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合同可以明确规定双方的权益和义务，确保各方的合法权益不受损害。涉及金额或数量的合同应注明具体数额或数量，并遵循相应计量单位。掌握合同的基本要素，可以提高交易的可靠性和效益。
合同管理的优化策略篇一
一、合理化建议提出的原因：
**公司有线电视维护中心分管**有线电视网络的改造、建设、管理、维护和散户收费等工作任务。**有线电视网覆盖**、***、**、**、**、**等六个地区。由于工作需要，维护中心下设的五个班组分别设在**、**、***三个区。对于这么大的网络，而且维护人员不集中，给各项工作带来极大的不便，为此我们提出：利用科学的、先进的管理手段，借助电脑，将分散的班组通过微机接入公司的局域网，实现班组与班组之间，中心领导与各班组之间互联互通，所有的数据都可以通过远端录入，网上传输，尽而实现管理自动化。
二、方案取得的效果。
这条合理化建议通过中心班子成员讨论，达成共识后上报**公司领导，领导非常支持，在方案的实施过程中，我们本着投资少，见效快的方针，利用闲置的电脑和有线电视网络的冗余光纤，成功接入公司局域网，并很快投入使用，我们建立了五种表格，一是日常工作和障碍处理日报表、周报表；二是维护材料和器件使用及消耗表；三是散户收费户数统计表；四是设备和网络运行情况统计表；五是班组安全日活动内容和情况统计表。这些表的内容可随时远程录入，并通过网络传送给中心主任办公室，使领导及时掌握各班组的工作情况，制定出切实可行的工作计划和考核指标。并能妥善地协调好各班组之间的关系，调动了职工的积极性；恰当地调配好各班组人员的工作任务，提高了工作效率；合理地分配好维护材料和器件使用，避免了散失，降低了维护成本，并解决了手工制表、上报路远的困难和不及时等弊端，节省了人力、物力，减少了劳动强度，年增收节资15万元。（纸张费+人工费+车辆燃油和磨损费=15万元）。
三、未来的发展和广阔的应用空间。
作为好的合理化建议，不但具有较好的经济效益，而且更重要的是要具有长期和广阔的拓展空间。模拟电视必将被数字电视所取代，到那时我们现有的计算机网络与数字电视用户管理系统相连，领导在办公室打开微机，所有用户管理信息尽收眼底，比如机顶盒、ic卡的发放、未发放、作废、回收等动态管理和销售情况，公益用户开户数量，付费用户开户数量，领导心中了如指掌，为及时做出正确决策，提供了可靠依据。
其次,随着近几年来有线电视技术的迅猛发展,有线电视网络业务已经从单一的广播电视业务发展到多功能的网络综合业务，而我们的有线电视施工图纸还停留在手工绘图、描图、晒图这样一个工艺流程上，工作流程繁琐，工程量大，工作效率低，图纸更新困难，数据管理单一；况且**电视网覆盖大到十几公里，我们的各班组网络维护人员分在各个区，如果用人工方式更新，那么则需要每天各个班组都要人力奔波于维护中心，花费的时间和损失的经济效益姑且不说，单单是每天汇聚而来的大量资料，就会形成一种巨大的积压，而且普通晒图又不能多次修改，如果我们仍旧依赖于那些不准确的数据，将会给维护和管理带来很大的困难。
针对以上问题，我们提出“有线电视网络图纸同步数字化管理的方案”，基本思路是：我们可选择autocad作为电子图档案的转换手段，或者将基本晒图通过扫描仪扫入计算机，经过描补变成电子图，这完成之后，我们就有了第一手的网络地理图形以及相关的线路、道路、井位、网络器件等网络设施，这就完成了第一部分的工作。下面要做的就是如何实现同步管理，所谓同步管理的概念就是：各个工作站（或班组）将每天由于客观因素或者维护原因，产生的网络改动情况，在微机上对原始电子图进行修改，并将正确的原始电子图档案远成修改后，传送到维护中心计算机室，由专业人员验证，或者是将要修改的数据直接传送到计算机室，由专业人员修改，这就保证了图纸和数据始终处于最新状态，尽而给维护、管理、施工人员带来极大的方便，多点协同工作，共同完善基础档案数据，对提高工作效率、保持原始档案和实际网络状况同步，起到关键性作用。这是对有线电视网络的一次管理上的升华、技术上的完善，也是集成化办公思路的根本体现。从而实现社会效益和经济效益的双丰收。
合同管理的优化策略篇二
摘要：随着经济体制的变革和我国事业单位体制的优化，传统的财务管理模式已经无法满足新的绩效评价以及财务流程。事业单位的财务管理已经从综合公益的性质转变为了市场化，事业单位的财政支持得到了较为严格的监管，相关的资金使用流程在监管中更加科学合理。在这一形势下，财务管理模式也需要得到优化，为资金利用率的提升提供制度环境支持。本文首先总结了传统财务管理中存在的问题，并从政策、体制等变化的角度分析了管理工作开展环境的变化，以及特殊形式下管理工作的特殊目标，进而提出了管理工作的优化策略，旨在提升相关工作人员的工作水平。
从2012年起，我国就出台了事业单位财务规则的文件，在财政部令第68号文件中就规定了事业单位财务工作中，预算活动要收支平衡的要求，并明确说明要增加对资金使用的监管，提升资产保护，防止流失，树立节约意识。传统的财务管理中，事业单位因为责任意识不足，预算普遍偏大，甚至出现了较多的赤字预算，导致政府的下拨款项利用率极低，不符合持续发展的方针，也不满足纳税人提出的合理诉求。在这一形势下，优化财务管理工作，具有重要意义，也是当前事业单位发展的重要制度保障。相关单位需要深入贯彻相关规定，主动采取变革，将提升单位的经济效益作为财务管理的主要目标，配合单位的发展，实现收支平衡。以下是笔者根据工作经验，结合事业单位发展现状，提出的一些优化措施。
（一）预算管理薄弱。
事业单位传统的财务管理工作中，对预算的管理不够科学，导致资金的使用项目混乱，出现了较多的支出范围超预算、使用方向不明的现象[1]，导致单位对政府下拨资金需求增大，实际效益却较低。
第一，部分单位的意识比较落后，没有对预算重视，导致工作人员的积极性不高，预算的编制、监督都会出现问题。
第二，在预算的编制阶段，大多单位都仅仅使用上一工作期的数据，没有结。
合本期的发展现状以及一些可预测的变化因素，例如业务淡季、旺季的转变等，也没有对上一期数据进行合理科学地考察，增加了本期数据不合理的发生概率。这种预算编制基准的不合理，导致预算工作失去了实际效益，甚至会引发预算细则无法体现，在评价时就会出现比对困难的现象。这种编制混乱是造成预算管理工作失效的主要原因[2]。
第三，在预算的执行阶段，会出现监督不完善的情况。在对资金利用的时候，没有针对方案进行比对检查，导致资金的使用过于随意，利用率过低。在当前的管理过程中，大多数单位都重视对项目资金的申报，存在着盲目扩大支出范围，执行预算，大多不按照规定进行，方案仅仅作为了申报材料，并没有成为单位的资金使用参照资料，往往出现预算过多，但非方案内花费过多的现象，甚至会导致预算额超出实际额较多，但项目仍然资金短缺[3]。监管部门在检查预算时，大多重视预算方案的审核阶段，即项目是否属实，是否能够产生较好的经济效益以及项目预算金额是否在政府下拨款项的接受范围内。一旦预算通过，监督部门对资金的流向监管极少，在一些缺乏内部控制的单位就极易引发资金滥用、项目停滞的现象。
（二）会计核算不规范。
目前，权责发生制逐渐成为了主要会计制度，但是仍然有较多的事业单位使用现金制，导致其核算的成本与核算期的实际劳务出现了脱节。仍然有较多的应允计算的费用没有在数据统计中，导致数据的完整性下降，最终无法客观、真实地体现单位的财务状况。另外，事业单位的资金来源较为宽广，通过银行、捐款、政府拨款、有偿服务等都能够获取资金。这壮大了事业单位的资金来源，但也导致部分资金使用意向受限，无法按照单位自身的意向处理资金，需要根据资金来源方进行调整。但是在对资金进行核算时，很多单位并没有设置对应的专项资金审核制度，仍然沿用了传统的归类核算，导致核算结果无法呈现出资金的特点，实际效益大打折扣。
（三）内部控制不健全。
进行认证，在资金数量和运用种类都不够清晰[4]。第二是对应收款项的管理不够严格，在单位的资本中，来往账款占比较多，由于内部管控不足，出现了一些死账，这些死账导致企业的资本减少，在会计核算过程中，出现了票据不符、担保意外损失等现象。而且在事业单位中，资金的使用途径较为复杂，存在应收账款较多，这也加剧了此类问题的影响。
（一）新环境。
随着制度的变革和管理环境的变化，事业单位向财务管理也提出了新的要求。第一，预算的环境越来也复杂，随着经济体制的转变以及市场发展的多元化，在金融方面出现了一些新常态，而且事业单位的资金来源、使用方向因为其社会职能中的公益性，都具有较高的复杂性。单位需要在满足社会职能的基础上，提升其经济效益，要以收支平衡作为核算目标[5]。第二，复杂的市场关系要求企业具有较高的规范性，从而在提升工作水平的同时，创造出良好的核算环境，减少人为因素、随机因素对核算的影响。第三，在财务管理的核算和管理过程中，出现了一些信息不对等的现象，导致核算的实际效益下降。
（二）新目标。
和财务处理规避风险所要求的灵活性。因此，需要提升工作人员的专业水平和工作责任心，将规避风险作为工作的重要目标。
为了适应当前的经济体制，规避事业单位财务管理的问题，提升其社会效益，并减轻政府负担，需要在以下几方面采取优化措施。
（一）完善核算体系。
核算体系的完善、科学、合理能够减少预算内容实际情况脱离的情况，不仅增强了预算的可行性，为其执行和监督提供自身理论支撑，还减少了部分核算混乱现象的发生，对资金利用率的提升也有重要意义。第一，要针对当前的环境，普及责任发生制的会计制度，避免一些账实不符的现象，规避资金使用方向偏差却得不到监督的现象。第二，要根据事业单位的资金来源，进行分类或成立专项资金专门管理的制度，避免资金使用途径、性质不同造成的财务管理困难。
（二）规范预算流程。
为事业单位提供良好的制度环境是提升其资金利用率的重要途径，因此首先要规范当前的预算流程，促使单位合理编制、科学执行、严格监督有关预算的流程。第一，要根据我国当前的特殊情况，从下到上地全面搜集数据，科学分析，形成合理的预算编制。第二，在预算的执行阶段，要对预算的支出进行重点监督，确保资金的使用在预算范围内，且在预测分析中能够产生较好的经济效益，禁止调整、追加的行为，杜绝赤字预算。第三，在预算体系的构建过程中，要不断的优化，采取科学评价体系，提供优化方向指导。
（三）强化内部控制。
险的管理，按照实施监督检查机制中反馈的结果确定资金的使用效果，预测即将面临的风险，进而提前采取措施，规避风险事故的发生。另外，为提升工作人员的积极性，并为其工作提供指导，要建立科学的评价体系，对预算、资金使用率等指标以量化的形式进行评价。
四、结束语。
通过本文的研究，我们在总结分析了当前事业单位财务管理的不足之处后，结合体制转变形势下财务工作的新环境、新目标，提出了一些管理工作的优化策略。需要注意，事业单位具有一定的特殊性，它需要满足较高的社会公益需求，在当前的社会发展中也要求其具备较高的经济效益，工作人员要以较高的专业素养权衡二者关系。另外，当前的网络信息技术发展迅猛，将其运用到财务管理中，能够有效提升工作效率和数据核算的规范程度，从而实现工作质量的同步增长。希望本文的研究对事业单位的财务管理具有借鉴意义，能够使其更好地为国家服务事业发展助力，并通过自我运行模式的优化减轻政府负担，实现良性持续发展。
参考文献：
[1]唐大鹏,孙晓靓,王璐璐.内控视角下行政事业单位财政财务管理模式优化探析[j].财务与会计,2017(2):62-64.[2]陈瑜.农林科研机构财务管理优化研究——基于事业单位改革的背景[j].财会通讯,2015(04):65-67.[3]钱緖芹.事业单位人力资源管理的优化策略探析[j].经济管理(文摘版),2016(6):00198-00198.[4]王国惠,王艳萍,黄永胜.事业单位员工薪酬激励体系优化研究--以教学型高校教师为例[j].经济问题,2016(2):121-124.[5]晋晓琴.新事业单位财务制度和会计制度的不协调性及优化[j].财会月刊,2016(31):28-31.[6]曾益,刘倩,虞斌.中国机关事业单位养老保险制度财务可持续性研究——基于转制成本分担的视角[j].经济管理,2015(10):158-168.
合同管理的优化策略篇三
1、减少时间浪费：要提高课堂的时间效益，就必须建立合理的教学制度并增强教师的时间观念，将教师、学生可能造成分配时间的人为因素减少至最低限度，保障规定的有限时间落到实处，提高时间利用率。主要措施：教师前3分钟候课制、学生课前准备落实、课后不拖堂。
2、掌握最佳时域：据心理学研究，一节课学生的思维最佳时间是上课后5-20分钟，这一时间段可以说是课堂教学的最佳时域。要提高课堂时间效益，就必须保证在最佳时域内完成主要任务，解决关键问题。当此时碰到课堂上的破坏情况，教师要尽快处理，切忌完全终止课程而去处理问题，那就会浪费你的宝贵时间。
3、信息量适中：课堂信息量过少，环节松散，会导致时间的浪费；信息量过多，密度过大，超越学生的接受能力，教学效益低下，也是浪费时间。因此，教师要做深入细致的分析，保持单位时间内适度的信息量。
4、提高学生专注率：提高学生的专注率，一是要抓住可教时机及时施教，二是选择恰当时机处理学生行为，防止出现破坏课堂规则和形成冲突的情境。
5、教学手段多样化：教师在教学活动中利用多种媒体（黑板、投影、音像等），采用多种教学手段（讲述、交流、训练、合作等），不停地刺激学生的不同感官，让大脑不同部位的细胞交替兴奋，使大脑在40分钟之内始终保持兴奋状态，从而提高课堂单位时间的效率。
出自 www.kaoYaNmIJi.COM
合同管理的优化策略篇四
一般型酒店提供的服务内容大同小异，主要是酒店配置的高低、消费档次和服务质量的差异。酒店的个性服务是吸引消费者的一个重要原因，我国的酒店按照星级划分为五种，从一星级一直排到五星级，合理的广告宣传是非常有必要的'，能直接将酒店品牌深入人心。要想制定合理的广告策略，首先应准确的做好市场定位。找准酒店服务针对的消费群体和消费需要，满足这部分人群的需要是非常关键的，也是提高广告宣传效应的有效途径。另外寻找与别的酒店不同的差异化优势来突出自身的特色，利用特色服务来吸引目标群体。广告的投放方式和宣传场合应符合酒店的市场定位和消费群体的生活习惯，便于人们接受。
3.2科学的公关策略。
科学的公关策略就是实施有效的方式将各类资源进行优化，通过策划特色活动来吸引消费者，营造出良好舒适的酒店环境，用真诚、热情、用心的服务来留住顾客。通常通过收集顾客信息、人性化的服务和定期的客户回访等方式来公关。比如及时了解入驻酒店的顾客的生活习惯、兴趣、喜好和联系方式，通过进行有效的沟通来搭建与顾客之间良好的关系桥梁，对以往的顾客信息也进行统计分析，及时更新维护。现在酒店的职能已经转变为多方面的用途，不仅用于就餐和住宿，还用于商务谈判、宴会、婚庆等多种活动，提供全面的服务和娱乐。酒店在推行独特营销模式的时候还可及时对客户进行回访，了解客户的需要和意见。建议等，及时的调整改革方案，制定出更人性化的服务理念。
3.3精确的品牌经营。
酒店要想赢得一席之地还应重视品牌的经营。树立正确的符合自身条件的品牌营销理念。不仅对员工形象，还包括服务的特点，都树立起品牌营销的思想，让每一个员工都切实的重视和维护酒店的品牌形象，并将这些传递给目标消费群体，就像酒店本身的商标效应，让消费者的心里印象深刻。酒店行业也应重视自身的品牌文化，对酒店的形象、标志和服务都应有一个明确的设定，融入浓厚的品牌文化，使其扎根在消费人群的心中。
4结语。
合理的将市场营销策略与酒店管理相融合，有利于提高酒店的服务和管理品质，增强酒店的核心竞争力，使酒店资源配置更加合理的应用，有效的推动了酒店的发展，提高了酒店的经济效益，两者相辅相成，相互促进，值得在酒店管理方面广泛的推广和应用。
文档为doc格式。
合同管理的优化策略篇五
在“活动单“导学模式的课堂中，我们按照教材确立每节课的教学目标，但是经常会遇到完不成教学任务和目标的现象。究其原因之一，可能是我们忽略了对教材中教学内容的处理，未对教学内容进行必要的取舍、重组和拓展。因此，在教学之前，我们首先要清楚一节课要让学生掌握哪些内容，如果教材中安排的内容偏多，我们是否可以适当减少；如果教材内容较少，我们是否可以做恰当增加。这样根据学生的认知水平和学习能力，对教材内容进行适当调整，合理确定每节课的教学内容与目标，是课堂教学时间有效管理的基础。
二、优化教学过程，准确把握活动环节。
课堂时间的管理，关键要把握好课堂教学活动的各个环节。既要保证学生的自主学习和合作交流的时间，又要保证学生能够通过教师的引导与点拨，深刻理解和掌握所学知识，并巩固和检测所学新知，同时能有所提升和拓展。因此，各个活动环节内容安排要紧凑，环节与环节之间不拖沓，减少时间浪费。
（1）导入新课简练、节时。著名特级教师于漪曾说：“课的第一槌要敲在学生的心灵上，激发他们思维的火花，或者像磁石一样把学生的注意力牢牢地吸引住。”“活动单”导学模式课堂中，要求导入新课时，语言简洁精炼，导向功能明确，要具有启发性和针对性，要能迅速入题、入课，为学生争取充分的自主学习和合作交流活动的宝贵时间。
（2）适当调控自主合作时间。自主学习与合作交流是“活动单导学”模式课堂中最基本的学习方式。学生首先根据活动单中每一个活动所提供的学习目标、学习内容等进行独立、自主、有效地学习，并通过自我调控完成具体的学习目标。这个自主活动的过程是确保后面活动有效实施的基础，这样学生才能对所合作的问题有较深层次的思考与交流，合作才能更有成效。因此，在时间上要有充分保障，但也不能无限制，不宜过短，也不宜过长。
（3）善用交流点拨时间。学生学习的每一步都离不开教师的引导与点拨。在学生自主探索、合作交流，充分发挥课堂“主人”地位的同时，要通过及时、充分地展示交流来让教师了解学生在课堂自主学习中的具体情况，并以此为依据来发挥教师的引领提升作用。通过教师的“引”和“导”，使课堂教学朝着预定的目标方向发展。我们要很好地把握住这段时间，精心设计导学点拨语言，尽量使自己的语言富于针对性、智慧性、概括性。“引”在学生困惑处，“导”在课堂重难点处，“点”在教学核心目标处，力求做到精确、到位，同时坚持“学生已经会的不讲，学生自己能学会的不讲，与本节教学无关的问题不讲”的教学原则，使学生始终专注于学习内容，高效率完成课堂各项活动。
（4）确保检测练习时间。“检测反馈”练习，是“活动单”导学模式课堂中的最后一个环节，本环节主要用于巩固课堂所学新知识，并运用新知识解决实际问题，培养学生的应用能力。此环节是检验课堂目标达成度的重要途径。一堂课教与学是否有效，检测练习的完成情况是判定的一个重要指标。如果一节课没有对所学新知进行必要的巩固练习，那么从知识这一目标来说是很难达成的，所以我们在教学设计时，应该预留一段时间给学生独立作业，并尽可能地保证当堂完成，必要时能及时反馈。
三、正确处理偶发问题，提高课堂时间有效率。
在课堂教学活动进行的过程中，我们经常会遇到一些无法提前预设的偶发问题，如师生的双向互动，学生的创新发现，课堂内容的延伸生成、个体学生的课堂表现等等。如果处理得当，不仅能顺利进行教学，有时还能生出别样的精彩；反之，如果处理不当，就会阻碍课堂教学的进行，造成课堂教学时间的浪费。苏霍姆林斯基说：“教育的技巧并不在于能预见到课堂的所有细节，而是在于根据当时的具体情况，巧妙地在学生不知不觉中做出相应的处理和变动。”当课堂中出现偶发问题时，我们要根据当时的情境，在保护学生的学习热情、突出学生的主体地位，张扬学生的个性的同时进行动态的调整和控制，及时、正确地处理，这对于维持正常的课堂教学秩序、防止影响教学活动的继续和教学目标的达成等方面都起着重要的作用。因此，我们要准备充分，目标明确，导向专一，以期提高全体学生的有效学习时间，实现课堂预约或未曾预约的精彩。
科学的时间管理，是实现课堂高效活动的保障。让课堂的每一分钟都能“分”有所用，都能产生学习效益，是我们的追求。
合同管理的优化策略篇六
在经济管理过程中，会计管理制度是必不可少的核心组成要素。社会市场经济制度、现代企业制度二者深化完善浪潮中会计管理制度优化势在必行。我国要从不同方面入手客观分析会计管理制度问题，采取可行的优化策略，深化构建的会计管理制度，提升会计管理整体水平。
(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强。
在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。
(二)岗位责任制度模糊化。
在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的.一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。
(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学。
由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。
(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识。
在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。
(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度。
在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。
(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度。
在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。
三、结语。
总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。
参考文献:。
［1］孙燕敏．管理会计中成本控制制度执行与绩效考评的几个重要问题探讨［j］．会计师，，(01):22－23.
合同管理的优化策略篇七
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至今年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。
薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。关于薪酬的概念，各国的专家有不同的解释。美国薪酬管理专家乔奇（georgemilkovich）认为：薪酬是指员工从企业得到金钱和各种形式服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。[1]随着管理的变革，对薪酬内涵的理解也不断加深了。薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。按照这种理解，广义的薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的薪酬即上面所讲的狭义上的薪酬，非货币化的薪酬主要指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。[2]本文所讲的薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，也有如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而1起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用spss统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
(一)薪酬定位成本化。
中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，压缩拖欠员工的薪酬、不依法给员工交纳相应的保险成为其降低成本的主要手段。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感。从而造成人才流失．制约企业战略目标的实现。
(二)薪酬设计有不科学之处。
中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性。使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外。中小民营企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位。然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。
(三)薪酬分配内部缺乏公平性和支付缺乏公开透明性。
多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系．员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论。一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响。而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。中国劳动力充裕，很多中小民营企业主抱着“三条腿的青蛙难找．两条腿的人满大街跑”的心理，不肯纠正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障、单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工、工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。中小民营企业常采取“模糊薪酬制”，以年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬。从而引起员工好奇并四处打探。导致员工之间的互相猜测。当打探得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于他们时，难免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。
(四)薪酬政策不合理。对外缺乏竞争力。
受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平。多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简单的以员工所处级别及工作内容为参考确定薪酬，从而造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足局面加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。
(五)薪酬管理与工作绩效挂钩不强。激励功能弱化和制度长期激励不足中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工．因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降．薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析。
以上民营企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由民营企业的错误观念所导致的。我国许多民营企业的领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入wto后更加激烈的竞争中被淘汰。
特殊的历史条件决定民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中发挥着主导作用。但是，当企业发展壮大后，一来企业领袖退位，二来家族继承人不一定是胜任者，无论从技术上还是管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭性的特殊本能反对这种人力资本的引进。即使老总力排众议一时引入，家族人员也会千方百计排挤之。[1]因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”，使企业在快速发展中不出闪失。
（三）现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足。
在企业创业阶段，企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策。
（四）“对优秀员工的突出奖励，来树立典范”来自于“人们的积极性受金钱驱使”的理论。
这些理论被大肆宣扬时，很多民企经营者便以为是真理。但是这种观点，忽视了人的基本需求，忽略了人的非物质需求，其执行结果适得其反。当然，在提高人的积极性方面，运用金钱来激励远比营造创造力的氛围、塑造积极上进的企业文化更为简单。一些民企经营者追求短期激励成效，运用这一方法似乎收效较快，也是这一方法实行的原因。
此外，复制思想和方法远比通过思考方式获得来得简单。当某个方法在某个企业应用成功时再拿到类似企业的不断使用，确实体现资源有效利用和规模化生产降低营运成本的思想，但是企业文化的不同和企业运作上的稍微差别都给再利用者带来不必要的损失。思想和方法的大量复制助长了在某些企业取得成功而其他企业失败的认识成为“真理”。
当然，更重要的是企业老板的短期趋利行为。许多企业老板希望在短期内寻找解决问题的灵丹妙药。短期内能取得奇效，要求在短期内降低人工成本，使员工的懒散行为有所改善等，运用这种方法可以获得较好成效。但是这种方法并非真正根治病因的良药，而是耽搁和延误了疾病的治疗。
（五）将薪酬视为企业的纯支出。
不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不理解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质的提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与薪酬水平提高“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益：即人力资本收益，将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。
此外，一些民企老总对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结果构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面人力资本的作用越来截止突出而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。
(一)建立以人为本的薪酬管理制度和薪酬制度。
人才是企业发展的核心要素。中小民营企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度。关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升职务、尊重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果。使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。
（二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策将程序公平视为公平原则的“上层建筑”
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的。否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致，就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重。从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上．以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低。可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。[1]但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。只有员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感显著下降。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
民营企业发展的初期阶段着眼于结果性公平，着重强调分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作。在此基础上有研究者提出了程序性公平的要领认为报酬的结果和程序性因素相互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响企业薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系框架中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”，以此为整个薪酬体系框架的“灵魂”。同时，实行公开化的薪酬支付。薪酬管理强调的是薪酬制度公平，而员工对薪酬制度是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。这样做可减少员工猜测，从而影响到员工的工作态度。至于公布的程度没有硬性规定，一般是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点及最高顶薪点和每个职位的薪点。而个别员工目前的数目，可以不公开。
(三)设置以绩效为导向的薪酬结构和实行公开透明的薪酬支付制度企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能．弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力行为。因此．中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加．真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测．引发员工8的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平。科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加；薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问．从而确保企业薪酬制度的透明化。
（四）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。[1]薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。将来企业的竞争更加突出了对人才的竞争，而薪酬在企业人力资源管理中，对吸引、留住和激励人才起到了很重要的作用。因此，薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。
薪酬战略是依据企业经营战略，并服务于企业经营战略。企业不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持，如图所示。
战略事业响应人力资源需求配置薪酬体系。
（引自顾琴轩《提升企业竞争优势的薪酬战略研究》，上海交通大学学报，2001年第2期第9卷）。
同时，企业选择的薪酬战略还要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。
将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有：民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。
首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到10自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。
1、薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
2、计时制和计件制。这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。
3、年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
4、分红制，它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。
（六）要为企业长远发展打基础，深入思考要引进的理论。
不要指望短期内能解百病的良药，尤其是不要在短期内创造奇迹，不要太迷信现在许多的流行理念，每个理论都有其存在的基础，如果不熟悉它的理论背景和事实基础，只会对我们产生误导。在吸收和运用某种理论前，要经过深思熟虑和多方面的论证。在引进西方的先进管理经验时，要与企业的实际相结合。
在许多学者提出的优化策略中，往往是针对问题提出的解决方案，是零散的，缺乏对薪酬管理的整体认识。笔者认为，要解决这些问题，不能“头痛医头，脚痛医脚”，要站在战略的角度，从根本上提出解决方案。要把企业工作文化与薪酬管理结合起来。企业的文化特征是薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度模式必须适合本企业自身的工作文化的价值导向，如果简单抄袭其它公司只能误入歧途。
结束语。
合同管理的优化策略篇八
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同的地位越来越不容忽视，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的劳动管理法律风险及防控策略合同范本，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。
（一）劳动合同签订中存在的法律风险
首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用；或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷；工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。
（二）劳动合同在履行中存在的法律风险
劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面：合同的甲方与乙方。来自合同甲方（即用人单位）的法律风险主要有：第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇；第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间；第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况；第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。
（三）劳动合同在解除时存在的法律风险
劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿；而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。
（四）企业管理自身存在风险
企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。
（一）严格按照劳动法和企业发展状况拟
定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷；工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。
（二）完善企业的法律组织及制度
企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的.工作环境，有利于促进企业更好地发展。
（三）依法治企，提高合同双方的法律意识
首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽；企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险；其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷；最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿；而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。
（四）及时签署劳动合同或办理员工入职手续
签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。
科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫！
合同管理的优化策略篇九
摘要：随着市场竞争日益加剧，电力企业的“好日子”已经成为过去，粗放式经营已经退出历史舞台，企业的利润点已经转移到管理的各个细节。库存管理正是电力企业当前可以深挖掘的领域。本文以s电力公司为例，结合企业生产实际，分析当前库存管理过程中存在的问题，有针对性地提出优化方案，为企业在激烈的市场竞争中提供参考依据。
关键词：物资;库存;管理。
经济全球化为企业发展提供了广阔的舞台，也带来了全新的挑战。对于火电企业而言，不仅面临着产业过剩导致的竞争激烈，更有太阳能、风能等新能源快速发展带来的冲击。在不容乐观的形势面前，火电企业纷纷向管理要效益，在库存管理上做文章。如果单从生产的角度考虑，库存当然越充足越好，但是企业必须通盘考虑经济效益，库存积压过多就会占用过多的资金，导致库存管理成本和人工成本上升。还有，过高的库存量会掩盖了企业生产经营过程中存在的一些问题。因此，研究库存管理具有十分重要的意义。
1.1物资计划不够准确。
目前,s公司物资需求计划实行统一管理，各基层单位根据基本建设、生产运营、技术改造项目的安排和物资消耗规律编制年度、季度、月度物资采购计划和临时性采购计划。需求计划统一通过物资管理信息系统上报采购中心，公司依据集采目录实施计划分交，其余委托各二级单位自行采购。虽然s公司已经建立了相对完善的工作流程，但是在执行的过程中依然存在不少问题。比如，部分单位物资管理经验不足，及时处理物资计划能力较弱。部分单位对设备运行及损耗情况掌握不准确，导致计划提报的及时性较差，没有预留合理的采购周期，给保障安全生产的物资供应带来困难。部分单位对物料的规格、型号、图号、材质等信息描述不清或不规范，导致计划流转周期长，延误采购，影响生产。部分单位对上报计划审核工作把关不严，没有对所需更换的设备配件种类及数量作出准确判断，没有对设备检修作出个性化分析，促使采购计划量增大，形成库存积压。
s公司不设物资实物库，由二级单位分别设实物库并自行管理，导致整体管理水平参差不齐。
(2)库存资金增长较快，缺乏有效的管控措施当前，公司的库存管控工作侧重于过程管控，没有从源头上控制库存增长由于缺乏相应的考核措施，导致部分单位需求计划提报量远远高于实际物资领用量，尤其是等级检修后容易造成部分物资积压，给库存管控造成困难。
(3)仓储信息化建设缺乏统一的管理标准和要求。由于公司各生产单位地域分布较广、投产时间不同，而且没有建立统一的管理标准和要求，导致各单位仓储硬件设施及软件管理差异较大，给公司仓储管理标准化建设工作带来困难。
1.3修旧利废执行不力。
(1)在废旧物资回收处置、修复利用过程中，涉及到生产部门、财务部门、物资部门三方的业务衔接与配合。但由于部分单位在制度中没有明确各部门在废旧物资管理业务中的分工与职责，导致废旧物资处置流程不明确，修旧利废成果无法鉴定，修复物资折算估价无法统计等情况的发生。(2)在废旧物资回收方面，由于部分单位物资管理部门在废旧物资回收过程中重视程度不够，没有严格执行“交旧才能领新，领新必先交旧”的原则。各单位在生产现场紧急领用物资后，物资供应部门后续管控不到位，没有及时催交回收废旧物资，导致部分单位生产现场废旧物资存放较多，且不能及时交回，废旧物资回收率较低。(3)在废旧物资存放方面，部分单位由于库区面积有限，在废旧物资存放过程中，没有严格按照要求做到分类存放、堆垛合理。将所有鉴定报废的物资堆放在一起，无法做到废旧物资根据材质、类别不同进行分类处置，最终导致废旧物资变卖时的经济价值降低。(4)在废旧物资修复利用方面，部分单位由于奖惩制度不明确，奖励力度不大，导致员工积极性不高，修旧利废工作开展不到位。由于各单位专业技术力量的限制，部分废旧物资修复后的安全性、可靠性得不到保障，导致该部分物资再利用情况较差。
2.1提高物资计划的准确性。
(1)提高采购计划编制要求，重点强调物资规格型号、计划资金、需求时间等关键要素；对各用料单位报来的材料需求计划进行认真汇总、审核、对库；加强计划考核管理，实行临时计划及计划执行情况按月进行考核，从而提高物资需求计划的准确率、合格率、及时率，提升物资需求计划管理水平；按照材料供应的轻重缓急对需求计划实行分类管理，尤其针对抢修、救灾等急需物资开辟绿色通道，确保生产正常运转。
(2)进一步规范各单位物资计划的提报工作。在计划提报过程中，严格按照物资编码要求准确描述物资的规格、型号等特征，按时提报年度、季度、月度物资计划，尽量减少紧急、临时计划的提报次数。提报物资计划时，要充分考虑采购设备的`制造周期、物流情况等因素，预留足够的采购周期，确保物资的安全供应。
(3)根据年度检修计划及安排，提前对各单位等级检修进行管理提示，及时提报相应的检修计划。及时开展等级检修专项分析，对在检修过程中未及时出库造成积压的物资，溯本求源，逐条逐项查找原因，落实责任，从而提高各单位对等级检修计划领用情况的重视程度，确保计划领用率达90%以上。
(4)持续开展现场物资识别培训工作，提高计划部的业务知识水平和专业服务能力。以强化服务意识提高服务效率为切入点，深入对标管理学习，提升业务素养，更好地服务于基层。充分利用业余时间或培训机会加强物资属性及机组设备、备件知识的学习，全面提升物资管理水平。
(1)加强仓储管理。围绕仓储管理申报达标和库容比、月度计划领用率等关键指标，大力深入开展采购计划、仓储案例分析工作。在库存结存方面，更加注重日分析、周总结、月通报，充分利用电子寄售、实物寄售、框架协议等长约采购合同，进一步提高工作效率，有效规避库存不断上涨的风险。每月通过库存曲线图提示各单位的库存走势情况，分析库存增加或减少的原因，指导各单位制定对应管控措施。对因库存管理不善造成物料库存超储积压的单位，由物资管理中心向公司财务部门提出计提存货减值准备金的建议，进一步降低库存物资的积压。
(2)平衡利库及调剂调拨管理。加强对各单位平衡利库工作的跟踪，积极开展各单位库存间的利库和同等级机组库存间的调剂调拨工作。按月分析各单位利库情况，对同等级机组的同类型、同型号物资进行统计。借助erp系统中调剂调拨功能，实现公司内部闲置物资共享功能，进一步加大公司内部闲置物资的调剂调拨，减少不必要的库存占用。组织各单位对现有库存储备物资进行清查，对由于设备技改技措造成的积压物资、储备过量而形成的闲置物资、超过有效使用期限的废旧物资，按照内部调剂、对外销售、减值、报废等四种方式进行处置，进一步优化库存结构。
(3)实施联储代储管理。实施多元化储备，实现制造厂代储、第三方代储、联合代储、外部联储、内部联储等先进的储备方式，努力实现跨集团合作，检修备件一体化服务。通过调研和比对形成公司备品配件联合储备目录，利用物资管理系统搭建库存共享平台，帮助各单位实现公司范围的“信息共享、资源共享”，从而提高库存管理水平，降低库存积压的风险。通过供应商走访等方式主动进行业务接洽，进一步扩大联储、代储及长约采购范围，增强联、代储物资的实用性，从而降低库存储备风险。
2.3提高修旧利废的执行力。
(1)完善废旧物资管理体系。严格按照公司相关财务及物资管理制度，制定废旧物资管理实施细则，统一废旧物资回收、处理及利用工作的管理标准。进一步明确废旧物资管理工作中相关业务部门的具体职责，加强部门之间的分工与协作，建立健全交旧领新、修旧利废的奖惩办法，进一步完善废旧物资管理体系。
(2)加强废旧物资回收工作。各单位物资供应部门根据检修及技改项目材料计划，提前了解应该回收的废旧物资具体情况，制订废旧物资回收计划，在保证安全生产的前提下，严格执行交旧领新制度，严禁无计划领料。不定期对各生产现场进行跟踪、落实、检查，进一步强化废旧物资回收及现场管理，杜绝废旧物资料丢失浪费现象。
(3)规范废旧物资的存放及处置工作。根据废旧物资的种类和性质，分别建立废品库、可修复库和成品库，对所有回收的废旧物资分类存放、妥善保管。废旧物资管理过程中必须履行相应的出入库手续，建立台账。对于无修复价值的废旧物资，及时组织相关部门根据物资的新旧程度、市场行情评估价格，分类进行销售或拍卖。
(4)全面开展修旧利废工作。进一步细化、科学化修旧利费管理工作，尽最大可能提高废旧物资的重复利用数量和品种。对于转入成品库的修复利用物资，采用后进先出的办法进行出入管理和核算。明确修旧利废奖惩方案，物资修复后根据验收情况给予修理单位或个人一定奖励，提高职工修旧利废工作积极性，缓解材料成本压力，达到节支降耗的目的。从某种意义上来讲，库存管理也是企业管理的一个缩影，是一项庞大的系统工程，需要结合企业自身实际情况，有针对性地选择管理模式，抓住重点、多点发力、全面推进，才能更好地找准库存的平衡点，提高企业整体效益，提升企业核心竞争力。
参考文献。
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[4]徐强.浅析电力物资库存管理的研究现状与优化方案[j].管理观察,2012(28).
合同管理的优化策略篇十
作者：谢伟华张国权。
来源：《沿海企业与科技》2005年第12期。
[摘要]中小民营企业多年来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小民营企业面临的难题。而薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了薪酬管理的优化策略。
[中图分类号]p276．3。
[文献标识码]a。
合同管理的优化策略篇十一
知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。
会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为21世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的发展。
1.人力需求不均衡。
由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。
2.岗位职责不明确。
我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。
3.管理人员专业技能欠缺。
目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。
4.企业激励制度不完善。
会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的`积极性。
5.员工忠诚度低。
一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。
针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。
1.以弹性工作制，合理配置人力资源。
某旅游会展公司每年2~6月，9~11月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。
2.细化岗位分工，明确不同岗位职责。
在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。
3.完善激励机制，激发员工工作积极性。
科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。
4.采取人性化管理，完善员工发展计划。
某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。
三、结语。
人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。
参考文献：
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合同管理的优化策略篇十二
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
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合同管理的优化策略篇十三
企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在。
人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。
2.对提高管理者素质重视不够。
我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的`，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和iso9ooo系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
4.人力资本投资严重浪费。
人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。
这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。
人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。
1.极大地调动员工积极性。
优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的pm(项目经理)可以领导一个技术级别等同于比尔盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。
2.合理地利用信息技术。
信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。
3.最大值的节约投资。
人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。
4.有效提升企业核心竞争力。
企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。
1.更新观念，突出对人才的人本终极关注。
现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素(知识、技能、人格动力)，调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.积累增值，强调人力资本的节约。
由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。
所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。
3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组。
业务流程重组bpr(businessprocessreengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的michaelhammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国erp应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“bpr就是对企业的业务流程(process)进行根本性(fundamental)地再思考和彻底性(radical)地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地(dramatic)改善”。显然，bpr强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(function-organization)，建立全新的过程型组织结构(process-orientedorganization)，从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以bpr与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施bpr必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素;另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。
一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照brp理论进行优化组合，其结果则如图2。
重组后的企业人力资源管理的流程，管理规划、管理过程两大工作板块中，把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起，并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标，特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上，这就体现了人力资源管理工作的宗旨，实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档，但又需要简洁清楚，易被使用者理解。流程文档(管理和操作)需要嵌入业务过程和控制。因此，如同操作过程本身的简捷一样，流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的，形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范，落实到具体实践中，力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。
总之，企业人力资本管理的优化，需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，通过观念的更新、服务精神的张扬，让企业员工和人才满意。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
参考文献:。
[4]哈默:钱皮：企业再造[m].上海译文出版社，1994。
合同管理的优化策略篇十四
然而，很不幸的是，直到目前为止，一提起“库存管理”，我们有很多人就相当然地认为这是一个“仓库管理”的问题，如先进先出，库位摆放，帐卡物一直等等。应该承认，这些都是库存管理中必不可缺的一些重要环节。然而，真正的库存管理是实际是应该体现在库存的计划与风险管理之中，而不是通常所说的“仓库管理”。这是目前库存管理与库存管理培训中的一大误区。
所谓库存的计划，依照本人多年的物料管理经验，它主要体现在如下几个方面：
1.库存资金的计划。
我们知道，从财务对现金流的管理角度讲，我们需要根据销售预测以及现有的积压库存情况来预测每个财务周期我们需要多少周转资金来采购原材料以支撑销售。这个对采购资金的预测与计算过程就是一个库存资金的计划过程。
按业界流传的话讲，库存是“万恶之源”，但问题是库存到底“恶”在哪里呢?有几个人能够说的清楚呢?本人的观点是合理的库存存在不但不是坏事，相反可能会是好事!问题在于：
-如何设置合理的库存?
-你怎么知道你的库存是合理的?
-即使所谓的合理，如达到了财务库存周转的目的，你的库存里面就没有风险了吗?
-库存风险的比例有多大，你知道吗?
这些都是库存管理的风险计划问题。
不同的物料由于其本身的属性，如采购提前期，单台(片)用量，价格，损耗等不一样;另外由于不同的物料用于不同的产品，还可能公用于几种产品等等，这决定了不同物料的库存策略应该是不一样的，这都属于库存的结构计划问题。
第二大误区是体现在库存周转率上。
什么叫库存周转率呢?传统的财务定义是很清楚的：库存周转率等于销售的物料成本除以平均库存。这里的平均库存通常是指各个财务周期期末各个点的库存的平均值。有些公司取每个财务季度底的库存平均值，有的是去每个月底的库存平均值。很简单的算法，如某制造公司在一季度的销售物料成本为200万元，其季度初的库存价值为30万元，该季度底的库存价值为50万元，那么其库存周转率为200/(30+50)/2=5次。相当于该企业用平均40万的现金在一个季度里面周转了5次，赚了5次利润。照次计算，如果每季度平均销售物料成本不变，每季度底的库存平均值也不变，那么该企业的年库存周转率就变为200*4/40=20次。就相当与该企业一年用40万的现金转了20次利润!多好的生意!
而实际上，稍有常识的人都会知道，几乎每家企业，每天的库存都是变化不定的。
显然，单纯运用期末库存平均值的算法显然是不对的，至少是不公平的。那么具体应该怎么算呢?本人曾经于208月在中国制造业信息门户网e-works上发表题为《如何精确地衡量库存与现金周转效率?》的文章，上面有详细论述，可供参考。
第三大误区是所谓的库存控制。
正是由于人们被传统的库存周转率的定义所误导，于是乎，为完成公司的库存周转率的目标，每到月底/季度底，全世界几乎所有的与库存控制有关的人们，包括各大财务部门几乎全发了疯!人们在拼命地“控制”库存!包括那些人们熟知的国际大公司也不例外!期末低的那个点对他们简直太重要了!于是，各种怪招频出，什么样的都有，大体不外乎如下几种：
1.让货运代理遭点儿罪，能压的货物一律压在货运代理的仓库里，甚至是压在路上，飞机、轮船、汽车、火车上到处都是货物!只要是不进我的仓库就行!因为一般公司的做法是在计算库存周转率时，以实际收到的并且入了帐(系统)的库存为准!至于说那些以cif到目的地为交货条款的供应商，对不起了，先等几天吧!你是我的供应商，你能不听我的?至于那些以fob/fca出厂地交货的供应商的付款，没关系，那是下个月的事情了!
2.物到了仓库不入系统，只要不入系统，财务睁一只眼闭一只眼，也就过去了?c大家这个时候是一条绳上的蚂蚱嘛!库存价值太高，大家都不好看嘛!
3.期末底大出货!跟客户/分销商打好招呼，帮个忙，先把能发的货发走再说，
的，无论产值有多高，只要满足一天的用量甚至半天的用量，库存永远都可以降到最低。无论是取期末低的库存值还是平时每天的，结果都是差不多的。而实际上大多数制造企业的库存控制要比这个例子复杂的多，物料种类繁多，供应商成百上千，最小包装大小不一，个物料消耗要求不一等等。于是库存配套率就成了一个非常棘手的问题。其实，理论上很简单，如果能把各种物料配套好，如同一块钢板一样，要加工什么就加工什么，问题不就解决了吗?当然了实际操作绝对不是这么简单,尤其是对于那些拥有成千上万种物料的机械与电子组装行业来讲,库存配套率的控制就成了一个大学问,它牵扯到方方面面的问题,但其核心就是库存策略与采购计划的水平及其执行力度的问题。关于这个问题的解决技术，我相信学院派的顾问公司是很难拿出方案来的，估计这也是很多培训课程对此避而不谈的一个原因吧。
第四大误区是所谓零库存?c天底下最大的库存管理谎言!
所谓的零库存管理，又有几个厂家能够做得到呢?即使像某著名的美国计算机公司(名字就不提了!)这种在物流与供应链管理方面已经做的非常优秀的企业，她没有库存吗?把供应商逼的再狠，东西到了你的车间了，你总该开始给人家计算ap(应付)了吧?什么叫jit(及时制)与soi(供应商拥有库存)?说白了就是利用供应商对自己的依赖性，逼着供应商去拥有库存嘛!这里有两个问题需要大家冷静思考：
1.你有这家计算机公司这么“牛”吗?
2.如果你没这么“牛”，你又逼着供应商去做什么jit/soi，他们即使做了，你是否真正解决了需求与供应链管理的焦点问题：努力使整个供应链条各节点的库存降到最低而不是单方面得利!这才是供应链管理的长久与双赢甚至多赢之计嘛!
第五大误区是erp能够彻底解决库存管理问题。
这是很多或者是全部erp厂商，无论是国内的还是国外的，在向客户尤其是向那些不知道mrp-mrp-ii-erp为何物的客户推销宣传他们的产品的时候,经常挂在嘴边的一句话,也是他们最大的卖点。
难道真的是这样吗??
回答只有三个字“不是的”!
我在此并没有任何诋毁erp软件本身或者erp厂商的意思,相反,我用了8年多的mrp,mrp-ii到erp,我对她情有独钟,我只是想提醒广大的erp现实的还是潜在的用户,还有广大的erp厂商,别把erp这个好东西搞的或想象的太玄了!
尤其是在库存控制方面,说白了erp只是一个应当被正确使用的库存控制工具,这就像电脑一样,如果你的管理水平落后,把传统的帐本换成电脑记帐,你就能说你的企业管理水平提高了吗?显然不是的!erp(这里不包括那些没有bom的erp)对库存的控制,道理大致也是如此?c它可以作为一个工具来帮助你解决库存问题,但它永远不可能帮你“彻底解决库存问题”!可以帮助你提高库存管理水平，但提高多少完全取决于你自己!本人曾经在很多制造业工作过，外企/私企都有，包括在ibm的工厂做了3年多的高级物料经理，切身体会就是，erp是个好东西，用好了，帮你解决大问题，特别是在减少库存方面，因为最早的mrp的原意就是materialsrequirementplanning(物料需求计划系统)。用不好，你还不如手工算?c如果物料种类不多，你能算得过来的话。当然了，erp绝对不仅仅用于库存控制目的，这是很明显的。
合同管理的优化策略篇十五
摘要：随着市场经济的不断发展以及企业之间人才竞争的加剧，人力资源作为企业长远发展的必备资源，发挥着越来越重要的作用。本文主要从人力资源管理专业实践性教学的必要性、现阶段存在的问题等方面进行分析，提出了促进应用型高校人力资源管理专业实践性教学改革的措施。
随着经济的不断发展以及信息时代的到来，越来越多的企业开始注意到人力资源管理对集团整体发展的重要作用，但是我国在人力资源方面的人才又非常匮乏，因此许多应用型高校为及时改变目前人力资源方面人才匮乏的局面，纷纷在校内设立人力资源管理专业。这类高校打算通过人力资源管理专业教育，为社会、为企业培养更专业、具有更强应用性的高素质人才。但是由于我国人力资源管理专业兴起的时间比较短，在实践性教学方面还存在着许多问题，因此研究该专业在实践性方面的教学改革就显得尤为重要。
人力资源管理专业目前是人才管理方面比较规范化的一门学科，它的发展势必会影响到企业自身的长远发展，而且对企业员工自身素质的提高也具有非常重要的意义。
1.加强人力资源管理专业实践性教学是提高人力资源管理专业人才质量的重要保障。加强人力资源管理专业的实践性教学，可以促进人力资源管理专业学生质量的提高。在国家高等教育改革要求中，明确提出高校应该提高学生的实践能力，促进学生自身素质的全面提高，为社会培养更多高素质、高水平的专业化人才。
2.加强人力资源管理专业实践性教学是增强学生就业竞争力的必然要求。随着大学教育的逐渐普及，大学生的就业面临越来越大的压力，光靠文凭行走江湖的日子已经一去不复返了。大学生，尤其是实践性要求较强专业的大学生，要想在未来的职业生涯中有更好地发展，就必须从大学时期就努力提高自己的专业素质，在学习好理论知识的同时，积极的投身专业实践中，才能更好地满足社会发展的需要，增强自身的就业竞争力。
3.加强人力资源管理专业的实践性教学是提高教学质量的关键。人力资源管理专业的实践性教学其实对任课的年轻老师也是一项挑战，许多年轻教师由于缺乏实践性经验，在教学方面非常吃力。
1.实践性教学资金投入不足。实践性教学资金的投入是影响人力资源管理专业实践性教学改革的重要因素。没有资金的投入，人力资源管理专业的实训地也就化为乌有，更不用说校外的实践基地。这样的结果最终就会导致人力资源管理专业的学生只会纸上谈兵，真正到了工作中，也肯定会逊色于同专业的其他人。
2.师资力量比较薄弱。人力资源管理专业在我国兴起的时间并不长，这也就导致了老师尚且处于学习的状态。同时，许多老师都是年轻的老师，大部分缺乏公司人力资源管理的经验，因此对学生的教育也仅仅局限于理论式的'教学，缺乏实践方面的指导。
3.理论性教学与实践性教学时间分配不合理。据了解，现阶段开设人力资源管理专业的高校已不在少数，但是真正实现理论教学与实践教学相统一的却非常少，大部分学校由于经费不足、师资力量薄弱等一系列问题，在实践性教学方面仅仅是形式化，没有深入实际，大部分学校在课程安排上仍然以过去的理论性教学为主。在时间分配上，理论性教学占据了课程学习的大部分甚至是全部，非常不利于学生实践能力的提高。
1.加强对实践性教学的重视，加大实践性教学资金投入。实践性教学其实对提高学生的自身素质具有重要的意义，高校要想真正的实现人力资源管理专业的教学改革，资金的投入是不可或缺的重要环节。
2.配备雄厚师资力量，开展“双师型”队伍建设。应用型高校要想真正实现实践性教学改革，除了要给学生配备理论指导老师，还要给学生配备实践性质的老师，也就是我们所说的“双师型”队伍建设，让老师可以根据自身教学特点合理安排自己的教学任务，真正做到术业有专攻，从而更好地促进学生素质的全面发展。
3.改革传统的教学模式，合理分配理论与实践教学时间。传统的人力资源专业的教学模式，虽然理论课与实践课都具备，但是对于这一应用性极强的学科来说，实践课的比重应该加以提高，至少应该占到总体课程的三分之二，使学生可以在实践中学习，更好地激发学生学习的热情，让他们更主动的学习。
参考文献。
合同管理的优化策略篇十六
正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。
与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。
1.记录员工基本信息的原始数据。
员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。
2．记录员工受训情况的能力数据。
能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。
3.反映员工工作效果的效率数据。
效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。
4.反映员工发展前途的潜力数据。
所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。
一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市场化程度不高。
当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。
2.业绩考核的精细化水平不高。
作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。
3.专业培训不适应营销拓展需求。
在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。
4.对职业生涯规划工作重视不够。
近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、it等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。
在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。
1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据。
“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。
2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果。
在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。
3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率。
一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。
现代企业越来越重视员工职业生涯管理，在培养人才、留住人才这两个核心问题上，当前亟待解决的是后者，应用大数据理念破解这一问题，至少应从以下几个方面着力：一是加大专业人才的激励力度。通过数据挖掘，针对那些技术性专家人才，制定和实施完善的个性化职级升迁路径，可以考虑不严格限定各职级职数，在薪酬待遇方面也可以适度倾斜，营造鼓励专家型人才成才的环境，同时也尽量降低个别人才流失对业务发展的消极影响。二是继续推动内部人才市场建设。人才外流的一个重要原因是内部人才市场不够完善，信息的有效传递是内部人才市场建设的基石。大数据技术在人才信息向用人机构精准推送、职位信息向员工个人精准推送两个方面都能发挥积极作用，从而为企业内部人才顺畅流动提供良好环境。
合同管理的优化策略篇十七
题目:。
学校:黑龙江农垦广播电视大学。
目录。
（一）民营企业的形成---------------------------2。
（二）常见管理模式-----------------------------2。
（三）模式缺陷--3。
（一）先进的管理理念和经验----------------4。
（二）企业文化---5。
（三）企业战略--5。
（四）严格的制度规范------------------------6。
（一）建立现代企业制度-------------------------6。
（二）建立完善的人才机制----------------------6。
（三）改革管理模式--------------------------7。
（四）调整组织结构--------------------------7。
（五）借鉴成功企业经验------------------------8。
内容提要。
改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但普遍存在着在企业不同的发展阶段如何选择管理模式的问题。本文正是在此现实背景下，深入分析我国民营企业管理模式的现状和存在问题，构建我国民营企业可选择的管理模式，提出了我国民营企业管理模式的优化策略,并对模型进行了理论分析。
前言。
我国民营企业一个显着的特点是生命周期过短，造成民营企业失败的深层原因之一就是管理能力不强、管理水平不高、管理者的素质跟不上企业发展的需要,企业的管理模式没有跟着企业环境的发展变化做出及时地调整，企业的经营环境发生了巨大变化。日益激烈的竞争和反映过度的媒体联合起来使企业面临一个异常困难。因此，民营企业管理模式问题成为广大企业家关心的重大问题之一。
（一）、民营企业的形成。
从民营企业的形成来看，我国目前的民营企业大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型过程的“红帽子”企业等，其共同特点是，企业的所有权归一个或一些投资者所有。其中，家族式企业又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。
民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，通常也是以伦理规范代替行为规范。这种家族式管理源于中国文化的浓厚基础。
民营企业经过多年的发展,应该说企业已经度过生存期,处于“是非化”管理向“标准化、规范化、制度化”管理,即成长期向成熟期转型的阶段。随着企业的不断发展,民营企业应该根据企业的规模和企业的实际情况,不断地调整管理模式,以适应企业的进一步发展。很多民营企业在经历过的创业初期的成功发展之后,没有根据企业的进一步发展战略,及时调整组织结构以及管理模式,这种不及时调整是造成了民营企业寿命短的主要原因。
管理模式体系是一个整体的概念,要受到人文环境、行政制度、市场环境的制约。管理随着环境改变而发生变化。所以管理模式涉及理念、文化、行业、组织员工的特征。我们要优化的管理模式,其实就是整合企业的全部资源,使之一体,从而发挥最大的效用,在企业管理博弈中达到平衡。
我们结合其他国家的优秀的民营企业管理模式和我们民营企业的特点,提出我们未来的民营企业的管理模式。我国优秀的管理模式要包含:美国民营企业的激励方法和绩效评价方法;德国民营企业的过硬的技术和优质的质量;日本企业的团队精神和培训计划;我们民营企业的灵活,以及民营企业家的激情好学的精神和良好的关系网络,再加上适合我国民营企业发展的积极向上的企业文化。这些构成了我们未来民营企业管理模式的核心内容。这些有助有我国民营企业保持自己的核心竞争力和发展势头。
管理模式是以上要素整合的统一体,他们向链条一样向前互相推动。民营企业根据自身的条件,在融合优秀管理原理、优秀企业文化,再加上企业战略方向和制度的规范,在原有基础上进行创新,形成适合本企业的独特的管理模式。以上因素都会影响模型的运行。这个模型,本身是一个动态的系统,当其内、外部支撑要素进行了很大变化的时候,企业为适应这种变化就要相应的调整其管理模式。
（一）、先进的管理理念和经验。
我国的民营企业很不够成熟,国外有很多成功的经验。因此,引进国外先进的管理理念,能使我们的企业发展少走弯路。几种重要的先进的管理理念如下:。
1、人的管理放在第一位,积极开发人力资源。彼得.德鲁克曾说“企业只有一项真正的资源—人”,可见企业管理是以人为中心的管理,它的核心是人,它把人置于组织中最重要资源的地位。而对企业资源实施管理,进而达成企业目标的过程,均离不开人的参与,人的知识与技能起到了决定性的作用。
2、培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。
3、集权与分权相统一,注重员工的权力,采用职工参与。企业不是孤立的,它在实现自身价值的同时更要体现利益相关者的权力,根据不同利益相关者的特点采用不同的策略。有效管理的关键是职工参与,企业人性化管理是一种全员参与的管理,它的主体是全体员工。在工作上鼓励全体员工都对工作进行策略思考,视工作质量为己任,形成自下而上的自主工作秩序。
4、培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多。
因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。
5、建立的监事会,重视员工福利。监事会是有管理决策、监控、执行的职能,是协助企业保障利益相关者权利的机构。同时,董事由股东大会聘用,保障公平合理,较少个人集权的可能性。利益相关者理论要求民营企业建立二元董事会制度,以保障职工参与公司治理。同时要有劳工代表参与公司经营者的评价和报酬确定,重视员工的福利和权力。
6、组织结构要建立动态的基于团队的矩阵组织结构。这样的结构比较灵活,能充分发挥各种资源去满足整体企业和具体项目的具体要求,在最短时间内以最小的资源最大限度地满足顾客的需要。
7、利用激励手段发挥员工的积极性。未来的管理模式就是要充分考虑利益相关者的权利,注重对人性特质的再培育、激发和利用,充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,建立充分体现利益相关者利益的各种企业制度。
（二）企业文化。
企业文化是一个企业的灵魂,是企业的精髓,包含塑造企业形象、培育企业精神、企业经营管理、企业发展战略等内容,它既无形,却又实实在在地反映在企业日常的生产和生活中。企业文化不是随企业诞生而来的,它是企业在生产经营活动的实践中,不断摸索总结,根据企业自身特点逐渐培育和塑造起来的。因此,企业必须注重培养和塑造自身独特的企业文化以适应其发展需要:培养员工的积极人性,建立和谐的人际关系,重视企业文化的培养,鼓励创新的企业文化,注重诚信。
（三）企业战略。
在市场经济条件下,战略选择是企业成败的关键因素。企业能否实现高效经营的目标,关键就在于对经营战略的选择,如果经营战略选择失误,那么企业的整个经营活动就必然会满盘皆输。所以,一个企业如果不能从战略的高度来思考,将不仅难以取得成功,而且容易陷入困境。
（四）严格的制度规范。
企业在最初进行企业管理的阶段,不妨从业务模式、管理架构、经营团队的业务流程等方面严格按照国际上惯用的标准和要求做一个持续的改进,先从制度上将其固化给自己的企业,让企业能够有一个模版,先建立一个良好的根基,然后再从中寻求发展和更进一层的突破;在这个过程中由点及面地拓展开来。
（一）建立现代企业制度，推进管理制度创新。要按照现代公司治理的要求建立股东会、监事会、董事会，使企业的管理层、经营层与执行层职责清晰，各个机构都能发挥自己的作用。推进管理制度创新，把观念创新、技术创新和组织创新等活动制度化、规范化，建立“适应生存”的管理制度。明确所有者、经营者和劳动者之间的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，通过建立现代企业制度，推动企业治理机构创新，使民营企业管理更加科学。
值、抱负，并根据员工的绩效给出相应的薪酬待遇。现代中小民营企业必须确立以人为本的管理思想，重视人力资源管理，注重感情投资，塑造企业文化。要关心员工、爱护员工、激励员工，以情感调动员工的积极性、主动性和创造性。要给员工一种归属感，构建企业和谐的氛围，争取达到“无为而治”，进而实现企业效益增长。
（三）改革管理模式。产权家族所有和经营管理由家族控制，是我国大多数民营企业两个最基本的特征。民营企业要想持续发展，就必须实行所有权和控制权的分离，向社会公开招聘高素质的职业经理管理企业。改革“家族式管理”的经营模式，代之以现代的“人本管理”、“知识管理”经营模式，使我国民营企业管理从传统的经验管理转变到科学管理、现代化管理的轨道上来。企业中的每一位高层管理者上岗前必须经过严格的考核，家族成员考核不合格者只能做股东，而不能做经理。对于企业高层技术人员和管理人员，企业应鼓励他们购买企业股票，以提高这部分管理人员对公司的忠诚度。企业应通过各种渠道提高经营者素质，做到合理集权与分权，既要避免因分权不够而失去关键员工和企业活力，又要避免因授权不当而导致管理失控。强化科学管理的观念及作用，保证企业按照正确的轨道健康发展。
（四）调整组织结构，实现企业信息化。目前，我国民营企业普遍采用的是传统的金字塔式权力型组织结构。随着企业规模的扩大、产品趋于多样化以及信息技术的普及，对企业组织结构的调整提出了更高的要求。调整企业组织机构，应遵循因事设职、因职设人、人事相符、权责相当的基本原则。为了应对市场环境的多变性，企业应减少管理层次，实行分散决策，同时，尽快实现企业信息化，建立和完善企业内部管理信息系统，奠定信息化企业发展的基础。要利用现代通讯手段在互联网上建立企业网页或网站向顾客发布产品和服务信息，以节省产品宣传费用，节约管理和经营成本，赢得企业产品价格优势，增强与顾客的情感交流。
（五）借鉴成功企业经验，推进企业文化创新。企业文化承载了管理理念的重担，是支撑企业成长的灵魂。管理理念是企业文化的具体体现，是企业文化的载体和实施者。我国中小民营企业的企业文化建设应将优秀的民族精神、民族传统、民族文化作为核心，适当借鉴国外先进企业成功经验，并结合企业具体情况进行，切忌生搬硬套其它企业的企业文化，要形成自身的管理特色，提高管理效率，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能，培养员工的向心力、凝聚力、忠诚度。
（六）树立全球化观念，推进企业管理观念创新。中国民营企业当前最大的落后并非技术上的落后，而是经营管理上的落后，与西方发达国家的差距也不是经济发展的差距，而是观念上的差距。优秀企业首先需要的就是不断创新的思想观念。企业应该认识到管理创新是一项复杂而又持续的工作，是时刻需要进行创新的。中国民营企业应该在管理观念上培养全球化眼光和思维方式，同时认识到全球化不是企业的最终目标，而是实现目标的途径。中国民营企业追求的不是国际化本身，而是通过国际化来实现持续发展。
参考文献:。
3.孙健:海尔的人力资源管理.[j]2004.21。
