案，以帮助他们尽快成长，适应未来职业生涯发展的需要。同时也可以通过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长。

4、制订完备的人力资源规划：主要包括两方面的规划。一是员工晋升规划，根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工晋升政策和路线；二是员工补充规划，使公司能够合理的、有目标的把相应人员填补在可能产生空缺的职位上。

5、制订完整的员工职业生涯管理制度体系：人力资源部门根据企业的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统的进行了职务分析，并对员工进行了较为全面的评估测试的基础上，本着从企业大局出发，同时尊重员工个人意愿的原则，帮助员工制订切实可行的职业生涯规划，明确短期、中期、长期职业生涯目标。

员工职业生涯发展规划问卷调查表

1、请选择我对现职工作的满意程度为：

A．很低B．较低C．中等D．较高E．很高

原因是

2、我想在工作中通过取得进一步的提高（可多选）

A．在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果

B．努力争取达到比现任工作岗位更高一层级的工作资格和能力

C．努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力

D．其他（请写明）

3、我认为自己最适合于做

A．综合管理类B．市场开发类C．调查分析类D．公关协调类

E．其他（请写明）

4、请列举出目前工作中自己最有优势和最为不足的方面（每方面列出一至三点）： 优势1

不足

15、职业生涯目标

对我而言，一个在当前最为切实可行的工作目标是

6、立足于现有条件，请评价自身要实现上面所列工作目标，受到的限制条件（可从主观与客观因素进行分析）

7、如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要

在8、如果抛开目前自己所从事的工作来看

A．我的优势在于

B．我想从事工作

C．我的局限因素在于

D．我不想从事工作

9、立足于当前情况，请根据个人实际需求状况以及职业发展理念，按照重要性从下列职业因素中选出五项进行排序：

A．职务B．薪资C．培训D．企业文化E．工作氛围F．发展空间 G．个人爱好H．其他（请写明）排序

10、为了实现个人职业规划目标，我目前最为需要的培训项目是

员工职业生涯发展规划 篇2

1、人才培养机制不明朗

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升, 势必拖累企业发展的步伐。因此, 必须一改以往“两耳不闻窗外事, 一个岗位干到老”的陋习, 灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈, 主动作为, 为员工指明发展道路, 积极培养员工大局意识, 全局观念, 打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施, 以求提高员工工作积极性。但在较大程度上, 办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿, 企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制, 并未形成你争我赶的竞争意识氛围, 一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作, 员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言, 不知道可以如何发展, 不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平, 甚至认为专家是“可望而不可及”的, 只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊, 职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时代发展同进步, 在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法, 使员工对能力提升的兴趣不大, 甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际, 制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度, 让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下, 践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念, 开展员工职业生涯规划发展工作, 最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”, 一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条, 分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时, 应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工, 明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位, 包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格, 理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件, 制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”, 以指导员工做好职业生涯规划。同时, 员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置, 并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图, 以便员工清晰职业成长的路径, 满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径, 明确的地图指引, 员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要, 共同商讨个人职业发展目标和计划, 明确未来五年的职业发展意向路径, 填写员工个人职业成长指引卡, 并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况, 以有效跟踪落实。上下级互动商讨, 可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能, 员工也能更加清晰上级的要求, 建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求, 形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、 (执) 职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求, 并纳入培训评价计划, 将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合, 集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等, 为员工成长给予最大的资源倾斜和支持, 同时也让培训更具有针对性, 有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划, 包括能力 (技术、技能、职称、等级) 提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录;员工提升需求档案, 包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力, 只有喜欢本岗位工作, 才会全身心投入, 经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法, 对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评, 使员工更加认识自己, 清楚自身特长、优劣, 也让企业了解员工的职业兴趣, 充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力, 是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配, 达到人事相宜, 人适其事, 事得其人。以当前在职岗位为切入点, 明确岗位职责任务, 并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距;分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作, 明确能力开发方向, 有针对性地制定能力开发策略, 做好个人岗能匹配提升发展规划, 最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合, 集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等, 为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度, 将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系, 促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合, 让员工感受到“能力与待遇匹配, 收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息发布渠道, 加强信息有效沟通

畅通内部信息发布渠道, 充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争, 因此要留住人才, 首先需要知道他们的心理需求, 理解他们想从企业获得什么, 然后才能对症下药, 解决好了, 员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境, 为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘, 探索解决冗员和结构性缺员问题, 进一步发挥潜能评价的作用, 让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境, 鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价, 实施分层分类的课程培训, 包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源, 通过师资挂牌等方式, 优化培训资源体系, 学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制, 将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动, 全方位看员工的提升发展变化, 实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯, 营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设, 树立员工良好职业心态。心态决定成败, 让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念, 让员工知道自身的不足和提升的方向, 帮助员工树立明确的目标与管理, 并运用科学的方法、切实可行的措施, 最大限度地激发人力资源潜能, 点亮员工职业发展的“星光大道”, 进一步冲破影响员工职业发展的天花板, 不断修正前进的方向, 最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设, 提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性, 提升工作效率, 强化数据统计分析功能, 应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作, 积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用, 明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向, 让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势, 掌舵人才发展方向。

四、总结

做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争, 最终都是人才的竞争。

文中分析了供电企业中开展员工职业生涯规划的必要性、员工职业生涯规划工作过程的思路和举措以及一些改进措施, 为供电系统企业提供参考。

总之, 企业应不断扩宽人才发展多渠道, 千方百计为员工提供平台和资源支撑, 深挖冰山潜能, 最大限度地激发员工干事创业的热情, 真正把“人才是第一资源”的理念落到实处, 让员工在发展进步的历程中尝试到改革的甜头, 最终实现员工与企业共同成长的目标。

摘要：面对当前国际国内激烈的竞争形势, 企业要想争得一席地位, 必须要转变思路, 将原有的人力资源优势向人才资源优势转化, 将人才资源向人才资本转变。人是企业发展的第一资源, 如何最大限度激发人员的潜能, 扫除职业倦怠情绪, 挖掘冰山以下的爆发力, 成为企业当前面临的重点和难点问题。本文将员工个人的职业生涯规划发展与企业中长期宏伟蓝图规划发展战略融会贯通, 形成全体员工队伍上下同心, 步调一致的良好局面。

关键词：供电企业,职业生涯规划,职业发展通道

参考文献

[1]洛克著, 钟谷兰等译:把握你的职业发展方向[M].中国轻工业出版社, 2006.

[2]王瑞平:电力职工职业生涯通道设计[J].中国电力教育, 2008 (16) .

员工职业生涯规划设计 篇3

由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。

职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。

符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。

幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。

长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

(责任编辑：郝幸田)