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方案是我们行动的指南，它可以帮助我们在面对困难和挑战时做出正确的决策。方案的落地需要有明确的责任分工和任务分配，以确保各项工作有序推进。不同的问题需要不同的解决方案，以下是一些常见问题的方案参考。
企业薪酬结构设计方案篇一
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)。
1，月固定工资。
a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。
b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。
2，月绩效工资。
a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
3，年度延迟支付工资。
a)年工资延迟支付的设立目的：
b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。
4，企业业绩分享。
a)企业业绩分享的设立目的：
企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
5，工龄工资。
b)工龄工资的上限：一般上限设定在，因为。
企业时刻都有成本控制的压力。
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动。
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
6，各类补贴或补助。
a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
7，销售奖金。
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。
8，计件工资。
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
企业薪酬结构设计方案篇二
二管理职责。
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
(一)公平性原则。
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则。
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则。
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则。
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则。
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
(一)薪酬总额释义。
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
公司薪酬总额由以下六个部分构成。
1.高层经理薪酬总额。
2.总经理基金。
3.预留薪酬。
4.保险福利。
5.特殊职位津贴。
6.可支配薪酬总额。
(三)高层经理薪酬总额。
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金。
1.使用范围。
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;。
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;。
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定。
3.总经理基金的使用。
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬。
1.使用范围。
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额。
2.预留薪酬的确定。
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用。
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利。
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴。
1.使用范围。
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员。
(2)各类休假期内的人员。
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额。
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入。
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入。
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)。
2.基础工资的考核依据是出勤。
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)。
(四)超额绩效工资。
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明。
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1.该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的'工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六员工基本收入的设计。
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
七员工岗位工作分析。
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容。
1.对组织中全部工作进行有效的分解。
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系。
3.确定岗位的绩效指标。
4.提出岗位任职者的基本要求。
企业薪酬结构设计方案篇三
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。
国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的.薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。
往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
企业薪酬结构设计方案篇四
有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
一、总体收入构成。
ab员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴。
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费=340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。
2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。
三、确定岗位津贴的原则。
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道。
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、员工初始岗位津贴等级的确定。
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则。
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资。
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
九、高管人员的薪酬体制。
年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
企业薪酬结构设计方案篇五
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和vuca(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。
绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。
解决方案。
1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。
2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。
3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。
4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。
梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理it操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。
企业薪酬结构设计方案篇六
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的'原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况；全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
〔1〕领导能力。
〔2〕部属培育。
〔3〕士气。
〔4〕目标达成。
〔5〕责任感。
〔6〕自我启发。
2、员工的绩效考核内容。
〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德。
〔2〕能：专业水平、业务能力、组织能力。
〔3〕勤：责任心、工作看法、出勤。
〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。
4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
企业薪酬结构设计方案篇七
建筑企业薪酬设计的方案内容都有哪些呢？以下是小编整理的建筑企业薪酬设计方案，欢迎参考阅读！
（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
（一）公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的'认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
企业薪酬结构设计方案篇八
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。
1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;。
3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：
1，管理序列：
2，职能序列：
3，技术序列：
4，销售序列：
指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定;。
5，操作序列：
指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)。
企业薪酬结构设计方案篇九
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资。
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5。
月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p。
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资。
1、附加工资的组成。
2、年功工资的计算方法。
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑。
（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元。
a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元；
b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元；
c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元；
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定。
1、岗位学历要求。
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
（1）管理类：研究生；
（2）技术类、专业类、营销类：本科；
（3）客服类：大专；
（4）其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级。
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
（1）学历高于岗位要求的最高学历的.，一般以岗位要求的最高学历定级；
（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1；
（2）大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1；
（3）本科生定级岗位工资档次为g5r1；
（4）硕士生定级岗位工资档次为g6r1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资。
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
八、现有职工工资套改的办法。
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；
九、其它说明。
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
企业薪酬结构设计方案篇十
薪酬管理制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，与企业如何保持竞争力有很大的关系，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，是员工维持与权益保障的重要内容，对民营企业来说，这方面的意义更为突出。民营企业不像国有企业受很多限制，它们是真正的自主经营、自负盈亏、自我管理、自我发展的市场经济主体，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地回报为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，成为企业自身必须解决的问题。
首先我们必须是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，所以广大的民营企业应该本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，再根据公司经营理念和管理模式的实际情况，制定出适合于自己的企业并具有自己特色的薪酬制度。
其次，我们还应该：一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。这主要是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。这样就做到了工资增长幅度与公司经济效益增长同步。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
再次，我们应该。和-谐社会的核心本质是社会公平，社会公平问题的关键是解决利益公平分配问题。民营企业薪酬水平的确定必须符合公平理论，所谓公平理论就是：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的'公平程度。根据这个理论，一个人会把自己的收益与他付出的投入两者之比，同作为参照的其他人的同一比率进行比较，根据比较结果来判断自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么报酬不足的感觉产生了，就会认为自己受到了不公平的待遇，就会想办法去恢复公平。民营企业和-谐劳动关系的构建必须先解决薪酬水平的公平性，只有以公平性为前提，才能做到安抚人心，才能进一步激发员工的工作热情。
广大的民营企业法人提出一个小小的建议，就是我们注意到很多老板在设计薪酬方案时，总，这也是最为忌讳的。我们知道，。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。所以，切入点多了不是好事，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向。
总之，薪酬制度一直是民营企业人力资源工作的重点，薪酬激励是人力资源激励的核心和基础，通过设计科学合理的薪酬制度来激发员工的主动性、创造性和积极性，提高员工的工作满足感和成就感，达到吸引、开发和保有人才，从而促进劳动关系的和-谐。同时在民营企业中还需广泛采用其它人力资源管理的技术和工具，追求人本管理，促进企业劳动关系的和-谐发展，必将在我国构建和-谐劳动关系中起到积极的示范作用。
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企业薪酬结构设计方案篇十一
为加强本公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，特制定本办法。
(1)考勤情况。
(2)无派车时表现情况。
(3)车辆保养情况。
(4)服从调配情况。
(5)客户服务，验货签单情况。
(6)车辆清洁情况。
(7)交通安全情况。
(8)油耗管控情况。
(9)文明礼貌情况(仪容仪表)。
(1)考情情况(5分)。
标准：
1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;。
2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。
(2)无派车时表现情况(10分)。
标准：
1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;。
2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。
3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。
4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。
(3)车辆保养情况(15分)。
标准：
2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;。
3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。
(4)服从调配情况(15分)。
标准：
2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;。
3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的'，每次扣10分，(特殊情况除外)。
(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：
1、被客户投诉，每次扣5次;。
3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。
(6)车辆清洁情况(10分)。
标准：
1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次;。
2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。
(7)交通安全情况(15分)。
标准：
3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。
(8)油耗管控情况(10分)。
标准：
1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定);。
2、超过规定油耗5%，扣6分;。
3、超过规定油耗7%，扣10分。
(9)文明礼貌、仪容仪表(10分)。
标准：
1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分;。
2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份;。
3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。
1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存，
d不及格：60分以下(不含60分)。
考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：
如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元，不及格无奖励。
企业薪酬结构设计方案篇十二
随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：
在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。
1.、单一的工资等级标准。
所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄）。
2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级。
公司目前车辆吨位为5t、2t、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。
3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。
现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。
4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
a、薪酬类别。
1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准：2t以下车型（不含2t车）为小车，2t以上车型（含2t车）为大车。
2、现有车辆分类：
b、细分薪酬结构。
驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
a、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。
b、既要确保员工获得最低生活费保障的'同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。
c、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由运营部负责核定。
b、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。
c、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。
d、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将处以经济损失5%的赔偿，当事人不得参加年度的评先。
e、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（经济损失在20xx元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在20xx元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理，事故赔偿经费的3%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。
f、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。
考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。
企业薪酬结构设计方案篇十三
加强本公司行政车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行。
本办法适用于公司行政部的所有车辆驾驶员的管理。
车辆管理人：由行政部助理（胡永琴）和行政经理（张叶营）负责。
4.1车辆的管理。
4.1.1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全。
4.1.2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿。
4.1.3车辆的保险由行政部负责，其相关资料由行政部保管.
4.1.4车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点。
行排除，复杂的故障应填写“车辆维修/保养申请单”，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销.(紧急或出差时除外).
4.1.6车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督.
4.1.7各车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶8000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器。
4.2出车规定：
4.2.1各部门使用公务用车时，按照《宝捷公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥“派车单”一式两联，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度。
4.2.2车辆出厂应将“派车单”的一联交保安室，并接受检查。无派车单擅自外出，或不接受检查者，每次惩罚10元.
4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过20：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过20：00处理。违反规定每次惩罚10元。
4.2.4外单位和公司员工个人借车，须杨总同意后经行政部经理批准。
4.2.5驾驶员每次加油必须填好“加油记录表”，并由车辆管理人确认。
4.2.6车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品.
4.2.7车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则。
4.3.1驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从车辆管理人统一调派，不得借故拖延或拒不出车。
每月补贴小车50元班车100元。到洗车点洗车的必须经过行政经理批准才能报销。
4.4.1肇事发生后，除向附近的交警报案后，并须即刻与车辆管理人联系，并通知保险公司.
4.4.2肇事后经法院判决徒刑者，自判决之日起予以解雇，并赔偿肇事应付的金额，如畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇。
4.4.3肇事发生的除保险公司赔偿外的公司损失由按驾驶员的责任进行处罚：
1、负次要责任赔偿4%。
2、一般责任赔偿6%。
3、负主要责任赔偿8%。
4、负全责的赔偿10%。
4.5驾驶员的管理。
间团结互助，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向行政部主任请假。
4.5.2行车记录表上的里程数将作为里程补贴的重要依据。单次出车。
以每公里0.15元/公里计算里程补贴。长途（单次出车里程超过160公里）补贴定为20元/天。
4.5.3驾驶员应严格执行打卡考勤制度，无故缺勤、未打卡者一律按旷工处理。加班未打卡按未加班处理。工作日驾驶员在8:30之前和18:00后仍然出车的为加班，加班费按照上述时间基准计算加班时间。
4.5.4手机费用补贴享受规定：上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上11：00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。违反规定者，视情节轻重扣发手机费用补贴。
4.5.5驾驶员收入构成：
1、基本工资：李海平和李锦权1150元；新入职司机1050元。
2、奖金：
a、效益奖金：每个人的系数为3。
b、安全奖：每人每月100元，具体执行按照公司文件规定。
3、各项补贴包括：里程补贴、长途补贴、饭餐补贴、手机费用补贴、洗车补贴。
4、年底双粮，按照该年度的平均月工资收入计算发放。
4.6费用报销。
4.6.1驾驶员应将车辆所发生的费用在一个月结清，逾期不予以报销.
4.6.2必须按实际发生的费用进行报销，不得伪造单据、虚报、多报、充报。
4.6.3维修/保养的费用报销时应会同核准的“车辆维修/保养申请单”及维修厂的相关单据进行报销。
4.7奖惩。
4.7.1.驾驶员未根据有效的派车单出车，每次给予10元罚款。
4.7.2;随时抽查行车记录，如无登记或与实际里程数不符，不符数由驾驶员负担差额的汽油费，再罚款10元。
4.7.3.未经批准，把车借给他人驾驶或交给无证人员练习的罚款200元，如发生事故责任由该驾驶员负责。
4.7.4.如在费用报销时，多报、虚报、涂改等，一经发现给予记过处分，并处以100元罚款.
4.7.5不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分。
本方案自20xx年4月1日起执行！
企业薪酬结构设计方案篇十四
为规范牵引货运司机薪资计算及相关管理，特制订本方案。
行政部牵引货车司机及货车押运人员。
3.1综合中心人事部负责提案对本文件的拟、修及废止。
3.2综合中心副总负责方案的审核，总经理负责本文件的批准。
3.3国内销售部、行政部、财务部、人事部负责本方案的执行。
4.1月薪资=底薪+出车补贴+出车伙食补贴。
4.2牵引车司机底薪：1800元；大货车司机1500元。
4.3出车补贴：
出车地点。
牵引车出车补贴（次）。
大货车出车补贴（次）。
4.4出车伙食补贴：
司机出车当日总额补贴20元伙食。
4.5同车送货人员的`补贴：
同车送货（押货）人员日补贴80元，其中包含出差日伙食补贴。
4.6同车多地点送货：
货运司机同一车次多地点送货，以到达的最远地点的计算出车补贴，每增加一送货地点另行补贴50元。
司机月休4天，超过4天休息时间因私事不能送货的扣减底薪60元/天，送货司机上班时间可以根据实际情况弹性安排，原则上不需要送货的时间应回公司上班。
在法定假日时间送货的，另外予以60元/天的底薪补贴。
司机或押运人员完成送货任务后，只要公司人员在上班，应及时把相应的单据交给国内销售部相关人员，不及时交单的视情况予以处罚。
司机的违章（超重除外）由司机本人负责，发生交通意外事故视司机责任予以相应处理。
在送货过程如果与购货单位发生意外情况不能顺利交货的，应及时联系国内销售部客服人员或业务员；如在运输途中车辆出现异常情况的应立即联系车辆主管，请示后再行处理。
10.1国内销售部负责司机及货运的工作安排，其中包括驾驶员的上、下班情况，货运运输途中的安全及货运配送安排等问题；行政部车队负责车辆的维修、保养、用油、保险、年审、年票、车船税办理及司机人员管理，并配合国内销售部的工作安排。
10.2货运司机应严格执行行政部制定的各项车辆管理规定，不得做出有损害公司利益的行为，一旦发现立即予以辞退处理。
11.本方案从20xx年1月1日开始试行三个月，试行期每月由人事部负责召集相关部门人员进行检讨执行情况，公司可根据实际运作情况进行修订。
12.本方案由人事部负责解释。
企业薪酬结构设计方案篇十五
ab员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是ab正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费=340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准。
2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准。
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴。
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的`具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金。
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。
年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额-12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
