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中层考核办法篇一
为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％，员工占20％，同级互评与自评占30％。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
中层考核办法篇二
随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围。
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核。
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核。
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1.a级（优秀级）95―100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.b级（良好级）85―94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
中层考核办法篇三
执行力是当前各行各业竞相讨论的热门话题，而中层管理人员作为企业的领导者和被领导者，其岗位的特殊性决定了其重要性，因此中层管理人员的执行力在企业发展中的地位举足轻重。
所谓执行力，是指当企业高层结合实际情况做出发展战略后，员工针对这个战略计划所做出的行为，并通过高效快捷的工作效率将战略思考和方针政策落实的能力。随着市场竞争愈演愈烈，是否具备强有力的执行力，成为决定企业发展的关键因素。
中层管理人员作为企业发展的重要动力源头，作为中间发展力量，其执行力关系到各项任务的落实，其工作情况无法有效落实可能会造成企业的工作直接停滞不前，甚至可能会影响到企业的整体发展。在市场形式快速变化、管理工作越来越严格的当前，中层管理岗位上的工作人员必须具备较强的执行力，并能够做到与高层的发展战略高度统一。在落实上级交代任务时，做到传达指导到位，监督管理到位，并根据工作落实情况及时向上级报告，做到及时跟进。
中层管理人员在企业管理中处在承上启下的位置，既需要承接上面领导者的指导和任务，同时还需要将任务下达到基层中，并对任务落实情况进行监督管理。也就是说中层管理人员是一个被领导者，但同时也是一个领导者，因此，可以说中层管理人员在管理中有着非常重要的地位，其执行力更是决定了企业决策是否能够及时落实。简单来说，中层管理人员的执行力关系到企业的整体推进，更是反映企业绩效水平的关键因素。因此加强中层管理人员的执行力成为了企业发展的必然趋势。
中层管理人员不能够仅是将自己的角色定位在管理员的身份上，而是要定位在担当企业脊梁和推动者的身份上。中层管理人员的执行力不仅需要体现在管理工作上，更多地是体现在谋划、组织、沟通、教导以及创新这五方面的能力。因此，中层管理人员应当从以下几方面提高执行力：
1.保持良好的工作心态。工作心态是决定工作效率不可或缺的元素，也关系到在执行任务时所具备的积极态度。在常规工作中，中层管理人员应当自觉建立起孜孜不倦的行为特点，始终以一份乐观积极的态度面对工作，并能够同时做到关心爱护下属，在能力范围内帮助下属。在面对工作中的难题和阻碍时，应当迎难而上，冷静分析局势情况，积极吸收各方意见，并能够从各项信息中总结经验。同时，当领导者能够具备积极乐观的工作态度面对困难时，必然将使整个团队更加和谐温馨，所管理带领的队伍也必然能够更加具有战斗力。
2.积极沟通交流。要充分发挥出沟通交流的效用，当务之急是具备沟通交流的基本能力，尤为重要地是在与所管理员工进行交流的过程中，需要重点注意，应当尽可能地将自己所需要叙述的事情表达清楚，同时应当认真吸取下属的多方面意见;沟通需要掌握巧妙的技巧，充分运用语言的艺术吸引员工积极靠拢、调动员工的工作积极性;能够清楚明了地表达出自己所要传达的任务信息，并能够将自己所需要传达的意见融合进去;能够做到多角度思考问题，重视员工所表达的建议，在深入的交流中能够逐渐达成共识，形成统一的目标。在与下属产生分歧时，应当尽可能地以冷静的态度面对，为下属提供更多的思考时间，并通过实践来证明事实，防止对下属造成心理上的伤害。
3.做到在其位谋其职。中层管理人员应当将“忠诚、敬业、奉献”牢固树立在心中。忠诚，简而言之就是指对岗位能够保持一份忠诚的态度，并能够将这份态度坚持下来，通过对自己严格的要求，做到廉洁自律，恪尽职守，来保证工作的忠诚度;敬业则主要是指能够在岗位中，正确认识自己的位置，在工作中做到兢兢业业，充分发挥创造性的精神，不断在事业上开拓创新;而奉献则是指要将自己的事业与企业的发展紧密结合在一起，树立勇于承担、敢于开创的信心，不断为企业创造更多的价值。
4.争做上司的好参谋。中层管理人员是领导者同时也是被领导者，因此，工作中应当做到从大局出发进行谋划思考，简而言之就是指谋全局。而所谓谋全局就需要在落实每一项工作时从大局出发，做到精确把控，从战略的高度察弊识利，并能够摆正自己的位置，做好上级领导的参谋者，协助上司完成各项决策。中层管理人员更要善于出谋划策，可以说中层管理人员是上级管理者的高级参谋，因此，不仅需要具备落实工作的实干精神，更能够从高角度出发进行问题的分析，为上级领导提供切实的思考策略。
中层考核办法篇四
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的.业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3.c级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；
5.e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1.季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5；
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2；
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5；
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5.弄虚作假者，一律按总分的50扣分。
1、目的
1.1为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实绩，激励全体中层管理人员更加勤勉敬业，更好地开创来年工作的新局面。
1.2公司对中层管理人员进行年度考核与评价，将促使公司全体中层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平，进一步激发个人的创新、创效能力，为提高公司的工作效率，增强公司的核心竞争力发挥积极作用。
2．适用范围
公司所有中层管理人员。
3.考评小组成员的构成：
3.1公司考核评价小组成员由公司高层领导组成，对中层管理人员做出客观、公平、公正的评分与评价。
4.考核的内容
4.1根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情况，从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。
4.1.1德：主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品德和职业道德；
4.1.4绩：主要考核中层管理人员履行岗位职责情况，完成工作任务的情况。
5.考核方法
5.1所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评判的方法。
5.2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
5.3民-意测验(下属评价)；
5.4.1年内月考核结果指所在部门12个月部门考核所得分数的平均得分；
5.4.2年终考评是一种年末的综合评价，指：采取自我工作总结（述职）、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评小组（公司高层领导）、部门主管领导、民-意测评分值分别为60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰写工作总结（述职），其内容应包括：
a)在公司工作期间所作的工作业绩；
b)已具备的工作技能及个人需改进之处；
c)今后一年或二年的工作规划；
d)自身发展的方向及对公司的期望等。
6.2被考核人口头答辩：由考核小组成员提出相关问题，被考核人进行回答。
6.3为保证公平性，考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分,然后再计算其平均得分。
小组成员另行再次评分。
6.5民-意测评：被考核人所在部门(或单位)下属人员对其考核，其内容包括：专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创新意识。同时，为保证公正性，去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得分。
6.6人力资源部汇总、计算考核得分。
6.7考核结束后，公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式（书面或书面+面谈）进行反馈，通过被考核人其考核结果，指出其成绩与差距，以及需要改进的内容。
7．考核等级及结果的处理
7.1考核等级
7.1.1 a级（优秀级）90—100分工作成绩优异，有创新性成果；
7.1.3 c级（合格级）70—79分工作成果均达到目标任务要求标准；
7.1.4 d级（不合格级）70分以下工作成果均达不到目标任务要求标准。
7.2考核结果的应用（参照公司工资体系之级别工资）
1.1考核成绩为a级者，其岗位等级级别工资晋二级；
1.2考核成绩为b级者，其岗位等级级别工资晋一级级；
1.3考核成绩为c级者，其岗位等级级别工资不得晋级；
1.4考核成绩为d级者，其岗位等级级别工资下调一级。
8．考核的要求
8.1考核人若对被考核人之工作情况不了解，可以放弃对其考核的评价。
8.2在考核中，考核人与被考核人应严于律已，应实事求是。
8.3考核人扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
9．本制度由人力资源部负责解释和组织实施。
10.本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。
11.本制度自颁布之日起施行。
中层考核办法篇五
为了有效激励和提高公司中层干部的工作效率，量化干部的工作业绩，根据上级有关会议精神，本着公平、公开、公正原则和兼顾可操作性，制定本考核办法。
第一条干部绩效考核，简称干部考绩，目的在于通过对干部一定时期的政治思想意识、工作业绩、工作能力的考核，把握干部的实际工作状况，为干部教育培训、职位调动，以及年终奖励、优秀表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价，指导干部有计划地改进工作，以保证公司及其部门有效运行与协调发展的要求。
第二条绩效考核原则：
4、考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊;同时保证公开性和保密性，仅使干部知道自己的详细考评结果，而不对无关人事公开。
第三条适用范围。本规则除下列情况外适用于公司所有中层(或享受同等待遇的)干部。考核小组成员的中层干部由经理室直接考核。
1、考核期开始后进入公司或始任的干部;
3、考核期内违法违纪受到或正在受到法律追究者;
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退、离职者。
第四条考核步骤：
1、干部绩效考核办公室根据工作计划，发出考核通知，说明考核进度安排。
2、各考核对象准备自我总结和自评报告，各干部的主管领导准备考评意见。
3、各考评对象总结报告和主管的考评意见评语(根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面)交到干部绩效考核办公室，申请考核。
4、干部绩效考核办公室按照申请时间的顺序，安排考核顺序。
5、干部绩效考核办公室依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
6、干部绩效考核领导小组首先与考评对象见面，就考核结果征求其本人对考核的意见，一起修正考核评分，并需其签写书面意见，然后请其主管经理过目签字。
7、按照正态分布原则和定档标准，对考评结果进行甲乙丙丁等档次划分，由公司经理、党总支书记最后签批。考核结果送组织宣传部、人资部、财会部、档案室和考核对象。
第五条在考核过程中，要注意加强双方的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评表，了解被考核者的自我评价及对上级的.意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第六条结果反馈。考核领导小组通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第七条考核组织：
1、成立干部年度绩效考核领导小组，负责考核办法的组织实施，黄炉光任组长，陈巧敏、李兰明、高松、章裕球任副组长，下设办公室(组织宣传部)，林志武任办公室主任，成员包括曾松青、陈建林、黄世祥、应海燕、孙小玲、郑珠兰。
2、每年公司推荐3名职工参与考核全过程的监督、评议工作。
第八条考核时间。考核期限为每年1月1日至12月31日止，考核时间为12月—次年2月。20xx年考核期限为7月1日至12月31日止。
第九条考核内容。考核满分100分，只扣不加，分别考核干部的“政治表现”、“工作作风”、“工作绩效”、“领导责任”四个内容。同时，对于考核时不予以积极配合，无自评分或自评分不及时上报的中层干部予以扣10分处理。同时，对于“附加”的考核内容，达标不扣分，一项不达标扣10分。
第十条考核结果。考核结果定性分甲、乙、丙、丁四个等级评价，90分以上(含)为甲等，80(含)—90分为乙等，70(含)—80分为丙等，70分以下为丁等。年度绩效考核与中层干部年终奖金挂钩，甲等绩效足额发放年度奖，乙等绩效发放95%，丙等绩效发放90%，丁等发放80%。
第十一条补充说明。20xx年考核结果只与20xx年年终奖的50%挂钩。
第十二条绩效考核要素标准表(见附件1)。
第十三条考核细则(见附件2)。
第十四条本办法自20xx年7月1日实施，解释权归组织宣传部。
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中层考核办法篇六
为提高企业中层干部综合素质，完善中层干部履职能力考核评价机制，加强对中层干部的激励、管理和监督，推动干部管理向科学、规范的方向发展，制定本管理办法。
第一章 总则
第一条 公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。
第二条 科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。
第三条 认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条 进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第二章 中层干部思想政治建设
第五条 加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。
第六条 继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。建立健全解放思想长效机制。进一步创新发展理念、发展思路、发展方式、发展举措，切实解决影响和制约科学发展的突出问题。加强对中层干部的教育培训，注重在实践中培养锻炼中层干部。加大中层干部交流力度，多岗位培养锻炼中层干部。扎实抓好中层干部后备干部队伍建设，做到系统培养、择优选用。
第七条 认真贯彻执行民主集中制，切实增强中层干部的创造力、凝聚力、战斗力。推进决策民主化，完善领导班子议事规则和决策程序，实行民主决策、科学决策、依法决策。建立健全领导班子协调沟通机制，维护领导班子团结，同心同德推进各项工作扎实开展。提高民主生活会质量，完善谈心谈话制度，建立领导班子内部谈话制度，上级与下级谈话制度，提醒谈话制度。
第八条 坚持正确用人导向，充分调动中层干部干事创业的积极性。坚持德才兼备、以德为先用人标准，完善干部选拔任用机制，提高选人用人公信度。坚持严格要求和关心爱护相结合，加强中层干部管理。要加强中层干部经常性考察，运用平时考核、年度考核、试用期满考核及任职期满考核、经济责任审计、效能监察等成果，定期开展满意度调查测评。
第九条 以加强中层干部思想建设为重点，扎实推进中层干部队伍建设。要明确思想政治工作的内容、任务、责任，明确抓中层干部思想政治建设的职责，各负其责、协调配合、相互联动、齐抓共管。积极探索新形势下加强中层干部思想政治建设的有效途径和载体，制定中层干部思想政治建设考核综合评价办法，加强分类指导、统筹协调、监督检查。
第三章 中层干部党风廉政建设
第十条 全面贯彻落实中共中央惩治和预防腐败体系工作规划，认真执行党中央、国务院、中纪委关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示和部署，党委书记和行政领导作为党风廉政建设的第一责任人，纪委书记为直接责任人，从中层干部抓起，严格要求、严格管理、严格监督，促进反腐倡廉工作稳定健康发展。
第十一条 实行党风廉政建设责任制，坚持党政齐抓共管，纪检、监察协调，部门各负其责的领导体制，充分发挥党委的监督保证作用。坚持从严治党、立足教育、着眼防范，集体领导与个人分工负责相结合，层层抓落实，切实保证党风廉政建设责任制规定的贯彻执行。
第十二条 党风廉政建设责任制必须以中国特色社会主义理论体系为指导，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，联系实际建立教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败长效机制，针对工作岗位制定具体的管理与防范措施，落实监督条例，努力从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。
进反腐倡廉建设，自觉遵守廉洁自律规定。把廉政教育纳入干部培训教育规划，有针对性地开展示范教育、警示教育、岗位廉政教育，推行中层干部问责制和廉洁自律承诺制，严格遵守廉洁自律各项规定。加强党性修养，促进党风廉政建设顺利进行。建立工作机制，强化对权力和权力运行全程的监督，充分发挥民主监督在责任制中的作用严肃查办违法违纪案件。 第十四条 党风廉政建设的宣传、教育和查办违纪案件及有关协调工作，在党委的领导下由纪检监察部门负责，有关部门、人员根据实际工作需要积极配合。
第十五条 中层干部必须严格执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，自觉接受党委的领导和职能部门监督，各党支部要认真分析所在部门中层干部廉洁从业方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决。要严格对中层干部的管理和监督，切实做到预防为先、关口前移。要加强对《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《党风廉政建设责任制公司廉洁自律责任书》贯彻执行情况的监督检查，及时纠正并严肃处理违反《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》的行为。
第十六条 公司中层干部要按照《*******公司 “三重一大”实施细则》的规定，坚持“全面覆盖，不留死角”的原则，规范决策程序、决策方式、议事规则，加强对重点领域、关键部位、主要风险点的监督，把关键环节和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段强化制度管控，全方位推进惩治和预防腐败体系建设，从而杜绝主要领导说了算和个人决策的现象，体现民主决策和科学决策。
第十七条 各党支部每年至少召开一次专题会议，有针对性地研究改进党风廉政建设工作，根据存在问题，采取针对性措施，督促检查执行本规定的情况，及时提出建议和意见，并将情况上报公司党委。
第十八条 各党支部要以《*******公司效能监察工作管理标准》和《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》为主要内容，积极开展批评与自我批评。
第十九条 坚持提醒谈话制度，有针对性地进行任前谈话、诫勉谈话，采取有效措施，加强对中层干部的`廉洁自律教育，对违规违纪的要及时进行组织处理，并将执行情况作为对中层干部奖惩的一项标准。
第四章 中层干部考核评价
第二十条 考核工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和党的十七大和十七届五中全会精神，准确反映中层干部的工作状况和业绩，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，建立有效的激励约束机制。
第二十一条 按照《******公司企业领导班子和领导人员管理办法》，进一步改进和完善系统中层干部考核工作，建立体现科学发展观要求的中层干部年度考核评价体系。
第二十二条 考核评价工作必须坚持党管干部、德才兼备的原则；客观公正、实事求是的原则；突出业绩、综合评价的原则；出资人认可、群众公认的原则。
第二十三条 中层干部年度考核工作要成立考核领导小组，组长由党政主要领导担任。现场考核领导小组办公室由分管领导和组织人事部门组成。
第二十四条 考核对象及时间
考核对象为：公司中层干部（含独立运营公司）；考核时间一般安排在当年的第四季度进行，原则上于当年年底结束。具体时间由公司党委或考核领导小组研究决定。
第二十五条 考核内容
1、德：坚持党的路线、方针、政策，拥护党的领导，在思想和行动上同党中央保持高度一致；具有履行职责所必需的政治理论水平；热爱企业，热爱本职工作；遵纪守法，为人诚恳，办事公道；能积极开展批评与自我批评，注意团结同志，善于听取不同意见。
2、能：具有专业基础知识，好学上进，求知欲强，善于接受新知识，在“三重一大”决策中能够主动履行职责；具有较强的团队协作精神，敢管理、会管理、善管理；具有开拓创新精神，对工作钻研和有强烈的进取心。
3、勤：具有强烈的事业心和责任感，勤奋敬业，有充沛的工作激情和活力；工作认真务实、严谨细致，吃苦耐劳、踏实肯干；工作作风正派，不计较个人得失。
4、绩：能创造性地开展工作，对自己的分管的工作尽职尽责，能保质保量地按时完成党委和行政下达的任务；工作效率高，成效显著，绩效员工公认。
5、廉：能够清白做人、廉洁从业；谦虚谨慎、不羡虚荣，严于律己、慎思笃行；坚持原则，按章办事；联系群众、作风民主；能自觉接受组织和群众的批评监督。
第二十六条 考核方法和程序
（一）大会述职
考核组和各党支部共同组织召开中层干部述职述廉测评大会，大会由考核组负责人主持。
1、参加述职述廉大会的人员范围：参加述职会议的人员分别为：分管或联系工作的公司领导、部门的职工代表（一般为具有中级以上职称的专业技术人员；中层干部；支部书记；支委；主任科员；分工会负责人；员工代表）。
2、领导人员的述职述廉报告，由考核对象本人撰写，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的情况，突出目标任务的完成情况，采取的工作措施，工作中存在的不足和对推进企业改革发展的意见建议等。
3、各部门负责人代表部门进行大会述职，并作个人述职；中层干部副职进行个人大会述职；更换工作单位在现职中层干部岗位任职不足半年的人员，不参加所在部门年度考核述职，但要提交书面述职述廉材料和规定填报的各种相关表格并提交电子文档，由公司党委根据日常管理考核和所在党支部的意见，进行综合考核评价。
5、当年新组建的部门和调整变化较大并不满半年的，简化考核程序，以书面述职方式向公司党委或考核小组提交中层干部的书面述职述廉材料及规定填报的各种相关表格并提交电子文档。
（二）测评
1、大会述职后，由考核组组织进行民主测评。参加民主测评的人员为参加述职述廉大会的人员。参加民主测评的人员可根据考核对象述职情况，填写《中层干部民主测评表》，由考核组负责回收汇总。《中层干部民主测评表》汇总结果占测评总分的50%记入总分。
2、《中层干部综合评价表》由公司党政主要领导给被考核中层干部进行综合打分，每张评价表所打分数占测评总分的5%，合计10%记入总分。
3、人力资源部提供的中层干部日常工作业绩考核结果占测评总分的40%记入总分。
（三）个别谈话
1、民主测评后，考核组要通过个别谈话的方式进一步了解部门自身建设、工作状况和中层干部德才素质、履职情况。
2、个别谈话人员范围：部门负责人、党员代表、职工代表等。其他根据需要确定的谈话人员以及主动要求谈话的人员。
3、接受谈话的具体人员，由考核组在各党支部支部提供的谈话对象一倍以上的人员名单中随机确定，由被考核党支部组织，考核组人员进行谈话。
第二十七条 综合评价
综合评价主要对经营业绩评价、民主测评、个别谈话、民意调查、考核组评价的结果进行比较分析，并与平时了解情况相互印证。在全面掌握考核信息的基础上，由考核领导小组根据定量、定性考核情况进行研究分析，客观公正地对中层干部作出评价意见。
第二十八条 考核结果评定
中层干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。中层干部考核得分90分以上的可以评定为优秀，得分为75一89分的为良好和称职，60一74分的为一般和基本称职，59分及以下为较差和不称职。
第三十条 考核结果的运用
年度考核结果作为调整中层干部选拔任用、职务升降、奖励惩处的重要依据。
一、中层干部经考核为基本称职的，进行诫勉谈话；不称职的免除其中层干部职务；经考核排在末位的（评定为优秀的除外），进行诫勉谈话，调整薪酬系数，限期整改。次年考核还是处于末位的进行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《*****公司组织人事管理标准》，免去现职或降职使用。
二、年度考核结果要和中层干部薪酬系数动态管理直接挂钩。
三、公司党委在考核工作结束后，以适当方式向被考核中层干部反馈考核情况，提出部门工作及个人工作改进完善的意见和建议。
第三十一条 对被考核党支部的要求
一、各党支部要周密安排，按照规定的时间搞好考核的组织和配合工作。
二、中层干部要按照通知要求，做好充分的准备，认真总结归纳一年的工作、学习、履职情况、廉洁自律等方面的情况，对部门工作和个人做出客观、准确的评价，提前分别撰写书面述职述廉报告，填写好规定填报的各种相关表格。
三、对中层干部考核需要报送的相关材料和各种表格，由党委工作部按照规定的时间统一收集，及时报给考核组。
四、考核期间中层干部原则上不得外出，如有紧急特殊情况须向公司考核组请假。 第三十二条 本管理办法从2011年开始实施。
为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。经厂部研究决定，对全体中层干部进行年度工作考评。
一、考评对象：科玛公司全体中层领导干部（主任、副主任、部门负责人）。
二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉等五个方面，分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。
1、思想素质：包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面。
2、工作能力：包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。
3、工作作风：包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。
4、工作业绩：包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。
5、清正廉洁：包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。
三、考评组织：考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成，组长由公司总经理担任。
四、考评办法：由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分，并按照综合得分评定档次标准。
五、考评标准：采取百分制测评，测评综合得分90分以上为优秀，测评为优秀的人数不得超出干部总人数的20%；测评综合得分80-90分之间为称职，测评综合得分70-80分之间为基本称职，70分以下为不称职。
六、要求：
1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写测评表，做到一视同仁、公平公正。
一 、总 则
1、为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司管理的有关精神和规定，特制定本办法。
2、本办法适用于公司各职能科室、生产、捡矸、洗煤厂以及地面各小组。
3、建立健全中层干部档案
二、考核方式
1、中层干部考核实行月度考核和年度考核两种方式。
2、月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，组长以上人员。由企管科牵头组织考核。
3、各单位（科室）负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，根据目标任务预算出所需费用（费用预算表需列明细表）。并于每月25日前上报企管科备案。
4、次月3日前，由企管科牵头对中层干部上月表现先进行职工评议，再向各部门主管领导送达中层干部月度考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。最后由企管科协同矿领导综合评议。
5、严禁利用职权对职工评议，进行打击报复、违反考核纪律。一经发现扣考核分2-10分。
6、中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩 1
效考核的主要依据。
7、考核结果作为晋升和加薪主要依据。
8、企管科根据本月表现进行考核。填写中层干部月度考核表。并纳入中层干部档案。
9、出勤奖惩记录和各项经济指标由企管科月底统一整理并进行考核。
10、月度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩效考核依据。
三、 考核内容
1、 每名中层干部按矿上制定的考核内容进行考核。按照龙马煤业中层干部考核条例和月度目标任务进行考核。（附考核表）
2、月度考核内容为当月制定的工作目标任务完成情况。每项工作目标任务的完成情况分为四个评价等次：圆满完成、（90-100）达标完成（85-90）、勉强完成（80-85）、尚未完成80分以下。
3、 年度绩效考核内容为月度工作目标任务完成情况（即月度绩效考核结果）和平时综合表现。主要项目包括责任心管理能力执行力工作效率创新能力各项指标完成情况出勤奖惩管理等七个方面，分别占到总分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（详见公司中层干部绩效考核表）
4、 经考核分值在90-100奖励5%工资，分值在85-90正常工资，分值在80-85降5%工资，70-80分以下降10%工资。70分以下原则上降职，连续三月在80分以下降职，连续三个月考核分值处于末位或一年以内考核末位次数累计三次（含三次）以上末位降职。
5、 各级中层干部要加强与部属之间的交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴关系，指导部属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。
四、 考核评价
2
1、年度绩效考核结束后，公司对中层干部进行综合评价。评价档次分为优秀、称职、基本称职和不称职4级。优秀档次应占到中层干部总数的20%，称职档次应占到中层干部总数的70%，基本称职、不称职档次应占到中层干部总数的10%。
2、优秀档次，给予表彰或奖励；称职档次，对工作给予肯定和表扬；基本称职档次，给予批评教育或诫勉，限期改进。连续两年被评为基本称职的，原则上降级调整或免职；不称职档次，给予免职。
3、绩效考核结果是中层干部和各单位工作成绩的客观评价，是公司实施奖罚、改进工作及拟定培训计划等工作的决策依据。
4、 绩效考核结果存入中层干部档案。
五、考核原则
1、 月度绩效考核及年度绩效考核中，必须始终坚持实事求是、公正、公平、公开的原则。
2、各分管领导应实事求是地填写月度绩效考核结果，发现假报、瞒报或所报情况与事实有较大出入的现象，严肃追究第一责任人及相关人员的责任。
3、企管科将随时到各单位对报送的月度绩效考核结果进行抽查核实。
4、考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，自觉做到公正、公平、公开地评价被考核者。严禁在考核工作中，利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律。
六、 附 则
1、公司倡导各单位推行以目标管理和“德、能、勤、绩”综合表现为基础的绩效管理与考核。
2、通过推行绩效管理，引导各单位改变传统的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高绩效。
3、本办法由企管科负责解释。
4、本办法自公布之日起执行，以往与本办法相抵触的规定同时废止。
山西高平科兴龙马煤业有限公司
中层干部考核
实
施
办
法
中层考核办法篇七
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核。
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核。
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1.a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3.c级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；
5.e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）。
1.季度绩效考核。
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5；
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2；
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5；
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10。
2.年度绩效考核。
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律。
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5.弄虚作假者，一律按总分的50扣分。
中层考核办法篇八
那么，如何提高中层管理人员的执行力?总结起来包括以下8点内容：
1、明确责任人。(没有负责人最后要结果时会互相推诿，以至于没有人为结果承担责任)。
2、制定目标，细化流程，合理分解。(防止有人抱怨不公平，工作任务重;可以快速提高完成结果的质量与速度)。
3、分析研究，制定有效措施。(遇到难点，增加措施)。
4、措施实施，做到执行有力，落实到位。
5、分阶段进行过程检查，进行考核评估。(督促的作用)。
6、根据评估结果好坏对责任人进行过程奖惩。(使他对结果更负责任)。
7、反思措施，调整措施，有效执行。(不能死板，要灵活变通)。
8、执行到底，决不放弃;不折不扣，拿到成果。
企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。执行力不强的3大表现大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。
如何提高中层管理人员的执行力?可以这样说：一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是企业管理成败的关键。企业中间层执行力不强的表现包括：在决策层面前说的话拥有相当的份量，使已有决策方案发生“自我取舍”现象;虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握;尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作界面，时有大失水准之处。
具体表现在以下三个“度”上：高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的.执行速度。力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。
提高中层管理人员执行力的8项能力，中层管理人不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的管理人，应该有意识地提高以下八项能力：领悟能力做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
中层考核办法篇九
随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的'业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.a级优秀级95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.b级良好级85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3.c级合格级75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；
4.d级较差级60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5.e级极差级64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用工资指基本工资
1.季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付
公司中层管理人员考核办法相关
为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
1、考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％，员工占20％，同级互评与自评占30％。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
中层考核办法篇十
第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。
第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人(含副职)。
班组长的聘任、考核参照本办法执行。
第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好;。
2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力;。
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识;。
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误;善于总结经验，不断提高工作水平。
5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
6、能够严以律己，宽以待人;思想先进，团结同志，热爱本职工作。
第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。
第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。
第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。
第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任;得票低于60%的，为没有通过评议。
第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。
聘任期为一年。
第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部;由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。
第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。
第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。
第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标;。
第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务;。
中层考核办法篇十一
第一条 为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司人力资源管理的有关精神和规定，特制定本办法。
第二条 本办法适用于集团公司各职能部（处）室、生产厂及其车间（科室）以及多种经营子（分）公司等单位。
第二章 考核方式
第三条 绩效考核实行月度考核和年度考核两种方式。
第四条 月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，由各单位自行组织。生产厂各车间科室由分厂牵头组织。
各单位负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司或分厂下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，并在本单位范围内予以公开。当月结束后，各单位负责人牵头组织班子成员对目标任务完成情况进行填表考核，并在本单位范围内以会议或其它公开形式通报考核结果。
每月10日前，各单位应将本单位中层干部月度目标任务绩效考核表报送人力资源部备案。班子全体中层干部应在绩效考核表上签字。月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
第五条 年度绩效考核由单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核三种形式构成，实行百分制，比例为4∶4∶2。
单位员工考核。各单位组织员工召开考评会。考评会上，单位负责人代表班子对本单位中层干部当年各月度绩效考核结果进行通报，单位员工根据通报及被考核者平时综合表现，填写中层干部年度绩效考核表。
公司组织考核。由人力资源部牵头，组成考核组集中进行。考核组在听取单位负责人通报、与员工个别谈话了解情况以及查看各单位报送的月度绩效考核结果后，商议对被考核者做出评价，填写中层干部年度绩效考核表。
公司领导考核。由人力资源部向公司各主管领导送达中层干部年度绩效考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
单位员工考核时，单位人数在50人以下（含50人）的，全体参加；单位人数在50人以上100人以下的，80%以上人员参加，并不得少于50人；单位人数在100人以上（含100人）的，60%以上人员参加。
第六条 年度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩效考核结果。
第三章 考核内容
第七条 每名中层干部月度工作目标任务为3—5项，不得少于3项。原则上所设定的工作目标应高于公司下达的目标或本单位与公司签订的目标。
第八条 月度绩效考核内容为当月制定的工作目标任务完成情况。每项工作目标任务的完成情况分为五个评价等次：圆满完成、达标完成、勉强完成、尚未完成、行动迟缓。（详见附表1）
第九条 年度绩效考核内容为月度工作目标任务完成情况（即月度绩效考核结果）和平时综合表现。主要项目包括领导能力、创新能力、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本意识和工作任务及效率等八个方面，分别占到总分的10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%和30%。（详见附表2）
其中，“工作任务及效率”指的是月度（年度）工作目标任务完成情况。此项内容，由各单位在考核会上予以通报。
第十条 各单位对中层岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本单位各中层岗位《岗位职责考核标准》，报人力资源部备案。
第十一条 各级中层干部要加强与部属之间的.交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴关系，指导部属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层的绩效按照其所有部属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层管理人员与部属同步发展，从而提高集团公司的团队效能。
第四章 考核评价
第十二条 年度绩效考核结束后，公司对中层干部进行综合评价。评价档次分为优秀、称职、基本称职和不称职4级。优秀档次应占到中层干部总数的20%，称职档次应占到中层干部总数的70%，基本称职、不称职档次应占到中层干部总数的10%。
优秀档次，给予表彰或奖励；称职档次，对工作给予肯定和表扬；基本称职档次，给予批评教育或诫勉，限期改进。连续两年被评为基本称职的，原则上降级调整或免职；不称职档次，给予免职。
第十三条 绩效考核结果是中层干部和各单位工作成绩的客观评价，是公司实施奖罚、改进工作及拟定培训计划等工作的决策依据。
第十四条 绩效考核结果存入中层干部档案。
第五章 考核原则
第十五条 月度绩效考核及年度绩效考核中，必须始终坚持实事求是、公正、公平、公开的原则，不得凭空猜想，感情用事。
第十六条 各单位应实事求是地报送月度绩效考核结果，发现假报、瞒报或所报情况与事实有较大出入的现象，严肃追究第一责任人及相关人员的责任。
第十七条 人力资源部将随时到各单位对报送的月度绩效考核结果进行抽查核实。
第十八条 考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，自觉做到公正、公平、公开地评价被考核者。严禁在考核工作中，利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律。否则，将依照相关规定从严进行处罚。情节严重构成犯罪的，移交司法机关处理。
第六章 附 则
第十九条 公司倡导各单位推行以目标管理和“德、能、勤、绩”综合表现为基础的绩效管理与考核。
第二十条 通过推行绩效管理，引导各单位改变传统的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高绩效。
第二十一条 本办法由人力资源部负责解释。
第二十二条 本办法自公布之日起执行，以往与本办法相抵触的规定同时废止。
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