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通过制定计划，我们可以更好地了解我们的目标和所需的行动步骤。那么我们该如何制定一个高效的计划呢？在制定计划之前，我们需要明确目标，详细列出各项任务，并设置合理的时间表。通过学习和了解成功人士的计划方法和经验，我们可以提升我们的计划能力和素质。
岗位工作分析计划书篇一
今年5月，国家烟草专卖局确定重庆市局（公司）作为全国烟草行业服务品牌建设13家试点单位之一。市局（公司）党组高度重视，抓住“四个要点”，采取“文化引领、系统设计、协同联动、全员参与”的方式，扎实有效探索，“三诚”服务品牌建设取得阶段性成果，品牌价值初步显现。
市局（公司）抓“三诚”服务品牌建设的主要做法是抓“四个要点”。
（一）抓“切入点”，凸显“三诚”品牌特色。
我们以打造特色品牌作为服务品牌建设的切入点。广泛结合行业文化和地域文化特征，结合自身管理体制的特殊性、各地发展水平的差异性等实际，从服务的本质属性和根本要求着手，确定了“三诚”这一特色服务品牌名称。“三诚”，即“诚心、诚信、诚行”。“诚者，天道也”。“诚”既是自然最基本的规律，也是重庆烟草人最基本的道德品质，更是重庆烟草服务品牌的核心所在。“三诚”服务品牌个性突出，特色鲜明。一是地域文化特征突出。“三诚”与“山城”谐音，符合重庆人诚信、耿直、热情的性格，易于记忆，乐于接受。二是行业文化特征明显。强调以诚为本，坚持诚信立业，符合“责任烟草、诚信烟草、和谐烟草”行业共同愿景的要求。三是满足服务对象的本质需求。强调从内到外、从知到行、从主观到客观的高度统一与协调一致，体现了“以心换心、强调沟通；主动服务、关注需求；增值服务、注重共赢”的思想，符合服务对象对利益的诉求。
（二）抓“突破点”，把握客户真实需求。
“服务是满足他人需求的价值双赢的活动”。我们把服务品牌建设的突破点，放在准确把握服务对象的真实需求上，全方位、多层次、多渠道开展调查研究。首先，强化资料分析提炼。收集整理相关资料1000余份，提炼了4万余字关键词，形成了关联分析矩阵，把握了服务关键环节。其次，全面开展调研访谈。对市局机关以及全市行业45家基层单位中的27家单位，包括7名市局（公司）领导成员在内的副处级以上领导干部120余人进行了访谈；召开代表座谈会18场次，走访客户247户，形成访谈纪要84份，访谈记录10余万字。第三，广泛开展问卷调查。设计和发放消费者、烟农、工业企业、零售客户和内部员工等五类问卷5000余份，回收有效问卷4875份，掌握了大量第一手材料。在统计和分析的基础上，形成了《服务需求分析报告》和《服务现状分析报告》，了解了服务水平现状，为服务理念完善、服务标准建立、服务流程改善等重点工作提供了基础性保障。
（三）抓“结合点”，坚持以宣贯促建设。
“服务与文化具有天然的情结”。我们将企业文化宣贯与服务品牌建设有机结合，按照“领导推动、部门主动、基层联动”的要求，强力“以宣促建”。一是加强培训，提高认识。先后邀请国家局领导和国内知名专家、教授叶延红、王正、曾国平等举办专题培训10余场；分两期对行业107名执证内训师进行专项培训；行业各单位30余位“一把手”走上讲台宣讲企业文化。二是强化宣传，营造氛围。充分借助简报、展板、“一刊两网”和企业文化运行管理系统等载体，加大宣传力度，普及品牌建设知识，确保“内训师上岗率”、“培训率”、“知晓合格率”三个“百分百”。三是丰富活动，促进认知。紧紧围绕“行动者创造未来”渝烟文化和“三诚”服务理念，集中开展了企业文化大家谈、文化联赛、案例征集、技能竞赛、职工运动会等大型活动20余次，广泛开展了“打造‘三诚"服务品牌，推进重庆烟草科学发展”专题大讨论，以及服务宗旨、服务承诺、服务规范征集等活动。企业文化逐渐内化于广大员工心中，“三诚”服务理念获得员工广泛认同。
（四）抓“根本点”，构建服务品牌体系。
我们在“三诚”服务品牌打造过程中，把构建完备的服务品牌体系作为根本点。
一是统筹安排，提前规划。在企业文化建设阶段，总结提炼了“三诚”这一服务品牌名称和“三诚服务、以心换心”的服务理念，提出了“五个三”的工作思路，明确了品牌建设的方向。
二是科学设计，突出特色。借助管理咨询公司外力，科学设计了“三诚”服务品牌体系。这一体系，既有服务文化体系为基础，又有服务运行体系和服务支撑体系为保障，凸显了“三诚”服务品牌体系的特色。
三是结合实际，构建体系。目前，我们已经基本完成服务文化体系的构建。在“三诚服务、以心换心”理念基础上，提炼了“诚就价值，共享未来”的服务宗旨，完善了烟叶经营、卷烟营销、物流服务、专卖管理、内部服务五大业务模块子理念。服务品牌vi系统、bi系统设计也已经基本完成，正着手构建服务品牌运行体系。
重庆烟草结合自身实际，就服务品牌建设进行了大胆探索，取得了阶段性成果，主要体现在“四个注重”上。
（一）注重文化的引领性，推动了企业文化的落地生根我们始终坚持以企业文化作为引领，把服务品牌建设作为企业文化渗透到经营管理中的有效途径。无论是在确定品牌名称时，还是在构建服务文化上，都以企业文化作为指导，确保服务品牌建设沿着企业文化指引的方向前进。在解决“行动者如何行动”这一重大课题上，我们响亮提出“打造‘三诚"服务品牌，促进行业科学发展”的重大举措，将打造服务品牌作为企业文化落地的重要途径，特别注重将企业文化宣贯工作和“三诚”服务品牌建设有机结合，整体推进。在“行动者创造未来”企业核心理念体系的全面宣贯工作中，把“三诚”服务品牌的内涵和建设内容的讲解、宣传作为重要内容。全市行业共举办各类培训120余场，受众达到8000余名职工。“三诚”服务理念逐步深入行业、深入基层、深入人心，推动了企业文化的落地生根。
（二）注重设计的系统性，形成了系统的服务文化体系我们把“三诚”服务品牌建设纳入企业发展战略，在建设过程中，特别注重系统思维、系统设计。充分考虑了与服务品牌建设密切相关的诸要素及其内在关系，确立了包括“服务文化体系”、“服务品牌运行体系”、“服务品牌支撑体系”三大体系在内的“三位一体”的体系框架。在“服务运行体系”的设计上，建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等7个相关机制，保证服务运行的顺畅高效；在整个服务体系构建中，把内部服务作为重要的环节加以思考，强调改善内部服务对于服务品牌建设的重要性，确保对外服务不断提升。在充分调研、认真分析的基础上，形成了2万余字的《重庆烟草服务需求报告》、2.5万余字的《重庆烟草服务现状报告》，并以此为依据制定了《重庆烟草服务战略规划》，构建了《重庆烟草服务文化体系》。
（三）注重工作的联动性，实现了与生产经营有机结合我们采取“部门协同、项目联动”的方式，有效实现了服务品牌建设与行业经营管理工作的有机结合。在品牌打造进程中，广泛吸收了包括市局机关各部门、各专业分公司的人员参与，并与全市行业同时开展的人力资源改革、质量管理体系建设和职业健康安全体系建设等项目联动推进，形成强大合力。目前，已召开项目联动会6次，有效发挥了互促共进的效用。比如，在提升现代卷烟流通水平工作中，对服务流程、服务渠道等方面进行了3次以上的修改完善；7家单位在建设现代烟草农业试点中，推行了烟叶客户经理制度；在人力资源改革中，把服务内容、职责、评价、培训等作为岗位描述的必要组成部分；尤其是把“三诚服务、以心换心”的服务理念融入到行业质量管理体系建设中，提出了“服务至诚、行动致远”的质量方针，真正实现了品牌建设与生产经营的有机结合。
（四）注重参与的广泛性，营造了全员参与的浓厚氛围在“三诚”服务品牌建设过程中，我们注重充分调动各方面力量，努力营造全员参与的良好氛围。从强化组织领导入手，明确各单位负责人在服务品牌建设工作中的职责，充分调动领导干部的率先垂范作用；从目标任务管理入手，强化部门和个人职责，充分调动广大员工的参与积极性；从开展调查研究入手，广泛听取广大零售客户、烟农和工业企业的意见，充分调动社会各界的参与积极性；从健全工作机制入手，加强日常工作考核和年度绩效考核，充分发挥考核、激励对全员参与的推动作用。在建设过程中，全市行业干部职工共提出意见和建议875条，广大零售客户、烟农和工业企业代表提出意见和建议263条。关心服务品牌建设、积极支持和参与服务品牌建设的浓厚氛围逐渐形成，保证了整个项目建设进程的顺利推进。
下一步，我们将按照“全面建设严格规范、富有效率、充满活力的重庆烟草”的要求，围绕“四个着力”，认真做好以下四个方面工作：
（一）着力服务品牌机制构建，促进“三诚”服务体系优化在完善服务文化体系的基础上，着手建立健全服务运行体系和服务支撑体系，20xx年3月份以前全面完成服务体系构建工作。建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等机制在内的服务运行相关机制，搭建服务品牌管理维护机构、内外部传播平台以及服务培训体系，实现“三诚”服务品牌的有效管理和内外传播。通过三大体系的逐步建立和完善，不断优化“三诚”服务体系。
（二）着力服务品牌推广应用，促进“三诚”服务功效发挥紧密结合“现代烟草农业试点”、“现代流通水平提升”、“基础管理水平提升”等工作，逐步推广应用“三诚”服务品牌建设成果。20xx年3月至9月，选取35家具有代表性的单位开展试点工作，检验“三诚”服务体系的实际应用成效。通过试点运行，总结经验，查找不足，持续改进，不断完善。从20xx年10月开始，在全市行业全面推广实施“三诚”服务体系，充分发挥服务品牌建设对企业核心竞争力的提升作用。
（三）着力服务品牌“六心工程”，促进“三诚”品牌形象提升。
从20xx年开始，大力开展服务理念宣贯，启动“六心工程”建设，即以满足需求、增加收益为核心的“零售户开心工程”；以降低投入、保障基础、抵御风险为核心的“烟农安心工程”；以市场净化和“三诚”品牌经营店为核心的“消费者放心工程”；以关爱员工、提升效率为核心的“员工用心工程”；以切实推进工商协同为核心的“工业客户省心工程”；以履行社会责任为核心的“社会信心工程”。不断满足服务需求，创造服务价值，提升“三诚”服务品牌形象。
（四）着力服务品牌联动运行，促进全市行业“三项建设”将“三诚”服务品牌建设融入建设“严格规范、富有效率、充满活力”的重庆烟草“三项建设”实践中。把“三诚”服务品牌的服务理念、服务流程、服务标准与质量管理体系建设的指导思想、标准化建设有机结合，服务行为规范、服务效果评价、服务创新激励、服务培训机制等与人力资源改革项目中涉及到的岗位规范、绩效管理、激励机制、队伍建设、培训机制等有效结合，互促互进，形成合力，促进重庆烟草“三项建设”。
岗位工作分析计划书篇二
1）增强人力资源规划的准确性和有效性。
2）确保组织中的所有任务得到明确的安排。
3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务。
4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展。
5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准。
6）为有效性，低成本的培训指导方向。
7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息。
8）明确管理者和下属的汇报关系。
补充a统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性。
b统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行。
9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。
薪酬公平分包括：
a外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定。
c投入公平性。
（一）员工招聘，选拔方面。
（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）。
通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量。
（三）培训方面。
（四）绩效考核方面。
（五）任职资格方面。
（六）职业生涯发展方面。
（七）薪酬管理方面。
3工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）。
员工职级制---以工作分析为基础。
系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初。
泰勒--科学管理之父。
美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视。
工作分析、工作评价首先应用于--工商企业。
20c30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行。
4工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。
1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。
2任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。
3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。
7职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
9职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。
d与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作。
包括：a选择工作岗位分析信息的来源（1任职者2任职者群体3任职者同级相关岗位任职者4任职者上级）。
b收集工作的有关信息。
d与相关人员确认信息的准确性。
最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范。
（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）。
c由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。
1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。
2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定。
3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求。
4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求。
5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。
6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求。
7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息。
（一）组织高层管理者的角色。
b发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。
d为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求。
e密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突。
f为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的。
g任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。
（二）中层管理人员的角色。
a在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划。
b在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息。
c在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度。
a根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息。
b在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果。
e在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流，以监督或协调工作委员会的工作。
（四）组织中员工的角色。
a参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）。
b参与工作说明书草案的制定。
c工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。
（五）工会的角色。
a在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行。
b需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制。
c参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作。
（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。
2收集工作分析所需信息的方法。
1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
a在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效。
b也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工作中的实际表现和实际工作困难。
c观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。
d对复杂工作难以全面观察。
2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息。
因访谈对象不同将访谈分为三大类：
a对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）。
b对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）。
c与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。
3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。a采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。
现场工作日志法不足：
b现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写及刻意隐瞒等原因。
（1）职位分析问卷paq：应用最广泛的量化工作分析方法，包括194项问题。
（2）美国劳工部工作分析程度dol。
（3）职能性工作分析fja：在美国劳工部工作分析基础上产生。
职能性工作分析标度表a资料职能标度表b人员职能标度c事物职能标度。
（4）管理职位描述问卷调查法mpdq：用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。
（1）综合职位数据分析方法codap应用最多。
（2）工作信息矩阵系统jims核心仍是任务清单。
工作职责与任务分析从哪几方面进行：
1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保组织所有任务得到明确安排。
工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程。
工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。
c工作投入分析---形成工作的岗位规范文件。
d工作产出分析---对单位绩效评估极重要。
6工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）。
a目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）。
b劳动分工与劳动协作原则。
c工作流程合理原则。
d责权利相统一原则。
e成本适当原则。
7工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范。
8职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）。
1）工作标题。
2）工作概要。
3）工作职责和任务。
4）工作联系。
5）工作的绩效标准。
6）工作环境条件。
7）岗位规范。
岗位规范包括：
a知识背景（教育程度，知识结构，专业类型）b与工作相关的工作技能，能力体系。
c所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训。
d所需工作经验（工作经历）。
e所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。
f对任职者特殊的要求。
9工作说明书在人力资源中的作用。
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据。
10岗位规范在人力资源管理中的作用。
3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。
2人力资源规划的意义。
1）反映组织和环境的变化。
2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处。
5影响组织人力资源需求的因素。
（一）组织内部因素。
a组织对人员数量和素质的要求。
b现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素。
（二）组织外部因素。
a宏观的政治，经济环境对组织发展的影响。
b市场竞争状况对组织整体的影响。
c技术发展水平对组织的影响。
6人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预测法，具体的方法有：
d统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。
8职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。
10岗位规范与职业任职资格联系。
岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。
12任职资格的确定过程。
c将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。
d岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石。
13从工作说明书确定岗位任职资格。
选拔的方法。
a面试（面试分结构化面试和非结构化面试）。
b证明材料与履历核实。
c业务知识测试。
d认知能力测试。
e身体能力测试。
f工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。
3）区分性比虚拟、抽象的测试更具区分性。
16无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。
17管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。
18设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）。
（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性。
（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性。
信度系数求法：a再测法b等价法（复本法）c折半法（看书。。最好知道大概怎么操做）。
（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。
效度分：a内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度。
b效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。
分同时效度预测效度。
19一个标准化测试必须满足的条件。
a有一套有效的问卷项目。
b有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）。
c必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件。
d实施方法标准化。
e计分标准明确。
20工作分析如何应用于工作样本测试？
工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。
从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。
1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。
2.培训与教育的区别。
1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。
2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高。
3)教育有一个终点，而培训永无止境的。
4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。
3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：
１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。
2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。
4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：
1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密。
2)整合阶段。
3)聚焦阶段。
4.培训的益处。
5．离散阶段的特点：
1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。
3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。
5）培训是培训人员的事。??6）培训职能只归培训部。
7）以纯粹的基础知识为主。
6．整合阶段的特点：
1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。
3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。
4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。
5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。
6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。
9）培训计划更多的考虑个人需要。
7．聚焦阶段的特点：
1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。
2）培训与企业战略和个人目标相结合。
3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。
4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。
5）人个自行选择培训课程。
6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。
7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。
8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。
10）培训者的职能范围扩大。
11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。
12）允许失败并将其视为学习过程的一部分。
8．培训的益处：
1）培训对工作任务的益处。
（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。
（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。
2）培训能组织的益处。
(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力。
(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按组织认可方式开展工作。
3）培训对员工个体的益处。
（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。
9．组织的培训方式：
2）脱产培训。
10．不同培训方式的优缺点：p200。
在职。
培训 内容与工作直接相关，对结果产生直接效果，解决存在的问题。
边干边学，易于接受、增强信心。
根据实际情况因材施教，更好掌握工作技能。
增强沟通，促进了解，建立良好的工作氛围。
是一种提高的过程，促进组织内学习过程，形成良好的学习风气。
成本费用低 对涉及的专业知识、技能的系统性认识欠缺，难以解决同类问题、
在初期直接操作中可能失误，造成重大损失。
培训的指导能力不足，影响培训效果。
无法兼顾培训与工作。
结果受指导者个人经验的影响。
脱产。
培训 系统的学习、掌握与工作相关的知识、技能，全面地应用到工作中。
学习与工作相分离，成本费用高。
培训内容在实际工作中的作用受限 11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。
12．培训需求分析的作用：
1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。
3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。
4）整理信息形成明确的培训目的和目标。
5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。
12．进行培训需求分析的优势p206。
2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．。
4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．。
5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．。
6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．。
7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．。
13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。
14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下。
15．未进行培训需求分析的培训的不足：
1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。
2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。
3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。
16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。
17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析。
18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：
1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。
4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。
5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。
20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。
21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。
22.五项原则：
1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。
2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。
4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。
5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。
23.衡量学习型组织的尺度。
1)以战略为目的的学习阶段。??2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。
4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。
7)能动性的组织结构。?8)哨兵式的组织成员。
9)公司之间的学习。
10)学习气氛。??11)所有员工都有自我发展的机会。
第五章。
1.绩效管理（performancemanagement）也称为绩效评价（performanceappraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。
2．绩效管理的应用方面：
1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。
2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。
3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。
4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。
5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。
3.绩效管理发展的趋势:。
绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。
1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。
3)多向评价取代单一纵向评价。??4)双向沟通型取代主管中心型。
4.绩效管理中存在的实际问题：
1)缺乏明确的工作绩效评价标准。
2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。
3)工作绩效评价标准不现实。?4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。
5)评价者失误。??
6)反馈不良.??
7)消极地进行沟通。
8)工作绩效评价数据的使用有误。
5.产生绩效评估问题的根源：
1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。
6.绩效管理解决问题的方法：
1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。
2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。
3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。
6.绩效管理三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。
岗位工作分析计划书篇三
在我们以往的过程中，很多时候在岗位的成功和业绩，都取决于机会驱动型的成功，是把握市场经济与计划经济交叉期政策机会利益点的结果，而大多数人的随意性太强，往往见异思迁，得陇望蜀。谈不上整体的规划，和阶段性战略执行。但现在这样的机会驱动越来越失去其既有价值，因为消费者在成熟，市场竞争的平台在不短升级，传统运营模式逐步失去其有效性，所以提升团队核心价值越来越需要正真的战略规划。
那么我们面对1个问题，第一如何做，做什么。
对于第一个问题，我的观点是营销系统的中期战略方向与目标设定，营销资源的整体配置与未来需求的预测，产品线的整体规划与政策体系设计，市场推进模式的格式化与区域市场的战略推进计划，营销系统的组织架构与管理模式设计，营销团队建设的目标与方向。
所谓清晰就是必须有一个个准确的发展方向，而且这方向只有一个，所谓科学就是按照行业的客观规律办事，不要漫无边际，盲目高举，所谓可控就是要确保这一方面的人财物资资源配置要在一个可控范围，所谓可操作就是保证规划的有效实施和执行力的打造。
1第二句话就是带团队。
任何一个营销系统部署，总是有阶段性的使命，但无论职位如何换，都要完成一个不变的目标，就是要在不同阶段为企业带出一支适应当时企业发展需要的高素质的精英团队，一批高素质的一线经理人。
这就需要不断从原有原有营销人员中发现可塑之才，从外部不断为企业找到合适的精英人才，并且管控起来，从而形成一支分工合理，职责明确，职业素养高，个人能力强的实战性团队。以便根据企业的阶段发展，更好的复制市场。
第三句话跑市场。
营销人员在办公室做不出业绩，在办公室里也作不出符合市场一线实际情况要求的市场战略。
跑市场看什么？一看区域推进状况，二看产品与市场的适配性，三看经销商的积极性，四看市场潜力，五看竞品状况，六看一线营销人员的效率和实战水平。
我的观点，一个月在市场上跑15到20天，既拿出1/3到1/2的时间调查了解，再用另外的时间决策与应对。
第四句话，理关系。
理关系，这里不是指那些庸俗意义上的人际关系一是经销商与公司营销系统的关系。
营销系统与生产和管理系统的关系的协调更是如此，谁都认为自己的职责更重要，谁都要强调自己系统的核心地位，几个系统之间总有一些配合与对接不默契的地方。
如何理顺这些复杂的内外部关系，我的观点，第一是谈钢琴，十指有长短，分工是必然，关键是做到合理发挥十指的作用，第二是找靠山，营销系统的职位毕竟有限，这些问题不是一职位能协调的。所以必须找到一个靠山，就是老板的支持与信任，三是多交流，只要坦诚交流。一次两次也许不会理解和接受，三次，四次或许会缓解，沟通从心开始，我相信全球通的这句广告词。
天
恩朔。
业
岗位工作分析计划书篇四
加强固定资产管理，一是认真总结和吸取公司固定资产管理的以往经验，在总结经验的基础上不断完善，二是对公司固定资产进行盘点，准确统计固定资产数量、种类;确保固定资产数量的准确性;三是根据公司关于固定资产使用的规章制度，严格固定资产的管理和使用。
勤俭节约是中华民族的额有两传统，也是企业发展壮大的重要保障，因此，无论企业发展到何种规模，都必须加强勤俭节约，只有勤俭节约才能更好为企业效益的夯实基础，具体而言，要不断加强日常管理成本的控制，一是在日常办公中，加强办公物品的管理，倡导勤俭节约。
如：结合各部门实际情况对办公用品实行定量定期发放制、办公用品包干制等，此外还要大力提倡纸张双面复印，随手关闭电源等，养成良好的.习惯，采购过程中严格询价制度，比价制度，物美价廉，三是积极组织勤俭节约的各种活动，通过一些活动的开展，提高全员的勤俭节约意识，从我做起，从自身做起。
制度制定后，重在执行，要做到令行禁止，就必须要有执行和监督这两把利剑，奖罚分明，这样才能确保有实效性。结合公司员工的着装要求，每日定期检查，每周定期通报，对凡事没有按照公司规定要求佩戴工牌，统一服装的员工，给予相应的处罚，同时对于着装整齐，工牌佩戴完整的员工及部门给予定期通报，纳入年度综合考评和个人评优的重要的内容。
良好的卫生环境能够让员工感到身心舒畅，员工工作的积极性也会更高，反之则亦然，没有良好的卫生环境，员工的工作心情和工作质量也必然会受到影响，同时，整体的环境卫生也代表着公司企业的对外形象。
因此，注重公司卫生环境的管理意义重大，针对目前卫生管理存在的问题，在未来的工作中：
一是要建立和完善卫生管理制度，明确卫生管理职责，以部门为单位，部门负责任人为主要第一责任，全面负责本部门的卫生管理，同时制定《公司工务环境评比》细则，对于部门卫生环境进行定期和非定期的检查，通报检查结果并公布。
二是要全面开展禁烟活动，在公共区域内不准吸烟，设立必要的吸烟区，对于乱扔烟头的现象，发现一次，通报一次，处罚一次，同时，开展警示活动，对由于乱扔烟头引发的事故进行宣传，警钟长鸣，让员工认识到“烟头虽小，后患无穷”。
工程仓库管理是一项系统性的工程，涉及的内容杂细。
因此，要做好仓库管理，确保仓库管理更加科学，避免工程仓库丢货或装货数量不对等情况的发生，首先就要强化仓库人员工作的责任心，培养仓库人员的工作的敬业心，强化管理的力度;其次，要利用必要的经济杠杆，建立必要的经济处罚制和激励制，调动仓库人员工作的主动能动性和激情;最后，要强化安全保卫力度，在安全保卫过程中，一方面增加要增派安保人员力量。
文档为doc格式。
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岗位工作分析计划书篇五
20xx年9月6日，我校与各位教师、学科教研组组长签订了本学期的教学目标责任书，结合我校实际，重点对合格率进行了严格的规定，完善了三清目标责任制，制定了切实有效的培优辅差计划和导师关爱体系。
本学期要求合格率各年级各科均达100%，优秀率语文学科平均达40%以上，数学学科平均达30%—40%，英语学科三至六年级分别为：50%、50%、40%、30%。思品、科学均达30%以上。
学年末，通过抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考试成就进行目标完成情况的对照。经过查抄汇总分析如下：
1、合格率完成情况及原因分析。
数学学科有两个年级合格率未达到100%，分别为二、五年级，合格率分别为86%、78.6%；低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为基础差，学习方法不灵活，教师应用导学案教学不到位。
语文学科二、五年级的合格率不达100%，分别为86%、92.9%。低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为阅读教学方法陈旧，教师讲得多，学生思维不活跃，习作缺乏真情实感。
英语学科的五、六年级合格率不达100%，依次为92.9%、90%。其原因是：个别学生英语基础知识不扎实，语法知识不牢固，英语写作中单词积累少；综合学科只有一年级达到100%，二至六年级的合格率依次为：71.4%、71.4%、77%、61.5%、70%。主要表此刻：基础性知识缺乏记忆，拓展性知识学生表现的死板，不会结合实际，教师实践教学不到位。
2、优秀率完成情况。
全校数学学科的优秀率均达到目标。
语文学科的优秀率有三个年级不达。分别是：二年级（14.3%）、四年级（38.5%）、五年级（30.8%）。主要原因表现为学生在完成阅读题时，不认真阅读短文，不关注细节，造成点滴失分现象。教师在阅读教学时缺乏针性的方法指导，阅读量不达课标要求。
英语的优秀率均达目标要求。
3、本次期末考试情况。
本学期联校统一组织了期末考试工作，考试科目22科，考试年级为1——6年级，全校招考人数67人，实考人数67人，参考率达100%，合格率达97.13%，优秀率达47.95%，各科总均分达86.35分，三率一均分总和为8251.36。考试科目22科，其中有5科不达乡水平线，达线率为77.3%。
学校要求校长和教学领导每天听一节课（每周不少于4节），每个月与教师谈课6次，每个月讲一节公开示范课，每周举行一次校本讲座，每学期至少进行两次教学质量讲座。经过本学期的查抄，结合联校督导评估，均已达到上述目标要求。另外校长蹲点语文教研组，教导主任蹲点综合教研组，每周二、五下午的教研活动均能准时列入，并对活动情况进行总结指导，而且有详细的活动记录。本学期由于荆明星老师遭遇车祸，无法上班，从10月20日开始，校长和教导主任不等不靠，身先士卒轮流担任、负责四年级的语文教学和班级管理工作，确保正常的教学秩序。
本学期，我校在原有各种教学管理制度的基础上，结合本学期导学案实施情况，新建了《高垴庄学校学案教学推进实施方案》、《课堂教学改革导学案实施方案》、《高垴庄中心学校课堂导学评价表》、《高垴庄中心学校导学案实施课堂教学评价量化细则》等。修订了《五环节评价方案》，完善了《班主任管理评价细则》、《班级管理评价细则》以及《高垴庄学校导学案实施方案》。学校依据新推出的导学案修改了教师听评课评价细则，更多的关注“以生为本”的理念，在小组合作方面，预习指导方面均有所突破。
（一）检查情况。
本学期环节检查按月进行，分别对教师的上课情况、导学案实施与应用情况、参与教研活动情况、教师作业批改情况、学生辅导情况、各种测试情况、听评课情况等进行了检查。检查次数4次。
（二）主要工作开展情况。
1．9月3日，我校组织教师认真学习讨论郊区《九年义务教育阶段教学质量监控与评价方案》，并将新旧方案进行了对照，详细解读了调整的部分，新方案更进一步体现了均衡教育的理念。尤其突出了教学活动的有效性和成果，旨在提高学生的综合素质，为我校开展教学活动供应了理论依据。
2．9月5日，组织教师认真学习了联校教学工作计划，尤其是对计划中“以教学工作为中心，以课堂改革为突破口，以教师课堂达标活动为抓手，全面提高教学质量”进行了详细解读，让教师进一步明确了本学期的重点是学习运用太谷县的导学案先进教学法，从而大面积提高教学质量，牢固树立质量意识。并把五环节管理进行了细化。我校结合联校计划出台了本校教学工作计划、学案教学推进实施方案，成立了相应的领导组，并组织教师进行了学习、交流。
3．9月13日，我校组织英语教师听取了新老师李航程的一节三年级英语课，教师们听课后感到受益匪浅。课上李老师能在充实调动学生学习积极性的基础上，整合教材，让知识变得简单、有序、易掌握。教师们的同感是：那样的课堂与导学案进行整合，学生的学习效果一定会更好。
4．10月8日和9日，我校统一组织了各年级的月考。同时，学校教导处完善了相关的考测表册。月考后，以教研组为单位进行了月考质量分析研讨。分析会上，任课教师均能结合考试情况找准问题，对症下药，制定根本性的整改措施。
5．在10月16日，学校教导处对全体教师的备课、听课、作业批改等方面进行了检查与反馈。
6．10月19日，组织了一轮中青年轻教师的课堂改革活动，参与的教师有：杨贤芳、靳艳茹、冯建平、陶捧弟、李航程、杨春芳。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但是他们的展示给学校课堂改革注入了活力，在全校教师中推广导学案起到了模范带头作用。
7．11月11日，我校统一组织了各年级的期中考试。本次考试统一命题，统一阅卷，结合学校教师少的实际情况，合并了考场，同学段学生交叉考试。考试后，首先以学科教研组为单位进行了期中考试的质量分析研讨。其次，校长在11月17日召开教学工作会议，会上每位教师针对考试情况都做出了认真的总结、分析、反思。学校要求发现问题，觅找差距，对症下药，制定针对性强的整改措施，力求确保合格率，不休提高优秀率。
8．我们于11月16日——19日组织了新一轮不同年龄段教师的导学案课堂展示活动，参与的教师有：李航程、杨春芳、陶捧弟、张俊、贾常富。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但他们的展示不仅为自己大胆尝试导学案教学进行了有目标的尝试，使全体教师体验到了导学案引领下的高效课堂带来的轻松与活力。
9．12月9日——12月17日，学校领导组织全体教师开展了导学案运用普听课活动。
10．12月27日，我校了解了各学科的教学进度，对即将进行的期末测试全面细致的安排。要求全体教师针对学情，分层设计导学案进行合理复习，以提高复习效率。
11．学校领导坚持每天深入课堂进行听课活动，课下对课堂上存在的问题进行指导，而且进行复听课，重在听取对前一次听课中提到的问题的整改情况和导学案的运作情况。教师间继续开展互听互评课活动，通过相互交流，学习对方在导学案教学方面的优点同时指出导学案实施中存在的问题，并研讨改进的方法，从而达到了相互取长补短，共同提高的目的。
导学案作为实现高效课堂的有效形式已经得到了普遍的认可。回想一学期来所听的一些导学案的示范课和自己尝试做课的体会，认为导学案这种模式上课还是利大于弊的。
试行之初，我们的新课堂发生了惊人的变化，也立刻显现出这种模式的优势：课堂上老师讲得少了，学习的兴趣浓厚多了，学生的思维活了，问的问题多了，解决问题的方法多了，学生的视野开阔多了，生生之间、师生之间的关系变得融洽多了，课堂效率也得到显著提高。一学期的摸索和尝试，让我们切实体会了：“给学生一个机会，还老师一个惊喜”这句话的深刻的含义。
导学案教学确实提高了课堂效率，提高了教学成就，提高了学生的能力，但感到在使用的过程中还有很多的困惑：
1、怎样带动基本薄弱学生水平提高的同时，又如何提高优势学生的水平？
2、如何避免两极分化的现象？
3、如何做到学科和学生的“两头兼顾”，从而推动学生的全面、均衡发展？
5、对于老教师，上课前又如何对教研室供应的学案进行实效的修改和完善？
6、导学案的批阅又如何做到有指导性、针对性和及时性。
8、是不是课堂气氛越活跃越好？什么样的活跃程度才能达到导学案的最佳效果？
9、导学案使用如何充分彰显教师教学个性？
岗位工作分析计划书篇六
根据公司发展战略和人力资源部为公司人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合公司进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用，全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。具体地说，本次工作分析有以下目的：
（1）选拔和任用合格的人员。通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。在此基础上，确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。
（3）设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。
（4）提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供。
标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。
（5）提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。
（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。工资奖励制度是与工资定额和技术等级标准密切相关的，把工作定额和技术等级标准的评定建立在工作分析的基础上，就能够制定出比较合理公平的报酬制度。
（7）改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。
（8）加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。
工作分析的组织和实施投入较大，需要花费大量的时间、精力和金钱，因此在实施方案前，要明确工作分析的对象。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程，它是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
根据公司的发展战略以及人力资源部制定的年度人力资源规划，明确此次工作分析的对象是建筑设计、物业管理以及营销等岗位，主要内容包括岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定，具体来说：
1、工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。
2、工作的输入特征：为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。
3、工作的转换特征：一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的`程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中人的活动有那些。
4、工作的关联特征：该工作在组织中的位置、工作的责任和权力是什么，对于人的体力和智力有什么要求。
本次工作分析主要由公司人力资源部负责。
同时工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各个相关部门的协助和配合。
具体分工：
主要负责项目执行、监督以及部门和人员之间的协调、沟通；
佟洁莹、迟锦秋、戎云峰：主要负责访谈提纲、问卷的制定以及工作岗位信息的收集；
毛星云、褚方杰：主要负责岗位信息的分析与整理，最终形成职位说明书。
（一）准备阶段。
2、分析方法。
根据公司实际情况确定工作分析的方法并设计访谈提纲及问卷内容：
问卷调查法：可广泛适用于各部门岗位；
访谈法：用于工作流程较为复杂，内容责任难以界定的工作。
（二）计划阶段。
1、进行职务分析问卷调查。
2、相关部门配合人力资源部考察工作流程、环境和关键步骤。
3、与相关岗位上的员工进行面谈并做好记录。
（三）分析阶段。
1、根据工作调查反馈的信息，归纳出各个岗位应完成的具体任务。
2、根据任务按性质进行分类。
3、将主要关系列出，找出分类中之间的相互关系。
（四）描述阶段。
1、根据各岗位分析的信息草拟职位说明书。
2、将拟定的工作说明书与实际对比。
3、综合各方面因素，最终确定工作说明书的所有内容。
岗位工作分析计划书篇七
海晨公司是天津最现代化、设备最先进的民用机械产品的专业厂家之一，在本市和全国乃至全世界同行业中享有很高的声誉。随着公司的发展国内外客户逐年增加，特别是国外订单今年增长尤为显著。但是随着国外订单的增加，问题也在增加。
近两年来海晨公司通过生产系统的改善和优化，又一次提升了企业管理水平与竞争力。然而也正是由于旧的矛盾解决了新的问题又凸显了出来。新问题集中表现在人力资源管理基础工作薄弱上面。如岗位设置不合理、岗位职责不明确、组织结构较复杂、部门协调不融洽、绩效考核和员工激励作用弱等等，这对公司长期健康发展是极为不利的。
由于岗位的设置不合理、岗位职责不明确、组织结构较复杂、部门协调不融洽、绩效考核和员工激励作用弱等等，需要对公司进行深入系统的调查研究和诊断分析。
有企业的高层主管领导牵头组建工作分析筹备小组，其成员包括人力资源部经理、主管以及其他相关部门经理。
（3）人力资源管理体系诊断分析。
由小组成员采用问卷调查、重点员工访谈等方法，也可以聘请外部专家采用规范、系统的人力资源管理诊断工具，对企业人力资源管理的现状进行诊断，形成诊断分析报告。
工作分析筹备小组在人力资源管理体系诊断分析的基础上，撰写《工作分析立项报告》，想企业高层申请立项。
（1）工作分析的整体计划，包括：工作分析的目的和意义、所需收集的信息内容、组织形式和参与人员、实施的过程或步骤、实施的时间和活动安排、方法的选择、界定待分析的工作样本或范围、所需的背景资料和配合工作、提供的结果、费用预算。
规定每个人的职责和任务是什么。具体包括要开展什么工作，工作的开展时间，工作的持续时间；开展工作的具体地点，参与的人员和各自承担的具体工作，使用的设备，要达到的目的等。
设计一套科学合理的招聘和甄选系统。说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。划清组织成员间的工作范围和职责范围。
工作分析的价值在于给人力资源管理制度建立提供基础、前提以及使人力资。
源管理的各项职能工作更加规范，做到有据可依。使我国人力资源管理工作改变拍脑门决定问题的方式，使个人意志、主观臆断逐渐以科学的制度和民主的决策程序来替代，使人力资源管理向规范化和专业化发展。
（1）信息收集员。
着重培训工作分析人员的沟通技能和培训技能。由外聘专家对工作分析的目的、使用的工具的特点进行讲解，对项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导和控制进行统一规定，回答成员的质疑，并对有歧义的地方进行讨论个确定。
（2）信息分析员。
信息分析员要接受过系统化的工作分析、人力资源管理、组织行为学等专业课程训练，并有2—3年从事工作分析经验的人员担任。
（3）信息分析专家。
这种角色的技能主要是通过在大量的工作分析实践基础上进行工作分析理论、管理技能等的开发中获取的。
3、做好其他必要的准备。
（1）要确认工作分析开展需要的前提条件。
（2）与有关人员进行沟通。
（3）各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当的调整，以保证他们有充分的时间从事工作分析工作。
1、收集工作的背景资料。
（1）职业分类标准。
（2）组织中的有关资料。
（3）现有的工作说明书或职位描述资料。
2、收集工作的相关信息。
（2）工作分析所要收集的信息的来源。
1、整理资料。
将收集到的信息按照工作说明书的各项要求进行归类整理，检查是否有遗漏的项目，如果有的话要返回到上一步骤，继续进行调查收集。
2、审查信息。
对经过归类整理的信息的准确性进行审查。
3、分析信息。
1、编写工作说明书。
（1）灵活性与工作成本收益标准；（2）可靠性和有效性标准。
[]。
岗位工作分析计划书篇八
承保是保险公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是保险公司生存的基础保障。因此，在__年度里，公司将狠抓业管工作，提高风险管控能力。
1、对承保业务及时地进行审核，利用风险管理技术及定价体系来控制承保风险，决定承保费率，确保承保质量。对超越公司权限拟承保的业务进行初审并签署意见后上报审批，确保此类业务的严格承保。
2、加强信息技术部门的管理，完善各类险种业务的处理平台，通过建设、使用电子化承保业务处理系统，建立完善的承保基础数据库，并缮制相关报表和承保分析。同时做好市场调研，并定期编制中、长期业务计划。
3、建立健全重大标的业务和特殊风险业务的风险评估制度，确保风险的合理控制，同时根据业务的风险情况，执行有关分保或再保险管理规定，确保合理分散承保风险。
4、强化承保、核保规范，严格执行条款、费率体系，熟练掌握新核心业务系统的操作，对中支所属的承保、核保人员进行全面、系统的培训，以提高他们的综合业务技能和素质，为公司业务发展提供良好的保障。
二、提高客户服务工作质量，建设一流的客户服务平台。
随着保险市场竞争主体的不断增加，各家保险公司都加大了对市场业务竞争的力度，而保险公司所经营的不是有形产品，而是一种规避风险或风险投资的服务，因此，建设一个优质服务的客服平台显得极为重要，当服务已经成为核心内容纳入保险企业的价值观，成为核心竞争时，客服工作就成为一种具有独特理念的一种服务文化。经过__年的努力，我司已在市场占有了一定的份额，同时也拥有了较大的客户群体，随着业务发展的不断深入，客服工作的重要性将尤其突出，因此，中支在__年里将严格规范客服工作，把一流的客服管理平台运用、落实到位。
1、建立健全语音服务系统，加大热线的宣传力度，以多种形式将热线推向社会，让众多的客户全面了解公司语音服务系统强大的支持功能，以提高自身的市场竞争力，实现客户满意化。
2、加强客服人员培训，提高客服人员综合技能素质，严格奉行“热情、周到、优质、高效”的服务宗旨，坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则，严格按照岗位职责和业务操作实务流程的规定作好接、报案、查勘定损、条款解释、理赔投诉等各项工作。
3、以中心支公司为中心，专、兼职并行，建立一个覆盖全区的查勘、定损网点，初期由中支设立专职查勘定损人员3名，同时搭配非专职人员共同查勘，以提高中支业务人员的整体素质，切实提高查勘、定损理赔质量，做到查勘准确，定损合理，理赔快捷。
4、在__年6月之前完成__营销服务部、yy营销服务部两个服务机构的下延工作，至此，全区的服务网点建设基本完善，为公司的客户提供高效、便捷的保险售后服务，这是保险销售工作计划范文。
三、加快业务发展，提高市场占有率，做大做强公司保险品牌。
根据__年中支保费收入____万元为依据，其中各险种的占比为：机动车辆险85%，非车险10%，人意险5%。__年度，中心支公司拟定业务发展规划计划为实现全年保费收入____万元，各险种比例计划为机动车辆险75%，非车险15%，人意险10%，计划的实现将从以下几个方面去实施完成。
1、机动车辆险是我司业务的重中之重，因此，大力发展机动车辆险业务，充分发挥公司的车险优势，打好车险业务的攻坚战，还是我们工作的重点，__年在车险业务上要巩固老的客户，争取新客户，侧重点在发展车队业务以及新车业务的承保上，以实现车险业务更上一个新的台阶。
2、认真做好非车险的展业工作，选择拜访一些大、中型企业，对效益好，风险低的企业要重点公关，与企业建立良好的关系，力争财产、人员、车辆一揽子承保，同时也要做好非车险效益型险种的市场开发工作，在__年里努力使非车险业务在发展上形成新的格局。
3、积极做好与银行的代理业务工作。__年10月我司经过积极地努力已与中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、福建兴业银行等签定了兼业代理合作协议，__年要集中精力与各大银行加强业务上的沟通联系，让银行充分地了解中华保险的品牌及优势，争取加大银行在代理业务上对我司的支持与政策倾斜力度，力求在银行代理业务上的新突破，实现险种结构调整的战略目标，为公司实现效益化奠定良好的基础。
在新的一年里，虽然市场的竞争将更加激烈，但有省公司的正确领导，中支将开拓思路，奋力进取，去创造新的业绩，为做大做强公司保险事业而奋斗。
岗位工作分析计划书篇九
-其它公司或上级交付的工作。
-具有较强的逻辑抽象分析能力，敏锐的业务需求分析和业务数据建模能力;。
-能够快速学习和掌握新知识，有较强的分析和解决问题的能力;。
-具有良好的职业素养和责任心，具有高度的团队合作精神，工作严谨;。
-具有3年以上或java开发工作经验，在b/s架构的开发模式下，有丰富的经验。
岗位工作分析计划书篇十
职责：
1、根据技术方案和需求描述，使用原型设计工具完成原型系统的开发。
2、按照软件负责人的要求，完成对需求规格说明书的编写。
3、根据产品功能，完成产品使用文档的编写和维护。
4、根据需求和技术方案，测试系统是否满足业务需求。
5、编写项目过程文档。
任职要求：
1、水利相关专业本科以上学历;三年以上相关工作经验;。
3、水利政府部门行业从业经验者优先考虑。
岗位工作分析计划书篇十一
系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组成的一个综合整体，并通过各个部分之间的有机联系，以实现一定的功能。系统不是各部分的简单组合，而必须通过各组成部分或各层次的协调和连接，以提高系统的有序性和整体的运行效果。因此，系统具有目的性、整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等6大特征。
在企业绩效管理中，运用系统思想，要求我们把绩效管理作为一个系统性的过程，放在企业内部经营管理系统、企业人力资源管理系统的环境里去研究。
绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统;当然，另一方面，企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生联系。因此，整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。这样层层联系，为实现公司的战略及目标服务。因此，这是从战略的高度把握绩效管理，是绩效管理的基石和出发点。
因此，必须明确，绩效管理是通过关心绩效的持续改善，为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务，同时，也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、培训等)及员工的职业生涯开发服务，这也是绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的所在。
在正确把握好绩效管理目的的基础上，下面通过系统的整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征，具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想，从而确保绩效管理的顺利实施。
一、绩效管理是一个综合性的整体系统。
在绩效管理的实际执行中，经常存在的一种误解，将绩效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系统的真实含义，而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价，认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中，著名管理学教授罗伯特·巴克沃先生提出：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。”提取绩效管理过程中的关键步骤，并对各部分功能进行明确界定后，可以组合成企业绩效管理系统(如图2所示)。
从图2可以看到，绩效管理是一个包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程，而不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此，如果不能从整体性上把握绩效管理，而仅仅停留在绩效管理的某一部分，那么就会阻碍绩效管理的良性循环，而达不到绩效管理的目的。
二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性。
有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态，如果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理各部分之间不是孤立和松散的，而是由紧密相关的各部分组成的一个有序系统。
持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，罗伯特·巴克沃指出，“去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。”通过绩效沟通，经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，并且共同讨论解决问题的可能性措施以及经理如何才能帮助员工等信息。
在绩效管理过程中，还必须及时对员工和部门的绩效进行绩效诊断和绩效评估，这是绩效管理的保障环节。及时进行绩效诊断和绩效评估，就可以尽早发现工作过程中的偏差或失误，尽早采取措施补救;同时对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
为了增加绩效评价的客观性、公正性，在进行绩效管理时，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为绩效考评时的依据。以事实为依据，也有利于经理和员工进行面谈和沟通，提高绩效管理的效果。
总之，成功的绩效管理在于所有环节的有效配合，以及各环节之间的相互合作，这也要求在实行绩效管理过程中，要实现合力与活力的统一，要整合绩效管理资源，并且在企业内达成共识。
三、绩效管理是一个动态的循环系统。
绩效管理的运行具有动态性与循环性的特点，它是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中，不停止，不间断;循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效管理水平逐步提高层次上升的过程。在绩效管理中，要进行持续的绩效沟通，如一对一的面谈，不定期的工作汇报、思想交流等，沟通发生在整个的绩效管理过程中，而不是某一时间或某一个阶段。同时，绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时的记录，从而保证绩效管理信息的准确、及时。因此，作为组织实现目标、提高管理水平的一个有效工具，绩效管理通过各部分之间的动态循环，实现系统的不断更新和发展，确保绩效管理系统的良性发展。
四、绩效管理必须保持环境的适应性。
系统观点指出，一个系统和包围该系统的环境之间通常有物质、能量和信息的交换，外界环境的变化会引起系统特性的改变，相应地引起系统内部各部分相互关系和功能的变化。因此系统必须具有对环境的适应能力，才能实现系统的良性发展。
在绩效管理系统中，环境包括企业外部环境、企业组织结构、企业文化、人力资源管理环境等方面。在当今多变的时代，企业只有时刻保持对外界的关注，不断学习新的思想，不断地从外界吸收新的、优秀的人才，才能保证企业的创新能力和活力，创造一个良好的内部氛围。同时，成功的战略性人力资源管理能够营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件，从而使企业的运营进入一个管理——高效益——达成目标——更高水平管理这样一个良性循环之中。随着外部环境的变化，绩效管理系统各部分也必须作出相应的调整，如绩效计划随组织战略的变化而调整，绩效沟通随着人力资源的环境变化作调整等等。
因此，绩效管理应该随组织外部环境、组织所要营造、强化的核心价值观和内部的具体情况而定，从而不断增强绩效管理的环境适应能力，确保顺利实现绩效管理的战略目的、管理目的及开发目的。
总之，绩效管理是一个系统性的过程，而且是一个随着企业的发展变化而变化且涉及到组织中的所有成员的开放性综合系统。因此，企业在绩效管理实施过程中，应该从系统性的角度出发，依靠全体成员的共同努力，确保绩效管理的良性循环，从而促使全体成员沿着正确的路线去实现企业目标。
岗位工作分析计划书篇十二
2、组织项目可行性分析研究,在研发团队的配合下向客户提交解决方案;。
3、解决需求变动和项目进度问题,协助质量管理;。
4、定期组织项目会议，跟进和解决项目发生的问题，汇报项目进展;。
5、能够与客户有效沟通，充分理解和整合客户需求与流程、参与设计与演示工作。
6、执行公司或上级交付的其他工作。
1.大专以上学历，2年以上项目管理工作经验。
4.熟悉软件系统的`需求调研与分析,准确捕获业务;。
5.具备优秀的分析能力,包括功能分析、用户角色分析、原型设计、易用性测试等;。
7.有erp、电子政务、协同类系统设计经验者优先;。
岗位工作分析计划书篇十三
职责：
1，对品牌店铺的日常数据统计分析及报表总体负责;。
2，向公司/部门负责人及项目负责人提供各类准确的运营数据及报表;。
3，监测天猫及京东平台后端数据，为业务运营提供数据和决策支持;。
4，对行业及竞争对手信息进行采集并评估分析，为店铺运营及策略制定提供参考意见;。
5，制定数据模板及规范，建立数据分析模型以监测运营绩效;。
6，通过数据分析发现问题，并提出改进建议;。
7，协助项目负责人或品牌总监进行日常管理及横向沟通协作。
岗位要求：
1，本科及以上学历，计算机、统计学、数学、营销学、信息技术专业优先;。
3，有良好的数据敏感度，具备运用数据信息识别业务问题并协调解决的能力;。
4，有较强的责任心，耐心仔细，良好的沟通能力以及团队协作精神。
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岗位工作分析计划书篇十四
职责：
3、配合客户进行验证测试，与客户就系统实现与需求规格说明书相符达成一致;。
4、对需求变更进行影响分析;跟进批准后的需求变更在各个环节的落实;。
5、整理项目文件，负责用户手册等相关资料的编写。
岗位要求：
1、计算机、软件工程等相关专科以上学历;。
2、熟练掌握axurerp、visio等需求分析相关工具;。
3、深入了解软件工程;。
4、性格开朗、诚实、敬业;。
5、2年以上相关工作经验。
岗位工作分析计划书篇十五
为实现创建现代化加工企业的战略目标，进一步总结经验、统一思想、理清工作思路、加强生产工作和管理工作，全面完成了公司下达的各项经营目标任务。根据《关于上报生产工艺、设备、质量专项分析报告的通知》的要求，将加工过程中的生产情况进行分析总结，报告如下：
一、生产准备情况。
加工工作严格按照有关工作要求，加强内部管理，形成了由亲自抓，分管领导具体抓，职能部门密切配合的工作格局；完善内部管理工作机制，制定了企业内部管理日常监管流程、检查流程、内部违规调查处理流程等，健全完善了企业生产管理监督备案表、挑选及加工月报表、副产品及废弃原料管理监督备案表、副产品销售及废弃原料处理流向表,为企业做好内部管理工作提供了强有力的制度保障。
提升内部管理信息化建设，充分运用erp生产信息平台，实现仓储、分选整理物流和加工物流、成品仓储等信息共享，实现信息流程化、数据统一管理和业务联运，加强了内部管理的及时性；对产品副产品产出、成品发运、废弃处理等环节进行全程跟踪，并进行动态检查；同时，加大宣传和监督力度，努力营造企业内部管理的良好氛围，形成上下结合、内外结合监督模式，确保企业生产经营规范有序。
二、生产完成情况。
优质的产品是企业赖以生存的基础，加工厂认真贯彻执行“加工质量推进行动”实施意见，切实加强组织领导，严格实行负责和质量承诺制；积极找准质量与产量“双赢”结合点，以iso9001质量管理体系标准为基础，做到事前有计划、事中有落实、过程有检查、结果有检验、生产工作有始有终、循环往复，形成完整的生产管理体系。
从近年的对比情况看，日均加工量等指标有所下降，下降的原因一方面是受上年干旱气候的影响，原料质量情况与往年相比有差异，进出口加工的主要加工原料品质差，导致质量受到一定影响。同时，因进出口产品要求高，为减少返料次数，操作工根据不同的原料，在控制上大都采用偏于中下限的方法来进行操作，对各工序工艺质量指标的控制较为保守，无形中也造成指标的下降。
三、生产加工分析。
能耗数据等内容，按照不同类别对生产加工情况进行汇总分析。分析结果上报车间领导，以便根据生产过程中暴露出来的问题和存在的困难，定期召开生产会会议，及时调整生产部署，解决有关生产设备技术问题并加以落实。通过定期的生产加工分析对比，及时总结好的经验并查找不足，为下一步的生产质量工作提供依据。
纵观近期的生产加工数据统计分析工作，各项指标达标，圆满完成预计统计分析目标，产品稳定性控制在一个比较正常的水平，高效、稳定、优质的加工产品深受加工客户的好评。通过最终结果论证，数据统计分析工作是适宜的、有效的，对今后的生产管理工作有较强的指导意义，整个统计分析过程里采用的.控制措施是比较有效的，同时对于今后的生产管理工作具有一定的借鉴和指导作用。
四、工艺策划。
车间一直把工艺策划作为重要工作来抓，突出工艺管理职能，强化加工工艺控制水平。生产过程中，在工艺管理方面按照企业内控工艺标准，紧扣工艺指标和技术要求，结合客户要求的加工技术协议指标和个性化需求，再参照多年积累的大量加工工艺参数。在此基础上进行认真的对比分析，从中有针对性的精选出适合每一个国内产品客户需求的工艺参数优选方案，制定出合理的工艺策划方案，形成各工序的《工艺策划书》和《加工工艺方案》，及时以书面形式向各工序传达。
在生产过程中，保证在线监测设备准确可靠，生产加工随时处于受控状态，确保产品工艺质量的稳定。各工序严格执行工艺纪律及《工艺管理制度》的规定，当在线加工质量出现异常波动时，当班管理者和操作工迅速查明问题原因，根据《工艺策划书》相关内容及时调整工艺参数方案，改进控制手段和措施，提高在线工艺控制水平，保证成品综合质量合格率达到100％。通过精心安排、科学组织，全面完善工序间的协调配合，控制细节、把握过程，始终追求稳定性、可控性，在强化操作、管理岗位的工艺纪律和执行意识，不断提升服务水平和产品质量保障能力，为公司生产经营奠定坚实的质量基础。
五、生产数据统计分析。
统计人员依据下发的《生产统计管理规定》及本车间科室编制的《生产统计管理办法》进行统计调查、统计分析和整理归档工作。车间统计管理负责人定期对生产数据统计进行检查监督，确保统计内容能够完全覆盖生产数据、设备运行情况、分选整理情况、加工工艺质量指标完成情况、能耗数据等。完全杜绝生产统计员发生拒报、虚报、瞒报或者篡改统计资料、编造虚假数据的情况。通过对涉及的原始记录、统计台账、数据报表进行了认真梳理检查，所有统计数据均真实准确，统计资料齐全有效，数据统计管理系统到位。
六、存在的问题：
一是现有的除尘系统，包括工艺风送除尘、设备和环境除尘系统、灰尘收集除尘系统，总处理风量38万m3/h，除尘器形式落后，除尘效果较差。虽然经几次维修、调试,但运行效果还不理想。由于相关设备、设施不配套且粉尘超标等问题得不到及时解决，影响了企业的对外形象。
二是场地窄，暂存库容难以满足加工加工。目前的成品仓储、收储、暂存能力都远不能满足生产任务，场地的拥挤和布局不合理，严重制约了进度和流转，挑选环节的设施不足，远不能满足客户的配方需求。
三是进出口客户的个性化需求与生产的计划性、规范性存在矛盾。作为进出口加工客户的定点加工点，在集中加工服务工作中作出了巨大努力，也取得了较为可喜的成绩。但是介于进出口客户在定点加工过程中的过分个性化要求，给生产工作带来不小的挑战。使生产过程中的工艺策划、设备参数调整、在线加工质量控制等关键环节无法有效地做出及时调整，效果不理想，增加了车间的工作难度，一定程度上制约了客户服务水平的提高。
岗位工作分析计划书篇十六
5、负责需求进行项目制作跟单，协助项目经理监督项目进展;。
6、负责需求收集到需求完结过程跟踪，并避免市场、客户等需求无序蔓延;。
7、负责与产品、市场、销售团队建立高效的合作关系，协调解决需求周期中的'各种问题。
2、思路清晰，理解分析能力强，沟通能力优，文字表达能力优;。
3、具有极强的责任心，能平衡好客户需求-市场需求-技术需求的工作转换;。
4、熟练使用axure、office等原型搭建与表达工具;。
5、具备互联网行业项目需求经验的人员优先。
岗位工作分析计划书篇十七
职责：
1、负责区域数据分析团队，并做好日常管理工作;。
2、带领团队进行数据统计分析挖掘、发现问题并提供策略建议，配合落实精准营销方案;。
4、规划数据分析应用项目，并推动项目的应用和发展。
职位要求:。
2、有呼叫中心运营数据分析经验者优先;。
3、尝试过数据挖掘，并对挖掘结果有独立分析经历者优先;。
4、有极强的业务敏感性和对业务的解读能力，善于通过数据揭示业务问题;。
5、表达能力强，有良好的沟通能力。
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