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方案的制定应该考虑到各种可能的情况和影响因素。方案的制定应该遵循一定的方法和原则，确保其科学性和可行性。以下是一些经典的方案案例，可以帮助我们更好地理解和掌握方案制定的方法和技巧。
业绩考核激励方案篇一
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的.行为表现。
（5）其他。
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员工作内容（见附表1）
1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由销售部经理进行。
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
业绩考核激励方案篇二
为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我局实际，特制定本办法。
严格执行省、州、县有关工资分配政策，正确行使奖励性绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法，充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。
榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员
组 长：龙安贵
副组长：石仕玺陈刚杨胜宇张晓斌
成员：石庆超蒙宗福宋虹蒋伟周泽玉
杨通国姜绍才吴昌莉石朝应
考评领导小组下设办公室，由陈刚同志兼任办公室主任，张晓斌同志任副主任，具体负责考核工作。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的'30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。
奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
由于我局全额事业人员较多，对全额事业人员年度考核结果
分为优秀、称职、不称职三个档次，“优秀”等次比例为总人数的20%，被处罚等次（排名靠末的人员）比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%，奖励金额由被处罚对象所扣金额总和平均分配给“优秀”等次的人员。
具体考核办法如下:
（一）民主测评考核（占总分的70%）
考核总分（100分），考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则，局领导考核评分比例占60%，干部职工互评考核评分比例占30%，干部自评占10%。
（二）单位规定的工作任务（占总分的30%）
1.信息任务方面（分值：10分）
（1）信息考核任务：信息每人每月1篇；简报每人每月1篇；热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息；每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。
（2）报送信息格式严格按照《党委信息写作格式（仅供参考）》要求进行书写，所有信息必须经分管领导审核过关后，统一报办公室，由办公室负责上报县委办信息股。
完成任务数量，以办公室统计台账为准。
2.重大工作完成方面（分值：10分）
根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的事项，未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分，被州级通报的一次扣2份，被省级通报的一次扣3分，受到处分的一次扣2分。
3.考勤方面（分值：10分）
全体干部职工严格遵守上下班作息时间，无故迟到早退的每人次扣0.2分，无故旷工的每人次扣0.5分，请假（包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入）累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
4.加分事项
在工作中，被上级表扬和奖励的（以文件和报刊为准），对当事人予以加分。
（1）受中央、省、州、县表彰和奖励的，当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。
（2）全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作，被中央、省、州、县采用的，分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。
按照单位职工的评议结果，由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。
业绩考核激励方案篇三
相对评价法：
(1)序列比较法
ibm的pbc绩效管理工具
是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
(4)观察法
绝对评价法：
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
描述法：
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
业绩考核激励方案篇四
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的.业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
1、合同销售人员任职3个月享受100元为底数的`基本商业保险和每月150元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安公司销售人员激励方案排资助的团队活动。
6、销售人员年度业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过50万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。
业绩考核激励方案篇五
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工积极创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
1、优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工
a、每月评选一次；
b、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名；
c、后勤部门可联合评比；
d、民主公开评选；出满勤，干满点；无事故，无投诉；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员
a、每月评选一次；
b、名额1名；
c、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织。
3、优质服务事例奖（含委屈奖）：
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
b、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天；
c、各班级投票，饭店晨会上评比；
d、设一等奖一名、二等奖二名；
e、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
f、总经办组织；
g、本奖评选允许有空缺。
4、总经理异常嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工
a、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请；
b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的.社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
c、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
d、由总经办组织。
5、礼貌奖
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
c、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名；
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
6、最受欢迎奖
评奖范围：饭店全体员工
a、每月评选一次；
c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
d、奖励方式：通报表彰，发放奖金；
e、总经办组织；
7、优秀团体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1、以上奖项，由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。
业绩考核激励方案篇六
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
a类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
a1200万，
b类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
c类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
d类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
e类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：e类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成d类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受e类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
业绩考核激励方案篇七
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
公司所有员工。
精神奖励、物质奖励。
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的;
(8)为公司带来良好社会声誉的.;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司领导和人事部门作出)
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2)领导有方、业务推展有相当成效者;
(3)参与、协助事故、事件救援工作者;
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5)主动积极为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，节俭资源能源的员工;
(6)拾金(物)不昧者。
业绩考核激励方案篇八
为进一步强化公司保安队伍的管理机制，加大对保安队员的考核力度，不断提高保安执勤标准，以确保各项工作的顺利进行，结合本公司安保工作的特点、任务、职责，特制定以下保安队员考核细则。
本制度适用于品格公司保安人员考核。
3.1、考核办法及操作程序。
3.1.1、保安队伍的管理工作，结合公司《门禁制度》等现行制度，实行保安队长负责制管理考核，助理、科长、经理监督的'办法进行考核。
3.1.2、实行记分扣除制度，违反本办法规定每扣一分在当月工资中扣除10元，每人处罚最高20分，由保安队长根据考核内容，填写考核扣分记录表，由被考核人签字确认，定期进行交接班例会讲评。月底根据积分做出《保安绩效考核月汇总表》，报行政及人力资源部经理审批后计入本月工作结算。
3.1.3、保安队员在工作中，对于超出违反考核细则规定以外的条款，按公司有关制度、规定处理。
3.1.4、保安人员每月考核-20分者说明其保安工作意识不强，不适应保安工作，将对其工作岗位进行调整。
3.1.5、保安人员违反规定，必须在考核表上签字，如有异议请提请书面申请，经人力资源部经理核准后方可取消该扣分。
3.2、考核内容及扣分标准。
3.2.1、考核内容及扣分标准见下表保安考核实施办法。
3.3、对应急情况处理得当，为公司挽回经济损失的，酌情给予适当奖励。
3.4、保安考核细则自20xx年9月1日起实施。
业绩考核激励方案篇九
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)落实遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作目标的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者能够最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的`分析与推断
2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断
3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中
3分：能有效地化解冲突
1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作目标且工作态度极不仔细
1分：自觉地完成工作目标，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作目标且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还积极担当公司内部额外的工作
服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一落实。
2.行为考核：由销售部经理进行。
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。
部门经理或行政人事部提出
业绩考核激励方案篇十
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的'工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1。提成分费用提成与业务提成
2。费用提成设定为0。5—2%
3。业务提成设定为4%
5。业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0。5—1%。0—20xx0元费用提成0%；20xx0—40000费用提成0。5%；40000—50000元费用提成1%。
1。费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2。业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
业绩考核激励方案篇十一
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
业绩考核激励方案篇十二
为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动，努力工作，出优秀成绩，特制定我校评优制度。具体如下：
我校在编在岗的教职工。
以年度为单位，每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。
坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据，坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则；坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则，做到评优内容和程序民主，方法科学易行，可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料，使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解，有利于调动教师主动性、积极性。
1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，在本学科教师中有较高威信。
2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者，一票否决。
3、能主持（或参与）一项教改实践活动，能举行学科讲座，在教学中取得一定效果。
4、教学效果好，所任学科成绩在本校名列前茅。
5、教学综合素质较高，在全县有一定影响力。
6、主持或参与到一项县级以上的课题研究（项目）。
7、参加过各级组织的课堂教学比赛，按获得奖项的.级别分别进行不同的奖励。
8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。
业绩考核激励方案篇十三
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
（一）考核小组：xx
组长：xx
副组长：xx
办公室：xx
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的'任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
业绩考核激励方案篇十四
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
业绩考核激励方案篇十五
20xx年1月1日-2月28日
各区域、家电事业部、各采购部、各门店
2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的'增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。
5、20xx年月1月1日以后开业的门店不参与。
说明：
a、可比门店为20xx年1月1日之前开业的门店，名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。
竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。
业绩考核激励方案篇十六
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的`满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
操作工绩效考核标准
本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：
业绩考核激励方案篇十七
1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训
、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。
3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、1实施原则
4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
4、2考核内容和分值
4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4、2、3分值：xxx
附加项
月度考核：xxxxxxx
4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4、3考核权限
4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。
4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、4考核结果的计算
4、4、1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要
求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4、1考核结果的应用
4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4、5、5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4、5、6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4、2浮动奖金的发放标准
4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。
4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4、3考核结果的分析
4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4、4考核结果的反馈和投诉
4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
附表一：考核权限
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
6、1月度考评流程：
6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6、3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
业绩考核激励方案篇十八
海底捞为每一位员工设计好清晰的职业发展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等所有职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希望与动力。
同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到尊重与奖励，充分满足员工自我实现的需求。
海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客满意度、员工工作激情、后备干部培养情况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，促进了品牌的建设与企业的长期可持续发展。
在对门店店长进行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长按照门店员工的业绩自主分配。
海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名普通的服务员如果能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。
薪酬之外，海底捞拥有一套完善、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的.需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供便利、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。
从20xx年起，海底捞进行了多期的员工配股计划，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。
比起奖金、绩效，股权激励具有更长久和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资格拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力量。
从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励方案
由以上经邦咨询的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。
