一键复制
在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
劳动法加班费规定小时篇一
1、正常工作日延长工作时间进行加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。该加班时间不可以用调休处理，只能支付相应的工资报酬。
2、安排周末加班的，用人单位可以安排调休代替。但如果用人单位无法安排调休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。
3、法定节假日加班的，该时段的加班即使后期安排员工调休，用人单位也应支付不低于工资的300%的工资报酬。
也就是说在正常工作日以及法定节假日安排加班的，不管有没有调休，单位都要按规定支付加班费，而且加班费还得照标准给。
劳动法加班费规定小时篇二
1，对于有确定劳动定额的计件工资制度
根据《劳动法》第三十六条、第三十七条规定，对实行计件制工作的劳动者，用人单位应该根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。
实行计件工资制的用人单位，确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。
在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
在劳动定额合理的前提下，如果劳动者在8小时内没有完成定额任务，在8小时之外又延长工作时间的，不属于加班，不应计算加班工资。如果劳动者在8小时内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，也不应计算加班工资，可按照正常计件单价标准支付工资，也可以按照超额奖金支付。
2，无法确定劳动定额或者没有劳动定额计件工资制度下，加班工资如何计算?
用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做一件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还要支付加班工资。
当劳动者每月获得的工资数÷(21.75天×8小时/天+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)，如果计得的时薪不低于最低工资标准，则合法。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[(最低工资时薪×21.75天×8小时/天+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付的工资]。
劳动法加班费规定小时篇三
劳动者都知道工作日加班1.5倍工资、休息日2倍、法定节假日3倍，但是一到具体计算就犯迷糊，只知道倍数，却不知道计算基数。
一，标准工时制的加班
标准工时制的加班费计算公式如下：
1、平时(超过8小时)加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×150%。
2、双休日加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×200%。
3、法定节假日加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班时数×300%。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
二，综合计算工时制的加班
综合计算工时制下的加班费标准与方法：
用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时(或40小时)，但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班。
应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资;如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。
注意：综合计算工时制作为一种特殊的工时制，需要履行审批手续。
三，不定时工作制的加班
不定时工作制下的加班费标准与方法：
用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质的特殊，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，不存在延时加班和休息日加班的情形。因此用人单位可不支付加班工资。
至于员工在法定节假日工作是否应支付加班工资，《工资支付暂行规定》未要求支付，实践中，大部分地区也不将此种工作制下的员工在法定节假日工作视为加班。但个别地区有不一致的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
注意：不定时工时制作为一种特殊的工时制，需要履行审批手续。
劳动法加班费规定小时篇四
很多企业的部分工作岗位实行标准工时制明显不合理，和劳动者约定了综合工时制或者不定时工时制，但未向劳动保障行政部门报批，发生劳动争议，如何计算标准工时制外的加班费用?
劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工时制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时制。
但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已经办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，部分地区裁审机构也有根据实际情况酌情计算劳动者加班工资的案例。
对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的;或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。
