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围绕工作中的某一方面或某一问题进行的专门性总结，总结某一方面的成绩、经验。怎样写总结才更能起到其作用呢？总结应该怎么写呢？以下是小编收集整理的工作总结书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
配料岗位个人工作总结篇一
荷叶茶是一种中药养生茶，也是一种能祛湿气的健康茶，它是采集新鲜荷叶，经晾晒加工后得到的一种绿色茶叶，可以直接泡水喝，它能利尿，消肿也能祛湿化，它能加快人体内湿气排出，可预防人体因湿气过重而出现身体不适。
冬瓜皮在取下来将来洗净，晒干可以入药，也可以泡茶和它能为身体补充，丰富营养，并能去除人体内的湿气，能起到利水，消肿，利尿等多种效果。冬瓜皮不但可以单独泡水喝，还可以和荷叶搭配在一块泡水喝，用它们一块制成的冬瓜荷叶茶泡水服用后会有更好的祛湿效果出现。
陈皮茯苓茶是一种能祛湿气的养生茶，陈皮和茯苓都是日常容易见到的中药材，把它们搭配在一块泡茶喝，能去除湿气也能利水消肿，它能缓解人类的痰湿咳嗽和小便不利与身体水肿对人类因湿气过重致使的湿热黄疸，也有肯定缓解用途。
红豆薏仁茶也是日常容易见到的养生茶，它去湿气的效果极为出色，由于红豆和薏仁都是能去除湿气的`健康食材，把它们搭配在一块制成养生茶泡水喝，会让他们发挥更好的祛湿效果，除此以外，红豆薏仁茶还能健脾，解毒也能缓解脾虚腹泻，对保持人体健康有非常明显有哪些好处。
看过上面对去除湿气茶的介绍后，大伙能知晓什么茶去湿气成效，最好将来大伙再想去除身体内的湿气时，就可以用这部分养生茶泡水喝，坚持服用一段时间就会有比较明显的祛湿成效出现。
配料岗位个人工作总结篇二
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的`习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
配料岗位个人工作总结篇三
这款客厅的底色还是比较保守的，但在家具和软装上大胆地运用了撞色搭配。深蓝色的沙发与红色、橙色等鲜亮色彩搭配，黑色的地毯上多色色块的图案搭配，沙发背景墙上颜色鲜丽的装饰画，无一不体现着撞色的魅力。
蓝色是客厅空间的主色调，墙面使用了饱和度很高的蓝色涂漆，覆满整面墙的色彩让空间有了色彩基础，白色的家具搭配进来显得柔和优雅，而粉色的印花窗帘与墙面的蓝色产生了强烈碰撞，形成了强烈对比的视觉效果。
复古风格的家居空间中，墨蓝色的墙面让环境气氛沉静肃穆，红色的皮质沙发与做旧木质化妆台在彰显复古韵味的同时，与墙面色彩形成对比，成为空间中的焦点。
在这一空间中，撞色的运用显得相对比较温和，白色的墙面与紫色图案的地砖营造出一个浪漫优雅的环境，家具与软装的搭配同样使用了比较浅淡的色彩，视觉上显得比较柔和，而撞色的使用主要体现在装饰画上，鲜亮的黄色色块与紫色产生了视觉上的`碰撞。
墙面紫色涂漆的粗糙质感显出大气的工业气息，沙发上的黄色抱枕十分鲜艳夺目，二者形成强烈对比，整个空间充满前卫色彩。
浅棕色麻质壁布给空间注入清新的乡村风，黑白纹理沙发与大红色抱枕搭配，让空间色彩更加丰富，同时又不会产生太强的视觉冲击力从而视觉疲劳。
厨房、餐厅与洗漱台在同一空间中合并。色彩的运用十分大胆，红色墙面配绿色吊顶，还有蓝底红花的壁纸铺贴，十分喜庆，富有农家气息。
亮黄色墙面让家居空间活力十足，粉红色与蓝色的毛毯制造了色彩的对比，视觉效果鲜明，十分具有现代感。
配料岗位个人工作总结篇四
家居环境中，地板和家私的色彩调配决定了居住环境是否调和舒适，今日就给大家介绍下地板色彩搭配方法，希望对大家有所帮助！
关于小居室环境来说，淡色的木地板是不错的`挑选，由于空间上的不足，造就了家私选购也有许多局限，而淡色地板在小居室中会使空间显得宽敞、亮堂，而家私也应当以挑选淡色系为主，比如，白色、原木色等，只要装饰个性，精约个性和田园小新鲜都很合适小空间，而淡色木地板不会给小居室更多的压抑感，而大空间上就没有那么多请求，深浅皆宜。
中色地板归于百搭风，不论是什么色彩的家私都能杰出的融合调配，但是中色地板最合适的家私仍是原木色或许是深色家私，认为相关于白色地板来说，色彩较深的中色地板比白色能表现消费者的主体层次和舒适感，而原木色和深色家私比照容易调配并且在视觉调和程度上也更完美。
色彩会影响人的视觉作用，暖色调为扩张色，冷色调为收缩色。而深色的地板归于带有弹性视觉作用的地板，所以适用大空间房子，假如居住人数比照少也能够选购，而调配的家私最好不要挑选深色的家私，由于两个类似的色彩调配一起会发生本为一体的感受，降低了层次感。适合色彩家私为白色或许原木色家私，这样会在调配中构成比照作用，让空间更有条理性。
配料岗位个人工作总结篇五
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
(一)医务部
1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部
个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部
个人奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
(四)其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
w=
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
配料岗位个人工作总结篇六
鉴于：
乙方在甲方任职过程中，甲方向乙方提供的任何非公开的、专有的和具有保密资料及信息(含甲方产品配方等信息)，属于本合同协议保密的内容。乙方应承担严格的保密义务。
双方就以上保密内容达成如下协议：
第一条 秘密信息
本协议所称秘密信息包括：技术信息、专有技术、经营信息和甲方公司中列为绝密、机级的各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。
第二条 保密范围
1、乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、研发成果和专利技术;
2、乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密;
3、乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。
第三条 保密责任
除履行职务需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不得泄漏、传播、公布、发表、传授、转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方(包括无权知悉该项秘密的甲方职员)知悉属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
第四条 保密期限
甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。
第五条 违约责任
甲、乙双方约定：
3、因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规通过司法的方式要求乙方承担侵权法律责任。
第六条 其它事项
本协议如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以本协议的规定为准。
本协议的修改必须采用书面形式。
本协议正本一式______份，甲乙双方各执______份。
配料岗位个人工作总结篇七
自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
(一)门诊个人、科室绩效计算办法
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
(一)成立绩效管理考核领导小组：
组长：__副组长：____
成员：__________。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
(二)绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
